Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Качество человеческих ресурсов
и кадровый потенциал организации 10
1.1. Профессиональный уровень кадров как
важная характеристика качества человеческих
ресурсов организации 14
Кадровый потенциал организации 21
Человеческие ресурсы организации как объект инвестиций 33
Глава 2. Методы планирования и управление
профессиональным ростом персонала организации 48
Методы определения потребности в профессиональном росте персонала. Модель формирования заказа рынку образовательных услуг 49
Исследовательские методы построения нормативных профессионально-квалификационных моделей (НПКМ) 56
Принципы управления профессиональным ростом персонала организации: выводы. 69
Требования к процессу обучения в системе дополнительного профессионального образования (ДПО) 71
2.4.1. Особенности обучаемого контингента 72
2.4.2 Требования к содержанию обучения 76
Требования к преподавательскому составу 79
Формы обучения в системе ДПО 81
Методы и новые технологии обучения 82
Глава 3. Механизмы реализации планов
профессионального роста персонала организации 86
* 3.1. Возможности действующей системы ДПО в
удовлетворении требований заказчика в лице организации
на образовательные услуги 86
Пример Института переподготовки кадров Уральского государственного технического университета 89
Региональные программы (опыт Свердловской области); отраслевое и внутрифирменное обучение 100
Реализация Федеральной программы развития дополнительного профессионального образования: опыт, проблемы 135
Заключение 152
Список литературы 158
Приложения 170
»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В начале XXI века начался интенсивный переход российской экономики на путь постиндустриального развития, основанного на широком применении новых технологий, техники и принципиально новых методов управления. В таких условиях особое значение приобретают профессиональные знания руководителей, специалистов и технических исполнителей предприятий, организаций и других структур, которые, в первую очередь, определяют качество человеческих ресурсов, задействованных во всех звеньях и на всех уровнях управления. Вложение в человека становится важной областью государственной социально-экономической политики. Здоровье, образование и материальное благополучие граждан в итоге предопределяют и возможности экономического развития нации, его темпы и степень конкурентоспособности на мировом рынке, с которым в значительной мере связана проблема качества человеческих ресурсов. Важнейшими критериями качества человеческих ресурсов являются: уровень профессиональных знаний, отвечающих требованиям научно-технического и социально-экономического прогресса, работоспособность с нормальной продолжительностью и адаптивность (возможность динамично приспосабливаться к изменениям), способность осваивать новые знания, ставить новые задачи и находить новые ниши приложения работы.
Причем, на уровне отдельных организаций1 данная проблема приобретает особое значение, так как она связана с инвестициями в человека, в том числе на охрану его здоровья и повышение профессионального уровня персонала организации. Последнее, к сожалению, далеко не всегда ведется целенаправленно и системно, и потому требует рассмотрения как особого объекта управления.
'Здесь и далее под этим термином будут пониматься предприятия, учреждения, структуры органов государственного управления и т.п. — Примеч. диссертанта.
Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты проблемы управления профессиональным ростом персонала нашли определенное отражение в отечественных и зарубежных публикациях, а также и в диссертационных исследованиях. Так, в работе А. Исаенко1 много внимания (главным образом в концептуальном плане) уделено управлению профессиональным ростом персонала организации в США. Различные аспекты этой проблемы нашли отражение в работах многих российских ученых в том числе: С.Н.Жильцова, В.И.Казакова, A.M. Смолкина2, А.С. Виханского и др.. Отдельные фрагменты, посвященные рассматриваемой проблеме, содержатся в диссертациях Н.В.Ивановой, Т.В. Старостиной , а также в публикациях зарубежных авторов — Г.С. Беккера, С. Вира, А. Морита, Е. Каррола, Д. Кима, Р. Ликерта, Т. Щультца и др.5
Между тем, приходится констатировать, что рассматриваемая проблема изучалась, главным образом, в теоретико-методологическом ключе, и лишь некоторые авторы раскрыли отдельные аспекты управления профессиональным ростом персонала организации.
Таким образом, несмотря на значительное количество публикаций по
вопросам управления профессиональным ростом персонала организации,
данная проблема не получила до настоящего времени научного решения.
» Многие ее аспекты находятся в стадии первичной разработки, требуются
]См.: Исаенко, А. Н. Кадры управления в корпорациях США / А. Н. Исаенко. - М.: Наука, 1988.
2 См.: Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации / А. М. Смолкин. - М.: ИНФРА-
М, 2000.
3 См.: Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Втханский. - М.: МГУ, 1995.
4 См.: Иванова, Н. В. Повышение эффективности использования рыночных инструментов
в сфере образовательных услуг: автореф. дис... канд. экон. наук/Н. В. Иванова; Санкт-Петербург,
торгово-экон. ин-т, 2004; Старостина ,Т. В. Экономико-организационные аспекты адаптации вуза
к рынку образовательных услуг: автореф. дис... канд. экон. наук / Т. В. Старостина; Рос. гос.
торгово-экон. ун-т. - М., 2003.
5 См.: Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон.
теории / Г. С. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2003; Он же. Не жалейте денег на людей // Business week. -
1996. - № 6; Бир, С. Мозг фирмы / С. Бир. — М., 1982; Kim, D. Н. The link between individual and
Organizational Learning I D. H. Kim II Sloan Management Review. - 1993. - Vol. 35, - P. 37 - 50;
Likert, R. The Human Jrganization I R. Likert. - N.-Y.: Mcgraw-Hill Book Company, 1967; Schultz, T.
Investment in Human Capital IT. Schultz. - N. J., 1971.
уточнения в понятийно-категориальном аппарате, а также акцентирование внимания на прикладной стороне рассматриваемой проблемы. Актуальность, социальная значимость и недостаточная разработанность проблемы управления профессиональным ростом персонала организации определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Целью исследования является разработка механизма управления профессиональным ростом персонала, обеспечивающего повышение качества человеческих ресурсов организации.
Объект исследования — организации и их службы управления персоналом; система дополнительного профессионального образования1.
Предмет исследования — методы и принципы управления процессами профессионального роста кадров организации в части их дополнительного профессионального образования.
Для достижения поставленной цели в соответствии с объектом и предметом исследования были поставлены и решены следующие основные задачи:
определить проблемы и цели управления профессиональным ростом персонала организации;
выявить экономическую сущность понятия «кадровый потенциал» организации, методические подходы к его оценке, проблемы и пути его развития;
предложить методы определения источников покрытия затрат на развитие кадрового потенциала организаций и возможные механизмы их формирования;
'Далее по тексту ДПО — Примеч. соискателя.
- разработать методы определения потребности и направления
профессионального роста персонала, основные принципы организации этой
работы;
установить требования к системе дополнительного профессионального образования;
- проанализировать состояние рынка образовательных услуг,
тенденции его развития и возможности удовлетворения установленных
требований.
Теоретико-методологической основой исследования явились концепции социально-ориентированной рыночной экономки и непрерывного образования в постиндустриальном обществе, разработанные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов и нашедшие отражение в ряде нормативно-правовых актов. Теоретический анализ в работе был проведен, главным образом, на основе диалектического метода, подразумевающего рассмотрение объекта и предмета исследования в многообразии возникающих глубинных связей и отношений. Методологические обобщения базируются на базовых принципах и методах теории научного познания (абстрагированием; анализ - синтез; дидукция-индукция; исторический и логический метод и др.). В процессе исследования диссертантом использованы научные разработки отечественных и зарубежных авторов в области общего менеджмента и управления человеческими ресурсами, в том числе теории «человеческого капитала».
Информационная база исследования — опубликованные в различных источниках обработанные статистические данные по исследуемой проблеме, непосредственное изучение опыта работы учебных учреждений системы ДПО . В работе также использованы отечественные и зарубежные
ДПО — дополнительное профессиональное образование — Примеч. диссертанта.
издания, материалы научных конференции, публикации в периодической печати и электронные ресурсы в глобальной сети Internet.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
предложена авторская версия концептуальной модели управления профессиональным ростом персонала организации, которая строится, в частности, на принципах сочетания корпоративных и личных интересов обучаемых;
разработаны методические подходы к оценке кадрового потенциала организации, определению потребности в профессиональном росте персонала и механизма покрытия инвестиционных затрат на развитие кадрового потенциала организации;
установлены основные принципы управления профессиональным ростом кадров организации;
выявлены направления совершенствования системы дополнительного профессионального образования с целью более широкого удовлетворения потребностей профессионального роста персонала организаций в современных условиях развития отечественной экономики;
определены требования к процессу обучения в системе ДПО.
Практическая значимость работы заключается в том, что методические положения и рекомендации, разработанные в диссертации, могут быть непосредственно применены в службах управления человеческими ресурсами организаций, а также в системе дополнительного профессионального образования.
Выводы, обобщения, основные положения диссертации
опубликованы научной работе, выпущенной в свет отдельным изданием1, а также в научных статьях2 и учебном пособии3. Причем, две из них опубликованы в изданиях, которые входят в перечень, утвержденный ВАК Рособрнадзора для публикации основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук4.
На защиту выносятся следующие положения диссертации:
- обобщенный опыт решения проблемы обеспечения качества
человеческих ресурсов посредством повышения кадрового потенциала
организации;
результаты авторского анализа методов планирования и управления профессиональным ростом персонала организации;
критерии стоимости, цены и ценности человеческого ресурса;
сформулированный комплекс требований к процессу обучения в системе дополнительного профессионального образования;
выводы, практические рекомендации.
'См.: Якимчук О. Н. «Управление профессиональным ростом персонала организации: некоторые аспекты проблемы» // Самара: Издательство Самарского научного центра Российской академии наук, 2006, 6 п.л.
2См.: Якимчук О.Н. «Конкурсный отбор как кадровая технология в структуре управления госслужбы» // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы XIII годичного собрания Северо-Кавказского социального института - Ставрополь: СКСИ, 2006, 0,3 п.л.
Якимчук О.Н. «Кадровые технологии как средства управления персоналом госслужбы» // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы ХШ годичного собрания Северо-Кавказского социального института - Ставрополь: СКСИ, 2006, 0,3 п.л.
3См.: Якимчук О.Н. «Отбор и продвижение государственных служащих на основе конкурса» // М.: Издательство МАГМУ, 2006,3,0 п.л.
См.: Якимчук О. Н. «Об оценке кадрового потенциала организации» // Экономика и управление собственностью - М.: ВПГЛП, № 3, 2006, 0,2 п.л.
Якимчук О. Н. К вопросу о профессиональном уровне кадров как одной из основополагающих составляющих качества человеческих ресурсов (некоторые аспекты проблемы)// Известия Самарского научного центра Российской академии наук- Самара: Издательство Самарского научного центра Российской академии наук, № 2, 2006, 0,3 п.л.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования и его результаты неоднократно докладывались на семинарах и совещаниях, посвященных вопросам управления персоналом и совершенствования системы дополнительного профессионального образования. Разработанные автором концептуальная модель и принципы управления профессиональным ростом персонала организации применяются на предприятиях: ЗАО «Трест № 1» г.Самара, ООО «Завод приборных подшипников» г.Самара, в системе дополнительного профессионального образования в таких вузах, как негосударственное образовательное учреждение «Северо-Кавказский социальный институт» и федеральное государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Государственная академия промышленного менеджмента им .Н.П.Пастухова» .
Цель и задачи исследования определили структуру диссертации:
введение, три главы, внутри которых имеются девять параграфов, заключение, список литературы (133 наименования), семь приложений, которые органически связаны с основным текстом диссертационного исследования.
