Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию ценностей и ценностных установок бизнес-сообщества 18
1.1. Характеристика и структура ценностей и ценностных установок представителей бизнеса 18
1.2. Подходы к оценке модернизационного потенциала России 40
1.3. Культурная специфика российского бизнеса 56
1.4. Методология и эмпирическая база исследования 66
Выводы к главе 1 85
Глава 2. Модернизационный потенциал ценностей и ценностных установок представителей российского бизнес-сообщества 87
2.1. Базовые ценности целевой группы представителей бизнес-сообщества 87
2.2. Трудовые ценности целевой группы представителей бизнес-сообщества 106
2.3. Установки на способы достижения делового успеха 127
2.4. Общая оценка модернизационного потенциала ценностей и ценностных установок исследуемой группы бизнес-сообщества 143
Выводы к главе 2 152
Заключение 155
Список использованной литературы 165
Приложение 1 179
- Подходы к оценке модернизационного потенциала России
- Методология и эмпирическая база исследования
- Трудовые ценности целевой группы представителей бизнес-сообщества
- Установки на способы достижения делового успеха
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования
Перспективы модернизации российского общества в значительной мере
зависят от готовности к ней акторов социально-экономических взаимодействий. От структуры их мотивации и ценностных установок, от того, в какой мере они вписаны в модернизационный контекст, зависит скорость и успешность не только экономических, но и социетальных преобразований. Модернизация невозможна без соответствующих изменений человеческого капитала и личностных характеристик потенциальных агентов модернизационных изменений. Релевантное модернизации изменение их ценностей в направлении индивидуальной автономии и ценностей самовыражения в дальнейшем ведет к изменению институтов. В этой связи говорят о «ценностном переходе».
В отечественной и зарубежной литературе существует несколько подходов к определению роли ценностей в контексте понятия модернизации. В основе настоящей работы лежит подход Р. Инглхарта и К. Вельцеля, рассматривающих модернизацию как процесс, основанный на изменении ценностей в обществе и способствующий формированию демократических институтов. Именно в рамках данного подхода наиболее полно обоснована важность «человеческого измерения», т.е. социокультурной модернизации. Последняя же предполагает становление современных ценностей и ценностных установок. Поэтому данный подход позволяет наиболее полно охарактеризовать модернизационный потенциал с социологической точки зрения. Важность ценностного измерения признается и рядом российских ученых. Ими предложены подходы к количественной оценке человеческих измерений модернизации, включая ценностное измерение (Н.И. Лапин).
Вариант ценностного измерения в контексте модернизации предложен в данной работе.
Классический анализ ценностей дан в работах М. Рокича и Ш. Шварца Согласно определению Рокича, ценность определяется как «стойкое верование, что специфический способ поведения и итогового состояния предпочтительнее,
чем противоположный ему способ» . Российские ученые В.С. Магун и М.Г. Руднев определяют ценности как «убеждения человека в значимости (или
-э
важности) лично для него некоторого объекта или явления» . При этом ценность осознается индивидом либо в случае, когда явление или объект отсутствует, либо когда явление или объект не осознается как постоянный и есть угроза его лишиться. В любом случае ценности могут служить мотивами действия. Ценностная установка - более конкретная категория. Рокич (1968) определял ее как «приобретенную ориентацию или диспозицию, определяющую тенденцию благоприятно или неблагоприятно реагировать на объект или ситуацию». В диссертации обосновано положение, что ценностные установки во многом определяют мотивацию и способы ведения бизнеса, а, следовательно, зрелость субъективных предпосылок модернизации.
Модернизационный сдвиг в системе ценностей исследуется в работах ряда зарубежных специалистов (Р. Инглхарт, К. Вельцель, Ш. Шварц , Г. Хофштеде и др.), а также в работах российских социологов (Н.И. Лапин, В.С. Магун, А.А. Возьмитель, Е.Г. Ясин, Н.Е. Тихонова, А.И. Яковлев).
Ключевую роль среди акторов модернизации играют представители бизнес-сообщества. Еще Й. Шумпетер сформулировал тезис о созидательной функции предпринимателей, способствующей выводу хозяйственной системы со стационарной траектории на траекторию развития и роста. Важно оценить, в какой мере ценности и определяемые ими ценностные установки представителей российского бизнеса (ведущих акторов) адекватны потребностям модернизации, и более конкретно: кто именно, какие группы среди представителей бизнеса в наибольшей степени разделяют модернизационные ценности. Логично предположить, что это, прежде всего, те, кто настроен на освоение нового, будь то внедрение инновационных продуктов и технологий или повышение своей квалификации, обновление знаний и навыков, т.е. те представители бизнес-сообщества, которые инвестируют в свой человеческий капитал.
Накопление человеческого капитала может как прямо, так и косвенно способствовать модернизации. Прямое влияние связано с ростом профессионализма, повышением восприимчивости к новым идеям, способности к освоению передовых технологий и бизнес-процессов. Косвенное влияние заключается в усвоении релевантных модернизации норм и правил и в соответствующих изменениях сознания и поведения, при которых ценности акторов так или иначе включают в себя ориентацию на социальные и технологические инновации.
Для развития модернизационного потенциала представителей бизнес - сообщества необходимым является не только выраженное преобладание ценностей самовыражения над ценностями выживания, но и формирование достижительной мотивации (ориентации на успех) (В.С. Магун, Т.И. Заславская, М.А. Шабанова).
На основе анализа зарубежной и отечественной литературы в диссертации выделены следующие компоненты модернизационного потенциала ценностных установок российского бизнес-сообщества: глубинные (базовые, трудовые) ценности и выражающие их в поведении ценностные установки (в контексте решаемых в диссертации задач - установки на способы достижения делового успеха). В этом смысле, в диссертационном исследовании ценностные установки рассматриваются как более конкретное, а потому и более богатое понятие, отражающее релевантные ценности представителей бизнес-сообщества.
Разработанность проблемы
Ценностный переход, сопровождающий модернизацию в социально-
экономической сфере, исследуется Р. Инглхартом, К. Вельцелем, Ш. Шварцом, Г. Хофштеде.
Проблемам развития ценностных установок представителей бизнес - сообщества, исследованию структуры их базовых и трудовых ценностей, в том числе ключевого в контексте проблематики модернизации элемента - представлений о составляющих и способах достижения делового успеха, или о карьерных устремлениях, - посвящен обширный пласт научной, в основном западной, литературы. Различным аспектам трудовых ценностей и карьерных устремлений посвящены работы следующих авторов: С.А. Ван Деусен, С.П. Кой, М.Л. Менефи, С.В. Мюллер, К. Омер, Дж.А. Парнелл, Х. Рейджонен, Ф.- М. Тзенг, Р.Н.А. Хан, Т.А. Чарльз, Дж.-Ш. Чен, И.-Дж. Чиу, М.Ф. Шипли. Наиболее распространены исследования, посвященные успеху карьеры (И. Альтман, И. Барух, А. Вудс, Т.А. Джадж, Д.М. Кэйбл, В.П. Лау, М. Пейперл, Р. Симсон, Дж. Стерджес, А. Хай, П.А. Хеслин, М. Ходжхинсон, М.А. Шаффер).
Предпосылки делового успеха, как правило, рассматриваются либо как устойчивые предикторы наравне с социально-экономическими характеристиками (С. Арьи, Р. Бретц, С. Витхофф, В.М. Вормлей, Дж.Х. Гринхауз, Г.Ф. Дрехер, М. Игбария, К. Кирчмейер, Д. Конрой, Ш. Латимер, И. Мец, С. Парасураман, Х.Х. Тан, Ф. Тэрену, И.В. Чай), либо как устойчивые психологические характеристики акторов соответствующих социальных групп (Р.Д. Арвей, М.Р. Баррик, М.Р. Белбин, М. Бреннер, Т.А. Джадж, Ж. Жанг, М. Мейер, В. Мэйрхофер, А. Панинчукуннат, К.Л. Соренсен, С.Ж. Торесен, Д.С. Фелдман, С.А. Хиггинс, М. Шиффингер, А. Шмидт, Л.Т. Эби).
В рамках представлений о деловом успехе акторы исходят из определенного набора предпосылок и индикаторов последнего. В данном исследовании факторы успеха трактуются как поддающиеся изменению характеристики акторов, т.е. как их личностные ресурсы, в накопление которых можно целенаправленно инвестировать. Такой подход базируется на теории нематериальных капиталов, разрабатывавшейся многими как зарубежными (Г. Беккер, П. Бурдье, Дж. Коулман, Дж. Минцер, Т.Шульц), так и российскими (Р.И. Капелюшников, В.В. Радаев) авторами. Применительно к руководителям бизнеса концепции капитала использовали: А.Р. Барон, М.Ф. Иугун, Г.Д. Маркман, А.Л. Оуэн. Предполагается, что в соответствии со своими ценностными установками, в том числе представлениями о факторах достижения делового успеха, представители бизнес-сообщества формируют и реализуют стратегии нематериального инвестирования, в большей или в меньшей степени релевантные задачам модернизации.
На протяжении последних двух десятилетий проведен ряд исследований, посвященных трансформации системы ценностей российского населения (работы Е.Н. Даниловой, Н.И. Лапина, В.С. Магуна, В.А. Ядова и др.). Обширная литература исследует проблемы становления бизнеса в России (Т.Г. Долгопятова, Л.Я. Косалс, В.В. Радаев, Р.В. Рывкина, А.Ю. Чепуренко, А.А. Яковлев и др.). Рядом авторов проведен анализ человеческого капитала, социального капитала, гендерной структуры и поведенческих особенностей российской предпринимательской и бизнес-элиты (М.Н. Афанасьев, Т.И. Заславская, О.В. Крыштановская, Л.А. Петровская, С.Ю. Рощин, А.Е. Чирикова и др.).
Многие авторы сходятся на том, что для модернизационного развития России необходимо изменение системы ценностей и формирование новых свойств личности. В связи с этим ряд авторов сосредотачиваются на особенностях личности российского представителя бизнеса с точки зрения их соответствия процессу модернизации (А.А. Возьмитель, О.В. Гаман-Голутвина, Т.И. Заславская, Т.Б. Кочурова, В.К. Фальцман, О.В. Чащарина, М.А. Шабанова и др. ).
Модернизационный потенциал ценностных установок российского бизнес-сообщества отражается в особенностях деловой культуры. Этому аспекту посвящены работы Е.С. Балабановой, Т.В. Кондрашовой, Ю.В. Латова, Н.В. Латовой, Н.М. Лебедевой, А.И. Наумова, И.А. Петровской, А.И. Пригожина, П.С. Сорокина, Н.Е Тихоновой, А.Г. Эфендиева, Е.Г. Ясина и др.
Наиболее полное российское исследование социально-профессиональной группы руководителей, получающей бизнес-образование, где затрагивался вопрос о взаимосвязи деловых качеств и целей его получения, было проведено в Академии Народного Хозяйства при Правительстве Москвы в 2004, 2006, 2008 и 2010 годах (Т.И. Заславская, Э.Н. Крылатых, М.А. Шабанова).
В то же время специальные исследования, ставящие задачу характеристики модернизационного потенциала ценностных установок современного российского бизнес-сообщества, пока немногочисленны. В настоящей работе предпринята попытка эмпирического анализа ценностных установок одной из предпринимательских групп для выявления в них модернизационных составляющих.
Объект, предмет, цель и задачи исследования
Объектом исследования являются представители бизнес-сообщества,
получающие бизнес-образование.
Предметом исследования выступает структура ценностных установок представителей этой части бизнес-сообщества.
Целью диссертационного исследования является выявление структуры ценностей и ценностных установок представителей российского бизнес- сообщества с точки зрения их модернизационного потенциала.
Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:
выделить и обосновать основные компоненты модернизационного потенциала ценностей и ценностных установок бизнес-сообщества;
построить типологии исследуемой группы представителей бизнес- сообщества по их базовым и трудовым ценностям с точки зрения модернизации;
охарактеризовать установки на способы достижения делового успеха выбранной группы представителей бизнес-сообщества;
оценить структуру ценностей и ценностных установок выделенных типологических групп с точки зрения их готовности к модернизации, т.е. выявить их модернизационный потенциал.
Методологические и теоретические основания исследования
Теоретическую основу исследования составляют:
-
-
Концепции модернизации Р. Инглхарта, К. Вельцеля, Ш. Шварца, характеризующие переход от одного типа ценностей (ценностей выживания) к другому (ценностям самовыражения).
-
Концепции нематериальных капиталов в применении к анализу способов достижения делового успеха (Г. Беккер, П. Бурдье, Р.И. Капелюшников, Р. Коулман, В.В. Радаев, Т. Шульц).
-
Концепции трансформации трудовых ценностей (В.С. Магун, Н.И. Лапин, В.А. Ядов).
-
Кросс-культурные концепции, позволяющие выявить специфику ценностных установок российских акторов модернизации (основанные на концепциях Г. Хофштеде работы Т.В. Кондрашовой, Н.В. и Ю.В. Латовых, А.И.Наумова и И.А.Петровской).
В эмпирической части исследования дается оценка модернизационного потенциала ценностей и ценностных установок выбранной группы представителей бизнес-сообщества. Автором выделяется три элемента модернизационного потенциала: базовые ценности, трудовые ценности и установки на способы достижения делового успеха, на основе которых строится индекс модернизационного потенциала. Применяются методы статистического анализа данных, в том числе кластерный и факторный анализ.
Информационная база исследования
В работе используются оригинальные количественные и качественные
данные. Основным источником информации является проведенный автором формализованный опрос слушателей программ MBA при трех вузах города Москвы (июнь-октябрь 2010 года). Опрос был проведен во всех группах, проходивших обучение с июня по ноябрь 2010 г. Объем выборки составил 222 человека. Указанный способ отбора оптимален при формировании целевой выборки (purposive sampling), где вместо требования репрезентативности предъявляется требование релевантности. Структура выборки по основным параметрам (пол, возраст, должность, источник финансирования) отражает характеристики всех слушателей, обучавшихся на программах в указанный период.
Релевантность выборки целям и задачам исследования обусловлена тем, что она представляет собой срез разных слоев бизнес-сообщества, объединенных общим признаком - наличием установки на продолжение образования, на саморазвитие и самореализацию (инвестирование в различные виды нематериального капитала). Все это позволяет рассматривать ее представителей как наиболее перспективную с точки зрения модернизационного потенциала группу российского бизнес-сообщества. Выборка позволяет различные по модернизационному потенциалу ценностей и ценностных установок типы акторов.
В качестве дополнительного источника информации использованы проведенные автором глубинные интервью с выпускниками программ бизнес- образования (февраль-май 2011 года) с целью выявления роли работы в структуре их ценностей, значимости отдельных трудовых ценностей и способов достижения делового успеха.
Научная новизна
-
-
-
Разработана методика оценки модернизационного потенциала ценностных установок бизнес-сообщества на основе их структурирования. Выделены три ключевых в контексте модернизации блока ценностей, а именно: базовые ценности, трудовые ценности и собственно ценностные установки на способы достижения успеха, специфические для бизнес-сообщества.
-
Предложены классификации представителей бизнес-сообщества в зависимости от характера их базовых и трудовых ценностей.
-
Систематизированы установки представителей бизнес-сообщества с точки зрения преобладающих в них способов достижения успеха в бизнесе. Показано, что даже среди активно нацеленной на наращивание человеческого капитала («модернизационно перспективной») части российского бизнес- сообщества установки на способы достижения делового успеха лишь частично сопрягаются с задачами модернизации.
-
Доказана высокая неоднородность исследуемой группы бизнес- сообщества с точки зрения наличия и выраженности у нее модернизационных ценностей и ценностных установок.
Основные положения, выносимые на защиту
-
-
-
-
С точки зрения модернизационного потенциала, в рамках набора ценностей и ценностных установок бизнес-сообщества выделены следующие ключевые компоненты: базовые и трудовые ценности, формирующие общую основу системы ценностей, и специфические для бизнес-сообщества установки на способы достижения делового успеха.
-
Предложенный подход к структуре ценностных установок (базовые ценности - трудовые ценности - собственно установки на деловой успех) показал, что представители исследованной группы российского бизнес- сообщества в разной степени нацелены на модернизацию.
-
В соответствии с характером базовых ценностей они образуют пять кластеров, два из которых (кластеры «достижений» и «самостоятельности») разделяют преимущественно модернизационные ценности (самостоятельность, деловой успех, интересная работа).
-
По своим трудовым ценностям к модернизационным отнесено три из пяти выделенных кластеров («карьеристы, ориентирующиеся на саморазвитие», «карьеристы, ориентирующиеся на престиж» и «ориентирующиеся на доход и саморазвитие»). Их представители одновременно обладают мотивацией на достижения и разделяют ценности самовыражения.
-
В целом модернизационную направленность на уровне общих базовых ценностей в той или иной мере демонстрирует большинство представителей исследуемой группы, но лишь сравнительно немногие обладают выраженным модернизационным потенциалом (одновременно разделяют и базовые, и трудовые модернизационные ценности).
С точки зрения релевантных для модернизации ценностных установок, т.е. установок на способы достижения успеха в бизнесе, выявлено четыре фактора, два из которых прямо связаны с модернизацией (модернизационные и антимодернизационные установки), а два - косвенно (способность к накоплению социального капитала и человеческий капитал).
К модернизационному «ядру» бизнес-сообщества, представители которого демонстрируют модернизационность одновременно по базовым и трудовым ценностям и по установкам на способы достижения успеха, относится меньшинство исследуемой группы, хотя большая ее часть обладает модернизационностью по крайней мере по одному из ключевых компонентов, т.е. ограниченной модернизационностью.
Теоретическая и практическая значимость работы
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы
для дальнейших теоретических и прикладных исследований в области
социологии рынков, социологии ценностей, социологии труда, социологии морали, социологии предпринимательства, а также социологии образования.
Кроме того, результаты исследования могут быть полезны руководителям бизнес-школ, менеджерам в сфере образования, а также при выделении целевых групп при разработке государственных программ поддержки предпринимательства в части бизнес-образования.
Апробация результатов
Результаты, полученные в рамках исследования, были апробированы на
семинарах кафедры экономической социологии НИУ ВШЭ (декабрь 2009, апрель 2011), на рабочем семинаре Лаборатории сравнительных социальных исследований (июнь 2012), на I и II Всероссийских летних школах «Теория предпринимательства: направления исследований, методология, прикладное значение» (Московская область, август 2009, июль 2010). Также результаты исследования были представлены на следующих конференциях: на X Международной конференции Европейской социологической ассоциации «Социальные отношения в период турбулентности» и на семинаре для аспирантов при конференции (Женева, Швейцария, сентябрь 2011), на IX международной конференции Международного центра социальных исследований «Неравенство и справедливость» (Гаага, Нидерланды, июнь 2011), на XVIII Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ» (Москва, апрель 2011), на X и XII Международных конференциях по проблемам развития экономики и общества (Москва, апрель 2009, 2011), на Всероссийской научной конференции «Россия 2030 глазами молодых ученых» (Москва, март 2011), на V научно-практической конференции, посвященной памяти А.О. Крыштановского «Социологические методы в современной исследовательской практике» (Москва, февраль 2011), на конференции НЭА «Образование, наука и модернизация» (Москва, декабрь 2010), на III, IV и VI Ежегодных конференциях памяти Ю.А. Левады «Современное российское общество и социология» (Москва, НИУ ВШЭ, апрель 2009, 2010, 2012), на VI Международной студенческой конференции «Эмпирические исследования в социальных науках» (Измир, Турция, апрель 2010) и на Первом Российском экономическом конгрессе (апрель 2009).
Логика и структура работы
Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения,
списка использованной литературы и приложения. Объем работы составляет 178 страниц, включает 35 таблиц и 11 рисунков. Приложение дополнительно занимает 8 страниц. Диссертация имеет следующую структуру. Введение
Подходы к оценке модернизационного потенциала России
Как отмечает В.А. Ядов, отличительными свойствами российской цивилизации являются: свойства институциональной матрицы, уникальная культура и менталитет сограждан, особенности поведенческих практик как «грамматик» исполнения нормативных предписаний. Модернизация в российском обществе не может происходить в отрыве от международного контекста [Ядов, 2010, с.52]. Для начала будет охарактеризовано развитие модели российского предприятия, поскольку для представителей бизнес-сообщества фирма является непосредственной микросредой, где происходит формирование основных установок на ведение бизнеса. В процессе социально-экономических трансформаций модели российских предприятий претерпевают значительные изменения. Исследователи (Долгопятова и др., 2009; Косалс, 2000), как правило, выделяют три этапа преобразований, которые можно охарактеризовать как упадок советской плановой системы, период шоковой терапии – до кризиса 1998 г. и этап восстановительной адаптации. Каждый из них характеризовался изменениями в системе ценностей и деловой этике. Сопоставляя сложившийся в России и характерный для развитых стран запада механизм регулирования инновационных процессов, Л.Я. Косалс (2000) указывает, что в России в основном инновации внедрялись сверху, заимствование иностранных образцов встречало огромное сопротивление, а потому многие из них не работали. В 1990-е гг. открытие простора для частного предпринимательства и расширение самостоятельности государственных предприятий, их масштабная приватизация положили начало формированию модели переходной фирмы. Это послужило импульсом для радикального изменения норм и правил поведения в экономической среде [Долгопятова и др., 2009, с. 92- 95]. В обоих секторах переходных фирм расширялась теневая сфера, нарушались права внешних акционеров, практиковался поиск ренты в отношениях с властями. Такое поведение было основано «на слабости государственных институтов и сохранявшихся мягких бюджетных ограничениях» [Долгопятова и др., 2009, с. 96-97]. Ни этические установки, формировавшиеся в этот период, ни выстраиваемое в соответствии с ними поведение экономических агентов не соответствовали задачам модернизации. Основной целью нормальных рыночных фирм является развитие, расширение масштабов производства и максимизация прибыли. Переходные фирмы были ориентированы на иные задачи. На этапе шоковой терапии из-за ухудшения финансового положения и необходимости реструктуризации основной задачей подавляющей части предприятий, как вновь созданных, так и государственных и приватизированных, стало выживание. Тем не менее, переходные фирмы были уже отличны от советских предприятий: в них больше не наблюдалось единства работников и менеджеров, работодатели и работники формировали собственные, отличные друг от друга интересы [Долгопятова и др., 2009, с. 97-98]. Таким образом, на протяжении шокового периода социальный капитал и деловая этика претерпели изменения. Деловая этика, с одной стороны, не основывалась на законодательной системе, с другой, - уже не держалась целиком и полностью на малочисленных, но сильных социальных связях.
К середине 1990-х в России сформировалась двухсекторная экономика, где новый частный сектор интенсивно развивался, а государственные и приватизированные предприятия пребывали в кризисе. При этом для обоих секторов имела место следующая тенденция: «чем более рыночное поведение фирмы, тем глубже она интегрировалась в неформальную экономику» [Долгопятова и др., 2009, с. 100-101]. Поведение фирмы во многом определялось интересами директора, преобладала ориентация на краткосрочную прибыль. Иными словами, переход к рыночной экономике не сопровождался развитием модернизационных ценностей внутри бизнес-сообщества. Установка на соблюдение закона, один из важных элементов модернизационного сознания, становилась все менее выраженной. Системный кризис 1998 г. дал импульс возрождению внутреннего спроса и положил начало этапу восстановительной адаптации, на протяжении которого российские фирмы постепенно перестраивались на стандартные рыночные мотивы: получение долгосрочной прибыли, повышение капитализации компании, повышение ее доли на рынке. [Долгопятова и др., 2009, с. 107]. В перспективе, с точки зрения авторов, мы будем иметь четкое разделение фирм на контролируемые государством крупнейшие фирмы и более открытые для иностранного участия средние фирмы.
На господствующих в России институциональных условиях также останавливаются авторы, занимающиеся ценностными ориентациями. Разные исследователи по-разному оценивают готовность российского общества к модернизации. Доминирующей точкой зрения является то, что Россия сегодня находится на пути модернизации и в принципе успешная модернизация возможна. Однако для этого необходимо изменение институциональных условий и развитие определенных ценностей на личностном уровне. Особенности личности российского предпринимателя и менеджера рассмотрены в ряде работ (Чирикова, 2007; Афанасьев, 2009; Пригожин, 2010; Возьмитель, 2010; Данилова, Ядов, 2004; Крыштановская, 2002; Латова, Латов, 2001; Гаман-Голутвина, 2008; Фальцман, Кочурина, Чащалина, 2004; Заславская, Крылатых, Шабанова, 2007 и др.). Наиболее подробный, на наш взгляд, анализ человеческого измерения модернизационных перспектив России содержится в исследовании Н.И. Лапина (2011).
К основным задачам модернизации он относит «безопасность государства и общества, устойчивое функционирование всех их структур, повышение условий жизнедеятельности населения (качества жизни)» [Лапин, 2011, с.4]. Им выделены следующие обстоятельства, препятствующие сегодня модернизации российского общества. Во-первых, инновации в России распространяются крайне медленно, что связано с отсутствием экономических и политических условий их реализации. Во-вторых, имеет место «устойчивое воспроизводство массовых правонарушений, их наказаний и правопорядка в целом». В-третьих, в российском обществе отсутствуют институты регионального саморазвития региональных сообществ и общества в целом. В этой связи оно низко управляемо [Лапин, 2011, с. 4-6].
Как и многие другие авторы, социокультурную модернизацию Лапин связывает с качественным уровнем и сбалансированностью человеческих измерений. Он проводит оценку готовности населения к модернизации на основе ценностных систем населения. В силу того, что человеческое измерение является ключевым звеном социокультурной модернизации, ценности населения отражают его модернизационный потенциал. Лапин выделяет четыре устойчивых кластера ценностей российского населения: повседневный гуманизм, инициативный гуманизм, нравственная властность и вседозволенная авторитарность, которые образуют две ценностные пары. В 2010 году 86-89% поддерживали ценности гуманизма и 23% - ценности властности [Лапин, 2011, с. 7]. Повседневный гуманизм подразумевает ценности человеческой жизни, семьи, друзей, а также ориентацию на то, что закон должен обеспечивать безопасность. Особенностью инициативного гуманизма является придание значения инициативе, предприимчивости, поиску нового, иными словами, имеет место установка на активную деятельность человека. Два типа гуманизма дополняют друг друга. Согласно данным 2010 года, ценность повседневного гуманизма разделяет 75% населения России, ценности инициативного гуманизма – 54% (Лапин, с. 7-8).
Методология и эмпирическая база исследования
Как показывает проведенный анализ российских и западных исследований, модернизационный потенциал социально-экономической системы представляет собой сложную многомерную систему, многие аспекты которой выходят за пределы социологического анализа. Мы рассматриваем компоненты модернизационного потенциала, характеризующие его социологический срез – разделяемые в бизнес сообществе модернизационные установки и ценности. Изучение ценностей как индикаторов модернизационного потенциала представляется особенно актуальным, поскольку основу модернизации составляет личность и именно релевантные модернизации ценности, укорененные в сознании людей, являются залогом нормального протекания модернизационных процессов. Для целей настоящего исследования были выделены: - блок общих (для всего населения) ценностей, охватывающий базовые и трудовые ценности, - блок специфических (для бизнес-сообщества) ценностных установок, а именно установок способы достижения делового успеха. Базовые ценности составляют основу сознания индивидов, которая задает направленность и допустимые рамки поведения. Это наиболее общий элемент модернизационного потенциала. Базовые ценности оказывают влияние на более частные группы ценностей. Для выявления модернизационного потенциала бизнес-сообщества особенно актуальным является изучение трудовых ценностей, так как именно в процессе трудовой деятельности представители бизнес-сообщества прежде всего могут способствовать формированию модернизационного потенциала. Установки на способы достижения делового успеха являются элементом модернизационного потенциала, имеющим значение именно бизнес-сообщества. Наличие модернизационного потенциала характеризуется не только соответствующими целями профессиональной деятельности, но и тем, каким образом актор стремится этого успеха добиться, какие способы при этом допустимы, а какие нет. Установки на способы достижения формируются исходя из систем базовых и трудовых ценностей. 1. Базовые ценности Исходя из проведенного анализа литературы мы предполагаем, что релевантными для модернизации ценностями бизнес-сообщества являются следующие: 1. Самостоятельность, независимость. 2. Ценности, связанные с профессиональной деятельностью: деловой успех, обозначающий желание достигнуть цели (быть успешным); интересная работа, обозначающая удовлетворение от процесса трудовой деятельности; профессионализм, обозначающий желание быть специалистом (профессионалом) в своей области.
Выделение ценности самостоятельности, независимости в качестве модернизационных опирается на концепцию Р. Инглхарта, в соответствии с которой модернизация всегда сопровождается усилением ценностей самовыражения и уменьшением субъективной важности ценностей выживания - таких, как безопасность, стабильность. В то же время выдвижение на первый план группы эмансипационных ценностей возможно лишь при условии достаточного удовлетворения базовых потребностей, т.е. когда достигнуто состояние экзистенциональной защищенности. При этом если Маслоу при построении своей пирамиды акцентировал внимание прежде всего на последовательности удовлетворения базовых и более сложных потребностей, Инглхарт исследует различия культурного и социально-экономического контекста, в зависимости от которых ценности выживания могут уступать первые места в структуре индивидуальных приоритетов ценностям самовыражения при очень различном уровне объективных показателей благосостояния (таких, как уровень ВВП на душу населения, доходов и заработной платы, масштабы и продолжительность безработицы и т.д.). В России на протяжении последнего десятилетия экономический рост сопровождался существенным ростом благосостояния населения. Соответственно, укрепились объективные предпосылки для экзистенциональной защищенности. При этом можно предположить, что представители бизнес-сообщества в основной своей массе принадлежат к относительно благополучным категориям населения. Во всяком случае, это справедливо для выбранной нами целевой группы – руководителей и потенциальных руководителей бизнеса, получающих бизнес-образование, а значит имеющих доступ к финансовым ресурсам, необходимым для соответствующих инвестиций. В то же время исследователи (Инглхарт, Вельцель, Шварц, Хофштеде) предполагают возможный эффект «пост-травматического шока»: резкое падение жизненного уровня, нарастание социально экономических рисков на протяжении периода шоковой терапии, могло привести к укоренению ценностей выживания, плохо стыкующихся с модернизацией, даже среди относительно благополучных представителей бизнес-сообщества. 2. Трудовые ценности Выраженность различных трудовых ценностей также свидетельствует о наличии модернизационного потенциала у представителей бизнес-сообщества. С целью выявления их трудовых ценностей представителям бизнес-сообщества были заданы три вида вопросов: 1. О понимании делового успеха и карьерных ориентирах. 2. О ранжировании содержания работы, положения на карьерной лестнице и важности личного дохода. 3. Серия дихотомических вопросов, с помощью которых выясняется важность престижа компании, карьерного положения, свободного времени, интересной работы, полномочий, предпочтений относительно карьеры наемного менеджера и собственного бизнеса. К модернизационным были отнесены следующие трудовые ценности. 1. Готовность много работать, жертвуя свободным временем, т.е. инвестировать ресурс времени в трудовую деятельность. Данная ценность является весьма важна в аспекте нашего исследования, так как представители бизнес-сообщества, обладают относительно широкими возможностями содействовать модернизаии в процессе своей трудовой деятельности. 2. Важность содержания деятельности, интересной работы. Данная ценность отражает выраженность ценностей самовыражения. 3. Важность карьерного положения. Данная ценность свидетельствует о наличии достижительной мотивации. 4. Многоплановость карьерных ориентиров. Наряду с высоким уровнем дохода в качестве критериев делового успеха рассматривается широкий спектр индивидуальных критериев, в том числе связанных профессиональной самореализацией, а также успешность (устойчивость, прибыльность, престиж) компании в целом.
Трудовые ценности целевой группы представителей бизнес-сообщества
В целом «консервативные карьеристы» - достаточно молодой кластер. 40% его представителей моложе 30 лет и лишь 7% - старше 40 лет. Должностной статус данной группы бизнес-сообщества ниже среднего. Доля лиц, занимающих не руководящие должности, относительно выше (26%), тогда как доля владельцев бизнеса – относительно ниже (7%). Почти половина представителей данного кластера занята в крупном бизнесе (47%), только 8% работают в малых компаниях. Подавляющее большинство «консервативных карьеристов» живет в Москве (89%). Это группа молодых и амбициозных представителей бизнес-сообщества, жестко ориентированных на карьеру.
Третий кластер - «карьеристы, ориентирующиеся на саморазвитие» (20% ответивших). Для представителей данного кластера огромное значение имеет интересная работа (в особенности по сравнению с доходом). Тем не менее, они готовы жертвовать свободным временем ради более высокого дохода и карьерного положения. Также здесь выше всего доля тех, кто предпочел бы больше полномочий и более низкий доход. Собственный бизнес для «карьеристов, ориентирующихся на саморазвитие» предпочтительнее карьеры наемного менеджера. Престижность в данном кластере не имеет практически никакого значения. Можно заключить, что представители данного кластера образует наиболее перспективную группу с точки зрения модернизационного потенциала. Во-первых, они стремятся к высокому карьерному положению и доходу и готовы жертвовать ради этого свободным временем. При этом карьера и полномочия для них важнее уровня дохода. Во-вторых, они стремятся к тому, чтобы работа была интересной.
Как и следовало ожидать, «карьеристы, ориентирующиеся на саморазвитие» чаще среднего рассматривают характеристики компании в качестве критериев успеха. 43% относят к критериям успеха прибыльность компании, 45% - хорошие перспективы развития и устойчивость компании. Интересная деятельность также является для них критерием делового успеха чаще, чем в среднем (ее выделило 62%).
Данная группа очень высокостатусная. Здесь выше всего доля владельцев бизнеса (21%). Доля менеджеров высшего звена составляет 29%. Доли менеджеров среднего звена и лиц, занимающих не руководящие должности, ниже среднего (36% и 14% соответственно).
Скорее всего, о реализации всех приоритетов в отношении работы могут задумываться лишь достаточно успешные представители бизнес-сообщества. Четверть представителей данной группы (26%) проживает в регионах России (за пределами Москвы). Как уже говорилось ранее, представители регионов в данной выборке должны быть успешней жителей Москвы и Московской области, так как даже получение образования МВА для жителей регионов требует больших затрат. Подавляющее большинство «карьеристов, ориентирующихся на саморазвитие» работает в российской компании (81%). Здесь выше всего доля лиц, занятых в малом бизнесе, (24%) и ниже среднего – доля занятых в крупном бизнесе (31%). 17% работают в социальных и других услугах (не в бизнес-услугах).
4 кластер - «карьеристы, ориентирующиеся на престиж» (17% ответивших). Представители данного кластера большое значение придают карьере. При этом работа в престижной компании для них важнее высокой позиции. Интересная работа для «карьеристов, ориентирующихся на престиж», важнее высокого уровня дохода, но менее важна по сравнению с карьерным положением. Вполне логично, что большинство представителей данного кластера предпочли бы карьеру наемного менеджера независимой карьере.
«Карьеристы, ориентирующиеся на престиж» чаще рассматривают статусные характеристики в качестве индикаторов успешности. Так, 53% данной группы относят к критериям делового успеха авторитет, признание в бизнес-сообществе, 47% - высокий статус, позицию в компании. Тем не менее, при расстановке приоритетов почти треть «карьеристов, ориентирующихся на престиж» (32%) ставят на первое место содержание работы.
«Карьеристы, ориентирующиеся на престиж» - самый молодой кластер. Половина его представителей (50%) младше 30 лет, старше 40 лет только 6%. Половина представителей данного кластера (52%) -менеджеры среднего звена. Совокупная доля владельцев и менеджеров высшего звена среди них ниже среднего (27%). Большинство представителей данного кластера (61%) работает в крупном бизнесе. Доля лиц, занятых в иностранной компании, очень высока (42%). Среди «карьеристов, ориентирующихся на престиж» наиболее высокая доля лиц, проживающих в регионах (31%).
5 кластер - «ориентирующиеся на доход и саморазвитие» (19% ответивших). Для данной категории представителей бизнес-сообщества наибольшее значение имеет доход и интересная работа. Они относительно чаще предпочитают собственный бизнес карьере наемного менеджера.
В качестве критериев делового успеха «ориентирующиеся на доход и саморазвитие» чаще выделяют характеристики компании. Для 47% критерием делового успеха является прибыльность компании, для 48% - перспективы ее развития и устойчивость. Подавляющее большинство «ориентирующихся на доход и саморазвитие» (85%) работает в российской компании. Около половины (52%) заняты в средней компании. Кроме того, здесь выше всего доля лиц, работающих в торговле (40%). Половина «ориентирующихся на доход и саморазвитие» (50%) - женщины. В данной группе самая высокая доля лиц с базовым гуманитарным образованием (22%). Итак, на наш взгляд, наиболее модернизационно настроенным кластером являются «карьеристы, ориентирующиеся на саморазвитие». Однако ценности «карьеристов, ориентирующихся на престиж» и «ориентирующихся на доход и саморазвитие» также в целом релевантны модернизации. Представители обоих кластеров готовы много работать и у них присутствует ориентация на достижения. Для «карьеристов, ориентирующихся на престиж» основным приоритетом является хорошая карьера, но тем не менее после карьеры они придают большое значение интересной работе. «Ориентирующиеся на доход и саморазвитие» придают огромное значение интересной работе, при этом доход также имеет для них большое значение. «Свободолюбивые» придерживаются ценностей самовыражения, однако мотивация на достижения у них полностью отсутствует. «Консервативные карьеристы» совершенно не разделяют модернизационные ценности, хотя в каком-то смысле они ориентированы на успех. Таким образом, во всех кластерах по трудовым ценностям имеет место ориентация по крайней мере на один модернизационный индикатор: либо на достижения, либо на ценности самовыражения, либо и на то, и на другое.
Итак, модернизационно настроенные представители бизнес-сообщества по трудовым ценностям («карьеристы, ориентирующиеся на саморазвитие», «карьеристы, ориентирующиеся на престиж» и «ориентирующиеся на доход и саморазвитие») чаще встречаются среди: владельцев бизнеса (74% против 52-56% среди остальных категорий); занятых в малом бизнесе (62% против 54% в среднем бизнесе и 56% в крупном бизнесе); занятых в торговле (66% против 56% в целом); лиц старше 40 лет (72% против 53-59% среди более младших групп); жителей регионов (71% против 52% среди жителей Москвы и Московской области).
Установки на способы достижения делового успеха
Фактор «модернизационные установки» менее выражен у лиц с базовым экономическим образованием (-0,13611). В процессе обучения бизнесу и экономики учащиеся получают больше конкретных знаний о функционировании бизнес-среды, чем при обучении по техническим и гуманитарным специальностям. В наибольшей степени данный фактор выражен у лиц, занимающих не руководящие должности (0,228), в наименьшей – у владельцев бизнеса (-0,302). Получается, что в необходимость соблюдения этических принципов прежде всего верят лица с меньшим опытом в бизнес-деятельности, что само по себе
Здесь и далее в скобках даны средние факторные нагрузки. является тревожным сигналом, свидетельствующим о снижении модернизационного потенциала ценностных установок представителей российского бизнеса по мере накопления опыта бизнес-деятельности. При этом взаимосвязь с возрастом обратная: модернизационные установки сильнее выражены у представителей бизнес-сообщества старше 40 лет (0,221). Возможно, это объясняется тем, что лица старше 40 лет принадлежат к другому поколению, и у них несколько различающиеся представления о достижении успеха в бизнесе. Таким образом, получается, что чем старше сами респонденты, тем более они ориентируются на модернизацию, однако лишь при не очень значительном опыте практического бизнеса.
Модернизационные установки сильнее проявляются у лиц, занятых в торговле (0,124) и реальном секторе (0,105). Также модернизационные установки сильнее выражены у представителей бизнес-сообщества, проживающих за пределами Москвы и Московской области (0,091). Это может быть связано с тем, что в регионах законы ведения бизнеса несколько отличаются от Москвы. У женщин модернизационные установки более выражены, чем у мужчин (0,133 против -0,086).
Фактор «антимодернизационные установки» намного менее выражен у представителей бизнес-сообщества старше 40 лет (-0,522). По должностному статусу выделилась совсем непредсказуемая закономерность. Представители бизнес-сообщества, занимающие пока не руководящие должности, сильнее проявляют антимодернизационные установки (0,157). Получается, что в данной группе есть противоречие: они считают, что для достижения делового успеха нужно как соблюдать бизнес-этику, так и рассчитывать на удачу, обходить закон и использовать социальные связи. У менеджеров высшего звена, напротив, слабее выражены антимодернизационные установки (-0,146).
Антимодернизационные установки сильнее выражены у лиц с базовым экономическим образованием (0,114), слабее – с базовым техническим (-0,205). Также антимодернизационные установки слабее выражены у представителей бизнес-сообщества, занятых в малом бизнесе (-0,092) и у работающих в реальном секторе (-0,241). Представители бизнес-сообщества, работающие в социальных и других услугах, напротив больше склонны проявлять антимодернизационные установки (0,467). У занятых в иностранной компании также сильнее выражены антимодернизационные установки (0,135).
Фактор «социальный капитал, личные качества versus престижный диплом» также по-разному выражен у различных категорий представителей бизнес-сообщества. Так социальный капитал и личные качества более значимы для владельцев бизнеса (0,469) и представителей бизнес-сообщества, занятых в малом бизнесе (0,317). Это вполне объяснимо, так как именно эти качества важны для лиц с большей сферой ответственности и свободой принятия решений и для предпринимателей в частности. Престижный диплом, в свою очередь, не играет особо значимой роли для владельцев собственного бизнеса, а в малых компаниях диплому придается меньше значения, чем в крупных. Лица старше 35 лет (0,188 для лиц 36-40 лет и 0,147 для лиц старше 40 лет) и жители регионов (0,277) также придают относительно большее значение социальному капиталу и личным качествам. Прямая связь с возрастом может быть объяснена двумя причинами. Во-первых, с возрастом приобретается определенный опыт, знания о том, что реально способствует успеху в бизнес-сообществе. Во-вторых, на начальном этапе карьеры, когда еще немного времени прошло с момента окончания института, престижный диплом играет относительно большую роль.
Менеджерам высшего звена и лицам, занимающим не руководящие должности, напротив, в большей степени присуща ориентация на престижный диплом (-0,265 и -0,177 соответственно). Также установка на престижный диплом в большей степени характерна для лиц, занятых в среднем бизнесе (-0,206). В целом данный фактор в большей степени выражен у категорий бизнес-сообщества, являющихся наиболее модернизационными по общим (базовым и трудовым ценностям) – у владельцев бизнеса, занятых в малых компаниях, жителей регионов и лиц старше 40 лет. Фактор «институционально закрепленный человеческий капитал versus социальные связи» различается по значимости для различных категорий представителей бизнес-сообщества. С ростом должностного статуса представители бизнес-сообщества склонны относительно больше значение придавать социальным связям и относительно меньше – институционально закрепленному человеческому капиталу. Так, значение данного фактора составляет -0,332 для владельцев бизнеса, -0,100 для менеджеров высшего звена, 0,037 для менеджеров среднего звена и 0, 252 для лиц, занимающих не руководящие должности. Кроме того, установка на социальные связи сами по себе сильнее выражена у лиц старше 35 лет (-0,165 для лиц 36-40 лет и -0,120 для лиц старше 40 лет), что вполне согласуется с предыдущим фактором.
Для представителей бизнес-сообщества, занятых в торговле, важнее человеческий капитал (0,236), в то время как для представителей бизнес-сообщества, работающих в реальном секторе – социальные связи (-0,189). Также человеческому капиталу больше значения придают лица, занятые в иностранных компаниях, что можно объяснить тем, что именно в этом секторе относительно большее значение придается формальным характеристикам (0,102). У женщин установка на человеческий капитал выражена относительно сильнее (0,179). У представителей бизнес-сообщества, проживающих в регионах России, сильнее выражена установка на социальные связи (-0,209), что опять же согласуется со значением предыдущего фактора. Скорее всего, это связано с тем, что из регионов в Москве получают МВА наиболее сильные представители бизнес-сообщества, которые уже большего достигли и имеют больший опыт в бизнесе. Соответственно, у них более реалистичные установки на способы достижения делового успеха. Кластеры по базовым и трудовым ценностям различаются по степени модернизационности установок на способы достижения делового успеха (таблица 33). У представителей кластера «гармонии» сильнее выражены модернизационные установки и слабее – антимодернизационные установки. У представителей кластера «достижений» сильнее выражена ориентация на престижный диплом и институционально закрепленный человеческий капитал в противовес социальному капиталу в узком смысле. В кластере «самостоятельности» сильнее выражены установки на социальный капитал (как на его накопление и личные качества, так и на имеющиеся социальные связи). Также у представителей данного кластера сильнее выражены антимодернизационные установки. В кластере «комфорта» слабее выражены модернизационные установки и сильнее – антимодернизационные установки. Также здесь в не очень сильной степени выражен приоритет социальных связей над институционально закрепленным человеческим капиталом. В кластере «профессионализма» сильнее выражена ориентация на престижный диплом и институционально закрепленный человеческий капитал и слабее – на социальный капитал. Также в данном кластере выше среднего выражены модернизационные установки.
Похожие диссертации на Ценностные установки бизнес-сообщества и его модернизационный потенциал в современной России
-
-
-
-
-
-
-
