Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом .
1.1. Сущность и подходы к управлению персоналом 13-31
1.2. Факторы, влияющие на управление персоналом 32 - 48
1.3. Модели, стратегия и политика управления персоналом в период формирования рыночных отношений 49 - 65
Глава 2. Анализ развития управления персоналом в научно-производственных организациях .
2.1. Особенности содержания труда и структура персонала научно-производственных организаций 66 - 78
2.2. Анализ элементов системы управления персоналом и их изменения в НПО 79 - 98
2.3. Факторы и приоритетные проблемы управления персоналом на современном этапе функционирования НПО 99 - 117
Глава 3. Антикризисное управление персоналом научно-производственных организаций в условиях реорганизации
3.1. Антикризисная программа управления персоналом 118 - 137
3.2. Совершенствование оплаты труда работников 138 - 150
3.3. Развитие мотивационных основ управления персоналом. 151- 164
Заключение 165 - 171
Список использованной литературы 172 - 180
Приложения
- Сущность и подходы к управлению персоналом
- Особенности содержания труда и структура персонала научно-производственных организаций
- Факторы и приоритетные проблемы управления персоналом на современном этапе функционирования НПО
- Антикризисная программа управления персоналом
Введение к работе
Научно-производственные организации (далее - НПО) в экономике России и других развитых стран всегда занимали одно из центральных мест. По своим основополагающим принципам они связаны с высокотехнологичным производством новейшей продукции, созданной на базе научно-технических исследований и разработок, что в значительной степени определяет научно-технический прогресс и конкурентоспособность страны.
В СССР практически все НПО были включены в состав предприятий военно-промышленного комплекса. Данное положение определяло номенклатуру производства, приоритеты исследований и производства, концепции и политику управления персоналом. В процессе реализации "Концепции государственной промышленной политики в оборонном комплексе" значительная доля НПО были приватизированы и получили самостоятельный статус. Это предопределили их новое качественное состояние: с одной стороны, сохраняются традиции управления и производства, свойственные крупным предприятиям ВПК. с другой - характер и структура производства и управления в большей мере соответствуют типу средних предприятий с ориентацией на потребности динамично изменяющегося рынка. Все это обуславливает необходимость кардинальных изменений в подходах к управлению НПО, в том числе в управлении персоналом.
В отличие от других типов предприятий, в НПО наиболее наглядно видна зависимость результатов деятельности организации от эффективности использования трудового и творческого потенциала персонала, поскольку продуктом являются новые научно-технические разработки - результат воплощения идей, творчества, эксперимента. Содержание труда отличается большой долей творческих функций, требующих высокой квалификации, самостоятельности, мотивации к поиску новых решений. В соответствии с этим характер труда должен быть ориентирован на коллективное взаимодействие, позволять проявиться индивидуальным способностям человека, предполагает использование гибких механизмов управления персоналом.
Современное же состояние НПО и управления персоналом в них в большей мере отражает принципы технократического управления и не адаптированы к рыночным условиям. Ситуация осложняется и тем, что в период радикальных экономических преобразований резко сократился объем госзаказа, что привело к сокращению персонала, снизился общественный статус сотрудников НПО. интеллектуальный и квалификационный потенциал. В результате в настоящее время качественная структура персонала близка к критической: 2/3 сотрудников находятся в пенсионном и предпенсионном возрасте; средний возраст сотрудников - около 52 лет; за прошедшие 10 лет повышение квалификации сотрудников практически не проводилось и это на фоне увольнения наиболее квалифицированных сотрудников и отсутствия приема новых работников. Критическое экономическое положение привело к сворачиванию всех социальных программ, а управление персоналом сузилось до поиска возможностей выплаты заработной платы. Все это требует поиска новых идей антикризисного управления персоналом, способных стабилизировать социально-экономические процессы в НПО, решить приоритетные задачи управления персоналом, создать базу для выхода из кризиса, в том числе и на основе активизации человеческого ресурса.
Положение на некоторых НПО в связи с увеличением заказов за последние три года несколько улучшилось, что, на наш взгляд, не свидетельствует о их выходе из кризиса, поскольку не произошло качественных изменений в структуре производства и управления, не появилось принципиально новых разработок. НПО получили шанс провести реорганизацию управления персоналом в более благоприятных условиях.
Однако построение современных систем управления персоналом в НПО сталкивается с целым рядом проблем. Во-первых, реанимирование традиционных для НПО методов управления персоналом не может быть успешным в радикально изменившихся внешних и внутренних условиях. Но и их полное игнорирование также невозможно, так как управление персоналом должно отражать мотивацию и адекватно восприниматься персоналом, который
тяготеет к привычным для него методам управления. Во-вторых, НПО имеет свою специфику и поэтому общие рекомендации, имеющиеся в отечественной и зарубежной литературе, не могут быть использованы в полной мере без их адаптации к условиям этих организаций. Поэтому, на наш взгляд, проблемное поле лежит как в области исследования изменений в управлении персоналом НПО, так и в выявлении специфических особенностей, характерных для управления персоналом в этих организациях, а также в разработке приоритетных направлений управления персоналом, способствующих выходу НПО из кризиса.
Теоретические и методологические вопросы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы А.Р. Алавердова, Н.А. Волгина, О.Н. Громовой, П. Друкера, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова. Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, Э.Е. Старобинского. В.В. Травина, СВ. Шекшни, В.И. Шкатулла, Н. Штайнмана, В. Хентце, и др. В них представлены функции управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления и пр.
В советский период отдельные аспекты, входящие в круг проблем управления персоналом в НПО, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы Б.С. Бурыхин. Г.Х. Гендлер, П.Н. Завлин, Г.К. Ипполитов, Л.А. Костин, В. Черевань и др. К сожалению, в современной литературе, посвященной деятельности НПО в большей мере анализируются технические и организационно-экономические проблемы. Лишь некоторые авторы (Н. Владимирова, Р. Марра, А.А. Никифорова, Г. Шмидт и др.) касаются вопросов управления персоналом в этих специфических организациях.
Интерес для разработки современных систем управления персоналом в НПО представляют работы Р. Акоффа, Н.А.Горелова, Т. Долгопятовой, Э.М. Короткова, Н.В. Мухаровского и др., в которых рассматриваются вопросы антикризисного управления, в том числе и персоналом.
Вместе с тем, исследования, посвященное особенностям управления персоналом НПО в современных условиях, полностью отсутствуют.
Актуальность проблемы предопределили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ управления персоналом научно-производственных организаций, способствующих выходу из кризиса.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
обобщить подходы к определению сущности управления персоналом, выявить особенности управления персоналом в зависимости от применяемой концепции и уровня развития организации;
определить и классифицировать факторы, влияющие на управление персоналом, описать характер их влияния в современных условиях;
уточнить понятия "стратегия управления персоналом", "концепция управления персоналом", "политика управления персоналом", "модель управления персоналом", а также определить факторы, влияющие на выбор базовых принципов управления персоналом в организации;
выявить особенности содержания и характера труда в научно-производственных организациях и определить динамику их развития;
определить качественную структуру персонала НПО и ее изменение в период проведения радикальных экономических преобразований;
разработать методику исследования изменений в управлении персоналом НПО, факторов, влияющих на управление персоналом, а также выявления приоритетных направлений управления персоналом;
оценить уровень развития управления персоналом на современном этапе развития НПО;
разработать основы антикризисной программы управления персоналом НПО;
выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда сотрудников НПО;
- разработать мотивационные основы управления персоналом, направленные
на повышение творческой активности работников.
Предметом исследования являются концепции, стратегии, политика управления персоналом и механизмы их реализации в управлении персоналом в современных условиях.
В качестве объекта исследования выбраны три средних по величине научно-производственных организации авиационной промышленности г. Омска. В диссертации доказана типичность объекта как по количественным, так и по качественным критериям.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, общей теории управления, методологические и теоретические разработки по управлению персоналом, социологии труда. В ходе исследования применены системный и исторический подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, программно-целевого подхода, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились методические разработки, исследования ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, документы и применяемые технологии управления персоналом в НПО. Первичная информация об экономическом положении и динамике процессов управления персоналом на объектах исследования за период с 1965 по 2000 г. получена автором с помощью специальной методики. При подготовке диссертации была использована информация, полученная при проведении экспертного опроса (N=80 чел.) и опроса работников НПО (N=420 чел.), а также информация, полученная автором при разработке различных механизмов управления персоналом (систем оплаты труда, комплексных программ управления персоналом, программ обучения персоналом и пр.) в ОАО "ЧЗМКБ", где он занимается этими вопросами более 10 лет.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании особенностей управления персоналом в НПО и
разработке в рамках антикризисной программы приоритетных направлений управления персоналом.
Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:
определены преимущества и недостатки различных концепций управления персоналом, обоснована необходимость использования в современных условиях стратегически-ориентированной концепции;
определены факторы, влияющие на управление персоналом, разработана их классификация по семи основаниям, описан характер их действия на современном этапе;
уточнено соотношение понятий '"'стратегия управления персоналом", "концепция управления персоналом", "политика управления персоналом", "модель управления персоналом", и показана их роль при построении современных систем управления персоналом в НПО;
определены особенности содержания труда в НПО и вытекающие из них требования к управлению персоналом;
описаны тенденции изменения управления персоналом в НПО на различных этапах их развития;
выявлены и обоснованы приоритетные направления управления персоналом на современном этапе функционирования НПО;
7) разработаны основы антикризисной программы управления
персоналом с учетом стратегии развития НПО и действия различных факторов;
8) теоретически обоснованы и разработаны механизмы мотивационного
управления персоналом НПО, направленные на повышение трудовой и
творческой активности сотрудников, в частности - предложения по изменению
структуры управления, совершенствованию оплаты труда и методика оценки
инновационных предложений.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том. что разработанные теоретические и методические вопросы управления персоналом позволяют научно-производственным организациям перейти от
традиционного технократического управления персоналом к стратегически ориентированному. При этом НПО может конструировать свои оригинальные системы управления персоналом, в зависимости от характера влияния различных факторов, описанных в диссертации. Антикризисная программа управления персоналом, предложенная в диссертации, позволяет активизировать человеческий ресурс на преодоление кризисных явлений и создать базу для построения эффективной системы управления персоналом. Предложения по совершенствованию оплаты труда позволяют оптимизировать оценку персонала и связать результаты труда каждого с результатами работы над проектом. Методика работы с инновационными предложениями сотрудников мотивирует персонал к разработке новых идей, без которых деятельность НПО невозможна.
Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах таких дисциплин как "Управление персоналом", "Антикризисное управление", на курсах повышения квалификации руководителей и сотрудников НПО.
Результаты исследования обсуждались на Международной научной конференции "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (г.Воронеж, 2000 г.), на Всероссийских научно-практических конференциях "Внутрифирменный рынок труда" (г.Омск, 2001 г.), "Проблемы развития экономики Омского Прииртышья в переходной период" (г.Омск. 1999 г.), "Теоретические и практические проблемы реформирования экономики Российской Федерации" (г.Омск, 2000 г.). По результатам исследования опубликовано семь научных работ общим объемом 8,2 п.л.
Практическая значимость результатов исследования подтверждена справками о их внедрении в трех НПО.
Структура и логика диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и девяти приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель и задачи, предмет и объект
исследования, его теоретическая, методологическая и эмпирическая основы, характеризуются научная новизна и практическая значимость диссертации.
В первой главе "Теоретические и методологические основы
управления персоналом" рассмотрены различные подходы к определению управления персоналом, среди которых нами выделены институциональный, содержательный и организационный. При анализе различных концепций управления персоналом (технократическая, административно-бюрократическая, поведенческая, гуманистическая, системно-ориентированная и стратегически-ориентированная) выявлены их преимущества и недостатки, обоснованы условия их применения на различных предприятиях. Доказано, что наиболее перспективным для отечественных предприятий является использование стратегически-ориентированной концепции, которая может быть реализована в том числе при разработке антикризисных программ управления персоналом, создающих долговременную основу их экономического функционирования на основе включения персонала в качестве активного и важнейшего фактора развития.
При рассмотрении факторов, влияющих на управление персоналом, представлена их классификация по семи основаниям. В отличие от имеющихся в литературе разработок, достоинства такой классификации мы видим в том, что на ее основе можно не только определить их перечень но и комплексно описать характеристики каждого из факторов, оценить возможности организации в регулировании действия факторов, определить степень необходимых изменений системы управления персоналом, дать прогноз и выделить приоритетные направления развития управления персоналом, разработать стратегию, политику, программу и мероприятия по совершенствованию управления персоналом с учетом действующих факторов и Др.
При рассмотрении понятий "стратегия управления персоналом", "модель управления персоналом", "политика управления персоналом" было уточнено соотношение и взаимосвязь между ними. При этом определены и описаны
11 факторы, определяющие выбор различных вариантов стратегий, моделей, политики управления персоналом.
Вторая глава "Анализ развития управления персоналом в научно-производственных организациях (на примере предприятий авиационной промышленности)" посвящена исследованию тенденций развития управления персоналом в НПО в различные периоды их развития: динамического развития (1965-78 г.г.), стабильного функционирования (1979-89 г.г.), предкризисный (1990-92 г.г.), кризиса (1993-96 г.г.) и оживления (1997-2000 г.г.). При определении особенностей содержания труда в НПО была исследована специфика деятельности НПО, доля научной, производственной и вспомогательной продукции в разные периоды. Доказано, что структура персонала по функциям, возрасту, образованию и квалификации является критической и угрожает перспективам развития организаций.
Анализ управления персоналом в целом и отдельных его направлений в НПО в указанные выше периоды доказал наличие негативных тенденций, которые проявляются в сворачивании всех направлений управления персоналом в современных условиях, что является препятствием для выхода НПО из кризиса.
На основе проведенного исследования действия различных факторов, влияющих на управление персоналом, экспертного опроса и опроса персонала были определены приоритетные проблемы, без решение которых организации не смогут реализовать задачи, стоящие перед ними.
В третьей главе "Антикризисное управление персоналом научно-производственных организаций в условиях peopгaнизaции,,' рассмотрены особенности антикризисного управления вообще. На основе этого предложена структура антикризисной программы управления персоналом, которая должна включать в себя следующие разделы: цели и задачи, условия и предпосылки реализации, приоритетные направления управления персоналом и механизмы их реализации. Обоснована стратегия развития НПО, на основе чего определены стратегия и политика управления персоналом, а также описана
антикризисная программа управления персоналом по разработанной автором структуре с использованием эмпирического материала, полученного на предыдущих этапах исследования.
Поскольку наиболее актуальными являются проблемы оплаты труда и поддержка инновационного потенциала, то на этих двух вопросах был сделан особый акцент. В результате разработан механизм перехода на новую структуру управления организацией, ориентированной на матрично-проектную ее форму. Следствием этого должна стать новая структура заработной платы, включающая базовый тарифный, проектный тарифный и премиальный элементы. Предложена методика перехода на эту схему оплаты труда.
Учитывая особенности содержания труда в НПО, разработан механизм рассмотрения и стимулирования инновационных предложений сотрудников.
В заключении сделаны обобщения, выводы и представлены полученные результаты, определены перспективы развития темы исследования.
Сущность и подходы к управлению персоналом
Любая производственно-хозяйственная структура представляет собой некоторую совокупность объединенных и взаимодействующих подсистем. Это связано с тем, что для реализации своей цели организация должна выполнить ряд различных видов деятельности. В энциклопедии Vahlens Grosses Marketing Lexikon под редакцией Н. Diller выделяются такие виды деятельности, как идеологически-целевая, технологическая, организационная, экономическая, финансовая, коммуникационная, управление персоналом, материально-техническая, юридическая [123, с. 645]. В литературе имеются и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы [97,70,34,81,60].
Однако общим для всех этих вариантов является то, что все выделяют в качестве одной из составляющих именно управление персоналом (или то, что связано с кадрами, персоналом, человеком). Подобное рассмотрение структуры организации с точки зрения системного подхода свидетельствует о том, что все подсистемы взаимосвязаны между собой и каждая из них влияет на характер и степень развития других подсистем, а также на функционирование организации в целом. Кроме того, данное обстоятельство показывает необходимость установления сбалансированных взаимосвязей между структурообразующими элементами при сохранении их самостоятельности и высокой степени автономности [9, с. 7], то есть гармоничного и согласованного развития всех составляющих для обеспечения бесконфликтного и эффективного развития организации на основе их динамического равновесия.
Таким образом, можно сказать, что управление персоналом не только испытывает на себе влияние других подсистем, на что чаще всего обращают внимание исследователи, но и само влияет на развитие подсистем и организации в целом. При этом если учесть, что все виды ресурсов (технические, организационные, экономические, финансовые, технологические) не могут приводится в действие иначе как посредством труда работников (персонала), то становится очевидным динамическое и активное влияние управления персоналом на эффективность функционирования организации и возрастание его роли.
Между тем. в отечественной литературе понятие "управление персоналом" до сих пор не получило достаточно четкого толкования. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие подходы к управлению персоналом: институциональный, содержательный и организационный. 1. К институциональному подходу мы относим определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность раз личных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейные и высшие руководители, выпол няющие функцию управления по отношению к своим подчиненным), направ ленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполне ние тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников [97, 22 и др.]. Его достоинство заключается в том, что показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках институционального подхода ставятся вопросы соподчиненное различных субъектов управления, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий в области управления персоналом. 2. Содержательный подход к рассматриваемому определению основыва ется на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функ ционирования в рамках организации. То есть, акцент делается на содержании того, чем должны заниматься субъекты управления в рамках управления персо налом [56, 70, 39, 74 и др.]. Базой для существования и развития этих положе ний служат исследования в области экономики труда и социологии труда. Преимущество этого подхода видится в том, что более точно отражает суть и содержание управления персоналом, отличая его от других процессов управления и подчеркивая его специфику. аВ функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.)" [70, с. 65-66]. Если в институциональном подходе внимание акцентируется на том, что должно дать управление персоналом для организации каковы цели этого управления в целом, то содержательный показывает, какие действия и процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
В рамках данных положений в научной литературе дискутируется вопрос о составе функций управления персоналом, что является важным для научной и практической актуализации проблемы, поскольку уточняется весь спектр задач, лежащих внутри системы управления персоналом. При определении состава функций управления существует большое многообразие мнений. Но основные отличия в большинстве случаев заключаются в количестве выделяемых функций, что обусловлено степенью их детализации. Наиболее продуктивным, на наш взгляд, является выделение функций управления персоналом, исходя из социально-трудовых процессов и отношений, регулирование которых входит в круг задач управления персоналом (см. рис. 1.1.1) [75].
3. В определениях, раскрывающих организационные аспекты управления персоналом [22, 63, 94], акцент смещается на методы и цели. Под управлением персоналом в них понимается "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [22]. В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
Особенности содержания труда и структура персонала научно-производственных организаций
Научно-производственные организации в экономике России и других стран всегда занимали одно из центральных мест, поскольку по своим основополагающим принципам они связаны с высокотехнологичным производством новейшей продукции, созданной на базе научно-технических исследований и разработок, что определяло в значительной степени научно-технический прогресс страны. В силу закрытости экономики СССР практически все НПО были включены в состав предприятий военно-промышленного комплекса. Данное положение определяло номенклатуру производства, приоритеты исследований и производства.
Отличительной особенностью научно-производственных организаций является то, что в рамках их деятельности происходит интеграция научной (осуществление научно-практических исследований, конструирование и проектирование, разработка технической документации и передовых технологий для выпуска новой продукции) и производственной деятельности (оптимизация процесса производства, технологий, создание, испытание и экспериментальное тестирование образцов продукции, а также серийное производство отдельных видов новой продукции, разработанной, как правило, в этой организации).
В настоящее время в литературе встречаются точки зрения, согласно которым к научно-производственным относятся практически любые организации, занимающиеся инновационной деятельностью. Не вдаваясь в дискуссию по этому вопросу, отметим, что, на наш взгляд, не все инновационные организации могут быть отнесены к научно-производственным, а только те, которые в основе своей деятельности занимаются научными исследованиями для производства новой техники и технологий, осуществляют их экспериментальное и серийное производство. Такое понимание в большей мере соответствует практике не только России, но и ФРГ, США, Франции [96, с. 329] .
Научно-производственные организации могут существовать как самостоятельные производственно-хозяйственные единицы, так и входить в состав более крупных производственных организаций (объединений) - подразделения с различной степенью самостоятельности, занимающиеся научными исследованиями и опытно-конструкторскими разработками (НИОКР). В России до начала радикальных экономических реформ около 96% предприятий военно-промышленного комплекса включали в себя научно-производственные структуры. В дальнейшем в процессе реализации «Концепции государственной промышленной политики в оборонном комплексе» (47), значительная доля НПО была приватизирована. В результате чего около 27% НПО, ранее включенных в состав производственных объединений, получили самостоятельный статус.
Отмеченное в полной мере относится и к предприятиям, занимающимся разработками авиационной продукции, что для России, в силу большой территории, низкой плотности наземной транспортной сети и отраслевой структуры промышленности, имеет исключительно важное значение.
В настоящее время авиационная промышленность России состоит из 328 предприятий, в числе которых 241 (73,5%) - акционерные общества с различной долей собственности государства. Все они имеют характер научно-производственных структур [67, с. 32], но различаются между собой по величине и структуре производства. Среди них около 33% - это крупные предприятия, с численносіью более 2000 человек, 47% - средние предприятия, на которых занято около 1000 работников, и 20% - предприятия с численностью менее 500 сотрудников. Крупные предприятия помимо НИОКР занимаются сборкой и производством продукции военно-технического и гражданского назначения, доля последней в объеме производства более 70%. Предприятия с меньшей численностью в большей мере ориентированы на НИОКР и занимаются разработками и производством отдельных двигателей различных моделей и модификаций, комплектующих узлов и агрегатов для крупных производителей.
В качестве объекта настоящего диссертационного исследования выбраны три научно-производственные организации г. Омска, которые в выделенной выше градации можно отнести к средним: Омское моторостроительное конструкторское бюро (ОАО ОМКБ), Омское машиностроительное конструкторское бюро (ОАО "МашКБ), Омский научно-исследовательский институт приборостроения (ОНИИП). Выбор данных предприятий в качестве объекта исследования обусловлен следующим причинами: - все предприятия входят в самую большую группу предприятий авиационного и оборонного комплекса (средние по вышеуказанной классификации), поэтому процессы, осуществляющиеся в них, существенно влияют на развитие отрасли в целом; - в соответствии со структурой рабочих мест авиационной промышленности России (см. рис. 1. Приложения 1). отмеченные предприятия Омского региона являются средними, наиболее типичными для России; - номенклатура производства и структура организаций является типичной для предприятий этой группы (см. Приложения 2 и 3); - все предприятия - объекты исследования традиционно занимаются научно-производственной деятельностью и в процессе своего развития прошли все стадии: основания, динамического роста, стабильного функционирования, кризиса. В связи с этим динамика протекания производственно-экономических и социально-экономических процессов представляет собой интерес для анализа процессов формирования рыночных отношений и развития средних НПО России; - все объекты исследования имеют типичную структуру занятых работников.
Факторы и приоритетные проблемы управления персоналом на современном этапе функционирования НПО
Для отечественных предприятий остались позади те времена, когда кадровая работа неизбежно имела во многом схожие черты и осуществлялась на основе общих стандартных принципов и процедур. Отчасти такое единообразие работы с персоналом оправдывалось во многом схожими условиями деятельности предприятий. Но. как уже отмечалось ранее, в последние годы как внешние, так и внутренние факторы и условия функционирования предприятий стали существенно различаться: принципиальные отличия наблюдаются в технологиях производства товаров и услуг, в финансовом положении, во внешней конкурентной среде, в методах обеспечения заказами и т.д. Очевидно, что сегодня и работу с персоналом необходимо строить исходя из специфики предприятий, учитывая особенности их внутреннего развития и внешней среды.
Учитывая вышесказанное, на предприятиях научно- производственного профиля с помощью разработанной нами методики (Приложение 5) были проведены исследования, направленные на выявление и описание факторов, на основе анализа которых разработаны основные направления управления персоналом в НПО. Разнохарактерность факторов управления персоналом обусловила использование комплекса методов сбора данных: вторичный анализ документов, экспертный опрос, анкетный опрос. Информация, собранная методом анализа документов и частично методом экспертного опроса, была использована нами для проведения этапов исследования, представленных в параграфах 2.1. и 2.2. Анализ мотивов трудовой деятельности, потребностей и интересов работников осуществлялся на основе результатов анкетного опроса, проведенного по программе, изложенной в приложении 5.
В этом разделе исследования мы сосредоточили внимание на результатах экспертных оценок факторов и направлений развития управления персоналом. Отбор экспертов осуществлялся с использованием таких качественных критериев, как профессиональная компетентность (уровень осведомленности эксперта в изучаемой области, что, в свою очередь, зависит от стажа работы и рода занятий), независимость экспертного видения фактов, умение формировать четкое и максимально объективное представление об объекте, знание многих направлений деятельности предприятия. Экспертами, удовлетворяющими этим требованиям, стала группа из 89 человек, включающая руководителей разного уровня и специалистов отделов кадров.
Оценка факторов влияния на управление персоналом производилась в несколько этапов. На первом этапе группой экспертов, в которую вошли руководители высшего звена (директора и их заместители) и специалисты, непосредственно вплотную занимающиеся кадровыми вопросами (работники отделов кадров), из списка всех возможных факторов выбрали те, которые оказывают влияние на кадровую политику НПО в настоящий момент. На втором этапе группа экспертов, которую пополнили руководители различных структурных подразделений, в чьи функции входит управление персоналом, оценили степень влияния на персонал и работу с ним каждого из факторов (анкета эксперта изложена в приложении 5). Результаты экспертной оценки факторов с указанием коэффициентов их значимости представлены в табл. 2.3.1.
По мнению экспертов, наибольшее влияние на структуру, качественные характеристики работников НПО и на современные особенности работы с персоналом влияют факторы внутриорганизационной среды и внутренней среды управления персоналом. Факторы внешней среды в последние годы в меньшей степени, чем в период с 1990 г. по 1996 г., стали влиять на управление персоналом, и это влияние имеет опосредованный (через микрофакторы) характер. Наиболее весомыми факторами в этой группе названы экономическая политика в регионе, стране и уровень безработицы в регионе ( их коэффициенты значимости 2,41 и 1,85 соответственно, при шкале: 3 балла - сильное влияние фактора, 2 балла - среднее, 1 балл - минимальное, 0 баллов - не оказывает влияние). Остальные факторы либо производны от экономической политики, либо влияют на управление персоналом через воздействие на микрофакторы. Поэтому эксперты силу их влияния оценили преимущественно как слабую (банкротство, временное прекращение деятельности предприятий, конкуренция со стороны других предприятий) или минимальную (забастовки на других предприятиях).
Лидируют в перечне факторов, оказывающих максимальное влияние. финансово-экономическое состояние предприятия, состояние персонала (в особенности отношение к труду, обязанностям, предприятию, уверенность взавтрашнем дне и т.д.), политика и методы работы высшего руководства предприятия и его аппарата. Коэффициенты значимости данных факторов 2,80; 2,55; 2,47 соответственно. Эти три фактора взаимодействуют и влияют друг на друга. Но, на наш взгляд, в настоящий момент определяющим является третий фактор: от политики и методов руководства сейчас во многом зависит финансово-экономическое состояние предприятия, работников, их отношение к труду. Подтверждением является то, что эксперты, выделяя из списка четыре фактора наибольшего влияния, финансово-экономическое состояние предприятия называют в первую очередь, но чаще все-таки упоминается политика и методы работы высшего руководства (табл. 2.3.2).
Поэтому, несмотря на сложное экономическое положение многих предприятий, в силах руководства повлиять на качественную структуру персонала и на кадровую работу. Политика и методы руководства в свою очередь зависят от экономической политики в регионе и стране (это пример опосредованного влияния на управление персоналом макро фактора через микро фактор), а также от комплекса микро факторов, в частности от мышления, уровня подготовки, типа образования, личностных особенностей руководителей высшего звена.
Антикризисная программа управления персоналом
Антикризисное развитие - это управляемый процесс предотвращения или преодоления кризиса, отвечающий целям организации и соответствующий объективным тенденциям ее развития [4, с. 126]. Вопросы антикризисного управления в научной литературе обсуждаются в последние годы достаточно активно [9, 43, 95 и др.]. Практически везде ставятся и проблемы управления персоналом в этих условиях. Однако разработки по этому вопросу практически полностью отсутствуют. Поэтому прежде чем перейти к антикризисной программе управления персоналом в НПО, следует остановиться на некоторых общих положениях, обобщая теоретические положения и опыт передовых предприятий, преодолевших кризис.
Как было отмечено выше, ситуация в НПО характеризуется ростом объемов производства, заказов как со стороны государства, так и со стороны хозяйствующих субъектов. Некоторые воспринимают это положение как выход из кризиса. Но более глубокий анализ показывает, что выходом из кризиса данную ситуацию назвать в полной мере нельзя, поскольку рост объемов происходит на основе старых технологий, не изменилась номенклатура продукции, не произошло качественного изменения в организации и управлении производством, в том числе и персоналом. Этот тезис был обсужден и поддержан на Всероссийской научно-практической конференции "Внутрифирменный рынок труда" (Омск, 1-2 февраля 2001 г.) - [30].
Поэтому, на наш взгляд, необходимо срочно приступить к разработке и реализации антикризисной программы управления персоналом. Почему-срочно? Во-первых, потому, что НПО в настоящее время, имея некоторый рост производства получили шанс, инвестировать ресурсы в реструктуризацию управления персоналом. Во-вторых, еще не утрачены положительные традиции разработки и производства новой техники. В-третьих, на исследуемых предприятиях уже реализуются некоторые программы по управлению персоналом, которые необходимо скорректировать в связи с изменением целей и задач развития.
Актуальность разработки антикризисных программ связана не только с современными условиями деятельности. Опасность кризиса существует всегда, даже тогда, когда кризис не наблюдается, когда его фактически нет. Это определяется тем, что в управлении всегда имеется риск, так как социально-экономическая система развивается циклично и постоянно меняется соотношение управляемых и неуправляемых процессов. А в управлении персоналом это связано еще и с тем, что динамично меняются требования к профессиональным, квалификационным и личностным качествам работников, меняется человек, его потребности, интересы, мотивы. Управление социально-экономической системой, какой является и предприятие, в определенном смысле всегда должно быть антикризисным.
Возможность антикризисного управления определяется в первую очередь человеческим фактором. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный потенциал для преодоления кризиса, приспосабливаться к возникающим ситуациям (4, с. 128). В первую очередь это относится к институту менеджеров, задача которых заключается и в том, чтобы отслеживать и прогнозировать тенденции развития различных процессов, происходящих на предприятии.
Говоря об антикризисной программе управления персоналом, следует иметь в виду, что она должна основываться на стратегии управления персоналом, которая конкретизируется в кадровой политике, о чем было отмечено в разделе 1.3. Несмотря на то, что разработка стратегии и политики не входит в задачу нашего исследования, остановимся коротко на этих принципиальных моментах.
Стратегия управления персоналом в свою очередь базируется на стратегии предприятия. Применительно к существующей в НПО ситуации
развитие может осуществляться на основе двух вариантов стратегий, в зависимости от того, Схможет ли организация де-факто сохранить свой статус научно-производственной.
Первый вариант - качественное обновление номенклатуры продукции, выход на разработку и серийное производство принципиально новых, прогрессивных с точки зрения спроса на рынке научно-технических изделий. Вариант связан с осуществлением новых фундаментальных разработок, с увеличением доли научных работ до 30%;
Второй вариант - серийное производство при незначительном усовершенствовании имеющихся фундаментальных разработок (производство, ремонт и реконструкция традиционно производимой продукции). Эта стратегия предполагает сокращение объема фундаментальных работ, увеличение персонала, занятого производством и обслуживанием.
В связи с тем, что после тяжелейшего периода 1992-98 гг. появился некоторый рост производства и организации обеспечены заказами примерно на 4 года, проблема кризисности до конца не осознана. Между тем, имеющиеся принципиальные научные разработки были сделаны еще до 1985 г., в дальнейшем шло лишь улучшение их характеристик. По некоторым из параметров производимых изделий, например, скорость, расход топлива, долговечность, продукция действительно не имеет аналогов в России. Но по сравнению с зарубежными изделиями некоторые характеристики существенно отстают. Ситуация может усугубиться и тем, что отечественные предприятия-авиастроители ориентированы сейчас в большей мере на более качественные и надежные импортные агрегаты. Наш анализ показал, что без радикального изменения подходов невозможно существовать более чем 5-8 лет. В дальнейшем запас прочности сделанных ранее открытий будет постепенно снижаться, и предприятие по этому направлению будет постепенно трансформироваться из научно-производственной в производственную (серийное производство и небольшие конструкторские совершенствования) организацию. Аналогичная тенденция, по нашим данным, имеется на более чем 60% мелких и средних научно-производственных организациях авиационной промышленности России. Они будут либо поглощены более развитыми структурами, либо прекратят свое существование вообще.
Таким образом, наиболее перспективным в стратегическом плане является вариант развития организации как научно-производственной. Ключевой при этом остается проблема финансирования научных разработок, которые имеют стратегические перспективы, но не приносят экономического эффекта в оперативном и тактическом периодах. То есть по сути затратные направления нуждаются в постоянном финансировании за счет выпуска и совершенствования имеющихся научно-производственных и пользующихся спросом изделий. Мы считаем, что время (возросший спрос на продукцию, научно, технологически и экспериментально разработанную в период бывшего стабильного функционирования и расцвета) дало шанс организацям на базе выпуска этой продукции часть дохода направить на новые научные фундаментальные разработки, которые станут базой, основой для существования и развития организации в будущем.
Похожие диссертации на Управление персоналом научно-производственных организаций в период формирования рыночных отношений
