Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры промышленных предприятий 11
1.1 Необходимость формирования корпоративной культуры промышленного предприятия 11
1.2 Теоретические аспекты управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия в постоянно меняющейся рыночной среде 32
1.3 Влияние корпоративной культуры на систему управления промышленным предприятием 45
1.4 Теоретические основы повышения эффективности управления промышленными предприятиями 56
2 Методические основы управления развитием корпоративной культуры промышленных предприятий в постоянно изменяющейся рыночной среде 72
2.1 Методические аспекты исследования корпоративной культуры промышленных предприятий 72
2.2 Методические основы формирования комплексной программы адаптации системы управления промышленным предприятием к рыночной среде 80
2.3 Методические основы управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия 97
3 Практические рекомендации по управлению развитием корпоративной культуры промышленных предприятий 105
3.1 Исследование корпоративной культуры промышленных предприятий 105
3.2 Оценка эффективности управления промышленным предприятием 118
3.3 Практические рекомендации по управлению развитием корпоративной культуры промышленных предприятий в условиях постоянно меняющейся рыночной среды 132
Заключение 148
Список литературных источников 154
Приложение
- Необходимость формирования корпоративной культуры промышленного предприятия
- Теоретические аспекты управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия в постоянно меняющейся рыночной среде
- Методические аспекты исследования корпоративной культуры промышленных предприятий
- Исследование корпоративной культуры промышленных предприятий
Введение к работе
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. На современном этапе становления рыночных отношений в Российской Федерации возникла необходимость повышения эффективное™ управления промышленными предприятиями с целью устранения негативных последствий многолетнего периода жесткого централизованного управления, выражающихся в забюракратизированноети и негибкости управления, непринятии ответственности и пассивности персонала.
По данным исследований установлено, что решение задачи повышения эффективности управления промышленным предприятием требует комплексного подхода с использованием мощного стратегического инструмента менеджмента— корпоративной культуры.
Проблемам содержания и развития корпоративной культуры промышленных предприятий посвящены научные труды отечественных ученых О.С.Впханского, М.В.Козлова, А.В.Наумова, М.А.Павлова, Л.А.Пономаревой, А.А. Радугина, В.В.Томилова, С.В.Щербины и других. В большинстве случаев отечественный подход к управлению развитием корпоративной культуры предприятий базируется на основе моделей стран с развитым рынком и потому пока не может быть применим в российских условиях.
В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах М.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, М.Вебера, Г.Каннака, В.Макелвина, Т.Питерса, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Хофстеда, Э.Шейна, Р.Уогермана и ряде других. Однако теория и методология корпоративной культуры промышленного предприятия еще весьма далеки от завершения своего становления и требуют в ряде случаев критического пересмотра зарубежных классических концепций.
Основное внимание большинства отечественных и зарубежных ученых посвящено вопросам сущности, содержания и формирования корпоративной культуры промышленных предприятий. При этом вопросы оценки влияния корпоративной культуры на эффективность управления промышленным предприятием не достаточно исследованы.
Этим фактором обусловлена необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методических основ развития корпоративной культуры для повышения эффективности управления промышленным предприятием.
Степень разработанности темы. Говоря о вкладе российских и зарубежных ученых в разработку проблематики корпоративной культуры промышленного предприятия, можно выделить две группы специалистов:
1. Разрабатывающих проблему деловой и национальной культуры.
2. Разрабатывающих проблему собственно корпоративной культуры, анализирующих ее природу, функции, предлагающих модели ее функционирования.
К первой группе могут быть отнесены западные ученые, занимающиеся проблемами национальной, смешанной деловой и корпоративной культуры на Западе: М. Барнард, П. Блау, М. Вебер, Дж. Крозье, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Д. Сильверман, Н. Томпсон, Г. Хофстеде, Р. Уотермен, Л. Этциони и другие. - - Из отечественных исследователей можно выделить разработки А.А.Агеева, В.М. Гаськова, М. А. Грачева, Т.М. Дридзе, Д.М. Гвишиани, В.С.Дудченко, Н.И. Лапина, А. А. Ицхокина, М. В. Козлова, А.В. Наумова, М.А. Павловой. В.В.Рудницкого и других.
Вторая группа представлена почти исключительно западными учеными. В рамках этой группы можно выделить два крупных направления: 1) рационально-прагматическое, 2) феноменологическое. Первое, наиболее распространенное у управленцев-практиков, представлено группой специалистов, которые рассматривают корпоративную культуру предприятия как один из управляемых факторов, влияющих на его эффективность, а также как инструмент управления, детерминирующий поведение людей на предприятии.
Наиболее известные авторы, рассматривающие эту проблематику на Западе М.Алвессон, Дж.Барни, У.Бенине, Э.Шейн и другие.
К числу немногочисленных отечественных исследователей, работающих в этом направлении, можно отнести М.В.Козлова, М.А.Павлову, В.В. Томилова.
Второе, феноменологическое, направление на Западе представлено не достаточно большим числом известных исследователей и не менее авторитетно в науке, но имеет значительно меньше сторонников среди управленцев-практиков, поскольку эти авторы более осторожно относятся к проблеме управления корпоративной культурой и рассматривают ее скорее как сущность предприятия, возникающую на фоне национальной культуры. Одним из наиболее ценных утверждений данного подхода является положение о том, что характеристики предприятия следует учитывать при проектировании корпоративной культуры и принятии стратегических решений.
Подход отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. Согласно ему трансформация корпоративной культуры - длительный процесс, поэтому произвольное изменение ее невозможно. Авторы этого подхода более осторожно относятся к проблеме управления корпоративной культурой и рассматривают ее скорее как данность, которую следует учитывать в управлении. К их числу можно отнести П. Бергера, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и других. Среди немногих специалистов, занимавшихся этой проблемой в нашей стране И.А. Катерной. Оба направления исследования корпоративной культуры не противоречат друг другу, но первое из них ориентировано больше на изучение внешних связей предприятия с окружающей ее средой, второе - на изучение внутренних резервов предприятия. На наш взгляд, сочетание этих двух параднім корпоративной культуры предприятия, феноменологической и рационально-прагматической, открывает большие возможности для интерпретации организационных процессов, происходящих на российских промышленных предприятиях в условиях постоянно меняющейся рыночной среды.
В соответствии с изложенным проблемная ситуация, побуждающая к исследованию, состоит, с одной стороны, в противоречии между существующим уровнем корпоративной культурой российских промышленных предприятий, не способствующим повышению эффективности управления, с другой стороны, необходимостью развития корпоративной культуры и слабой методической проработкой этого вопроса в отечественных управленческих науках.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методических основ и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- исследовать теоретическую сущность и содержание корпоративной культуры российских промышленных предприятий;
- обосновать объективную необходимость управления развитием корпоративной культуры промышленных предприятий;
- разработать методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий;
- выявить факторы, оказывающие влияние на эффективность управления промышленным предприятием;
- разработать методику управления развитием корпоративной культуры промышленных предприятий в рыночных условиях;
- предложить методические положения по адаптации системы управления промышленными предприятиями к постоянно меняющимся рыночным условиям;
- разработать методику оценки эффективности мероприятий по управлению развитием корпоративной культуры промышленных предприятий.
Объектом исследования послужили промышленные предприятия Брянской области.
Предметом исследования является процесс управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры в условиях постоянно меняющейся рыночной среды.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых, рассматривающих проблемы управления предприятием; общенаучная методология, предусматривающая системный и процессный подходы к решению задач развития корпоративной культуры промышленного предприятия; материалы и рекомендации научно-практических конференций, посвященных проблемам управления.
Информационной базой исследования послужили статистическая отчетность и материалы Комитега государственной статистики России, Брянского областного комитега государственной статистики, а также материалы выборочных обследований промышленных предприятий Брянской области за 1999-2001 гг.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методического подхода, направленного на повышение эффективности управления промышленными предприятиями на основе развития корпоративной культуры, что подтверждается следующими научными результатами:
- предложена концептуальная модель формирования корпоративной культуры с целью повышения эффективности управления промышленным предприятием;
- разработаны методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий, пригодные для использования в постоянно меняющейся рыночной среде;
- разработана методика управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия;
- выявлены факторы, оказывающие влияние на эффективность управления промышленным предприятием в постоянно меняющейся рыночной среде;
- с позиций системного подхода разработаны методические положения по адаптации системы управления промышленным предприятием к рыночной среде;
- разработана методика оценки эффективности мероприятий по управлению развитием корпоративной культуры.
Как совокупный результат диссертационного исследования на защиту выносятся следующие результаты исследования:
1. Концепция формирования корпоративной культуры промышленных предприятий.
2. Методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий, адаптированные для применения в постоянно меняющейся рыночной среде.
3. Методические положения по адаптации системы управления промышленным предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.
4. Методика управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия, способствующая повышению эффективности управления промышленным предприятием.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные теоретические и научно-методические результаты доведены до конкретных рекомендаций по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры в постоянно меняющейся рыночной среде, которые могут быть использованы руководителями хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм.
Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на Международных межвузовских научно-технических конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в ГГТУ им. П.И. Сухого (г. Гомель, май 2001 г., апрель 2002 г.); Молодежной научно-практической конференции вузов приграничных регионов славянских государств в БГТУ (г. Брянск, октябрь 2001г.); Международной молодежной научной конференции «XXVII Гагаринскпе чтения» в РГТУ им. Циолковского К.Э. (г. Москва, апрель 2002г.); 4-й Международной научно-практической конференции "Экономика, экология и общество России в XXI столетии" (г. Сапкг- Петербург, май 2002г.).
Предложенный в диссертации методический инструментарий использован на ряде предприятий, о чем свидетельствуют акты внедрения разработанных рекомендаций в практику.
Полученные результаты диссертационного исследования используются в учебно-мегодической работе БГТУ при изучении дисциплин "Менеджмент", "Управление персоналом", "Организационное поведение".
Публикации. По теме исследования опубликовано девять работ общим объемом 2,49 п.л. в виде статей в журнале и сборниках.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 136 источников, приложений. Рукопись содержит 162 страницы текста, в том числе 15 таблиц, 22 рисунка, 11 приложений.
Необходимость формирования корпоративной культуры промышленного предприятия
Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно побудила интерес к вопросам развития корпоративной культуры промышленных предприятий. К сожалению, отечественный подход к корпоративной культуре в настоящее время базируется на основе моделей стран с развитым рынком и, по-видимому, не может считаться адекватным ввиду отсутствия системных совпадений изучаемых объектов, то есть экономических, правовых, политических и других условий.
Во всех публикациях отечественных авторов присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по ее типологии, способам формирования, поддержания, управления и прочее [3;19;22,с.419;55;61;1 14]. Вместе с тем необходимо отметить, что теория и методология корпоративной культуры не только еще весьма далека от завершения своего сгановления, но и требует в ряде случаев критического анализа зарубежных классических концепций, а также мало пригодна в условиях современной российской действительности.
По мнению специалистов в области корпоративной культуры, применительно к крупному промышленному предприятию — это один из важнейших инструментов менеджмента, определяющий смысл, направление и концентрацию усилий всего персонала предприятия и оказывающий существенное влияние на эффективность управления предприятием [78,127].
Хотя корпоративная и организационная культуры являются важными инструментами менеджмента для наблюдения и изучения процессов, происходящих внутри предприятия, это гак называемый культурологический подход, они имеют ряд недостатков [98]. Во-первых, это не единственный подход к рассмотрению предприятия, поэтому корпоративная культура не всегда упоминается в подобных подходах [52,55]. Во-вторых, корпоративная культура предприятия по-разному определяется известными теоретиками и исследователями, что существенно затрудняет ее использование при проведении исследований [3, с. 191; 58, с. 69; 64, с. 25; 70, с.127; 97, с.6; 103]. Несмотря на это, выделение корпоративной культуры в качестве ведущего фактора, определяющего специфику предприятия, особенности взаимодействия работников, требования и отношения к ним, применяется многими учеными [98].
Теоретическим и методическим аспектам корпоративной культуры предприятия в течение последних сорока лет было посвящено немало специальных исследований и монографий за рубежом. Огромный вклад в становление этого раздела науки управления внесли В. Врум [26], Г. Каннак [22], В. Макелвин [36], У. Оучи [129]. Д. Сильверман [136], 11. Тичи [101], Г. Хофстед [124], Э. Шейп [132; 133].
В основе данной диссертационной работы лежат концепции таких зарубежных классиков корпоративной культуры предприятия, как В. Врума [26]. Г. Каннака [22]. В. Макелвина [36] , Д. Сильвермаиа [136], Г. Хофсіеда [124], Э. Шейна [132], а также и российских ученых В.В. Томилова [102]. СВ. Щербины [116], В.А. Спивака [98].
Исследование сущности и содержания управленческой и предпринимательской деятельности в странах с различными культурными традициями показывает, что, наряду с общими для всех национальных экономик и социально-политических систем, характеристики модели менеджмента в различных регионах мира имеют существенные особенности. Их специфические формы определяются национальной культурой. Главный вывод, к которому пришли культурологи, изучающие философию бизнеса, состоит в том, что исторические, социальные, культурные и психологические условия общественной жизни в России не позволяют заимствовать и переносить на российскую почву без радикальных изменений модели и методы зарубежного бизнеса [110]. Можно выделить две наиболее яркие черты национальной культуры, присущие корпоративной культуре российских промышленных предприятий: высокие дистанция власти и формализация деятельности.
В отечественной и зарубежной литературе для таких явлений, как корпоративная культура предприятия практически отсутствует устоявшаяся терминология. В изданиях многих авторов часто встречаются термины «организационная культура» — для определения культуры небольшой организации и «корпоративная культура» — для культуры транснациональных корпораций [97]. Во многих источниках термины «корпоративная» и «организационная» культуры используются как взаимозаменяемые [63,64,86,99].
Рассмотрим внутреннюю культурную среду промышленного предприятия. Она представляет собой взаимосвязь формальной и неформальной систем правил и норм деятельности, обычаев и традиций и прочее. Для полного описания процессов, происходящих при адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, необходимо разграничить формальную и неформальную составляющие внутренней культурной среды.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой формальную систему, которая специально формируется первыми лицами предприятия для более эффективного достижения поставленных целей, организационная - самоорганизующуюся систему, которая образуется спонтанно через взаимодействие работников.
Теоретические аспекты управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия в постоянно меняющейся рыночной среде
При преобразованиях системы управления промышленным предприятием корпоративную культуру необходимо рассматривать как важнейший инструмент менеджмента, при помощи которого можно влиять на процесс преобразований. Однако в настоящее время практикой доказана необходимость не только развития корпоративной культуры промышленного предприятия с целью приведения ее в соответствие с новыми условиями хозяйствования, но и управления этим развитием, гак как неконтролируемые изменения могут существенно повлиять на адаптацию системы управления предприятием.
Под управлением развитием корпоративной культуры промышленного предприятия понимаем совокупность процессов, обеспечивающих поддержание ее системной модели в заданном состоянии и/или перевод ее в новое состояние (более желаемое, планируемое) путем организации и реализации целенаправленного управленческого воздействия [102,с.166].
Руководство многих крупных промышленных предприятий уже осознает необходимость управления развитием корпоративной культуры. Однако в настоящее время практически отсутствуют методики по управлению развитием корпоративной культуры или большинство из них имеют западное происхождение, и потому трудно осуществимы в условиях российской действительности [26, с. 236; 27, с. 435; 36, с. 390].
В настоящее время на российских промышленных предприятиях предпринимаются попытки формирования новой корпоративной культуры [46]. Так, попытки совершенствования корпоративной культуры АО «Муромский радиозавод» были обобщены В. Катковым. Автор статьи пишет, что «...разработка официальной философии предприятия - это всего лишь первый шаг на пути к созданию новой корпоративной культуры предприятия. Руководство предприятия вполне осознает, что процесс осмысления. освоения и реального применения новой философии управления в деятельности предприятия процесс трудоемкий и длительный. Сейчас важно другое - этот процесс начался...» [46].
Трудность проведения подобного изменения корпоративной культуры сопряжена еще с тем, что персонал предприятия оказывается не готовым к подобным действиям со стороны руководства. Для его подготовки необходим отлаженный механизм, стройная методика, способная учесть все аспекты управления развитием корпоративной культуры.
Корпоративная культура крупного промышленного предприятия представляет собой динамичную систему, параметры которой со временем изменяются. Эти изменения происходят как под влиянием внешней среды, гак и под влиянием процессов, протекающих внутри системы. В нашем случае импульсом к изменению корпоративной культуры служит необходимость адаптации системы управления предприятием, которая выдвигает новые требования к ней. К таким требованиям относятся способность к инновациям, ориентация на потребителя и постоянные изменения и так далее.
Модель управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия является основой комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде. Реализация этих двух механизмов позволяет сократить время проведения преобразований системы управления для более быстрого реагирования на изменения во внешней среде.
Конечная цель управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия - адаптация к быстроменяющейся среде, приобретение мобильности, гибкости, живучести, а также повышение его конкурентоспособности в условиях рынка. Этот процесс можно осуществить при помощи построения модели управления развитием корпоративной культуры, центральным звеном которой является формирование корпоративной системы ценностей.
Вряд ли возможно привести какой-либо единый перечень корпоративных и организационных ценностей для всех промышленных предприятий, поскольку корпоративная культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов [79]. Рассмотрим главные из корпоративных ценностей.
Во-первых, любое предприятие создается для реализации каких-либо целей, производства продукции, оказания услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.
Во-вторых, цели предприятия формируются некими конкретными заказчиками —другими предприятиями, нуждающимися в продукции данного предприятия. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данного производственного предприятия. Работать «на склад» долго невозможно.
Но предприятию нужен не просто заказчик. Любому производственному предприятию требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии его нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной корпоративной ценностью.
В-третьих, для производственного предприятия существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат его деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли - важные корпоративной ценности в условиях товарного производства.
Методические аспекты исследования корпоративной культуры промышленных предприятий
В настоящее время в отечественной теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к изучению корпоративной культуры промышленного предприятия. Известный отечественный специалист в области социальной психологии управления Т.Ю. Базаров считает, что «овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей» [108, с.96].
Глубокое изучение и понимание корпоративной культуры промышленного предприятия как инструмента менеджмента нуждается в разработке технологии ее исследования. Разработанные методические рекомендации по ее исследованию учитывают национальные особенности и особенности бизнеса, описывают ее на всех уровнях управления, то есть содержат описание структуры власти предприятия и отношения в ней.
Исследование корпоративной культуры предприятия способствует своевременной коррекции и ликвидации недостатков в области практического менеджмента, совершенствованию методов управления, а также выявлению изменений в ценностных ориентациях сотрудников. Этапы исследования корпоративной культуры промышленного предприятия представлены на рисунке.
Начнем с выбора переменных корпоративной культуры промышленного предприягия. В процессе проведения исследования были выделены три переменные, описывающие изменения в концептуальной модели корпоративной культуры промышленного предприятия, возникающие вследствие реализации преобразований системы управления промышленным предприятием и характеризующие структуру власти и отношения в ней, формализацию деятельности и отношение персонала к ней, долгосрочную ориентацию персонала.
Охарактеризуем каждую переменную корпоративной культуры предприятия в отдельности. Первая переменная характеризует структуру власти, сложившуюся на предприятии, и отношения, возникающие в этой структуре, между этажами власти, на каждом уровне управления и менеджмент предприятия в целом.
В общем случае, власть - это способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет направлять действие подчиненных в русло нужных интересов предприятия, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты [19, с. 263].
Власть - важнейшая часть в деятельности предприятия [118]. Ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Переменная характеризует умение руководителя и подчиненных распоряжаться властью, ее источники, политическую структуру предприятия, взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересы, мнения, роли, которые они играют, а также понимание стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.
Основное требование к этой переменной - она должна достаточно полно охарактеризовать отношения внутри структуры власти, сложившейся на предприятии в данное время, а также использование власти подчиненными и руководителями. Анализ власти и ее влияния имеет важное значение для понимания работы всего предприятия, ведь и взаимодействия, и социальные взаимоотношения связаны с применением власти [118].
Другой не менее важный вопрос, на который должна дать ответ эта переменная - какие отношения возникают между представителями одного и того же уровня иерархии, ведь составной частью власти являются взаимоотношения между сотрудниками предприятия [26, с. 338].
Следующая переменная показывает, в какой степени персонал предприятия предпочитает решать рабочие задачи, основываясь на ясных и четких указаниях, избегает неопределенных ситуаций и четко следует формальным правилам и процедурам.
Формализация - это степень конкретизации описания определенных способов и результатов работы [26, с. 451]. В очень формализованной организации налицо инструкции и правила, устанавливающие, чем следует заниматься каждому индивиду и как решать поставленные задания [123].
Такие культуры имеют письменные стандарты и правила работы, конкретные указания и подробные методики.
Хотя формализация определена с точки зрения наличия письменных инструкций и методик, важным является то, как их оценивают сами работники. Некоторые предприятия могут обладать всеми признаками высокого уровня формализации, иметь объемные руководства, содержащие предписания, методики и правила, но работники не будут ощущать их влияния [26, с. 451].
Люди привыкают к формальному общению, легко следуя заученным нормам поведения. При этом их реальное отношение к остальным участникам социального действия практически мало сказывается на результатах деятельности. Обезличенность экономических отношений делает их поведение, особенно на крупных промышленных предприятиях, даже достаточно эффективным. Но жесткая административная регламентация взаимоотношений между членами организации, руководителями и подчиненными лишает людей радости самостоятельного принятия решений, чувства ответственности за общее дело, подавляет инициативу и творчество.
Переменная формализации деятельности характеризует степень запрограммированности деятельности работников, степень свободы, которая дается им для выполнения заданий, то есть соблюдение работниками всех правил и процедур, существующих на предприятии.
Эти две переменные взаимосвязаны между собой, ведь структурные подразделения и отдельные сотрудники, сталкивающиеся с непредвиденными обстоятельствами и способные преодолеть неопределенность или лучше всех решить задачи данные руководителем, обычно приобретают власть, а также получают наибольшие полномочия в организации.
Исследование корпоративной культуры промышленных предприятий
Основная цель исследования корпоративной культуры промышленных предприятий - получение достоверных сведений о мотивах и ценностях, которыми руководствуется персонал предприятия, характере неформальных коммуникаций в коллективе, о формализации деятельности, структуре власти, принадлежности ее к определенному типу. На основе этого анализа можно осуществлять целенаправленное воздействие на поведение членов коллектива с целью адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.
Полный качественный анализ корпоративной культуры промышленных предприятий позволяет определить тип корпоративной культуры, выделить разделяемые всем персоналом убеждения, ценности и предположения, а также спрогнозировать реакцию персонала на готовящиеся преобразования в системе управления. Исследование корпоративной культуры позволяет судить о характере восприятия работниками организационной реальности и о том, через призму каких ценностей будут оцениваться ими стратегические перемены и обосновываться их необходимость. Основываясь на выводах, полученных в результате исследования, необходимо дать методические рекомендации по построению комплексной программы адаптации системы управления предприятием к рыночной среде.
Объекты социологического исследования выбирались с позиций практической и теоретической значимости формирования методических подходов к повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры промышленного предприятия. Поэтому в качестве объектов исследования рассматривались крупные промышленные предприятия, являющиеся наиболее типичными представителями соответствующих отраслей на территории Брянской области: ОАО "Брянский машиностроительный завод", ОАО "Термотрон", ОАО "СММ-Холдинг", ОАО "Литий", ОАО "Брянсктекстиль" и другие.
В качестве основного предприятия для проведения исследования было выбрано ОАО «Брянский машиностроительный завод», крупнейшее машиностроительное предприятие г. Брянска. В состав ОАО «БМЗ» входят 19 дочерних обществ и обществ с ограниченной ответственностью. Общее количество работающих на предприятии составляет более 11 тыс. чел.
В 2001 году дочерние общества ОАО «БМЗ» не справились с планом по увеличению объемов производства продукции, ее реализации, росту заработной платы, появилась тенденция к оттоку квалифицированных специалистов, связанная с низкой заработной платой. В анализе работы предприятия за 2001 год на собрании акционеров отмечалось недостаточное лидерство руководителей всех уровней управления, их невыполнение обязательств и неучастие в становлении эффективной и результативной системы менеджмента и, как следсгвие, слабая вовлеченность персонала в изменения, проводимые на предприятии [42].
Отсутствие на предприятии руководителей - лидеров, способных принять активное участие в изменений, приводит к отходу от традиционных решений [27] проблемы преобразования системы управления предприятием и необходимости поиска иных путей управления сопротивлением изменениям в корпоративной культуре предприятия. Одним из таких путей является разработка методики построения и реализации комплексной программы управления сопротивлением.
Переход к новой системе управления предприятия, способной мобилизовать кадровый потенциал, обеспечит переход от фрагментальных действий по преобразованию системы управления предприятия к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам, можно осуществить путем интегрирования процесса реализации стратегического планирования и процесса развития корпоративной культуры промышленного предприятия.
Руководство ОАО "БМЗ" понимает значимость повышения квалификации персонала с целью приведения в соответствие требуемой и существующей компетенции персонала. «Концепция системы содействия развитию персонала на ОАО «БМЗ» на 2001- 2005 годы», разработанная администрацией и утвержденная правлением, основными целями имеет содействие развитию персонала на производстве и с\о ключевых компетенций. В рамках концепции разработана новая корпоративная система ценностей, предполагающая: — сохранение и развитие кадрового потенциала через расширение системы набора и постояннодействующую систему подготовки и переподготовки кадров; — создание условий для реализации мер, направленных на обеспечение высокого уровня квалификации работников, качества рабочей силы, мотивации труда и на этой основе повышение производительности труда; — обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг на основе достижения персоналом предприятия высокого уровня профессиональной компетентности; — повышение престижности профессий материального производства [23].
Новая концепция, определяющая корпоративную культуру ОАО «БМЗ», поможет обеспечить эффективную реализацию намеченных изменений. Поддержание и развитие традиций новаторства, формирование и развитие новой политической линии, закладывающей основные принципы принятая решений и взаимодействия в процессе производства и так далее, -основные черты новой корпоративной культуры ОАО "БМЗ".
