Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Социальные потребности и социальная политика государства и предприятий
1.1 Социальные потребности в экономической теории и менеджменте .8
1.2. Удовлетворение социальных потребностей в патерналистском и либеральном подходах к социальной политике .16
1.3 Трансформация социальных потребностей в условиях рынка 33
Глава 2 Удовлетворение потребностей персонала через социальную инфраструктуру организаций
2.1 Социальная политика и социальная инфраструктура предприятий 44
2.2 Социальная инфраструктура в системе социально-экономических и демографических характеристик персонала .54
2.3 Социальная инфраструктура в системе социокультурных характеристик персонала предприятия 72
Глава 3. Повышение социально-экономической эффективности социальной инфраструктуры предприятий в области сохранения здоровья персонала .
3.1. Сохранение здоровья персонала предприятий в условиях рыночных отношений .96
3.2 Обоснование здравоохранительной функции социальной инфраструктуры предприятий .106
3.3 Оценка социально-экономической эффективности объектов инфраструктуры 119
Заключение .133
Библиография
- Удовлетворение социальных потребностей в патерналистском и либеральном подходах к социальной политике
- Трансформация социальных потребностей в условиях рынка
- Социальная инфраструктура в системе социально-экономических и демографических характеристик персонала
- Обоснование здравоохранительной функции социальной инфраструктуры предприятий
Удовлетворение социальных потребностей в патерналистском и либеральном подходах к социальной политике
В социальной философии под "патернализмом" понимаются любые формы вмешательство в жизнь человека против его воли со стороны третьих лиц (государства, семьи, церкви и т.д.) на том основании, что такое вмешательство улучшает его положение и/или предотвращает нанесение им себе вреда.9 В экономике о патернализме принято говорить тогда, когда, с одной стороны, имеется ограничения свободы выбора, но с другой, когда его целью оказывается благо того, на кого оно направлено.
Предполагается, что человек сам не в состоянии определить, в чем заключаются его подлинные интересы, и некто, кто знает это лучше, может и должен формулировать их вместо него. Патернализм может быть не только государственным, но и частным, "…..в современном словоупотреблении этим термином чаще всего обозначают законы и меры государственной политики, которые ограничивают свободу людей в их же интересах"10 . В экономике о патернализме принято говорить тогда, когда, с одной стороны, имеется ограничения свободы выбора, но с другой, когда его целью оказывается благо того, на кого оно направлено11. Предполагается, что человек сам не в состоянии определить, в чем заключаются его подлинные интересы, и есть некто, кто знает это лучше, может и должен формулировать их вместо него. В планово административной экономике патернализм трактовался в соответствии с пониманием его в трудах классиков марксизма. Поскольку, по К. Марксу, все потребности человека являются социальными, а их состав определяется уровнем развития общества, то в советской интерпретации марксистских идей был сделан вывод о необходимости удовлетворения всех потребностей человека в рамках народного хозяйства, функционирующего на основе планово – административной экономической модели. Концепция социально-экономической системы, при которой удовлетворение достигнутого обществом уровня потребностей населения является обязательством государства, получила название патернализма.
При патерналистской социальной политике в обмен на удовлетворение взятых государством на себя обязательств, а в «развитом социализме» круг этих обязательств был достаточно широк и включал бесплатное для работника медицинское обеспечение, обучение, получение жилья, санаторно-курортное лечение, повышение квалификации и ряд прочих услуг, работник брал на себя обязательство добросовестного труда на благо общества.
Можно считать, что патерналистская модель исторически и ментально связана и с приоритетным способом государственного управления и с истоками отечественной экономической науки12. Аналогично, при построении социалистической экономики удовлетворение потребностей населения должно было осуществляться на основе государственного планирования и финансирования всей деятельности по удовлетворению социальных потребностей населения. Естественно, что в ходе экономических трансформаций достоинства и недостатки патерналистской модели достаточно много обсуждались в экономической литературе13. В качестве преимуществ патерналистской модели отмечают: - предоставления государством гарантированных льготных и бесплатных услуг из государственного бюджета; - относительно низкое качество унифицированность и уравнительный характер предоставляемых услуг; - распределение общественных благ на бесплатных или льготных началах, причем подчеркивалась равноценность услуг, предоставляемых всем категориям населения; - определение властными структурами потребностей, которые могут быть удовлетворены государством по заданным нормативам.; - равный доступ всех социально-профессиональных групп к получению определенных государством благ14. На более поздних этапах развития патерналистской модели крупные предприятия получили право удовлетворять социальные потребности персонала, создавая собственную социальную инфраструктуру, услуги которой по качеству нередко превышали средний уровень. Советское предприятие представляло собой политический, социальный и культурный институт: «Как политический институт предприятие играло роль механизма политической мобилизации и стабилизации (интеграции) советского общества, с одной стороны, и интеграции социальных интересов работников и разных социальных групп населения, проживающего на одной территории - с другой. Как социальный институт предприятие являлось основой для получения социальных благ. Кроме того, для многих советских людей предприятие было местом совместного культурного потребления и досуга»15. Отрицательными следствиями патерналистской модели признаются отсутствие мотивации к удовлетворению потребностей на основе собственных усилий работника и, отсюда, снижение производительности труда, особый тип поведения т.н. «люмпенизированного» работника16 и низкий уровень самоорганизации населения.
Трансформация социальных потребностей в условиях рынка
В современных условиях социальная инфраструктура предприятий – важная социально-экономическая характеристика уровня социальной ответственности бизнеса, показатель отношения к качеству человеческих ресурсов и степени использования материальных благ для обеспечения жизнедеятельности людей. Уровень развития объектов социальной инфраструктуры предприятий важнейший показатель качества жизни не только конкретного работника и его семьи, но несет и значительные социальные функции, определяя уровень жизни в регионе, что особо относится к градообразующим предприятиям. В этом случае основной целью функционирования объектов социальной инфраструктуры предприятий является полное и всестороннее развитие населения региона за счет удовлетворения бытовых, духовных и культурных потребностей.
Особая роль социальной инфраструктуры проявляется, прежде всего, в том, что она может повышать или уменьшать эффективность действующей хозяйственной структуры. Развитая социальная инфраструктура позволяет предоставить в распоряжение сотрудников комплекс качественных социальных услуг и благодаря этому формировать специфические конкурентные преимущества. Определение основных факторов и обоснование базовых принципов развития социальной инфраструктуры позволяет раскрыть общественный потенциал данного феномена и определить наиболее эффективные пути развития объектов социальной инфраструктуры.
Как мы уже отмечали, в советский период объекты социальной инфраструктуры были обязательными элементами социально-экономической системы крупных и средних предприятий. Либерализация российской экономики в значительной степени затронула социальную инфраструктуру предприятий, т.к. в качестве приоритетной задачи было принято освобождение экономического потенциала предприятий от непрофильных услуг, к которым , в первую очередь, и были отнесены услуги социальной инфраструктуры предприятий. Ожидалось, что развитие рыночных отношений будет способствовать либерализации экономики и, следовательно, под давлением конкурентов каждый участник рынка будет стремиться снижать свои издержки. При таком подходе объекты социальной инфраструктуры (ОСИ) стали рассматриваться как некое «бремя», навязанное извне, совершенно ненужное предприятию для обеспечения основной деятельности. Некритическая реализация данного подхода в условиях рыночных преобразований российской экономики обусловила фактическое разрушение социальной инфраструктуры в масштабах страны. Наиболее ярко негативные последствия проявились в рамках приватизации, когда был запущен механизм пересмотра социальных потребностей населения и методов их удовлетворения, вызванный, с одной стороны, резко нарастающей социальной дифференциацией населения по уровню возможностей удовлетворения потребностей. В настоящее время зарплаты работников одного предприятия могут отличаться в десятки раз и, соответственно, сложно создать объект социальной инфраструктуры, к примеру, санаторий, который бы удовлетворял потребности столь разных категорий персонала.
С другой стороны, развитие рынка сферы услуг создало значительно большие возможности в удовлетворении потребностей населения. Соответственно, советская социальная инфраструктура, имеющая коллективистскую природу, отвечающая принципам социального равенства, стала плохо вписываться в новую модель социально-экономических отношений. Встал вопрос о создании «новой» рыночной социальной инфраструктуры, имеющей индивидуалистическую природу, способную удовлетворять потребности в условиях нарастающего расслоения общества и социального неравенства.
Процесс передачи предприятиями неприбыльных ОСИ на баланс муниципалитетов был запущен после принятия целого ряда нормативных документов, регулирующих процесс приватизации.45 С самого начала была поставлена задача по освобождению будущего собственника от несвойственных ему функций по содержанию ОСИ путем их изъятия из приватизируемого имущественного комплекса и передачи в муниципальную собственность.
Социальные объекты в одних случаях охотно забирались муниципалитетами, в других, при нехватке средств на их содержание (особенно в небольших поселениях), стали возникать различные механизмы взаимодействия органов местной власти и бизнеса, в третьих, градообразующим предприятиям сбрасывать социальные объекты было просто некому, так как они являлись единственными наполнителями местного бюджета.
Социальная политика и государства и компаний до сих пор является предметом публичного обсуждения, однако никаких более-менее четких представлений о социальной ответственности бизнеса и ее паритетных отношений с социальной ответственностью государства в настоящее время нет. Это определяет явно переходный характер современной социально-экономической системы и способствуют тому, что компании продолжают формировать свою социальную политику, исходя из собственных представлений о разделении ответственности.
Иногда, проводимая социальная политика рассматривается как вложения в будущее (стратегия «персонал-ресурс»), - в этом случае вложения в здоровье, обучение, развитие персонала предприятий представляются оправданными. В других случаях, проводимая социальная политика ориентирована исключительно на конъектуру рынка, тогда инвестиции в персонал, минимизируются (стратегия «персонал-затраты») до затрат на оплату труда и не более того. Естественно, что и в этом случае многое зависит от владельцев и менеджеров предприятий, но современный бизнес это не благотворительность и никто не может выйти за рамки экономической целесообразности принимаемых решений, т.к. в современных условиях сбалансированная социальная политика является необходимым условием устойчивого развития бизнеса.
Вложения в ОСИ – санатории, профилактории, жилье, спортивные сооружения, клубы, детские сады и т.д. – это, в первую очередь, решения задачи развития компании в долгосрочной перспективе, но при этом никто не отменяет задачу ее выживания в жестких условиях рынка. К примеру, российская экономика до введения санкций и после их введения это две разные экономики. Большинство предпринимателей, планировавших инвестирование в развитие социальной инфраструктуры, вынуждены пересматривать свои планы.
Заявления правительства, связанные с подготовкой и началом реализации совокупности «национальных проектов», согласно которым «…. крупные инвестиции в масштабные проекты оправданы, так как это всегда повод для развития территорий и страны в целом»,46 сделанные в феврале 2014 года, в корне отличаются от аналогичных высказываний на эту тему в октябре 2014 года. Отсюда ответы на вопросы : какие социальные функции должен и может взять на себя российский бизнес, при каких условиях сохранится заинтересованность в выполнении принятых на себя социальных обязательств на федеральном и региональном уровне, что является социально-ответственным поведением бизнеса и пр., вновь становятся актуальными. Одновременно, переходный этап в становлении российского общества проявляется в том, что сохраняются многие социалистические стереотипы и установки, одна из которых – это патерналистское ожидание заботы от государства. Впрочем, эти установки вполне соответствуют общемировым тенденциям последнего десятилетия, когда во многих западных странах стали формироваться аналогичные ожидания.
Социальная инфраструктура в системе социально-экономических и демографических характеристик персонала
Такие факторы производственного процесса как технический уровень производства, организация трудового процесса определяют уровень и качество рабочей силы, занятой в данной организации. Воздействуют на психологическое состояние работников, влияют на обеспечение безопасности труда, влияют на производственный травматизм и профессиональные заболевания. Лежащая на работодателе ответственность за воспроизводство рабочей силы включает:
1. Необходимость оснащать предприятия современной техникой и применять эффективные технологии и современные материалы;
2. Включать в организацию труда такие современные социальные факторы как поддержка автономных рабочих групп, усиление самостоятельности, личной и групповой ответственности работников; Постоянно заботиться о сокращении тяжелых и вредных для здоровья работ, соблюдать санитарно-гигиенических норм и условия труда по состоянию освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации. Следить за наличием бытовых помещений, медпункта и т.п. Несомненно, что средства, потраченные на заботу об улучшении условий и охраны труда, приносят заметную отдачу. Несмотря на значительную роль социальной сферы в современном производстве управление ею на современных предприятиях не имеет однозначного решения. В организациях, располагающих разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею может осуществлять заместитель директора по социально-бытовым вопросам с предоставлением ему права непосредственного управления жилищно-коммунальными, бытовыми, оздоровительными и иными комплексами, на небольших предприятиях численностью до 500 человек эту функция частично выполняет директор по персоналу.
Основными направлениями деятельности социальной службы являются: - мотивирующая, которая представляет собой использование стимулов, побуждающих персонал коллектив к работе по выполнению целей организации и планов социального развития; - контроль за реализацией социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах касающихся социального развития, условий труда и быта работников - подведением итогов и оценкой влияния экономических результатов деятельности предприятия на развитие социальной инфраструктуры; - разработка социальной политики предприятия. В современном мире концепция «социальной политики» претерпела существенную эволюцию. Изначально социальная политика предприятия рассматривалась как деятельность, направленная на управление трудовыми отношениями и на удовлетворение материальных и культурных потребностей персонала предприятий. В последние годы наблюдается тенденция воспринимать действия компании как ее добровольное участие в решении социальных проблем.
Соответственно, зачастую корпоративную социальную политику (далее – КСП) рассматривают как составную часть общей системы управления организацией, относящуюся к социальной сфере. Действие признается социальным только в случае, если при распоряжении экономическими благами во внимание принимаются другие экономические субъекты; а также учитываются проблемы взаимодействия предприятия и внешней среды, в качестве которой могут выступать общество, государство, общественные и предпринимательские объединения.
Если суммировать вышесказанное, то КСП понимается как одно из важнейших направлений деятельности предприятия, призванное обеспечивать эффективное взаимодействие предприятия, общества и государства, создание системы социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ и мероприятий, формирование норм корпоративной культуры51.
В рамках КСП можно выделить два основных направления: внешняя ответственность и внутренняя ответственность. Внешняя политика направлена на урегулирование отношений с внешними заинтересованными лицами (стейкхолдерами), внутренняя – на урегулирование отношений с персоналом. В некоторых случаях эти направления деятельности могут пересекаться – например, если инфраструктурным объектом, построенным для нужд сотрудников компании, могут пользоваться и другие жители города (региона).
Как правило, когда говорят о внешней социальной политике, употребляют термин «корпоративная социальная ответственность» (далее – КСО). Это сравнительно новый термин, он начал использоваться с 70-х годов 20-го века (термин «стейкхолдеры» появился примерно в 1989 г.). Как правило, в рамках КСО основными направлениями деятельности является контроль за экологическим благополучием региона, а также предоставление образовательных и медицинских услуг жителям слаборазвитых регионов (регионов с недостаточной образовательной или медицинской инфраструктурой), при этом
Долгорукова И. В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики: диссертация ... доктора соц. наук: 22.00.08. – М., 2011. – 329 с. пользуются этими услугами в большей степени внешние стейкхолдеры, нежели сами сотрудники компании.
Как показывают исследования, инвесторы, вкладывая деньги в ценные бумаги, в 11% случаев выбирают так называемые «социально ответственные» портфели.52
Начиная с 2000-х годов, растет интерес к вопросам КСО, многие ведущие исследователи публикуют статьи, посвященные им. Особый интерес представляют исследования С. Вергалли и Л. Подди53, показавших, что между стоимостью, создаваемой компанией для акционеров, и уровнем КСО существует прямая связь, а также Л. Бечетти, Р. Чичиретти и И. Хасана54, показавших, что КСО оказывает положительное влияние на финансовые и экономические результаты компании.
С. Вергалли и Л. Подди в своем исследовании проанализировали компании, входящие в крупнейшие индексы социально ответственных компаний (Domini 400 Social Index, Dow Jones Sustainability World Index, FTSE4Good Index), построили собственную шкалу индекса КСО компаний и показали взаимосвязь уровня КСО с основными показателями эффективности деятельности компании: MVA, ROE, ROCE (добавленная рыночная стоимость, рентабельность собственного капитала, рентабельность обыкновенного акционерного капитала).
Обоснование здравоохранительной функции социальной инфраструктуры предприятий
Анализ коэффициентов удовлетворенности в группах, различающихся по стажу работы, позволил выявить важную закономерность динамики данного показателя (диаграмма..). Как видно на графике, наивысший уровень удовлетворенности работой (5,17 баллов) характерен в первые полгода работы в компании, по-видимому, отражая высокий уровень ожиданий от новой работы. К 2-3 годам уровень удовлетворенности постепенно снижается и достигает минимального значения (4,44 баллов). Можно предположить, что к этому времени рабочие осваивают необходимые профессиональные навыки, адаптируются к особенностям работы и коллективу и ожидают повышения зарплаты, вертикального роста или горизонтального продвижения. Одновременно накапливается усталость и выгорание от работы на конвейере, что отчетливо прослеживается при анализе открытых вопросов.
Таким образом, можно говорить о периоде кризиса выгорания производственного персонала, который соответствует промежутку от 2 до 3 лет работы в компании. Другой группой, требующей особого внимания, являются работники со стажем работы более 5 лет, то есть старожилы, которые также удовлетворены работой чуть ниже общего уровня (4,50 балла по сравнению с 4,55 в целом по выборке).
Анализ удовлетворенности работой в различных возрастных группах в целом подтверждает сделанные наблюдения. На диаграмме 2.3 отчетливо прослеживаются два «пика» изменения данного показателя: наивысший уровень удовлетворенности характерен для возраста до 20 лет (5,5 баллов), низший уровень относится к возрастной группе старше 45 лет (4,2 балла). В промежуточных квотах уровень удовлетворенности колеблется. Таким образом, работники, испытывающие кризис неудовлетворенности работой находятся в возрастных квотах 31-35 лет (4,43 балла) и старше 45 лет.
Интересно отметить, что женщины демонстрируют более низкий уровень удовлетворенности, чем мужчины (4,14 балла по сравнению с 4,56 балла). Чаще удовлетворены работой более квалифицированные и образованные респонденты. Среди коренных жителей Петербурга удовлетворенность выше, чем среди приезжих (4,67 балла). Самый низкий уровень удовлетворенности работой демонстрируют уроженцы Ленинградской области (4,35 балла). Причины такого положения требуют отдельного исследования ожиданий и мотивации мигрантов, поступающих на работу.
Как показывает корреляционный анализ, из всех перечисленных факторов наиболее сильное влияние на уровень удовлетворенности работой оказывает возраст, другие характеристики менее значимы, либо являются производными от возраста. Это еще раз подтверждает тезис о ключевом значении возраста как критерия социальных различий производственного персонала.
Наиболее привлекательные стороны работы (т.е., те, которые отметили более 50% респондентов), можно отнести к группе гарантий трудовой занятости. Так, 89,1% опрошенных отметили стабильное место работы, 83,3% - хороший социальный пакет, 53,6% - соблюдение норм Трудового Кодекса. Если стабильное место работы одинаково значимо для всех возрастных и квалификационных категорий персонала, то соответствие нормам ТК как ценность чаще выделяется молодыми людьми и респондентами старшего возраста. Работа с соблюдением норм Трудового Кодекса находит отражение в следующих высказываниях респондентов во время интервью: «вовремя предоставляемый оплачиваемый отпуск», «отдых в праздничные дни», «приобретение опыта работать по закону», «выдача зарплаты в срок и «по белому»», «строгая дисциплина».
Частота упоминания социального пакета как преимущества работы возрастает с увеличением стажа и возраста. Значимость социального пакета демонстрируют следующие высказывания респондентов, зафиксированные во время интервью: «бесплатные обеды хорошего качества», , «ДМС», «компенсация затрат на занятия в спортзале»; «путевки в санатории».
Вторая группа, которую можно условно назвать базовые потребности, объединяет те параметры, которые отметили от 30% до 50% респондентов. Среди них такие привлекательные стороны, как удобное место расположения завода (48,8%), хороший коллектив (47,8%), хорошая зарплата (43,7%), хорошее отношение к работникам (35,2%). Все четыре фактора характеризуют соответствие работы базовым потребностям работника и являются важными характеристиками производственной среды. Отмечая оплату труда в качестве привлекательной стороны работы, респонденты упоминали следующие аспекты: «даже при экономическом кризисе платят зарплату»; «премии»; «платится средняя зарплата по СПб»; «оплачиваются сверхурочные»; «зарплата повышается»; «есть возможность дополнительного заработка, в т.ч. в выходные дни».
Хорошее отношение администрации к работникам проявляется, с точки зрения респондентов, в следующем: «стараются сделать что-то хорошее для работников»; «пропагандируют здоровый образ жизни»; «если не доволен – все можно сказать мастеру, начальнику участка»; «все должности заняты, но надо проявляться, стремиться, здесь нет кумовства»; «если нас что-то не устраивает, пишем письма, и компания идет навстречу, реагирует»
Более детальный анализ факторов, характеризующих базовые потребности работников, показывает, что реже всего называли хорошую зарплату в качестве привлекательной стороны работы работники со стажем 2-3 года (35,2%). Таким образом, описанный выше спад удовлетворенности, происходящий после 2-3 лет
108 работы на заводе, связан, в том числе, с неудовлетворенностью заработной платой.
Реже других называют зарплату в качестве позитивного фактора работы сотрудники старше 45 лет (20,0%) и имеющие более низкий грейд (38,7% - 8 грейд, 57,9% - 7 грейд). Потребность в хорошем коллективе явно выражена в младших (до 20 лет) и старших (старше 45 лет) возрастных категориях. Фактор хорошего отношения к работникам не имеет каких-либо выраженных различий в зависимости от категории персонала.
Третью группу можно условно назвать потребности развития, сюда относятся факторы, набравшие до 30% упоминаний. В частности, речь идет о перспективах профессионального/карьерного роста (28,3%) и престижности работы в компании Ниссан (23,2%). С увеличением стажа работы перспективы профессионального роста называются чаще, пик упоминаний приходится на работников со стажем более 5 лет (все работники данной группы отметили перспективу профессионального роста как преимущество работы). Реже всего перспективы профессионального роста упоминают в качестве преимущества работы молодые люди в возрасте до 20 лет (16,7%). В группе старше 45 лет ни один не отметил данный фактор в качестве привлекательной стороны работы. Наибольшая частота упоминаний данного фактора приходится на возрастные группы 36-40 лет (54,2%) и 21-23 года (37,5%). Перспективы профессионального роста также чаще называют работники с более высокой квалификацией (25,3% - 8 грейд, 36,8 – 7 грейд).
Фактор престижности работы имеет самый низкий рейтинг среди привлекательных сторон работы (23,2% респондентов отметили данный фактор). Престижное место работы оказалось более значимо для работников, имеющих более высокий грейд (27,6% – 7 грейд, 21,7% – 8 грейд). На престижность места работы обращают внимание новички, имеющих стаж работы до 1 года (33,0%). Возрастной фактор проявляется в том, что с возрастом значимость престижности места работы падает и к 45 годам приближается к нулю.
