Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Культура организации и управление персоналом
как основные факторы, влияющие на управление
организационным поведением 11
Основные подходы и модели организационного поведения 11
Анализ подходов к определению и содержанию
организационной культуры 23
1.3 Место и роль управления персоналом в управления организацией 37
1.4 Взаимодействие организационной культуры и
кадровой политики организации 53
Глава 2. Управление организационным поведением посредством изменения
организационной культуры 62
2.1 Организационная культура: российская
и международная практика 62
Основные виды организационной культуры, специфика организационной культуры консалтинговых компаний 74
Реализация стратегии развития посредством построения сильной организационной культуры консалтинговой компании 86
Глава 3. Разработка системы управления персоналом консалтинговых компаний
РФ с целью оптимизации управления организационным поведением 106
Анализ рынка консалтинговых услуг Российской Федерации 106
Реализация программы управления персоналом
в консалтинговых компаниях 117
3.3 Методические принципы отбора персонала для консалтинговых компаний
РФ, исходя из специфики организационной культуры 133
Заключение 151
Список использованной литературы 162
Приложение 1 167
Приложение 2 168
Приложение 3 172
Приложение 4 174
Приложение 5 184
Приложение 6 185
Приложение 7 196
Введение к работе
Ориентация экономики России на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективности деятельности организации (предприятия, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. В настоящее время, в условиях относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов, в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе выступает человек, именно поэтому менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет управлению «человеческими ресурсами». Новый подход к управлению организацией базируется на концепции: «Персонал -главное достояние организации».
Современный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением, это связано с усилением человеческого фактора в конкурентной борьбе. Также в последние годы в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек производства. Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, в последнее время основное внимание уделяет организационной культуре и системе управления персоналом компании.
Главная задача любой организации - достижение высокой эффективности. Если исходить из современного представления о том, что люди - основное богатство или главный ресурс любой организации, то решать задачу
эффективности можно только при условии, что менеджменту удастся оптимально использовать этот ресурс.
Анализ условий, факторов, влияющих на эффективность работы организации, является важной задачей организационного поведения. Понимание предмета организационного поведения дает возможность комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности работника в организации. Вопросами эффективной организации работы с людьми занимается специальная дисциплина - управление персоналом.
Практика управления и персоналом, естественно, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, — все это тесно взаимосвязано с организационными структурами и практикой. Следовательно, между теорией управления персоналом, исследованиями и организационным поведением существует очень тесная связь, их области во многом совпадают. Организационные явления обычно можно объяснить лишь тогда, когда при объяснении учитывается человеческий фактор, и наоборот.
Взаимодействие членов организации между собой и взаимодействие их с самой организацией отражается в специфике культуры данной организации. Современный руководитель рассматривает культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать весь персонал организации на достижение поставленных целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить взаимодействие между ними. Т.е. организационная культура, на современном этапе развития общества, выносится в разряд факторов, непосредственно влияющих на результат функционирования фирмы, ее особенности становятся одним из основополагающих факторов для разработки концепции управления организацией.
Руководитель должен иметь достаточно полное представление об особенностях организационной культуры предприятия. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотно выявить специфику культуры его организации, ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Руководитель должен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Уровень организационной культуры может стать движущим или наоборот тормозящим фактором в развитии организации.
Проанализировав модель организационного поведения, можно сделать вывод, что основные факторы, влияющие на эффективность управления организационным проведением это: управление персоналом и культура организации. Поэтому эффективность управления организационным поведением напрямую зависит от системы управления персоналом и уровня организационной культуры компании.
В настоящее время в России происходят серьезные изменения в экономических, управленческих и общественных сферах. Активно развиваются новые направления бизнеса, адаптируются к российской специфике западные методы управления. Одним из молодых сфер бизнеса является консалтинг.
Консалтинг - консультирование производителей, продавцов, покупателей в сфере технологической, технической, экспертной деятельности; услуги по исследованию и прогнозированию рынка, разработке маркетинговых программ и т.п., предоставляемые специализированными консалтинговыми компаниями. Общепризнанно, что даже наиболее успешные предприятия на отдельных этапах своего развития могут столкнуться с рядом проблем, решение которых потребует от управляющего персонала применения специальных знаний и новых неосвоенных ранее подходов.
В настоящее время в России в условиях несформировавшейся бизнес-культуры и постоянно меняющейся бизнес-среды большинство руководителей все-таки предпочитает решать управленческие задачи собственными силами,
полагаясь только на свой опыт. Значительная их часть (22%) прибегает к услугам консультантов, рассчитывая на компетентные рекомендации и считая предложенные решения более эффективными.
В течение последних лет российский консалтинг динамично развивался и совершенствовался в качественном отношении. За это время многие отечественные консалтинговые компании проанализировали и адаптировали западные кейсы и методики и, что принципиально, приобрели опыт внедрения западных управленческих технологий в практику функционирования российских предприятий.
Консалтинговый бизнес в России - молодой бизнес, ему немногим более 10 лет. За время своего существования российский консалтинг прошел несколько этапов своего развития. Последние три года консалтинговый бизнес в России сохраняет рекордные темпы роста. Объем выручки ста крупнейших консультационных компаний за первые шесть месяцев 2003 года достиг 5,1 млрд рублей, а его прирост по отношению к аналогичному периоду прошлого года составил 67% [107, с.54].
Специфика консалтинговой деятельности состоит в том, то консультанты оказывают услуги интеллектуального характера, которые к тому же по своему содержанию разнообразны и уникальны. Именно от профессионализма работников консалтинговых компаний, их отношения к работе в данной компании напрямую зависит эффективность и перспективы ее положения на рынке. Соответственно одно из первых мест среди затрат каждой консалтинговой компании занимают: оплата труда работникам, подбор персонала, а также мероприятия, способствующие повышению производительности их труда и улучшению социально-психологического климата компании. Соответственно стратегия управления и развития консалтинговых компаний неразрывно связана с управлением организационным поведением и должна разрабатываться исходя из специфики организационной культуры, т.е. одним из основных факторов, влияющих на выбор методов управления, становится организационная культура.
Управление же организационной культурой находится в рамках компетенции специалистов по управлению персоналом.
Вследствие этого одним из основных моментом современного менеджмента сферы консалтингового бизнеса Российской Федерации становится управление организационным поведением и как основные факторы, влияющие на его эффективность: организационная культура и управление персоналом. Однако вопросам особенностей управления организационным поведением, системы управления персоналом консалтинговых компаний, роли культурного фактора в развитии предприятий этой сферы, специфике разработке локальных нормативных актов, оптимизации процесса управления организационной культурой и, как следствие управлением персоналом, уделялось мало внимания.
Актуальность решения этих вопросов определили выбор автором объекта, предмета, цели и задач исследования.
Объект исследования - предприятия различных организационно-правовых форм Санкт-Петербурга, занимающиеся предоставлением консалтинговых услуг юридическим и физическим лицам.
В качестве предмета исследования выступают принципы, методы управления организационным поведением, развития корпоративной культуры и система управление персоналом компании.
Цель исследования. С учетом актуальности проблематики, анализа уровня разработанности отдельных вопросов основная цель работы - исследование, разработка, и обоснование теоретических и методических подходов, связанных с организационным поведением в российских консалтинговых компаниях на основе построения эффективной системы управления персоналом с учетом специфики корпоративной культуры.
Для достижения основной цели исследования автором были решены следующие задачи:
проанализированы теоретические и методологические основы организационного поведения;
определена и обоснована роль управления персоналом и культуры организации в управлении организационным поведением;
разработаны методика и инструментарий формирования высокого уровня развития корпоративной культуры консалтинговых компаний РФ;
определены направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур;
изучен российский и международный опыт управления персоналом и корпоративной культурой;
проанализированы и выявлены основные особенности рынка консалтинговых услуг в Российской Федерации;
определены особенности и приоритетные задачи управления корпоративной культурой и соответственно персоналом консалтинговых компаний;
сформулированы рекомендации по разработке кадровой политики консалтинговой компании, выявлены основополагающие направления кадровой политики и разработаны программы по их развитию с учетом специфики корпоративной культуры.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, культуры организации, психологии, социологии. Вопросам организационного поведения, культуры организации и управления персоналом уделяли внимание многие зарубежные и отечественные авторы, такие как: Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Г.М. Озеров, В.А Спивак, С. Лиз, М. Вебер, Ю.Д. Красовский, Н.Т. Громкова, Е.Г. Молл, A.M. Сергеев, В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин, Р. Рюттингер, М. Бурке, С. Медок, Д. Паркер, Т. Дил, и А. Кеннеди, К. Камерон, Р. Куинн, Ф. Лютенс, Э. Шейн, Дж. В. Ньюстром., К. Дэвис и др. Многие российские авторы, занимающиеся изучением этих понятий, рассматривают их в целом, мало внимания уделяя специфике управления в конкретных отраслях российской экономики.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
предложены подходы воздействия культуры организации на ее эффективность, разработан комплекс мероприятий для создания высокого уровня развития корпоративной культуры консалтинговых компаний;
на основе анализа особенностей управления корпоративной культурой организации в России и за рубежом определен комплекс мероприятий, направленных на создание высокого уровня корпоративной культуры консалтинговых компаний РФ;
разработана модель профессиональной компетенции специалистов-консультантов для эффективного управления организационным поведением;
сформирована методическая база для организации эффективного управления персоналом, подбора кадров, соответствующих специфике корпоративной культуре компании (разработаны программы адаптации и развития персонала, мотивации, отбора, применены математические модели для повышения эффективности отбора персонала).
разработана методика формирования эффективной рабочей группы консалтинговых компаний, определены роли основных участников проектов.
Научно-практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения теоретических и практических вопросов, выводы и рекомендации, методический материал, полученные в рамках работы над диссертационным исследованием, могут служить теоретической и методической основой для создания системы управления персоналом консалтинговых компаний. Также материалы исследования были использованы при подготовке и чтении учебных курсов: «Менеджмент».
Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на Конференции молодых ученых «Актуальные проблемы менеджмента в России» (Санкт-Петербург), на международной научно-методической конференции «Математика в вузе» (Санкт-Петербург). Теоретические
положения и практические рекомендации, разработанные методики, полученные в процессе написания диссертационного исследования, в течение последних двух лет применяются в нескольких консалтинговых компаниях, способствуя совершенствованию управления организационным поведением. Некоторые теоретические положения и практические рекомендации, выводы автора используются в практике преподавания дисциплин, читаемых на экономическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета.
Структура диссертационного исследования представлена в виде: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
