Содержание к диссертации
Введение
1 Особенности экономического функционирования высшего учебного заведения в современных условиях 11
1.1 Высшие учебные заведения как субъекты предпринимательской деятельности 11
1.2 Автономия высшего учебного заведения в хозяйственной (предпринимательской) деятельности 19
1.3 Экономико-правовые формы предпринимательской деятельности высшего учебного заведения 30
2 Организационная культура как эффективный инструмент развития предпринимательской деятельности в системе высшего образования 39
2.1 Роль организационной культуры в эффективном управлении высшим учебным заведением 40
2.2 Модели и типы организационной культуры 54
2.3 Механизмы формирования организационной культуры 69
3 Особенности формирования организационной культуры в системе вузовского предпринимательства 78
3.1 Повышение управляемости высшим учебным заведением. Профилирование имиджа вуза 78
3.2 Модель организационной культуры в высших учебных заведениях 105
Заключение 114
Список использованной литературы.. 118
- Автономия высшего учебного заведения в хозяйственной (предпринимательской) деятельности
- Модели и типы организационной культуры
- Повышение управляемости высшим учебным заведением. Профилирование имиджа вуза
- Модель организационной культуры в высших учебных заведениях
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Современный этап развития российской экономики характеризуется совершенствованием рыночных отношений. С переходом к рынку высшие учебные заведения оказались в качественно новых условиях и понесли определённые потери, связанные, в первую очередь, с резким сокращением государственного финансирования. Прежде они существовали преимущественно за счет финансовых поступлений из государственного бюджета. Сегодня государственные вузы вынуждены работать в условиях недофинансирования, поэтому единственной реальной возможностью для полноценного обеспечения ими образовательного процесса является предпринимательская деятельность.
Из-за специфичности оказываемых вузами услуг границы осуществления ими предпринимательской деятельности весьма ограничены. Для обеспечения отдельно взятого вуза необходимыми денежными средствами системы платного образования часто бывает недостаточно, поэтому ему необходимы не только дополнительные программы образования, но и новые механизмы привлечения потребителей образовательных услуг и квалифицированных кадров, осуществляющих учебный, научно -исследовательский и воспитательный процессы.
Среди инструментов управления предпринимательской деятельностью первостепенное значение приобретают методы, направленные на создание благоприятного имиджа учебного заведения среди потребителей, формирование стройной системы организационной культуры вуза, создание и развитие которой влечет за собой увеличение количества потребителей услуг, и тем самым достигается повышение уровня доходов образовательного учреждения.
Далеко не последнее значение для развития предпринимательских начал в высшей школе имеет организационная культура. Понятие это достаточно
многогранное. В общем виде, организационная культура - это система взаимоотношений внутри высшего учебного заведения, которая позволяет достичь наилучших результатов деятельности при оптимальных финансовых затратах.
Несмотря на значительное число трудов, в которых рассматриваются вопросы формирования и развития организационной культуры предприятия, специфика и ее роль в предпринимательской деятельности высшего учебного заведения изучена недостаточно, поэтому требуются дополнительные исследования в этой области. Недостаток научных разработок в сфере создания и развития организационной культуры в системе вузовского предпринимательства и предопределил выбор темы диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы. Общие вопросы теории функционирования образовательных учреждений изложены в трудах целого ряда отечественных ученых: Е.М. Авраамовой, В.В. Азарьевой, М.М. Акулич, О. А. Александровой, М.В. Арапова, М.Д.Бабанского, В.Д.Батухтина, Ю.Б.Верпаховской, Д.М.Логинова, Г.В.Майер, А.Ю.Шумакова и др.
Вопросы ведения предпринимательской деятельности в российской высшей школе до настоящего времени освещались в литературе недостаточно. Однако в настоящее время данными вопросами занимаются Н.С.Беляков, С.А.Беляков, Н.Н.Богдан, Е.В. Бурмистрова, Е. Дагаева, Л.В. Даниленко, Т.Л.Клячко, В.Г. Лобов, М. Лукашенко, Е.А.Могилёвкин, О.В. Нефедова, М.В. Ниязова Д.В.Пузанков, С.А.Степанов, Э.О. Цатурян и др.
Исследованию специфики организационной культуры в организациях различных форм собственности посвящены работы Р. Акоффа, И.Г.Акперова, Т.Е. Алайбы, Э. Варда, Е.Н. Заборовой, Д.Зонненфельда, М. Иванова, К. Камерон, Р. Куинн, М. Магуры, Ж.В.Масликовой, В.А. Погребняка, О.А. Родина, В.А. Спивака, О.Г. Тихомировой, Г. Ховстеде, Е.А. Черных, Э.Х. Шейна, Д. Шустермана, С. В.Щербиной.
Проблемы развития организационной культуры и ее роль в системе
управления высшим учебным заведением излагаются в работах А.Б. Бритова, И.Л. Васюкова, А.Н. Волкова, В.В. Волковой, Л.Н. Захаровой, Н.П. Макаркина, О.Б. Томилина, Д. Тейлора, К.М. Ушакова, О.В.Шефер.
Однако в научной литературе ощущается явный недостаток публикаций по проблемам формирования и развития организационной культуры вуза, тем более связанных с его предпринимательской деятельностью.
Целью диссертационной работы является исследование процесса формирования и развития организационной культуры в системе вузовского предпринимательства и разработка на этой основе его методических основ.
Достижение поставленной цели определило решение следующих основных задач:
исследовать организационно-правовые формы высших учебных заведений как субъектов отношений в сфере предпринимательства;
рассмотреть сущность и основные формы предпринимательской деятельности высшего учебного заведения;
обосновать роль организационной культуры в эффективном управлении высшим учебным заведением;
рассмотреть и систематизировать модели и типы организационной культуры;
изучить механизмы формирования организационной культуры вуза;
исследовать роль имиджа в повышении управляемости высшим учебным заведением;
разработать и обосновать модель развития организационной культуры высшего учебного заведения.
Объектом исследования является организационная культура современных российских высших учебных заведений и её влияние на предпринимательскую деятельность вузов.
Предметом исследования выступают социально-экономические и управленческие отношения, складывающиеся в процессе формирования и
развития организационной культуры в системе вузовского предпринимательства между высшим учебным заведением, предоставляющем образовательные услуги, и потребителями данных услуг.
Работа выполнена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство (п. 10.18. Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства).
Теоретико-методологической основой диссертации послужили концептуальные положения фундаментальных исследований, научно -практические разработки отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам формирования организационной культуры, систем управления, теории и практики стратегического управления, менеджмента высшей школы, исследования по проблемам теории и практики функционирования вузов в рыночных условиях.
В работе использовались методы аналитического суждения, системного и статистического анализа, структурного описания процессов и субъектов предпринимательства, экономико-статистические методы, методы экспертной оценки, сравнительного, факторного анализа, а также другие общенаучные методы.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые документы различных уровней власти Российской Федерации, официальные статистические данные территориальных органов Федеральной службы государственной статистики, научно-практические разработки и результаты маркетинговых исследований экономистов-исследователей, материалы периодической печати, Интернет-ресурсы, монографическая и научная литература, документы Московского института экономики, менеджмента и права.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
В качестве важнейшего фактора и стимулирующего инструмента активизации предпринимательской деятельности вуза выступает его автономия. Реализация принципа автономии вуза связана с предоставлением академических свобод профессорско-преподавательскому составу и студенчеству, а также распределением финансовых средств, поступающих в учебное заведение в результате его предпринимательской деятельности.
Предпринимательская деятельность вуза не должна противоречить законодательно закрепленным в нормативных документах различных органов управления правилам деятельности высшего учебного заведения, а также его уставу. Законодательно закрепленные направления предпринимательской деятельности учебного заведения не вполне отражают экономическую сущность управления основным продуктом вуза -образовательными услугами. В связи с этим в организационном плане возникает необходимость интеграции коммерческих и некоммерческих аспектов деятельности вуза в направлении формирования общих принципов управления его предпринимательской деятельностью.
Организационная культура играет весьма заметную роль в управлении высшим учебным заведением. На современном уровне развития рынка образовательных услуг, с введением в действие национального проекта модернизации системы образования организационная культура становится значимым элементом формирования вуза как экономического субъекта. Организационная культура служит мощным фактором повышения привлекательности высшего учебного заведения у потенциальных потребителей образовательных и прочих услуг, а также его персонала.
Формирование организационной культуры не представляет собой процесс создания чего-то нового. Это - последовательная «регламентация» и адаптация тех исторически сложившихся в данной образовательной среде обычаев, норм, устоев, ценностей и символических составляющих для
создания целостной системы, которая своим существованием и содержанием будет способствовать достижению целей организации, самореализации работников с учетом их собственных интересов, сближению интересов вуза и каждого его работника, отождествлению работника с организацией, где он работает.
Модель формирования и развития организационной культуры вуза должна быть основана на исследовании как внутренних факторов ее возникновения и изменения, так и внешнего восприятия вуза со стороны контактных аудиторий, поскольку имидж учебного заведения, как результат трансляции организационной культуры во вне, служит важным фактором обеспечения его конкурентоспособности. Для корректировки организационной культуры вуза необходимо различать общий, поведенческий, развивающий, ценностный уровни.
Формирование и развитие организационной культуры вуза - это достаточно длительный процесс, который целенаправленно осуществляется его руководством, в соответствии с задачами долгосрочной и среднесрочной стратегии развития в условиях рыночной нестабильности, с необходимостью придания высшему учебному заведению большей предпринимательской направленности его деятельности.
Научную новизну содержат следующие результаты исследования:
Обоснованы направления предпринимательской деятельности высшего учебного заведения, где наряду с законодательно определенными видами деятельности, предоставление платных образовательных услуг следует рассматривать в качестве основного вида деятельности. Установлено, что расходование полученных доходов от оказания образовательных услуг не предполагает отношение к данному виду деятельности как к некоммерческой .
Предложено рассматривать процесс формирования организационной культуры как «регламентацию» уже сложившихся традиций и базовых ценностей высшего учебного заведения с целью создания
целостной системы, которая своим существованием и содержанием будет способствовать достижению целей организации, создания имиджа вуза на рынке образовательных услуг, развитию его предпринимательских начал, и как следствие повышение в целом экономической эффективности его работы.
3. Уточнено содержание и сущность понятия имиджа как
важнейшего фактора экономической привлекательности высшего учебного
заведения. Имидж является результатом трансляции во внешнюю среду
организационной культуры образовательного учреждения.
Сформированный имидж предполагает целостное восприятие и оценку
деятельности вуза различными группами общественности, на основе
хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности
учебного заведения - обучающей, научной, воспитательной, общественной.
Выявлена определяющая роль применения имиджевого инструментария в процессе формирования и трансляции организационной культуры вуза, обосновано применение имиджевого дискурса, представляющего совокупность текстов, интегрированно передаваемых через вербальный, визуальный и аудиовизуальный каналы, отражающие корпоративную культуру учебного заведения для создания его положительного имиджа.
Разработана модель развития организационной культуры вуза, представляющая собой комплекс мер по формированию «сильной» культуры, основанный на анализе как внутриорганизационных факторов, так и мероприятий по продвижению образовательных услуг для формирования положительного имиджа вуза, способствующего выработке репутации образовательного учреждения и включающего ряд уровней -общий, поведенческий, развивающий и ценностный, каждый из которых отличается составом и содержанием входящих в них элементов.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении теоретических основ формирования и развития организационной культуры высшего учебного заведения с использованием современных организационно-
управленческих механизмов, что позволяет оптимизировать процесс создания позитивного облика высшего учебного заведения и заложить основы для выработки универсальных схем и планов разработки и развития организационной культуры вуза в конкурентных условиях.
Практическая значимость. Разработанные в ходе диссертационного исследования положения создают теоретическую, методическую и практическую основу формирования и развития организационной культуры высшего учебного заведения и имеют практическое значение для совершенствования взаимоотношений между вузом и потребителем образовательной услуги. Результаты исследования могут быть использованы вузами для развития собственной организационной культуры.
Апробация основных результатов работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены и вошли в сборники научных трудов международных научно-практических конференций: Международной научно - практической конференции «Интеграция науки и образования: нормативно-правовое обеспечение», (Москва, 2005), «Научни дни - 2008», «Динамика изследования», (София, 2008), «Efektivni nastoje modernich ved - 2008», «Научно пространство на Европа - 2008», (Прага, 2008), «Naukowym progres па rubiezy tyssiacleci - 2008», (Przemysl, 2008). Основные результаты исследования отражены в 13 публикациях автора общим объемом 11,5 п.л.
Структура диссертационной работы определена логикой, целью, поставленными задачами исследования. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
Автономия высшего учебного заведения в хозяйственной (предпринимательской) деятельности
Общеизвестно, что автономия, в широком смысле слова, это самостоятельность, независимость. Автономию можно понимать как «право самостоятельного осуществления государственной власти или управления, предоставленное конституцией какой-нибудь части государства; самоуправление» . Филология приводит следующие трактовки термина «самостоятельность»:
1. Существование отдельно от других, независимо (самостоятельная организация).
2. Решительность, обладание собственной инициативой (самостоятельное поведение).
3. Совершение собственными силами, без посторонних влияний, без чужой помощи (самостоятельный ученый труд).2
Очевидно, что все трактовки данного термина применимы к тем или иным моментам функционирования учебного заведения.
Применительно к высшим учебным заведениям это понятие продолжает нести ту же смысловую нагрузку, но с некоторыми уточнениями.
Беляков С.А. предлагает понимать термин «самостоятельность» как возможность осуществления той или иной уставной деятельности, «ни с кем не согласовывая, и без разрешения» , при условии, что это не нарушает законодательных или подзаконных актов, принятых соответствующими органами в пределах их компетенции.
В качестве примеров самостоятельного осуществления хозяйственной деятельности вузом он приводит следующие ситуации:
- учебное заведение самостоятельно определяет спецификацию оборудования, приобретаемого в пределах соответствующей статьи сметы, утвержденной главным распорядителем бюджетных средств. В общем случае, если требуется изменение сметных назначений, то уточняются сметные назначения.
- учебное заведение самостоятельно сдает в аренду закрепленное за ним на праве оперативного управления имущество по ставкам не ниже сложившихся для данного вида имущества на данной территории. Предметом возможного согласования выступает не сам факт сдачи в аренду, а размеры ставки - как определять сложившиеся, возможно ли сдать имущество по определенным таким образом ставкам, есть ли вообще спрос на это имущество и т.д.
Однако, на наш взгляд, сущность категории «самостоятельность» гораздо сложнее, поскольку учебные заведения, даже негосударственные, чрезвычайно зависимы от различных регулирующих государственных структур образовательных, административных, хозяйственных, финансовых, налоговых и т.д.
В соответствии с законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», автономия высшего учебного заведения - это самостоятельность в подборе и расстановке кадров, осуществлении учебной, научной, финансово-хозяйственной и иной деятельности в соответствии с законодательством и уставом высшего учебного заведения, утвержденным в установленном законодательством порядке.1 Это лишь нормативное определение, которое требует расшифровки и уточнения, так как процесс предоставления образовательных услуг - явление достаточно специфичное.
В первую очередь, необходимо отметить, что автономия вуза разграничивает компетенцию государственных органов и вузов в решении ряда вопросов. В законе «Об образовании» указаны направления, которые находятся в компетенции руководства и преподавательского состава вузов, это:
1) материально-техническое обеспечение и оснащение образовательного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, осуществляемых в пределах собственных финансовых средств;
2) привлечение для осуществления деятельности, предусмотренной уставом данного образовательного учреждения, дополнительных источников финансовых и материальных средств, в том числе использование банковского кредита;
3) предоставление учредителю и общественности ежегодного отчета о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств;
4) подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации;
5) использование и совершенствование методик образовательного процесса и образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий;
6) разработка и утверждение рабочих программ учебных курсов и дисциплин;
7) разработка и утверждение по согласованию с органами местного самоуправления годовых календарных учебных графиков;
8) установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;
9) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников образовательного учреждения в пределах собственных финансовых средств и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;
10) установление надбавок и доплат к должностным окладам работников образовательного учреждения, порядка и размеров, их премирования;
11) разработка и принятие устава образовательного учреждения;
12) самостоятельное формирование контингента обучающихся, воспитанников в пределах оговоренной лицензией квоты, если иное не предусмотрено типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида и Законом;
13) самостоятельное осуществление образовательного процесса в соответствии с уставом образовательного учреждения, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации;
14) осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся образовательного учреждения в соответствии со своим уставом и требованиями Закона и другие.1
Пример МИЭМП показывает, что Институт не имеет в качестве цели своей деятельности извлечение прибыли. Доход Института расходуется только на достижение уставных целей и не может распределяться между учредителями и другими лицами. Институт может осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку она служит достижению целей, закрепленных в настоящем Уставе. Полученная при этом прибыль не распределяется между учредителями и другими лицами, и полностью направляется на достижение уставных задач Института. Институт обладает установленной законодательством об образовании автономностью и академическими свободами. Институт самостоятельно определяет пути и направления своего развития, осуществляет образовательный процесс, подбор и расстановку кадров, научную, финансовую, хозяйственную и иную деятельность в пределах, установленных российским законодательством и настоящим Уставом.2
К основным своим задачам Московский институт экономики, менеджмента права относит (в соответствии с Уставом вуза):
1) удовлетворение потребностей студентов (слушателей) в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, формирование у них правового сознания и экономического мышления, а также гражданской позиции, базирующихся на глубокой, отвечающей мировому уровню общегуманитарной подготовке, общепризнанных правовых и нравственных ценностях, способствующих наиболее полной самореализации выпускников Института в избранных ими сферах профессиональной деятельности в условиях современной цивилизации и демократии;
2) удовлетворение потребностей Российской Федерации в специалистах нового типа, способных вносить вклад в развитие гражданского общества, укрепление и совершенствование правового государства, экономический и социальный прогресс России;
3) распределение правовых, экономических, социальных и иных знаний среди населения, способствующих формированию у граждан современных представлений о правовом государстве, сохранению и приумножению нравственных, культурных и научных ценностей общества;
4) переподготовка и повышение правовой квалификации специалистов, занятых в сфере предпринимательства, а также правовая, экономическая, управленческая, финансовая и иная подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов государственных и коммерческих организаций и граждан
Модели и типы организационной культуры
Для наиболее полного анализа организационной культуры в системе вузовского предпринимательства необходимо рассмотреть самые распространенные типы и модели корпоративных культур для учета и отражения основных их положений, рекомендаций при формировании собственной вузовской организационной культуры.
Наиболее распространенными моделями организационной культуры являются следующие:
- трехуровневая Эдгара Шейна;
- двухуровневая модель;
- модель организационной культуры - «многослойная луковица»;
- «культурная сеть» организации по Г. Джонсону.
Итак, модель, предложенная Э. Шейном, представляет собой организационную культуру, разделённую на следующие уровни:
- поверхностный;
- ценностный;
- базовых представлений.
Организационная культура по Э. Шейну начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего в себя такие внешние проявления, как применяемая технология, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством организации и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Э.Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности.2 Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
В основе организационной культуры, по мнению Э. Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру представления направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.1
Данная модель, однако, имеет серьезный недостаток - она носит умозрительный характер, построена на чисто теоретических предположениях и ее применение на практике в связи с этим затруднительно.
Наиболее удобной для практического использования служит двухуровневая модель организационной культуры. На верхнем уровне данной модели представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляют элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На визуальном уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации. Каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.2
При рассмотрении корпоративной культуры выделяют так называемую модель «многослойной луковицы».
Её особенность состоит в том, что она позволяет анализировать и регламентировать основы организационной культуры не по отдельности на каждом уровне, а во взаимосвязи. Это дает наиболее чёткую картину со всеми ее особенностями, отражая реальное положение в области формирования организационной культуры.
Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы между собой. В противном случае сотрудники организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес- окружением.1
Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (Рис. 5). Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме, которая представляет собой в наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений. К недостатком данной модели следует отнести то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.3
Клановая организационная культура - это такой тип организационной культуры, для которой характерны дружеские, семейные начала. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Членов организации объединяет преданность и традиции, типичным для них является высокая обязательность. Организация уделяет повышенное внимание совершенствованию личности. Для неё характерна высокая степень сплоченности коллектива. Как правило, организации этого типа отличает высокий моральный климат. Доброе чувство к потребителям и забота о людях составляют основу успеха такой организации. При таком типе организационной культуры поощряется бригадная работа, участие людей в бизнесе и согласие в достижении конечного результата.
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»). Она характерна для организаций, где в основе заложены динамичные предпринимательские начала. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами готовыми рисковать. Сущность организации состоит в стремлении к экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация нацелена на рост и обретение новых ресурсов. Успех для неё означает производство или предоставление уникальных и новых продуктов. Для этой организации важно быть лидером на рынке. В ней поощряется личная инициатива, творчество и свобода.
Иерархическая организационная культура присуща очень формализованным и структурированным организациям, часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Руководители гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура. Для этого типа организационной культуры характерна ставка на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Работники целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает стремление побеждать. Репутация и успех составляют предмет общей, заботы. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.1
Повышение управляемости высшим учебным заведением. Профилирование имиджа вуза
Существует большое множество программ по повышению управляемости организации. Связаны они как с внутренними управленческими составляющими, таки с инструментарием, направленным на взаимодействие с внешней средой. В этой связи, необходимо рассмотреть инструментарий повышения управляемости вузом через трансляцию корпоративной культуры вуза на целевые аудитории. Способом донесения внутрикорпоративных ценностей до конечного потребителя служит имидж вуза, который оказывает огромное влияние на конкурентоспособность организации на рынке образовательных услуг, на мнение и принятие решения потребителями. Имидж является, в конечном счете, неотъемлемым элементом стратегического развития вуза. Для привлечения дополнительного контингента студентов, осуществление более последовательной приемной политики вуза необходимо сформулировать мероприятия, направленные на повышение узнаваемости вуза, что создаёт условия, И возможности для повышения его предпринимательской активности, развития новых форм, повышает доходы учебного заведения, и создаёт условия для раскрытия творческого потенциала работников и развития корпоративной культуры.
Следовательно, имидж вуза как отражение сформированной организационной культуры может способствовать повышению привлекательности образовательного продукта, создаваемого им и дать дополнительный импульс дальнейшего организационного развития.
Понятие имиджа вошло в современную российскую практику сравнительно недавно. Сегодня существуют разные подходы к его определению, но в самом общем виде имидж - это образ организации в представлении групп общественности.1 Под имиджем вуза часто понимают устойчивое, эмоционально окрашенное мнение о вузе у группы людей на основе сформированного у них образа данной организации, возникшего вследствие либо прямого контакта с вузом, либо на основе информации, полученной об этом вузе из других источников.2
Л.В. Даниленко под имиджем вуза понимает «эмоционально окрашенный образ учебного заведения (школы, училища, вуза), часто сознательно сформированный, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать психологическое влияние определенной направленности на конкретные группы социума».3
Наиболее удачным является определение имиджа данное В.В. Волковой. «Имидж» - это совокупное общественное восприятие компании или фирмы (в том числе и вуза) многими людьми.4
Таким образом, имидж организации, по мнению большинства специалистов, - это то, как она выглядит в глазах людей и каково о ней мнение людей.
Имидж организации непосредственно связан с таким понятием как -репутация. При видимой схожести необходимо их различать: имидж вуза - это общее представление потребителей о высшем учебном заведении, складывающееся на основе убеждений, а репутация вуза - это конкретные характеристики учебного заведения, сложившиеся на основе имиджа. Тем самым репутация - понятие более широкое.
По мнению Нефедовой О.В., репутация - «мнение, комплексная оценка организации относительно собственной системы ценностей потребителя в рамках данного общества». Таким образом, имидж любой организации, и вуза, в частности, есть целостное восприятие (понимание и оценка) оценки различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности вуза: обучающей, научной, воспитательной, общественной и т.п. Другими словами, содержание понятия имиджа вуза включает в себя две составляющие: описательную (информационную) составляющую, которая представляет собой образ вуза, или совокупность всех представлений (знаний) об организации, а также составляющую, связанную с отношением к нему или оценочную составляющую. Оценочная составляющая существует в силу того, что хранящаяся в памяти информация не воспринимается безразлично, а пробуждает оценки и эмоции, которые могут обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа организации могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением. Люди оценивают высшее учебное заведение через прошлый и сегодняшний опыт, ценностные ориентации, общепринятые нормы и моральные принципы.2
Выделяют следующие компоненты имиджа вуза:
1. Миссия и история вуза. Корпоративная культура строится на основе миссии организации и её истории. Имидж также призван учитывать главную цель деятельности вуза и отражать его исторический путь. Так, миссией МИЭМП является «предоставление возможности широкой категории граждан России со средним материальным достатком получить качественное высшее профессиональное образование в одном из ведущих вузов страны».1
2. Информация, которая служит основным источником формирования имиджа вуза среди конкретных потребителей, строится на основе четко отрегулированной стратегии формирования положительного имиджа организации среди конкретной целевой аудитории.
Имидж вуза .можно рассматривать посредством составляющих его элементов, а это, как правило:
- имидж услуги, то есть это представления людей об оказываемых услугах и их качестве. Функциональная ценность образовательной услуги - это выгода, которую она обеспечивает.
В качестве функциональной ценности образовательной услуги может рассматриваться получаемая специальность, имеющая государственную лицензию, аккредитованная государственными органами; возможность выпускника устроится на работу по специальности и сделать карьеру; качество знаний и умение использовать их в профессиональной деятельности, и способствующая повышению конкурентоспособности выпускника на рынке труда; насыщенная образовательная среда, предоставляющая потребителям образовательных услуг возможности для собственной самореализации; благоприятный психологический климат; мощная социальная защищенность студентов и профессорско-преподавательского состава; стиль общения администрации, преподавателей и студентов между собой и многое другое 2;
- имидж потребителей (пользователей) образовательных услуг - это представления об общественном статусе, характере и стиле жизни. В данном случае пользователями её выступают - абитуриенты, студенты и их родители, профессорско-преподавательский состав, работодатели и другие.
- внутренний имидж вуза - это сложившееся мнение сотрудников и студентов об организации, в которой они работают или учатся. Основным детерминантом внутреннего имиджа вуза выступает организационная культура, которая является основой внутреннего имиджа. Огромную роль в формировании внутреннего имиджа вуза играет образовательная среда, то есть совокупность возможностей и условий, которые вуз способен предоставить своим потребителям. Чем насыщеннее и многообразнее эта среда, тем более позитивным выглядит имидж вуза;
- имидж руководителя вуза - эта одна из главнейших характеристик совокупного имиджа вуза. Руководитель организации - это ее лицо, человек, с которым она олицетворяется. Следовательно, чем привлекательней выглядит ректор в глазах студентов и сотрудников, потенциальных потребителей образовательных услуг, тем выше его уровень, пололсительнее имидж в их глазах. К основным характеристикам имиджа руководителя вуза относят -внешность, особенности поведения, социальный статус, параметры неосновной деятельности (происхождение, карьерный рост, семейное положение и многое другое).
- имидж профессорско-преподавательского состава и студентов вуза - это некий собирательный образ, раскрывающий наиболее характерные для него черты. К ним относятся - компетентность, культура, социально-демографический профиль, особенности образа жизни и поведения
Модель организационной культуры в высших учебных заведениях
Организационная культура по своей сути - понятие динамичное. Это означает, что, однажды сформировав культуру, организации нельзя останавливаться на достигнутом, малейшее изменение внутренней или внешней среды отражается на её организационной культуре. Так, нынешняя ситуация на рынке образовательных услуг характеризуется сокращением государственного финансирования высших учебных заведений и переходом на новые принципы построения системы образования. Первый фактор влечет за собой необходимость все большего использования собственных ресурсов для покрытия расходов. Как мы отмечали, формирование собственных средств происходит по нескольким направлениям посредством:
- предоставления дополнительных образовательных услуг,
- реализации товаров и услуг, которые не являются профильными для вуза,
- сдачи в аренду помещений и других основных фондов,
- организации и проведения различных семинаров и др.
Все эти источники формируют дополнительную прибыль, но нельзя забывать и об информировании общества, в частности потенциальных потребителей образовательных услуг о перечне услуг, которые оказывает вуз, а также об его внутрикорпоративной структуре.
В современных условиях неотъемлемой частью функционирования вуза является создание организационной культуры и ее трансляция в массы посредством корпоративного имиджа. Все это реализуется управленческим инструментарием (рис. 19).
Начинать работу над программой развития организационной культуры вузу необходимо с рассмотрения тех видимых изменений, которые произошли в окружающей его среде. Корпоративная культура по своей сути динамична и, в принципе, способна сама корректироваться. Для такой корректировки организационную культуру необходимо разделить на несколько уровней и рассмотреть каждый из них. Организационная культура состоит из:
- первого уровня - общего. К нему относятся видимые внешние факты -всевозможные дресскоды, сувенирная продукция, наличие дисконтов для сотрудников, и т.д. Это некое единое основание, выраженное визуально. Однако, одного внешнего уровня недостаточно для формирования организационно-культурной системы;
- второго уровня - поведенческого. Он включает в себя общие правила поведения, нормы, стиль общения сотрудников, их взаимоотношения и контакты с внешним миром. К нему же относятся все стандартные, повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по определенному поводу - корпоративные празднования, проводы на пенсию, коллективные поздравления дней рождений. Негласно принятые рамки действий поддерживают поведенческий, более глубокий уровень организационной культуры. В этом случае человек ощущает свою принадлежность к некой системе. Сформированные ритуалы, обряды, обычаи, нормы и стиль поведения, традиции создают для человека комфортную обстановку, позволяя ему быть более лояльным к собственной организации. В этом случае можно говорить о возможности регулирования людей через организационную культуру, что является гарантией стабильности и уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
- третьего уровня - развивающего. Элементами данного этапа являются обучающие тренинги, семинары внутри организации, а также наличие перспектив карьерного роста. Этот уровень организационной культуры направлен на развитие и совершенствование профессиональных навыков и умений сотрудников. Возможность самореализации и самовыражения - это сильный стимул для эффективной работы. Он оказывает огромное влияние на отношение сотрудников к своим рабочим и служебным обязанностям. Человек обладает потребностью к признанию достижений, стремлением к продвижению по службе, чувством ответственности и собственного служебного роста. На этом же- уровне целесообразно разрабатывать систему мотивации персонала, выработать четко определенные стандарты оценки работника. Важным моментом является доведение такой информации до каждого сотрудника. Понятные критерии определения эффективности человека станут для него хорошим ориентиром при достижении результата;
- четвертого уровня - ценностного, который состоит из системы коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, верований, ожиданий, обладающих эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. К ценностям относят, прежде всего, главные направления и принципы деятельности. Разделяя ценности организации, сотрудник понимает её культуру, придает значение событиям и действиям в ней происходящим, делает осознанной рабочую среду, следует позиции руководства. Данный уровень организационной культуры может быть реализован через публичные заявления и личный пример руководителей организации, создание образцов для подражания. Важно отметить, что эти ценности не должны быть декларируемыми. Если каждодневные действия сотрудников находятся в соответствии с обозначаемыми ценностями, это содействует развитию организации. Система организационных ценностей и убеждений позволяет человеку ощутить свою личную ответственность за репутацию вуза. Огромные средства, вложенные в рекламную кампанию, не имеют смысла, если работники грубы и некомпетентны. Данный уровень организационной культуры носит наиболее глубинный характер и требует большого количества времени, сил и ресурсов, но и значение его чрезвычайно велико. Именно этот уровень создает организационную культуру как таковую, выстраивает системные отношения, является сильным интегрирующим фактором.1
Однако следует иметь в виду, что революционные изменения в организации могут ей навредить, так как те устои и традиции, которые сложились в ней считаются единственно верными, а когда их начинают радикально менять, происходит отторжение нового. Поэтому при возникновении необходимости корректировки существующей организационной культуры все мероприятия нужно проводить постепенно, учитывая все существующие особенности организации.
Развивая корпоративную культуру, мы, влияем на имидж вуза, который формирует мнение целевой аудитории о данном учреждении. Имидж - это критерий, на основе которого складывается репутация вуза. Поэтому никоим образом нельзя допускать, чтобы имидж вуза страдал от несовершенства корпоративной культуры. Имидж, также как и любая составляющая конкурентоспособности, нуждается в управлении. Особенно большую роль управление имиджем играет на первых этапах.
Управление имиджем вуза заключается в построении адекватной его возможностям, целям и задачам маркетинговой коммуникации с целевыми группами и сводится к следующим стадиям:
1. Идентификация качественных характеристик вуза, под которыми подразумевается подробный анализ всех качеств, свойств, возможностей, недостатков и преимуществ образовательного учреждения в сравнении с конкурентами. Такой срез делается посредством SWOT-анализа. На данном этапе начинает разрабатываться миссия вуза - стратегическая цель, выражающая смысл существования , общепризнанное значение организации, роль, которую вуз хочет играть в обществе. Окончательный вариант миссии можно утвердить лишь после анализа потребностей целевых групп вуза.
2. Выявление и анализ потребностей целевых групп. Выявить целевую аудиторию - это означает четкое представление потенциальных потребителей, различных категорий клиентов, лиц, принимающих- решения по поводу приобретения услуги или влияющих на процесс принятия решений.
Применительно к вузу в качестве целевых групп могут выступать:
студенты (как потенциальные абитуриенты, так и уже являющиеся таковыми);
родители студентов;
администрация вуза;
профессорско-преподавательский состав, а также иные сотрудники административно-управленческих служб вуза (библиотекари, технический персонал);
работодатели;
вузы-конкуренты;
посреднические структуры на рынке образовательных продуктов и услуг (службы занятости, биржи труда, ассоциации образовательных учреждений);
регулирующие органы (Министерство образования и науки РФ, местные органы власти).
