Введение к работе
Актуальность темы исследования. XXI век по праву можно назвать веком креативных организаций. Речь идет о том, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу, экономике знаний и постматериалистическим ценностям именно миссия организации креативного типа, определяемая как преумножение и развитие человеческого капитала, как саморазвитие в контексте группового творчества, становится ведущим организационным трендом.
Российские организации за истекший период накопили опыт институциональных и структурных преобразований, перешли от режима самовыживания к режиму балансирования с внешней средой. Вместе с тем в функционировании организации, особенно производственной направленности, прослеживается асимметричность внутриорганизационных отношений, господство иерархических схем социального взаимодействия и ограничение приоритетных целей организации наращиванием адаптивного потенциала.
Не оспаривая успехи, которые достигнуты на избранной адаптивной стезе, необходимо отметить, что организационный тренд проявляется двояким образом. С одной стороны, организации ушли от функционирования в условиях тотальной экономики и обладают достаточно высокими ресурсами тактического маневра. С другой стороны, внутри организации проецируется социальная дифференциация, возникновение социальных неравенств, связанных не только с традиционным должностным статусом, но и с зависимостью от типа организации, региона функционирования и кадрового потенциала.
Большинство организаций, сосредоточенных в бюджетной сфере, как правило, находится в привязке к государственному финансированию и по своему характеру являются несамостоятельными или преследующими цели организационного воспроизводства, вне зависимости от внешних социальных влияний.
Лидерские позиции в организационном процессе занимают негосударственные коммерческие организации (банки, крупные концерны), сосредоточенные в больших городах (мегаполисах) и занятые в сфере прибыльного бизнеса – предоставления потребительских товаров и услуг. Производственные организации, которые пережили достаточно высокий организационный стресс, связанный с резким обвалом плановой экономики и вынужденным переходом на механизмы экономической саморегуляции, находятся на распутье.
Сохранение организационного потенциала далось немалой ценой, путем ликвидации избыточных социальных обязательств (проблема моногородов), использования дисциплинирующего эффекта (страха наказания и потери места), концентрации властных (распорядительских) ресурсов на персональном уровне.
Авторитаризм руководства и применение методов экономического и административного принуждения дали эффект по отношению к сохранению стабильности внутри организации и возможности маневра в соответствии с рыночной конъюнктурой, но при этом они сужают возможности долгосрочного стратегического планирования, не выводят на уровень социального саморазвития: в условиях социально-экономической дифференциации в организационном пространстве возникают организации-аутсайдеры и организации-лидеры, которые сосуществуют, но не связаны сетями организационных взаимодействий.
Новейшие управленческие технологии могут создать видимость продвинутости, но углубляют разрыв между топ-менеджментом организации и рядовым персоналом, так как в этой ситуации на первое место выступают показатели стабильности, упорядоченности организационных отношений и снятия конфликтов путем использования административных и манипулятивных механизмов.
Выход на уровень внутристрановой и глобальной конкуренции требует переосмысления приоритетов управления организацией, привлечения к организационным изменениям внутреннего креативного потенциала организации, как основного условия организационного саморазвития.
Российская организационная сеть нуждается в лидерах, способных осуществить научно-технологический и социальный прорыв, решить одновременно две сложные задачи: ликвидировать последствия деиндустриализации и взять на вооружение новейшие технологические и организационные инновации. Производственная организация, которая существовала в предшествующий период как производительная структура, расширяет возможности развития путем переключения на совмещение, сочетание социального и экономического управления.
Следует подчеркнуть, что в условиях социально-экономической дифференциации российского общества, влекущей за собой возникновение социальных, социально-территориальных и культурных неравенств, организации обладают различными возможностями доступа к государственным ресурсам и использованию внутреннего креативного потенциала.
В организационной деятельности преобладает линия компромисса с обстоятельствами: упор делается на анализ внешних условий. Принимаемые управленческие решения обусловлены необходимостью сохранения единой управленческой команды. Традиция концентрации властных ресурсов, уместная в период организационной неупорядоченности 90-х годов ХХ в., несмотря на видимый стабилизирующий эффект, постепенно изживает себя, так как не позволяет переформатировать внутриорганизационные отношения и выдвинуть в качестве механизмов социальной саморегуляции креативную групповую мотивацию.
Разделение внутри организации на исполнительский и управленческий классы создает разрыв между целями и задачами организации, декларируемыми целями и задачами и интересами персонала, по отношению к которому применяется политика мелких уступок или экономического принуждения.
В этом ключе следует рассмотреть креативный потенциал управления производственной организацией, выявив его специфику и особенности в условиях социально-экономической дифференциации.
Степень научной разработанности темы. Исследование креативного потенциала управления организацией является новационным в развитии социологической мысли. Впервые эта проблематика обозначается в работах А. Файоля, который, выявляя пять основных функций управления организацией, особое внимание обращает на подбор и расстановку кадров и мотивацию.
В концепции школы человеческих отношений Э. Мэйо, признавшей ответственность групп персонала рабочих как системы, имеющей собственную систему контроля, реализуется идея заинтересованности, переносе управления на работника и разделение между обязанностями и потенциалом работника.
С этой точки зрения концепция менеджмента, как массовое явление и область общей теории управления, возникла в 60-е–80-е годы и становится основой для рассмотрения специальных управленческих функций или управления человеческими ресурсами (П. Дракер).
Выдвинутая П. Сорокиным и Т. Парсонсом мысль о переходе контроля над производством к управленческому и техническому персоналу усиливает заявленную исследовательскую мотивацию, но креативный потенциал управления организацией становится объектом предметного анализа только в работах социологов новой постиндустриальной волны (Э. Гидденс, Ф. Фукуяма). Позиция представителей новой постиндустриальной волны заключается в анализе возможностей и перспектив организации креативного типа, которая, во многом определяя заданность на саморазвитие организации, проявляется по отношению к российскому обществу и укладывается в рамки теоретического ориентирования и не обладает полным практическим смыслом.
Российская социологическая мысль (Н.С. Данакин, В.Н. Иванов, В. И. Патрушев) предпринимает попытку интегрировать сложное управленческое знание и выразить в нем креативный компонент функционирования управляемых объектов в соответствии с закономерностями различных видов профессиональной деятельности.
Утверждая, что управляемые объекты эффективно функционируют только в одних адекватных им организационных формах, следует выстраивать отношения «человек – коллектив – общность» и учитывать особенности экономических, социальных и политических процессов.
Предложенный подход в контексте социально-экономической дифференциации российского общества находит отражение в позиции З.Т. Голенковой, Е.Д. Игитханян, Н.Е. Тихоновой о влиянии дифференциации по социально-ресурсным показателям на состояние и качество управления.
Следует отметить, что современное российское управление в результате резкого социально-имущественного расслоения общества порождает противоречия между управляющими и управляемыми в общесоциальном контексте и на уровне организации продуцируется в разнообразные социально-ролевые и социально-статусные конфликты.
Российская социологическая мысль, столкнувшись с новой социальной реальностью, как утверждают М.К. Горшков, В.А. Ядов, обращает внимание на две взаимосвязанные позиции: условия функционирования организаций и существующие социальные неравенства. Отсутствие адекватной оценки интеллектуальных усилий и квалификации сужает влияние креативного потенциала. Как правило, организации не инвестируют персонал. В результате возрастает социальное неравенство по организационному критерию и, как следует ожидать, востребованы организации нового инновационного воздействия.
В работах Ю.А. Яковца выявлено, что факторы формирования состояния российских организаций разделяются по критериям и развиваются по сценарию нарастания конкурентоспособности. В трудах Е.М. Бабосова, В.Д. Граждана, А.Н. Пригожина и др. отстаивается мысль, что в основе опережающего состояния организации лежат инновации (продукты, услуги, технологии). Главной причиной падения конкурентоспособности являются инновационные барьеры.
Ю.Г. Волков рассматривает креативное управление в контексте решения макро- и микросистемных проблем российского общества и предлагает рассматривать креативный потенциал управления организации в соотнесенности с ростом креативного класса как социального субъекта.
Таким образом, в условиях неравномерного развития российских организаций, имеющих разный интеллектуальный и резервный потенциал для активного разрешения управленческих проблем (проблем устойчивого развития), в разработке действенного механизма реализации управленческих решений имеющиеся социально-управленческий и социально-структурный подходы нацеливают на продвижение и рассмотрение креативного потенциала управления как расширения социально-управленческого и социологического знания для повышенияконкурентоспособности российских организаций, с одной стороны, и придания им внутренней динамики развития, с другой.
Препятствием на пути решения заявленных теоретических и социально-прикладных задач является отсутствие работ, в которых были бы увязаны все три составляющих процесса управления организацией: изменения организационных отношений, выбор креативных стратегий развития и изменение ценностных систем в ходе актуализации креативного потенциала управления.
Данное исследование, направленное на определенное заполнение отмеченной теоретической ниши, претендует на некоторую степень обобщения и осмысления рассматриваемой проблемы.
Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении креативного потенциала управления производственной организацией в контексте социально-экономической дифференциации российского общества.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
– выявить особенности управления производственной организацией в контексте социально-экономической дифференциации общества;
– проанализировать теоретические подходы к исследованию креативного потенциала управления производственной организацией и сформулировать адекватные эмпирические критерии;
– изучить креативные ресурсы персонала в иерархии производственной организации;
– определить качества управленческого класса как лидера креативной деятельности в производственной организации;
– изучить влияние креативных ценностей на формирование креативной организационной среды в российском обществе;
– исследовать формирование креативной групповой мотивации в контексте проективности управления производственной организацией в российском обществе.
Объектом исследования является российская производственная организация как социально – экономическая система на основе иерархии должностных и профессиональных статусов, имеющая целью удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах в рамках экономической и социальной саморегуляции.
Предметом исследования выступает креативный потенциал управления производственной организацией как совокупность управленческих условий и возможностей для социальной самореализации персонала, разработки и реализации проективного управления производственной организацией.
Гипотеза исследования. Предполагается, что креативный потенциал управления производственной организацией в условиях социально-экономической дифференциации российского общества и связанного с этим эффектом неравенства креативных ресурсов в производственной организации нацелен на включение персонала в отношения интерсубъектности как управление координацией, если основными принципами управления производственной организацией будут повышение компетентности и ответственности персонала, расширение возможностей участия в принятии управленческих решений, максимальное приближение целей управления к балансу групповых и организационных интересов, провозглашение и самореализация саморазвития на основе создания креативной внутриорганизационной среды, готовность к обновлению системы управленческого взаимодействия и повышению управляемости организацией через развитие инициативы адекватной проблемам организационного развития.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных социологов, в том числе идеи и представления, разработанные в рамках общей теории управления П. Дракера (концепция управления людьми) и В.Н. Иванова (концепция эффективности социального управления), что позволяет реализовать процедуры системного и сравнительного подходов. В работе нашли воплощение концепция креативности Ю.Г. Волкова как идея перевода управления в рамках креативизации организационных отношений.
Помимо этого, в работе актуализируется положение о проективности управления производственной организацией, выраженное в работах М.К. Горшкова, а также концепция социально-ресурсного подхода, предложенная Н.Е. Тихоновой, в рамках выявления влияния социально-экономической дифференциации общества на систему управления производственной организацией.
Эмпирическую базу исследования составили: материалы социологического исследования «Социальное партнерство» (2009 – 2011 гг.); результаты вторичного анализа материалов социологического исследования ИС РАН, проведенного под руководством М.К. Горшкова в 2009 – 2011 гг. (Российская повседневность в условиях кризиса: взгляд социологов. М., 2009; Готово ли российское общество к модернизации? М., 2010; 20 лет реформ глазами россиян. М., 2011); результаты анализа статистических сборников докладов, представленных МинСоцЭкономразвития и Госкомстатом РФ в 2009–2012 гг.
Научная новизна исследования состоит в раскрытии значимости влияния креативного потенциала управления на достижение внутригрупповой организационной сплоченности и формировании социально-продуктивного организационного состояния в условиях социально-экономической дифференциации.
Наиболее значимые результаты исследования, конкретизирующие новизну, состоят в следующем:
– проанализированы структурные и институциональные условия управления организацией в рамках дифференциации социальных статусов работников организации и влияния «внешних» социальных неравенств, а также условия, способствующие и препятствующие осуществлению креативных целей управления, что содержит определенную новизну в подходе к формированию организаций креативного типа;
– изучены основные направления социологического знания в области изучения креативного потенциала на основе существенного расширения представлений о социальной креативности, что позволяет констатировать определение креативного потенциала в рамках деятельностного подхода;
– исследовано социально-статусное положение персонала, влияющее и связанное с вариативностью креативного ресурса в иерархии должностных статусов, связанное с необходимостью расширения доступа персонала к организационным и управленческим ресурсам, как условия реализации креативного потенциала, являясь существенным шагом по сравнению с концепцией удовлетворенности условиями в организации;
– выявлены параметры лидерства управленческого класса в реализации креативного потенциала управления производственной организацией, эвристическое значение которой состоит в том, что в условиях продолжающейся политики концентрации властных ресурсов необходимо внесение изменений в распределение управленческой компетентности в соответствии с обновлением управленческих команд и их структуризация на основных прорывных направлениях деятельности;
– определены аксиологические аспекты организационной деятельности, формируемые на уровне прагматики управленческих решений и придания стратегическому планированию способа реализации креативных ценностей, что является новацией относительно иерархии ценностей организационной деятельности;
– прослежена динамика креативного потенциала управления организацией в рамках формирования креативной групповой мотивации, ориентированной на вовлечение в процесс реализации управленческих решений персонала в зависимости от претензий на социальную самореализацию в рамках целей производственной организации.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Управление производственной организацией в условиях социально-экономической дифференциации российского общества определяется высоким разнообразием условий функционирования и развития на внутристрановом и региональном уровнях и инерционностью сложившихся управленческих схем. В управлении производственной организацией целенаправленное управляющее воздействие сталкивается с барьерами социальной и должностной дифференциации, при которых стандартизация организационных связей и норм, соподчинение прав и обязанностей, образующих единую формальную структуру производственной организации, позволяю учитывать только сложившийся организационный порядок. Особенность управления производственной организацией в условиях социальной дифференциации выражается в воспроизводстве вертикально интегрированной организационной системы, контракте субординации в управленческом взаимодействии и требует предоставления большей автономии членам производственной организации, как условия компенсации внутриорганизационных неравенств, с этой точки зрения производственная организация обладает внутренней логикой перехода от управления по иерархии к управлению по координации, способной намного повышать программирующую способность управления.
-
Креативный потенциал управления производственной организацией выявляется на объективном (совокупность условий для реализации креативных изменений) и субъективном (креативная ресурсность членов организации) уровнях. Кроме того, качество креативного потенциала определяется степенью соответствия целям управления и требованиям организационной среды. По своей направленности креативный потенциал ориентирует на полезность и эффективность деятельности для производственной организации и на включение в систему управления групп социальной инициативы, реализующие креативные установки на уровне творческих заданий. Интегральными показателями креативного потенциала управления производственной организации выступают степень удовлетворенности условиями организационной деятельности, «масштаб» должностной дистанции и готовность к участию в организационных преобразованиях, что связано со спецификой управления производственной организацией, выражаемой в ориентации на актуализацию организационно–правовых ресурсов, формирование рыночных условий производственной деятельности и постепенное переопределение целей управленческой деятельности в перспективности реализации социально – куммулятивных проектов.
-
В системе иерархии производственной организации вариативность креативных ресурсов персонала связана как с аскриптивным образовательным и профессиональным капиталами, так и с возможностями социальной самореализации в соответствии с возложенными обязанностями. Расширению доступа к креативным ресурсам способствует тенденция придания самостоятельного вида внутриорганизационной деятельности – расширение за счет совершенствования системы предписанных ролей и обязанностей. Креативные ресурсы персонала содержат потенциал управляемой энергии, если управленческие воздействия содержат возможности перемещения от дисциплинирующего эффекта к эффекту самостоятельности. По отношению к члену организации это является средством удовлетворения его потребностей, которые не могут быть полностью удовлетворены в рамках формальных предписаний, и большей заинтересованности и активности персонала в принятии управленческих решений.
-
Деятельность управленческого «класса» определяется целями производственной организации и характером внутриорганизационных отношений, которые с актуализацией креативного потенциала, формированием и раскрытием возможностей социальной самореализации и тяги к интересной работе способствуют перестановке акцентов деятельности управленческого класса в сторону активного взаимодействия с персоналом на основе эффекта соучастия. В организациях адаптивного типа управленческая «команда» формируется под единоличное руководство, и в этом смысле универсализируется принцип взаимной лояльности. В организациях, открытых инновациям, управленческий «класс» включается в режим обновления, и креативные характеристики становятся важным условием продвижения по карьерной лестнице, и сохранения стабильности организации. Существенные различия в качествах управленческого класса как лидера креативных изменений устанавливают границы реализации креативного потенциала, как возможности переключения управления производственной организацией на стимулирование к самомотивации и креативности, как обеспечения внутриорганизационного социально – карьерного лифта.
-
Креативные ценности в системе управленческой деятельности оказывают влияние на состояние организационной среды в контексте принимаемых прагматических управленческих решений, так как управление производственной организацией сосредоточено на сохранении стабильности и реагировании на внешние вызовы, креативные ценности рассматриваются как эффективные в контексте усиления потенциала организации. Стремление к социальной самореализации, творчеству, совместной деятельности рассматривается как стандарты организационной деятельности в соподчинении с целями организации и возможностями перевода на язык организационных требований, что сохраняет представления о креативных ценностях как ценностях, относящихся, собственно, к сфере управления и имеющих влияние в условиях создания соответствующей организационной среды, формирования малых творческих групп по основным прорывным направлениям деятельности.
-
Российские производственные организации, сталкиваясь с проблемами организационного роста и организационных нововведений, ориентируются на проективность (стратегическое планирование как основное направление развития организации), что достигается на основе формирования групповой креативной мотивации, связанной с ориентацией групповой деятельности на освоение креативных ценностей. В производственной организации достижительные мотивации, связанные с преодолением созерцательной пассивной традиции «производственного стажа» и переключением с режима функциональности на креативно – ценностный консенсус является «порогом», при котором возможно формирование групповой мотивации к осуществлению и реализации креативных групповых стратегий в качестве горизонта управления производственной организацией.
Научно-практическая и теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты, положения и выводы, содержащиеся в нем, расширяют научное представление о характере и направленности креативного потенциала управления организацией и могут быть использованы для решения теоретических и практических проблем совершенствования функционирования организации в условиях социально-экономической дифференциации, а также для разработки целевых социальных программ в сфере организационной деятельности.
Также материалы исследования могут быть использованы при преподавании социальных дисциплин, в частности, в разработке и чтении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология управления».
Апробация работы. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждалась на заседаниях кафедры социологии, политологии и права Института по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук Южного федерального университета.
Результаты исследования были изложены на региональных и всероссийских научных и научно-практических конференциях и семинарах, в частности на: Второй Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 23–24 сентября 2010г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация России: региональные особенности и перспективы» (г. Ростов-на-Дону, 21–22 апреля 2011 г.); Региональной научной конференции «Путь в науку: молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук» (г. Ростов-на-Дону, 21-22 апреля 2011 г.); III Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 27–29 сентября 2011 г.); Всероссийской научной конференции «Геополитическая миссия России в XXI веке и национальная идея» (г. Ростов-на-Дону, 17–18 марта 2011 г.).
Основное содержание диссертационного исследования отражено в 6 научных публикациях (в т.ч. в изданиях, которые входят в список ВАК) и составляют общий объем около 10,5 п.л.
Результаты исследования были внедрены в практике управления ОАО «РЖД» (Октябрьская железная дорога).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, по включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Похожие диссертации на Креативный потенциал управления производственной организацией в России
