Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Предпосылки возникновения профессионального психологического отбора, его становление в органах внутренних дел 12
1. История развития идей оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей 12
2. Теоретико-методические предпосылки возникновения профессионального психологического отбора 17
3. Становление и развитие профессионального психологического отбора в органах внутренних дел 45
Глава II. Состояние профессионального психологического отбора в органах внутренних дел 51
1. Психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел 51
2. Факторы, определяющие специфику организации и проведения профессионального психологического отбора в органах внутренних дел 66
3. Изучение индивидуально-психологических особенностей личности на этапах профессионального психологического отбора 81
4. Комплекс средств психодиагностики, используемый при профессиональном психологическом отборе в органах внутренних дел 94
Глава III. Концепция и принципы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел 118
1. Концептуальные подходы и принципы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел 118
2. Критерии и технология профессионального психологического отбора с учетом факторов и маркеров «группы риска» 128
3. Эффективность организации действующей системы профессионального психологического отбора в органах внутренних дел. 140
Заключение 149
Список литература 152
Приложения
- История развития идей оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей
- Теоретико-методические предпосылки возникновения профессионального психологического отбора
- Психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел
- Концептуальные подходы и принципы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Кардинальные преобразования правоохранительных органов, начатые в начале 90-х годов прошлого столетия, крайне необходимы для обеспечения стабильности обстановки в обществе, безопасности личности и государства. Это определило необходимость качественного изменения системы кадрового обеспечения правоохранительных органов, в том числе профессионального психологического отбора (ППО) кандидатов на службу в органы внутренних дел (ОВД).
Негативные социально-демографические (высокая смертность трудоспособного населения, низкий уровень рождаемости, демографическое старение, миграционные процессы), социально-психологические и медико-социальные (увеличение доли судимых в популяции, ухудшение психического и физического здоровья, рост алкоголизма, наркоманий, правонарушений, асоциального поведения) факторы, обусловленные социально экономическими изменениями в России, определяют высокую актуальность совершенствования системы оценки личных и деловых качеств кандидатов, их функциональных резервов, физической работоспособности, психологи-ческой устойчивости при проведении профессионального отбора.
В связи с ухудшением криминогенной обстановки в стране, региональными вооруженными конфликтами, условия службы в ОВД МВД России стали носить чрезвычайно напряженный, экстремальный характер, а профессиональная некомпетентность сотрудников стала приводить к тяжелым последствиям, как для них самих, так и для общества в целом. Раннее увольнение, профессиональная деформация, суициды, нарушения дисциплины и злоупотребление властными полномочиями, алкоголизм далеко не полный перечень негативных явлений среди личного состава, в значительной мере обусловленных недостаточным учетом психологических и деловых качеств кандидатов в период их ППО на службу [69, 78].
Это определяет необходимость и актуальность развития концептуальных основ, технологий и критериев ППО кандидатов на службу в ОВД с учетом современной сложной социально-демографической и социально-психологической ситуации.
Анализ научной литературы показывает, что проблема ППО специалистов «силовых» ведомств является недостаточно разработанной в психологической науке, т.к. различные модели ее реализации, нередко находясь в плену чисто теоретических воззрений, зачастую не учитывают конкретные социально-демографические и социально-экономические условия и, в следствии этого, не воплощаются в эффективные практически функционирующие системы отбора. Так, основным условием наиболее распространенной теоретической модели ППО, базирующейся на отборе по высшим показателям успешности профессиональной деятельности на основе профессиограмм, является преобладание кандидатов над числом вакансий.
Однако, такой подход не учитывает негативных количественных (демографические и миграционные процессы) и качественных (состояние здоровья, экономическая и психологическая привлекательность профессии и т.д.) показателей рынка трудовых ресурсов. Анализ современного состояния рынка трудовых ресурсов показывает невозможность соблюдения главного условия отбора - конкурсной основы. В связи с этим существующие теоретические модели и технологии профотбора требуют совершенствования.
Одним из возможных направлений решения этой проблемы является комплексный учет не только мотивационных, эмоционально-волевых, когнитивных и типологических особенностей личности, но и вероятность деликвентного поведения - факторов риска и адаптационных возможностей человека.
Это определило необходимость разработки новых концептуальных подходов к организации ППО в ОВД, обоснования концепции, технологии, методов и критериальных подходов к организации ППО в ОВД. Возникла необходимость создания адекватной психодиагностической процедуры изучения значимых, лимитирующих психологических качеств и функциональных резервов на основе комплексного подхода к оценке психологической адаптированности личности к новым условиям профессиональной деятельности.
Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также необходимость совершенствования технологий и критериев ГШО кандидатов на службу в ОВД обусловили выбор темы, объекта, предмета, цели, задач и гипотезы исследования.
Объект исследования — процесс профессионального психологического отбора кандидатов на службы в органы внутренних дел.
Предмет исследования - концептуальные основы, технологии, критерии профессионального психологического отбора в органах внутренних дел; факторы, влияющие на эффективность изучения и вероятностную оценку профессиональной пригодности кандидатов для выполнения профессиональных обязанностей.
Цель исследования - обоснование концепции, технологии и критериев профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД, основанных на прогнозе их профессиональной пригодности с учетом комплексной оценки факторов риска и функциональных резервов организма.
В соответствии с целью исследования выдвигались следующие конкретные задачи:
1. Определить концептуальные и методические подходы к организации профессионального психологического отбора в органах внутренних дел с учетом современных социально-демографических условий и на основе этого обосновать концепцию и принципы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД.
2. Обосновать критерии, психодиагностические технологии и алгоритмы оценки профессиональной пригодности и ГШО кандидатов на службу в ОВД с учетом факторов (маркеров) риска.
3. Определить комплекс наиболее информативных психодиагностических методик для оценки профессиональной пригодности кандидатов на службу в ОВД при их профессиональном психологическом отборе.
4. Обосновать рекомендации по совершенствованию системы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД с учетом степени адаптированности личности и ее адаптационных ресурсов.
Гипотезы исследования:
Общей гипотезой исследования выступало предположение о том, что основным условием для проведения профессионального психологического отбора в органах внутренних дел является экстремальной характер деятельности, а эффективность его практической модели зависит от организационной структуры и методологических подходов, их соответствия не только профессиональным требованиям к кандидатам, но и внешним реальным возможностям рынка трудовых ресурсов.
Частные гипотезы:
1. Критериальным базисом организации и методологии профессионального отбора является оценка адаптационных ресурсов - как необходимого минимума индивидуально-психологических качеств, свойств центральной нервной системы личности и ее функциональных резервов, обусловливающих достаточную степень ее социально-психологической и служебно-профессиональной адаптированности.
2. Определенные индивидуально-психологические, психофизиологические и функциональные качества и параметры личности, свидетельствующие о сниженных адаптационных ресурсов личности, должны рассматриваться как факторы риска и ограничения к приему на службу в ОВД.
Методологическая база исследования основана на общенаучных принципах исследования, системном личностно-деятельностном подходе, принципах системности, детерминизма, единства психического, сознания и деятельности, единства субъективного и объективного, социального и биологического. Эмпирическая часть базируется на принципе комплексной диагностики социально-психологических, психофизиологических качеств и индивидуальных особенностей личности.
Методология исследования включает базовые положения личностного подхода (К.К. Платонов), теории адаптации (Ю.А. Александровский, Ф.Б. Березин, А.А. Налчаджян, Г. Селье), методологические принципы психодиагностики (К.М. Гуревич, В.А. Бодров, Л.Ф. Бурлачук, Б.В. Кулагин, Л.Н. Собчик), теоретические основы юридической психологии (В. Л. Васильев, СП. Безносов, М.И. Марьин., В.Ю. Рыбников, A.M. Столяренко, Ю.А. Шаранов и др.).
Методическую и теоретическую основу исследования составили принципы системного анализа психических явлений, идеи о междисциплинарных связях всистеме наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов); представления о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека (Б.Г.
Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); организационно-управленческие, аналитические и другие материалы, отражающие практику организации профессионального отбора; материалы зарубежного опыта профотбора; опыт работы психологической службы МВД России.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в ОВД как эффективная процедура кадрового обеспечения МВД России представляет собой многоуровневую организационно-методическую структуру, ориентированную на учет адаптационных резервов личности и профилактику негативных социально-психологических и служебно-профессиональных явлений. Технология психологической экспертизы
профессиональной пригодности кандидатов на службу в ОВД, основанная на структурном и личностном подходах, оценке адаптационных резервов посредством маркеров (факторов) «группы риска» является адекватным средством профессионального отбора.
2. Проведение профессионального психологического отбора в современных условиях возможно на основе многоуровневой диагностической системы, включающей изучение исходных биологических (антропометрические, функциональные и физиологические), психофизиологических, психологических и социальных качеств в сопоставлении с необходимым уровнем адаптивных возможностей и профессионально важных качеств, реализованной в виде универсального автоматизированного экспертно-диагностического комплекса.
3. Критериальной основой профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД являются комплекс факторов риска (биологические - антропометрические, функциональные и физиологические, психофизиологические, психологические и социальные качества), а также валидные показатели психодиагностических тестов, обеспечивающих отсев кандидатов с признаками нарушения адаптации (психической, социально- психологической, физиологической), позволяющие снижать уровень негативных последствий от некачественного кадрового пополнения в деятельности ОВД.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования. На основе теоретического анализа научной литературы и результатов собственного исследования разработаны концептуальные основы, принципы, методические и критериальные подходы организации профессионального психологического отбора кандидатов в ОВД. В отличие от общеизвестных, основанных на сопоставлении требований «профиля профессии» с «профилем личности» претендентов, они учитывают современные сложные социально-демографические факторы, негативно влияющие на рынок трудовых ресурсов и затрудняющие реализацию основного условия профотбора - преобладание числа кандидатов над числом вакансий. При этом обосновано использование в качестве основного условия - учет адаптационных резервов личности и факторов риска их делинквентного поведения.
Разработана технология оценки профессиональной пригодности кандидатов на службу в период их профотбора по необходимому уровню лимитирующих параметров профессиональной деятельности, основанная на оценке и прогнозе адаптированности и маркеров риска. Метод носит универсальный характер и позволяет при любом положительном или отрицательном сочетании количественных и качественных показателей с учетом возможностей рынка трудовых ресурсов производить оперативное и гибкое изменение требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств. Научно обоснованы возможность и эффективность моделирования надежности модели профотбора с единых позиций путем использования разработанного метода оценки факторов «группы риска» и адаптационного потенциала.
Уточнены и даны новые определения и содержания понятий «психологическая пригодность», «экспертиза профессиональной психологической пригодности», «группа риска», «фактор (маркер) риска». Обосновано, что эффективность профессионального отбора в ОВД зависит от его методологических подходов и организационной структуры, их соответствия не только внутренним (профессиональным) требованиям к кандидатам, но и внешним (социально-биологическим) реальным возможностям рынка трудовых ресурсов. Разработанная совокупность теоретических и методических положений, позволяет производить моделирование и расчет показателей качества функционирования многоуровневой системы профессионального отбора в ОВД для достижения различных целей и решения конкретных задач, продиктованных социально-демографической или оперативно-служебной ситуаций.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты способствуют повышению эффективности кадрового обеспечения МВД России при решении управленческих вопросов о приеме кандидатов на службу в ОВД. Применение технологий, алгоритмов и критериев профессионального психологического отбора, основанных на учете адаптационных резервов организма, «маркеров риска» обеспечивает снижение уровня негативных социальных и служебно-профессиональных последствий (самоубийств, правонарушений и преступлений, алкоголизма, наркомании, психосоматические заболевания). Предложенные методические подходы, технологии и методы доведены до уровня практической реализации, в том числе в автоматизированном программно-аппаратном комплексе, обеспечивающим автоматизированную обработку результатов исследований, их архивирование и использование для научно-практических целей.
На основе результатов исследования обоснованы и экспериментально апробированы на репрезентативных выборках психодиагностические технологии экспертизы профпригодности как при первичной форме отбора (отбор на службу), так при вторичной форме отбора (отбор при перемещении по службе, при направлении в зоны экстремальных событий). Разработаны рекомендации по развитие и совершенствование системы профессионального отбора кандидатов на службу в ОВД.
Результаты исследования имеют высокую практическую значимость не только для дальнейшего решения вопросов ГШО кандидатов на службу в ОВД, но и для других правоохранительных органах, а также обеспечения контроля и мониторинга психологического и функционального состояния сотрудников МВД России в любой период их профессиональной деятельности, особенно, с экспертными и психогигиеническими целями.
История развития идей оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей
Предыстория профессионального отбора с элементами психологического подхода уходит в глубину веков. Еще в Древнем Египте кандидат в жрецы проходил собеседование, в процессе которого выяснялись его биографические данные, уровень образованности. Также оценивалась внешность и умение вести беседу. Далее следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве. Эти жесткие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и преодолению всех тягот длительного периода образования [94].
Платон (427-347 гг. до н.э.), строя утопическую картину идеального общества, писал: «Можно сделать все в большом количестве, лучше и легче, если выполнять одну какую-либо работу соответственно своим природным задаткам». И далее: «Каждый отдельный индивид должен заниматься чем-нибудь одним из того, что нужно в государстве, и притом как раз тем, к чему он по своим природным задаткам больше всего способен» [100, с. 146].
Становление и развитие современного НПО тесно связана с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с конца XIX века и по настоящее время занимают центральное место в прикладных направлениях психологической науки. Обращение к этой теме было обусловлено бурным развитием промышленного производства, когда на одно из первых мест в вопросах организации вновь возникших производственных отношений и новых профессий вышла проблема оптимизации функционирования человека в новой среде.
Зарождение идей профессионального отбора в царской России на рубеже 19-20 столетия, было обусловлено условиями зарождающегося капитализма, развитием нетрадиционных форм труда в наиболее сильно развивающихся направлениях промышленности, сельского хозяйства, в железнодорожном деле, а также в авиации. Это подняло со всей остротой вопросы взаимодействия человека и его профессиональной деятельности. Статистика различного рода аварий, катастроф, увечий, несчастных случаев подчеркивала актуальность проблем организации труда. Что было совершенно очевидным, а соответствующие задачи решения вопросов стали насущнейшими.
В то время взгляд на проблемы организации труда и в том числе отбора был не однозначным. Так, например, отечественный психолог А.Ф. Лазур-ский отрицательно относился к идее отбора людей для различных сфер деятельности, полагая такую задачу негуманной. Психология индивидуальных различий, по его мнению, должна содействовать развитию личности, а не выступать в качестве средства сортировки людей по способностям [52]. Но это было не единственным воззрением на существующую проблемы отношений трудовой деятельности и занятого в ней человека.
В работах Н. Духанина [48], Н.Е. Жуковского [107], Д.И. Журавского [35], Н. Мельникова [64], В.И. Михайловского [65], Э.С. Пентки [98], И.И. Рихтера [114, 115] и Н.А. Романова [116] были проанализированы очевидные факторы, препятствующие развитию производства на железной дороге, в авиации; была показана необходимость внедрения норм охраны труда и самое главное - потребность в подборе и испытании персонала как средства повышения производительности труда в 3-4 раза и предупреждения возможных аварий, несчастных случаев, происходящих по причине использования негодных работников.
В формировании идей профессионально отбора за рубежом практические потребности исследования преобладающих способностей человека также явились импульсом к появлению первых тестов.
Известный английский ученый Ф. Гальтон в конце XIX века провел серию испытаний и измерений ряда физических качеств, физиологических возможностей и психических свойств пациентов. Это положило начало отходу от тысячелетней практики испытаний и проверок, основанных на интуиции.
В это же время Дж. Кэттелл увидел в тестах средство измерения, казалось бы, не измеряемых свойств человеческой психики [94].
Идея использования тестового метода за рубежом сразу же получила много сторонников, стремившихся связать психологию с запросами практики. Это Г. Мюнстерберг, С. Крепелин и В. Онри (Германия), А. Бине (Франция), Дж. Гилберт (США) и другие. Прикладной психологии было дано название "психотехника". Одновременно произошло размежевание: цель методы и результаты психотехники лежали в сфере практики, а цели, методы и результаты традиционной психологии - в области теоретических рассуждений.
Работы зарубежных психотехников того времени в основном были направлены на решение практических задач отбора путем тестового обследования. Наметился ряд подходов к исследованию профессий: аналитический и синтетический [67], психографический (выявление всех психических качеств, необходимых для конкретной профессии) [57, 131], построение систематики профессий [13], рассмотрение деятельности профессионала как активной и целенаправленной [34] и другие. В начале XX века профессиональный отбор и профориентация с использованием психологических и психофизиологических тестов широко использовался во Франции, США.
Теоретико-методические предпосылки возникновения профессионального психологического отбора
На рубеже 90-х годов XX столетия в России стала складывается новая общественно-экономическая формация, основой которой являются рыночные отношения. Произошла серьезная ломка старых государственных и общественных отношений. На формирование новых требовалось время.
Не остались в стороне и правоохранительные органы, которые оказались в совершенно новой системе функционирования.
Во-первых, стабильность социального престижа правоохранительной службы была утеряна.
Во-вторых, экономическая дестабилизация привела к накоплению конфликта, обусловленного появившимся новым нравственным и социальным нормам и прежних привычных. Ядро кадрового потенциала ОВД стало таять, профессионалы, имеющие 20 и более лет выслуги стали увольняться со службы, найдя себе более адекватную по материальному положению социальную нишу для жизнедеятельности. И эта тенденция до сих пор не остановилась, приведя к тому, что до 70 % личного состава - это молодые люди в возрасте 30 лет, еще до конца профессионально не сформировавшиеся. Система ценностных ориентации, которая обеспечивала бы реальность и обоснованность выбора службы в ОВД была утеряна.
В третьих, ликвидация прежних норм права, привела к потере адекватных для новой системы общественно-экономических отношений правовых и методических основ.
В связи с этим необходимо тщательно рассмотреть теоретические вопросы ППО, выделив необходимые компоненты для организации практической и эффективной системы, отвечающей потребностям ОВД и учитывающей объективные возможности ее воплощения в современных условиях.
Оценивая различные теоретические схемы и подходы к организации профотбора наиболее полными и адекватными представляются исследования К.К. Платонова.
Суть профессионального отбора К.К. Платонов [101] сформулировал следующим образом: «профотбор устанавливает, исходя от профессии, годен или негоден данный человек для данной работы, и если кандидатов больше, чем вакансий, методом профотбора определяет, кто из отбираемых более пригоден».
Следует отметить, что не все профессии в равной степени требуют профессионального отбора. Но любое государство заинтересовано в отборе представителей силовых структур, обеспечивающих вопросы обороноспо собности и внутренней безопасности гражданского населения и общественного порядка в стране. Кроме того, экстремальный характер профессиональной правоохранительной деятельности является ведущим условием необходимости отбора. Например, в России уже с 1649 г. отбор был узаконен в армии. В личном указе Петра 1 сказано о том, что в рекруты должны сдаваться люди «добрые, человечные, не старые, не увечные и не дураки». Цитируя указ [101], К.К. Платонов подчеркнул эмпирическое понимание отбора как единства физиологической, психологической и медицинской трудовой экспертизы (курсив наш. - Н.М.).
Рассматривая теоретические модели профотбора, большое значение для понимания вопроса и поиска путей решения проблемы выработки адекватных организационных и методических подходов, имеет учет ряда психологических критериев актуальности отбора, сформулированных К.К. Платоновым [101]: - фактическое наличие осваивающих данную профессию и не могущих ее освоить до такого уровня, который требуется для успешной профессиональной деятельности; - ответственность и опасность как для самого работающего, так и для окружающих возможных осложнений, ошибочных действий; - большая стоимость профессионального обучения, его сложность, сжатые сроки и массовость набора; - преобладание числа кандидатов над числом вакансий. Учет принципа актуальности (практической значимости) психологического отбора убережет как от полного отказа от него, так и от применения профотбора там, где он не нужен.
Кроме принципа актуальности К.К. Платонов подчеркивал необходимость одновременного учета и принципа относительное ти при профотборе. Для иллюстрации данного подхода можно обратиться к военно-врачебной экспертизе, где критерии медицинского отбора различны для мирного и военного времени. Во время Отечественной войны Маресьев с протезами ног и 60 одноглазых летчиков были допущены к полетам не столько по медицинским, сколько по психологическим соображениям, т.е. с учетом свойств их личности и способностей. Относительность определяется также зависимостью экспертизы от развития техники, от условий труда, от изменений происходящих в самих людях с возрастом или в процессе профессионального обучения. Именно потребность общества в определенных профессиях определяет относительность критериев профотбора. Этот принцип был заложен при формировании практической системы психологического отбора в органах внутренних дел, которую мы будем описывать далее.
По мнению К.К. Платонова, профессиональный отбор надо теоретически изучать и практически проводить в жизнь согласованно со всеми другими формами (профориентацией, дифференцированным профотбором, отбор по физической или образовательной подготовленности и т.д.) и это является воплощением принципа единства трудовой экспертизы.
К.К. Платонов выделяет существование двух схем построения психологического отбора. Первая их них опирается на функциональную психологию, рассматривающую независимые друг от друга и равнозначные отдельные функции, и вторую, основанную на структурном личностном подходе.
Для осуществления первой схемы необходимо иметь перечень профессионально значимых психологических функций («профиль профессии») и набор адекватных им методов применения. При этом профиль личности сопоставляется с профилем профессии и отсюда выносится заключение относительно степени их совпадения.
Психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел
В современных условиях дальнейшая дифференциация труда в правоохранительной деятельности и непрерывное повышение его интенсивности являются объективными тенденциями службы в ОВД.
В качестве основных содержательных особенностей правоохранительной деятельности и факторов, обуславливающих профессиональную пригодность, В.В. Романов и М.В. Кроуз [117] выделили следующие: - правовая регламентация профессионального поведения; - властный, обязательный характер профессиональных полномочий; - экстремальный характер правоохранительной деятельности; - нестандартный, творческий характер; - процессуальная самостоятельность, персональная ответственность. Среди профессионально важных личностных качеств, формирующих правовую регламентацию они выделяют высокий уровень правосознания, честность, гражданское мужество, совестливость, принципиальность в борьбе с нарушениями правопорядка, обязательность, добросовестность, исполнительность и дисциплинированность.
Властный, обязательный характер профессиональных полномочий требует таких качеств как уважение к личности, развитой интеллект, настойчивость, принципиальность при отстаивании принимаемых решений, эмоциональную уравновешенность и адекватность самооценки. Выделение этих личностных качеств продиктовано тем, что правоохранительная деятельность существенно затрагивает интересы граждан и организаций. Отступление от норм закона, права приводит к тяжелым последствиям, моральному вреду, психическим травмам, отрицательно сказывается на авторитете и репутации сотрудников органов внутренних дел.
Экстремальный характер деятельности правоохранительной деятельности обуславливает требования к физическому здоровью, выносливости к длительно действующим психофизическим перегрузкам, высокой работоспособности, нервно-психической устойчивости к стрессу, высокого уровня самоконтроля; стеническому типу реагирования в критических, вызывающих фрустрацию, ситуациях; развитым адаптивным свойствам нервной системы, позволяющих сохранять работоспособность (более развернутое описание психологических особенностей экстремального характера службы дано в следующих параграфах главы).
Нестандартный характер правоохранительной деятельности предполагает наличие таких качеств как широкий кругозор, развитой интеллект; гибкое, творческое мышление; сообразительность, прогностические способности, умение выделять главное, активность; подвижность психических познавательных процессов, развитого воображения, интуиции, рефлексии.
Процессуальная самостоятельность и персональная ответственность требуют наличия социальной зрелости, нервно-эмоциональной и волевой устойчивости, смелости, решительности, уверенности в себе, способности брать на себя ответственность, настойчивости, адекватной самооценки, устойчивости мотивации на достижение успеха.
Приведенные особенности профессиональной правоохранительной деятельности являются наиболее общими, базовыми и в известной мере не отражают специфики различных видов и особенностей труда на различных уровнях и специализации. Они позволяют охарактеризовать как бы общий портрет профессионально успешного сотрудника присущий и криминалистам, и следователям, и сотрудникам угрозыска, и т.д. Но безусловно ведущей являются экстремальные особенности.
Это стало очевидным, когда в 90-е годы возникли новые самостоятельные виды правоохранительных профессий и видов деятельности, сущест венно различающиеся между собой по содержанию и составу требований, предъявляемых к индивидуальным особенностям человека, его социальному опыту и профессиональной подготовке.
В этой связи для эффективного решения задач профессионального отбора приобрело знание общей структуры правоохранительно-профессиональной деятельности, адекватное определение основных ее понятий: «Профессия», «Специальность», «Должность».
Профессия (от лат. professio - объявляю своим делом), род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. В каждом конкретном случае наименование профессии определяется характером и содержанием работы, применяемыми орудиями или предметами труда. Как отмечает А.Н. Глушко, образ профессии - это достаточно сложное образование, включающее эмоциональные и познавательные компоненты, которые постоянно оценивают обоснованность профессионального выбора и соответствие своих возможностей требованиям профессии [29].
Наиболее обобщенное и полное представление о правоохранительной профессии дает понятие «профессия офицера». Слово «офицер» (нем. officier - должность) впервые появилось во второй половине XYI века и обозначало лиц, занимавших определенные государственные должности в европейских странах. К концу XYI века офицерами стали называть войсковых и флотских командиров (начальников) в наемных армиях Франции. В России офицерские чины (звания) впервые были введены в 30-е годы XYTI века. В настоящее время офицерами называют лиц командного (начальствующего состава) в Вооруженных силах и правоохранительных органах, имеющих присвоенное каждому их них персонально воинское (специальное) звание и выполняющих определенные обязанности согласно занимаемой должности [46].
Офицер российской милиции - это обобщенное понятие, указывающее на принадлежность к ОВД, на общность стоящих перед этой профессио нальной группой задач, на единый, установленный законами и положением порядок прохождения службы, определенный правовой и социальный статус. Наряду с общим понятием «офицер милиции» существуют и ступени профессионального различия между офицерами: по видам деятельности (ГИБДД, специальных подразделений и т.п.), службам1 (служба криминальной милиции, служба милиции общественной безопасности, служба тыла и т.д.), по основным должностным группам или профилю деятельности (например, начальник, оперуполномоченный, экономист, врач, психолог и т.д.), по специальному званию, по уровню профессиональной подготовленности (квалификации) и т.д.
Наряду с родовым понятием «профессия» существует видовое понятие «специальность». Специальность (лат. specialis - особый, от species - вид, разновидность) - это комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. Таким образом, понятие «специальность» отражает и характеризует дифференциацию трудовой деятельности в пределах профессии как более широкого и устойчивого вида разделения труда. Например, профессия врача объединяет в себя десятки специальностей: терапевт, хирург, психиатр и т.д. Специальность отражает качественную сторону знаний и навыков, их своеобразие (клинический психолог, социальный психолог).
Концептуальные подходы и принципы профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел
В основе построения и функционирования кадрового обеспечения правоохранительных органов стоит сотрудник, непосредственно осуществляющий организацию и выполнение на практике стоящие перед правоохранительными органами задачи и функции. Поэтому базис системы кадрового обеспечения включает в себя профессиональный отбор, подготовку, обучение кадров.
При осуществлении профессионального отбора в органах внутренних дел выделяются следующие этапы: - этап социально-правового изучения кандидата; - этап медицинского отбора; - этап психологического отбора, с целью выявления у кандидатов признаков нервно-психической неустойчивости (психической дезадаптации), определения индивидуально-психологических качеств и профессиональной пригодности; - этап принятия решение о зачислении на службу или направлении на учебу [79].
Субъектами ППО являются центры психологической диагностики, психологи подразделений по работе с личным составом, а также подразделений психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждений МВД [79, 95].
Концептуальной основой ППО в ОВД является методология познавательно-теоретической и преобразующе-практической деятельности подразделений, занимающихся отбором.
Т.к. базисом самой системы кадрового обеспечения является человек, то это понимание в сегодняшних условиях помогает нам определить и роль субъекта системы ППО. Такой методологический подход способствует глубокой теоретической разработке структурной, многоуровневой системы профотбора, обеспечивающей на практике полноценную реализацию научных принципов комплектования кадров, а также выявление присущих этой системе противоречий, путей и способов их разрешения в современных условиях.
Система ППО - это объективно и реально существующая целостная и устойчивая структура взаимосвязанных и скоординированных между собой теоретических знаний, практических навыков и умений в области кадрового обеспечения, содержащая целенаправленную деятельность субъектов системы по выработке идей, взглядов, принципов, задач и функций как субъекта системы, так и ее организационных звеньев, а также форм, средств и методов функционирования самой системы.
В основу концепции организации профессионального психологического отбора ОВД нами заложены принципы трудовой экспертизы.
Принцип актуальности нами реализуется не на возможности выбора лучшего из нескольких кандидатов, в виду количественных и качественных ограничений трудовых ресурсов, а на необходимости отбора в следствии экстремального характера правоохранительной деятельности и значимых негативных последствий профессиональной несостоятельности.
Необходимость использования принципа относительности в правоохранительных профессиях при профотборе продиктована специфичными потребностями кадрового заказа. Например, руководителю оперативного подразделения требовался водитель с хорошими профессиональными навыками, но у которого бы были низкий уровень способностей анализи ровать и запоминать ту высокозначимую оперативную, особо секретную информацию, которую он мог бы услышать, увидеть и проанализировать, следуя с руководителем в ходе его оперативных разработок. При отборе основной акцент был сделан на оценку ПВК чисто водительской профессии: функции внимания, эмоциональной устойчивости, скорости реакций. При этом показатели интеллектуальных способностей были ниже среднего уровня. В другом случае применение принципа относительности используется в практике вторичного отбора, когда высокий профессиональный уровень сотрудника сочетается с определенными психофизиологическими ограничениями по ПВК. Т.е. потребность ОВД в определенных профессиях или отборе к определенной деятельности заставляет учитывать относительность установленных критериев.
Принцип динамичности реализуется при многоэтапном (предварительном, основном и заключительном) первичном отборе кандидатов на службу и пролонгированном, вторичном отборе или определение профессиональной пригодности, сформированной на протяжение какого-то временного отрезка деятельности сотрудника, уточняемой в процессе профессиональной адаптации, обучения, в ходе профессионального роста, и оцениваемой при смены вида деятельности или очередной профессиональной аттестации.
Заложенный принцип активности профессионального отбора, реализуется при вынесении заключений о профессиональной пригодности. Они содержат психологические, режимные и воспитательные рекомендации, направленные на укрепление здоровья, улучшения условий для индивидуальной профессиональной адаптации и формирование требующихся, но недостаточно развитых способностей.
Выполнение различных задачи профессионального отбора в ОВД требует использования всех его формы и видов, тем самым соблюдая принцип единства. Особенно он значим при отборе в образовательные учреждения системы МВД России, где осуществляется и отбор по физической подготовленности и по подготовленности к обучению
В полной мере можно говорить, о том, что нами при построении системы ГШО используется принцип структурного и личностного подхода к изучению личности, предусматривающий выявление связей между отдельными элементами. При этом элементами являются психические явления, целостностью — конкретная личность или ее деятельность. Отсюда структурная схема профотбора предполагает анализ динамической функциональной структуры достаточно разносторонне изучаемой личности (с учетом ее компенсаторных возможностей); анализ психологической структуры профессии (вида деятельности), в которой ведется отбор; вынесение заключений на основе всестороннего сопоставления этих структур, а не их простого сравнения.
Выделенные принципы экспертизы труда на этом себя не исчерпывают. На основе сложившейся практики и собственного опыта необходимо выделить и принцип независимости экспертизы. Он является важным основополагающим в любой экспертизе, в том числе и в системе ППО. Если эксперт профотбора не самостоятелен в своих выводах, если над ним довлеет мнение заинтересованных в «нужном» результате отбора представителей кадровых структур, руководствующихся порой решением сиюминутных потребностей комплектования, то подчиняясь им эксперт не может быть в полной мере объективным и ответственным в оценке результатов экспертизы. В связи с этим в ОВД основным экспертным органом по экспертизе профессиональной психологической пригодности являются центры психологической диагностики, не находящиеся в подчинении кадрового аппарата.
Похожие диссертации на Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации (Концепция, принципы, критерии, технологии)
