Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Трансформация теоретических подходов к рассмотрению мотивационных аспектов трудовой деятельности на малых предприятиях 3
1.1. Теоретические аспекты мотивации к труду работников малого бизнеса 14
1.2. Особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией 31
1.3. Методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях 49
ГЛАВА II. Усиление влияния заработной платы на мотивацию труда и формирование системы трудовой мотивации на малых предприятиях 72
2.1. Повышение влияния заработной платы
на мотивацию труда: факторы, условия, методы 72
2.2. Критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда 87
2.3. Методические рекомендации по разработке на малых предприятиях политики заработной платы и нормативных документов, обеспечивающих ее реализацию 99
2.4. Алгоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях 105
2.5. Апробация системы трудовой мотивации на группе малых предприятий 129
Заключение 157
Список использованной литературы
- Особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией
- Методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях
- Критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда
- Алгоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования
Малые предприятия, несмотря на относительно недолгий период существования в постсоветской России, стали неотъемлемым элементом социально-экономических отношений. Однако достигнутый к настоящему времени уровень развития малого предпринимательства недостаточен для быстрого создания новых рабочих мест, оживления спроса-предложения на товарных рынках.
На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется не только целями и интересами руководства (собственников) фирм, но и целями и интересами их наемных работников.
Основная задача руководителя малого предприятия - это успех на рынке, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального размера платы за свой труд, в реализации своих личных интересов. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, а также необходимости повышения эффективности труда работника в системе социально-трудовых отношений малого предприятия, постоянно работающего на грани риска. Важнейшую роль в этом процессе должна играть система мотивации к труду, в общем виде представляющая собой совокупность внешних и внутренних воздействий на поведение наемных работников, направленных на достижение их личных целей и целей фирмы. Только используя действенную систему трудовой мотивации можно соединить интересы работников с целями фирмы.
Одно из центральных мест в формировании на малом предприятии системы трудовой мотивации должно, как нам представляется, принадлежать заработной плате. Размер заработной платы и ее организация на
предприятии - важные факторы мотивации к труду, действующие на протяжении всего периода трудовой деятельности работника независимо от стадий пребывания его в данной профессии (или в должности). Именно благодаря грамотной организации заработной платы в сочетании с другими организационно-административными, экономическими и социально-психологическими факторами в рамках создания системы трудовой мотивации руководитель малого предприятия сможет обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность фирмы, что и определяет актуальность темы диссертационной работы.
Разработанность проблемы.
Научный анализ проблемы мотивации труда долгое время был связан с исследованиями психологической науки. Работы И. П. Павлова и Е.Н. Соколова в России, 3. Фрейда в Австрии, Н. Аха в Германии и др. создали базу для фундаментальных теоретических и практических исследований по данной проблеме. Однако психологическое направление не давало ответа на многие вопросы социально-экономической значимости мотивации. В связи с этим экономисты-статистики внесли в разработку трудовой мотивации статистические методы анализа информации (А.А. Кауфман, А.А. Чупров, Ю.Э. Янсон).
Важным направлением в изучении процесса труда стала теория его научной организации. А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, П.М. Керженцев и др. внесли значительный научный вклад в изучение социальных факторов трудового поведения работников. Вопросы коллективного труда содержатся в исследованиях В.М. Бехтерева, Н.А. Витке, В.В. Добрынина и др. Во второй половине 1960-х годов появляются работы, раскрывающие мотивы труда в социологическом аспекте и определяющие их место в структуре трудовой деятельности работника (Т.Ф. Витевская, М.И. Ерем-кин, В.А. Ядов).
В период «перестройки» отечественные ученые-экономисты стали рассматривать проблемы человеческого фактора, стимулирования и мотивации трудовой деятельности работника (Л.И. Абалкин, И.И. Гладкий, В.В. Куликов, С.С. Шаталин). В 1980-е годы Л.Н. Коган, О.Н. Кругова, В.Я. Суслов разрабатывают и обосновывают отдельные аспекты мотивации к труду, позволяющие преодолеть узкопсихологический подход к изучению мотивации трудовой деятельности работника.
В современной отечественной экономической литературе, трудах по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах А. О. Блинова, В.Н. Бобкова, Г.К. Булычкина, НА. Волгина, Л.П. Владимировой, О.С. Виханского, И.В. Гейца, М.Г. Гендле-ра, Н.И. Дряхлова, АЛ. Жукова, П.В. Журавлева, АВ. Калины, АЯ. Кибанова, В.Б. Князева, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, К.Ю. Королевского, Б.Г. Мазмановой, Т.Н. Матрусовой, АН. Наумова, Ю.Г. Одегова, Ю.М. Остапенко, И.А Полякова, В.Д. Ракоти, АН. Рофе, В.В. Травина, Д.Ф. Шавишвили, СВ. Шекшни, Э.А Уткина, Р.А Яковлева и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.
Отечественная наука до начала рыночных реформ, отражая приоритеты государственной экономической политики, уделяла основное внимание деятельности крупных хозяйственных субъектов. Только в 1990-х годах малое предприятие стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков. В работах Т. Алимовой, А. Блинова, А. Виленского, А. Игнатова, А. Крутикова, П. Мягкова, М. Лапусты, Т. Обыденновой, А. Орлова, Р. Радаева, Л. Слуцкого, А. Чепуренко, Н. Черникой, А. Шулуса и др. нашли отражение многие организационные, экономические, социальные и юридические аспекты процесса зарождения и развития малых предприятий. В последние годы
опубликованы работы авторов А. Блинова, В. Волгина, В. Грибова, С. Ляпунова, В. Попова, И. Шапкина и др. Однако в публикациях этих авторов недостаточно полно раскрыты вопросы заработной платы и мотивации труда, уделено недостаточно внимания выявлению факторов, способствующих усилению влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий.
В число зарубежных исследователей особенностей малого бизнеса вошли Г. Берл, М. Мескон, Я. Мэйтланд, П. Уилсон, Л. Роджерс, Д. Стэнворт, В. Хойер и многие другие специалисты в области экономики, социологии и управления персоналом. Вопросам мотивации труда были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герцберга и др. В современной западной экономической литературе (Д. Стредвик, Э. Цандер, Г. Шнайдер и др.) содержатся сведения о прогрессивных формах мотивации и стимулирования работников малых предприятий, т.к. практически во всех развитых странах малый бизнес как основа экономики прошел не одну стадию трансформации, и за это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал.
Вместе с тем, в зарубежной литературе вопросы заработной платы и мотивации труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. В России же рыночная экономика только «становится на ноги», и в таких условиях в формировании мотивационной системы малого предприятия заработной плате принадлежит особая роль: она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником дохода (65 %), а, следовательно, и наиболее значимым фактором повышения эффективности их труда.
Необходимость построения действенной системы мотивации труда на малом предприятии с учетом российской действительности требует проведения специальных исследований и решения задачи повышения
влияния заработной платы на мотивацию труда работников, поскольку из-за низкого в целом ее уровня в настоящее время (по сравнению с развитыми странами, в России среднечасовая заработная плата в 17 раз меньше), это влияние явно недостаточно.
В данной диссертационной работе сделана попытка восполнить указанные выше пробелы, что определило цель исследования, его задачи и номенклатуру рассматриваемых вопросов.
Объектом исследования является система мотивации к труду на малых предприятиях, подходы к формированию которой и рассматриваются в данной работе. В качестве предмета исследования выступает заработная плата с точки зрения ее мотивирующего воздействия на наемных работников, т.к. в этом качестве она является одним из определяющих факторов успеха малого предприятия.
В этой связи целью диссертационной работы является исследование мотивации к труду работников российских малых предприятий, воздействия на нее заработной платы и на этой основе разработка методических подходов к решению задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию персонала и к построению сбалансированной системы мотивации к труду.
Исходя из сформулированной выше цели, в работе поставлены следующие задачи:
• изучить теоретические аспекты мотивации к труду;
• рассмотреть функции заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией;
• рассмотреть методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях;
• разработать алгоритм построения сбалансированной системы мотивации к труду на малых предприятиях;
• проанализировать факторы, условия и методы повышения влияния заработной платы на мотивацию труда, сформулировать предложения по усилению влияния заработной платы на мотивацию к труду;
• сформулировать и обосновать критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда;
• разработать рекомендации по формированию политики заработной платы как отражение реализации основных функций заработной платы на малом предприятии и рекомендации по структуре нормативных документов, обеспечивающих реализацию этой политики на малых предприятиях.
Методологической основой диссертации является комплексный подход, широко используемый в современной науке. На различных этапах исследования применялись такие методы, как диалектический, сравнительный анализ, построение классификаций, экономико-статистические др.
В диссертации использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики труда, отечественный и зарубежный опыт в сфере оплаты труда на малых предприятиях, положения трудов ученых и специалистов по проблемам экономического стимулирования, заработной платы и мотивации, законодательные акты Российской Федерации, нормативные и методические документы соответствующих государственных органов.
Информационную базу диссертации составили материалы сборников Госкомстата РФ, информационно-аналитические и методологические документы Минэкономики России, других федеральных органов госуправления, исследования Института социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсного центра малого предпринимательства и Российского независимого института социальных и национальных проблем, данные открытой печати, а также результаты анализа малых предприятий г.Москвы, специализирующихся на строительстве, розничной и оптовой торговле, оказании услуг.
Научная новизна исследования состоит в обосновании подходов к формированию на малых предприятиях системы мотивации к труду в современных условиях, в выработке методики оценки воздействия заработной платы и других факторов на мотивацию работников малых предприятий, в разработке алгоритма построения сбалансированной системы мотивации труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.
К основным элементам личного научного вклада автора в решение задачи усиления влияния заработной платы на трудовую мотивацию работников малых предприятий относятся следующие:
1. Обоснованы системные признаки мотивации труда, т.к. с позиций системного подхода трудовая мотивация должна обладать всеми признаками системы, к которым относятся: наличие цели системы трудовой мотивации (соединение интересов работников с целями малого предприятия); наличие объекта воздействия системы (наемные работники малого предприятия); наличие субъекта управления системой (руководитель, собственник малого предприятия); наличие управляющих воздействий (организационно-административного, экономического, социально-психологического); наличие элементов системы (функциональных подсистем, которыми являются: подсистема экономического, социально-психологического и организационно-административного воздействия на наемных работников); наличие взаимосвязей между элементами (наличие кадровой стратегии и политики, стратегии и политики заработной платы).
2. Выявлены особенности формирования (руководством) на малом предприятии системы мотивации труда, заключающиеся в том, что на предприятии малого бизнеса наблюдается: единство права собственности и
непосредственного управления; личностный характер отношений между владельцем фирмы и наемным работником; размер денежных выплат и качество неденежных поощрений гораздо более очевидным образом - и для владельца и для наемного работника - связаны с результатами текущей хозяйственной деятельности малого предприятия; на фирмах, ориентированных на развитие, формированию системы трудовой мотивации придается большее значение, чем в фирмах, ориентированных на выживание.
3. Предложена к внедрению на малых предприятиях система мотивации к труду, представляющая собой замкнутый цикл с прямой (от создания систем организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на работников, выбора управляющих воздействий с учетом интересов работников и целей малого предприятия до корректировки их трудового поведения) и обратной (от учета степени достижения целей малого предприятия и работников к анализу и разработке более эффективных методов воздействия на трудовую мотивацию) связью.
Обоснована необходимость создания на малых предприятиях системы мотивации к труду, т.е. ее отсутствие не позволяет повышать эффективность труда наемных работников малого бизнеса и соединять их интересы с целями фирмы, что, в свою очередь, препятствует повышению конкурентоспособности малых предприятий и достижению ими коммерческого успеха.
4. Разработан алгоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях, который включает следующие этапы:
1) Общая диагностика малого предприятия.
2) Оценка воздействия заработной платы и других факторов на трудовую мотивацию работников малого предприятия (на основе проведения социологического исследования).
3) Классификация рабочих мест с целью формирования системы заработной платы.
4) Разработка методов организационно-административного, экономического и социально-психологического воздействия на персонал во взаимосвязи с трудовой мотивацией работников и целями малого предприятия.
5) Формирование системы трудовой мотивации.
6) Внедрение системы трудовой мотивации.
5. Сформулированы и обоснованы критерии выбора форм и систем заработной платы на малом предприятии с целью повышения их влияния на мотивацию труда: учет затрат труда или (и) результатов индивидуального труда работников; отражение системой заработной платы политики заработной платы, принятой на малом предприятии; соответствие системы заработной платы стадии развития фирмы; учет системой заработной платы источника ее выплат и особенностей формирования фонда заработной платы на малом предприятии; экономическая эффективность системы заработной платы; справедливость системы заработной платы с точки зрения работников; простота и доступность системы заработной платы для понимания ее работниками.
6. Предложены рекомендации по разработке Положения об организации заработной платы и нормировании труда для малых предприятий, которое должно отражать политику заработной платы, принятую на малом предприятии, реализацию основных функций заработной платы и обеспе
чивать повышение заинтересованности персонала в улучшении результатов деятельности малого предприятия; содержать подробную информацию о целях, методах нормирования труда, видах нормирования, о порядке утверждения, введения, пересмотра и замены норм, а также обязанности администрации малого предприятия по обеспечению условий для выполнения этих норм.
7. По результатам анализа практической деятельности малых предприятий и проведенных социологических опросов работников сформулированы предложения по использованию социально-психологических и организационно-административных методов воздействия на наемных работников, учитывающие их индивидуальные потребности, с целью усиления влияния заработной платы на мотивацию к труду.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке реального алгоритма построения системы трудовой мотивации на фирмах, в выработке конкретных прикладных рекомендаций по решению задачи усиления влияния заработной платы на мотивацию труда персонала малых предприятий. Ряд содержащихся в работе предложений носит целенаправленный характер и позволяет повысить эффективность мотивационных отношений в сфере малого бизнеса, а, следовательно, и общую эффективность деятельности малых предприятий, что является одним из условий стабильного развития отечественной экономики.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования были внедрены на ООО «APT энд ДЕКО» в виде создания сбалансированной системы мотивации к труду, отражающей интересы наемных работников и их руководства. В целом анализ полученных результатов показал, что предложенная нами система трудовой мотивации, позволяет малым предприятиям повышать эффективность мотивационных
отношений, а, следовательно, и общую эффективность деятельности этого сектора экономики.
Руководство ЗАО «КАВИГРИС» и ООО «Аудит Групп», рассмотрев предложенные им для внедрения рекомендации, направленные на повышение влияния заработной платы на трудовую мотивацию, приняло решение об их использовании на практике, что позволило директорам фирм повысить трудовую активность наемных работников и их удовлетворенность трудом.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Особенности функций заработной платы во взаимосвязи с трудовой мотивацией
Мотивация трудового поведения работников является объектом изучения ряда наук, в том числе экономики труда, социологии, социальной психологии, управления персоналом и т.д.
Изучение мотивации к труду как социально-экономического феномена в отечественной и зарубежной науке выявило вполне определенный перечень вопросов и проблем, на которые не даны теоретиками и практиками достаточно обоснованные ответы.
Во-первых, возникла терминологическая неясность: одинаково и даже как синонимы употребляются термины «мотивация» и «стимулирование», что хорошо видно из следующего определения: «Мотивация -процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [91, С. 688]. Под мотивацией труда часть исследователей понимает самостоятельную функцию управления наряду с планированием, организацией и контролем (М. X. Мескон [91, С. 382]), некоторые ученые считают её методом руководства (С.Д. Резник [128, С. 39]), процессом наполнения смыслами наиболее значимых мотивов труда (И.Г. Кокурина [64, С. 56]), процессом сознательного выбора работником типа поведения (Н. Захаров [49, С. 90]), другие ученые поднимают под ней пограничное проявление структуры личности (В.В. Верховин), личностно-обоснованный устойчивый акт побуждения работников к определенному поведению (Т.И. Му-хамбетов [94, С. 40]), стремление работника (В.В. Травин [156, С. 5]). Но несмотря на многообразие представлений о сущности мотивации к труду, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремлениє работника к удовлетворению потребностей, что обусловливает необходимость рассмотрения категории «потребность работника».
В различных исследованиях потребность определяется как нужда человека в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным. Такие исследования были проведены как российскими учеными (Леонтьев А.Н. [74, С. 103], Асмолов А.Г.[17, С. 47], Тарасенко В.И. [152, С. 97] и др.) так и зарубежными (Котлер Ф.[67, С. 34], Маслоу А. [191, С. 370-396] и др.).
Потребности возникают в результате действия внутренних и внешних побудителей. Первые представляют собой систему ценностей человека, которая достаточно малодинамична, что позволяет прогнозировать его поведение в организации. Внешними побудителями к труду являются разнообразные стимулы. В процессе трудовой деятельности на поведение работника влияют несколько его потребностей, что определяется как феномен полимотивации. Исходя из нашего исследования, мы будем придерживаться толкования категории «потребность работника», данного Ф. Котлером. Потребность работника - это его «нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида» [67, С. 107].
Способами реагирования работника на имеющиеся у него потребности являются их полное или частичное удовлетворение, подавление и игнорирование, при этом в различные моменты времени разные потребности имеют разную мотивирующую силу, что свидетельствует о динамичности их иерархии и нелинейном характере причинно-следственных связей внутри их системы.
Классифицировать потребности работника можно по различным признакам, а именно: по сфере возникновения они подразделяются на естественно-биологические, социально-психологические (или биологические, социальные, идеальные) [138, С. 24]; по направленности личности на тот или иной объект можно выделить следующие виды потребностей: материальные, духовные, общественные; по основным действиям человека выделяются: потребности в достижениях, агрессии, независимости и т.д. [195]. Существуют многочисленные классификации потребностей по их содержанию. В частности, В.И. Тарасенко [152, С. 107] рассматривал две группы потребностей: существования и развития, В.Г. Подмарков [34] -три группы: обеспечения, призвания и престижа.
В классификации, предложенной в 1950-х годах американским психологом А. Маслоу [191, С. 370-396] выделялось пять групп потребностей: физиологические, потребности в безопасности, причастности (к коллективу, к обществу), признания и самореализации (самовыражения). Эти группы составляли иерархическую структуру, т.е. предполагалось, что потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены.
Д. МакКлелланд [193, С. 25] в 1960-х г. выделил потребности достижения, соучастия и власти. В 1970-х г. в классификации К. Альдерфера [187] выделяется три группы потребностей: потребности существования (физиологические, потребности в безопасности), связи (общение, уважение, принадлежность к группе) и роста (потребности в самореализации, самовыражении).
В настоящее время существует две группы теорий потребностей: психологические теории, в основе которых лежит концепция А. Маслоу, и микроэкономические теории поведения потребителей, основанные на постулатах предельной полезности, сформированных Г. Госсеном, У. Джевонсом, Дж. Хиксом, суть которых в том, что человек распределяет свои ресурсы таким образом, чтобы получить удовлетворение от последней единицы ресурса, кроме того, этот подход постулирует убывание степени удовлетворения от потребления каждой последующей единицы блага. Практические это означает, что отношение предельной полезности благ к ценам должны быть одинаковыми и равными предельной полезности дохода. Однако законы теории предельной полезности справедливы только для потребностей существования. Потребности в творчестве, потребность духовного совершенствования и большинство других социальных потребностей не могут иметь пределов удовлетворения. К примеру, для людей, склонных к творческой деятельности, сам процесс творчества и его результаты приносят удовольствие, полезность которого не уменьшается по мере потребления (в пределах физических возможностей), человек, стремящийся к власти, испытывает постоянную неудовлетворенность в этом специфическом благе и ищет способ для расширения сферы своего влияния.
На наш взгляд, потребности работника целесообразно разделять на две группы: потребности существования (физиологические, безопасности, причастности) и потребности достижения целей жизни (потребности в богатстве, власти и славе, знаниях, творчестве, духовном совершенствовании, красоте). В этом мы согласны с мнением Б.М. Генкина [37, С. 76].
Не лучше обстоит дело и с понятием «мотив». В качестве мотива называются самые различные психологические феномены: представления, и идеи, чувства и переживания (Л.И. Божович [22, С. 28]), потребности и влечения, побуждения и склонности (X. Хекхаузен [166, С. 53]), морально-политические установки и помыслы (А.Г. Ковалев), психические процессы, состояния и свойства личности (К.К. Платонов [111, С. 80]), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев [74, С. 31]), установки (А. Мас-лоу [191, С. 370-396]) и даже условия существования (В.К. Вилюнас [28, С. 45]).
Методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации на малых предприятиях
Одним из важнейших факторов, повышающих влияние заработной платы на мотивацию труда является организация труда и организация заработной платы на фирме, т.е. организационно-административные факторы.
Организация труда на фирме - это система осуществления трудового процесса, научно определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения высокой результативности трудовой деятельности [132, С. 23]. К элементам организации труда в коллективе относятся: разделение и кооперация труда; рационализация приемов и методов труда; организация и обслуживание рабочего места; проектирование трудовых процессов и методов их осуществления; выбор исполнителя, расстановка кадров и др.
Нормирование труда играет важную роль в разработке методов трудовой мотивации работников. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии как элемента экономического воздействия на работников в рамках системы трудовой мотивации.
Развитие и накопление практики и методологии нормирования труда позволят с одной стороны защитить работника малого предприятия от попыток навязать ему чрезмерно высокие требования руководства, а с другой стороны, защитить работодателя от стремления работников добиться заниженных заданий, снизить притязания на требуемые от них результаты труда (затраты труда). Однако, многие собственники малого бизнеса стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка. На многих малых предприятиях вообще не имеют понятия о тарифном нормировании труда и перечнях профессий с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда и соответственно о порядке их использования при создании системы заработной платы, что создает затем большие трудности для работников.
Учитывая вышеизложенное, автором было рекомендовано проводить на малых предприятиях оценку рабочих мест с целью более обоснованной дифференциации должностных окладов.
Важным фактором в повышении влияния заработной платы на мотивацию труда является организация заработной платы, которая обеспечивает рост заработка работников малого предприятия в соответствии с ростом производительности труда. Практически рост размера заработной платы может осуществляться благодаря повышению постоянной части заработка работников на основе результатов переговоров между работодателем и представителями наемных работников.
Системы заработной платы могут устанавливать различную зависимость заработка от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат заработная плата работника может изменяться пропорционально, прогрессивно и регрессивно. К примеру, при использовании сдельно-премиальных систем заработной платы возможен пропорциональный рост заработка за экономию материальных ресурсов.
Реализация трудового потенциала и повышение влияния заработной платы на трудовую мотивацию связаны с утверждением в трудовом коллективе на малом предприятии благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов путем использования на малом предприятии методов социально 80 психологического воздействия на работников, улучшение координации и взаимодействия между работниками фирмы, вовлечение работников в разработку систем заработной платы, оказание взаимопомощи и поддержки - все это способствует повышению эффективности труда и усилению трудовой мотивации.
Необходимо отметить, что для построения сбалансированной системы заработной платы, отражающей интересы руководства и интересы наемного работника и повышающей влияние заработка на мотивацию труда, и для эффективного воздействия на поведение работников руководителю малого предприятия необходимо обладать специальными знаниями в области мотивационного менеджмента.
В декабре 2003 г. нами был проведен опрос руководителей 15 московских малых предприятий (ООО «APT энд ДЕКО», ООО «Строительная компания «Венчур», ООО «КРИСТОЛЛ», ЗАО «Индаст Реал», ЗАО «КАВИГРИС», ООО «МОНОЛИТ НК», ЗАО «Москомнедви-жимость», ООО «ЛЭМСТРОЙАЛЬЯНС», ООО «МИТРА ТРАСТ», ООО «Дизайн Аре», ООО «Центр ТРАНС», ООО «Аудит Групп», ЗАО «Форнея», ООО «Техсплав», ООО «Электропроект»), который имел цель выявить стереотипные представления руководителей малых предпритий об известных им факторах, повышающих мотивацию персонала к труду.
Руководители выделили в среднем 3-4 фактора (уровень заработной платы, наличие льгот, признание со стороны руководства, наличие возможностей для творческого и профессионального роста), повышающих мотивацию к труду, что, на наш взгляд, является недостаточным для успешной трудовой мотивации персонала малых предприятий в современных условиях. Результаты опроса и анализ практики применяемых методов мотивации свидетельствуют об ограниченности возможностей влияние руководителей фирм на трудовое поведение наемных работников, а также о недостаточности знаний руководителей о мотивации трудового поведения и неразвитости навыков ее осуществления.
Узость представления руководителей о методах повышения мотивации к труду является одной из причин, затрудняющих создание эффективных систем заработной платы на малых предприятиях. Расширить эти представления, на наш взгляд, возможно в рамках системы повышения квалификации. Об актуальности такого подхода свидетельствует анализ ответов руководителей обследованных нами 15 малых предприятий, по мнению 79,1% которых для успешного осуществления управленческой деятельности им необходимо изучить мотивацию трудового поведения работников своей фирмы и узнать как можно больше новых теоретических сведений о процессе мотивации к труду.
Нами выделены и обоснованы требования к содержанию обучения руководителей в системе повышения квалификации. На наш взгляд, оно должно учитывать воздействие на трудовое поведение работника его потребностей и окружающей производственной среды; содержать в себе некоторые стереотипные представления руководителей малых предприятий о мотивации труда; позволять руководителям не только объяснять трудовое поведение сотрудников, но и оказывать влияние на него. Исходя из данных требований, актуальным содержанием обучения руководителей малых предприятий являются адаптированные к особенностям малого бизнеса теории мотивации Д. МакКлелланда, А. Маслоу и др. и процессуальные теории мотивации (теории ожидания и справедливости и др.). Основы этих теорий, на наш взгляд, можно использовать при организации деятельности руководителей малых предприятий по исследованию мотивации трудового поведения своих работников и разработке конкретных мероприятий, направленных на повышение влияния заработной платы на мотивацию к труду.
Критерии выбора систем заработной платы с целью повышения влияния заработной платы на мотивацию труда
Важным условием при разработке и внедрении системы мотивации к труду являлось то, чтобы на всех этапах этого процесса в них участвовали сотрудники фирмы. Отрытое обсуждение построения системы мотивации свидетельствовало о том, что руководству фирмы можно доверять, т.к. оно обсуждает с сотрудниками «правила игры» и доверяет важную информацию. Такое взаимное доверие имело положительное воздействие на мотивацию персонала, и позволило повысить эффективность построения и функционирования системы мотивации к труду.
За время функционирования (6 месяцев) разработанной нами новой системы заработной платы для руководителей, специалистов и технических исполнителей на ООО «APT энд ДЕКО» на 20 % увеличилось значение коэффициента инициативности этих работников, что также говорит о повышении влияния заработной платы на трудовую мотивацию.
Динамика значений коэффициента инициативности руководителей, специалистов и технических исполнителей фирмы ООО «APT энд ДЕКО» отражены на рис. 2.5.4.
Динамика значений коэффициента инициативности работников малого предприятия ООО «APT энд ДЕКО» с июня по декабрь 2003 г.
Создавая систему трудовой мотивации руководителям необходимо помнить, что идеальных систем не существует, поэтому нужно хорошо изучать недостатки существующих методов воздействия на персонал, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов влияния. Также не следует забывать, что и вновь создаваемая система мотивации устаревает и должна меняться с учетом изменения потребностей работников, целей и задач малого предприятия.
Поскольку в системе мотивации к труду одно из центральных мест занимают системы заработной платы, нами был проведен анализ действующих систем заработной платы на малых предприятиях ЗАО «КАВИГРИС» и ООО «Аудит Групп» с целью выработки рекомендации по усилению влияния заработной платы на мотивацию к труду. ЗАО «КАВИГРИС» - фирма с российским капиталом, работающей на рынке рекламной продукции с 1992 г. Для расчета базовых окладов (БО) на этом малом предприятии все работники были разделены на следующие категории: основной персонал - это сотрудники, непосредственно приносящие фирме прибыль; вспомогательный персонал - сотрудники, которые составляют социологические рейтинги и т.п., т.е. создают «инструмент для зарабатывания денег» основными сотрудниками; обслуживающих персонал - сотрудники, которые обеспечивают функционирование всех бизнес-процессов; управленческий персонал.
Каждой категории работников в системе заработной платы соответствует коэффициент категории персонала, используемый при расчете базового оклада, в зависимости от важности работы категории персонала для успешности фирмы.
Дифференциация должностных окладов всех работников этой фирмы осуществляется на основе присвоения разряда путем оценки рабочих мест по 5-балльной системе, которая производится по следующим критериям:
В зависимости от количества начисленных балов работнику присваивается «разряд». «Разряд» - это сумма взвешенных стоимостей функций, выраженная в форме «разрядного коэффициента». «Разряд» неразрывно связан с должностью, и изменение одного без другого не допускается. При этом размер заработка может быть изменен без изменения должности и разряда за счет изменений в надбавках за производственное поведение, выполнение функций, не описываемых должностью и т.д.
Также в ЗАО «КАВИГРИС» было введено внутреннее для данной компании понятие «минимальная заработная плата» (МЗП). Данное понятие не имеет ничего общего с минимальной заработной платой, принятой в государстве, здесь МЗП - это базовая переменная, используемая при расчете окладов сотрудников фирмы, которая и умножается на описанные коэффициенты. МЗП равна размеру зарплаты сотрудника первого разряда. Он зависит от экономических показателей фирмы и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения.
Таким образом, базовый оклад - это переменная, получаемая в результате умножения МЗП на коэффициент разряда и коэффициент категории персонала (табл. 2.5.11.).
В ЗАО «КАВИГРИС» к базовому окладу (БО) работников добавляется специальная надбавка, поощряющая инициативность работников. Она выплачивается ежемесячно и позволяющая с одной стороны, оплачивать лояльность сотрудников по отношению к фирме и, с другой, индексировать денежные выплаты в сторону повышения. На рис.2.5.6 изображен график, где плавная кривая описывает вклад сотрудников в компанию, а шагающая - оплату роста этого вклада.
Как видно из графика (рис. 2.5.6.) за первый год работы у сотрудников ЗАО «КАВИГРИС» прирост размера надбавки наибольший (до 17% базового оклада). Это обусловлено двумя причинами. Во-первых, именно в этот период работы сотрудник приносит фирме наибольшее количество идей, методов и технологий и работает с наибольшей отдачей. Во-вторых, политика данной компании такова, что новый сотрудник, начинающий работать в ЗАО «КАВИГРИС», получает небольшую по сравнению с другими работниками заработную плату, но по истечении года уровень его заработка выравнивается с помощью этой надбавки.
Если во второй год работник меньше сил вкладывает в работу компании, его инициативность снижается, соответственно и размер надбавки в процентном отношении за второй отработанный год меньше. Далее не оплачивается каждый нечетный год работы, при этом параллельно с увеличением периода между приростами надбавки уменьшается ее шаг. Однако в четные годы работы у сотрудников ЗАО «КАВИГРИС» есть множество других возможностей увеличения оклада, например, выполнение большего количества менеджерских функций, переход на должность с более высокой степенью ответственности.
Практическое использование такой специальной надбавки позволяет поддерживать в ЗАО «КАВИГРИС» стабильно высокий уровень инициативности работников и даже обеспечивать ее рост (с 2001 по 2003 г. значение коэффициента инициативности увеличилось на 2,8 %), что является важным показателем эффективности системы заработной платы (рис. 2.5.7.).
Алгоритм построения системы трудовой мотивации на малых предприятиях
Положение об организации заработной платы и нормировании труда должно иметь определенную логическую структуру независимо от того, будет ли это оформлено в разделы или отдельные документы. Нами предлагается единое Положение в связи с тем, что на малых предприятиях этот документ не является объемным, а номенклатура выпускаемой продукции и профессионально-квалификационный состав работников весьма однородны.
В данном Положении не рассматривается отрицательное мотивирование (система штрафных санкций, взысканий и т.п.), т.к., на наш взгляд, процесс мотивации к труду должен быть связан только с положительным воздействием на поведение работника.
Ниже приведен проект Положения об организации заработной платы и нормировании труда с рекомендациями по форме и содержанию текста этого документа (все, что в документе выделено курсивом, является подсказкой или разъяснением, написанным в помощь составителю, и используется только в случае соответствия их конкретной ситуации).
В данном разделе указываются цели и задачи, которые ставятся в сфере организации заработной платы и нормирования труда на период действия Положения, порядок разработки, утверждения и пересмотра Положения, а также принципы, которые нельзя нарушать при практическом применении Положения.
Основной целью введения настоящего Положения на малом предприятии {название малого предпри ятия) является повышение материальной заинтересованности персонала в улучшении производственных и экономических результатов деятельности малого предприятия. Оно направлено на усиление связи заработной платы работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы малого предприятия {название малого предприятия).
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы регулирования и дифференциации заработной платы по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выпол няемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда. Организация заработной платы на предприятии включает в себя:
Основными задачами организации заработной платы на малом предприятии {название малого предприятия) являются:
Положение об оплате и нормировании труда разрабатывается и представляется на утверждение лицами (службами), отвечающими за организацию труда и организацию заработной платы на малом предпри ятии (отдел по персоналу, экономический отдел и т.п.), утверждается директором (генеральным директором) малого предприятия, согласуется с представительным органом интересов работников.
Данный раздел Положения содержит информацию о целях, методах нормирования труда, видах нормирования, о порядке утверждения, введения, пересмотра и замены норм, а также обязанности администрации малого предприятия по обеспечению условий для выполнения этих норм и др., поскольку нормирование труда полностью является функцией работодателя, который доллсен создавать и доводить до сведения работников всю работу по организации нормирования труда на малом предприятии.
Нормирование труда является важным элементом организации заработной платы, поскольку на нем базируются формы и системы заработной платы. Нормирование труда представляет собой установление норм труда (норм времени, выработки и т.д.) для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда.
При повременной форме заработной платы основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на малом предприятии разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями на фирме.
При сдельной форме заработной платы основной нормой труда выступает норма выработки работника, которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.
Данный раздел также может содержать информацию об обязанности администрации по обеспечению организации труда на рабочих местах, обеспечивающих возможность выполнения работником установленных норм труда, а также указание на порядок участия работников малого предприятия в организации работы по нормированию труда и др.
