Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность и предпосылки развития управленческих команд 11
1.1. Сущность управленческой команды 11
1.2. Предпосылки становления управленческих команд 29
1.3. Влияние структуры собственности на становление и развитие управленческих команд в компаниях 41
Глава 2. Источники преимуществ управленческих команд и пути их развития 54
2.1. Индивидуально-личностные источники способностей управленческих команд 54
2.2. Взаимодействие участников команд как ключевой фактор развития их способностей и преимуществ 62
2.3. Место и роль в формировании и развитии управленческих команд ценностей, разделяемых их участниками 75
Глава 3. Организационно-методические аспекты функционирования управленческих команд в компаниях легкой и текстильной промышленности 86
3.1. Состояние легкой промышленности и проблемы управления компаниями отрасли 86
3.2. Управленческие команды как фактор совершенствования стратегического управления на предприятиях легкой и текстильной промышленности 101
3.3. Методика оценки деятельности управленческих команд компаний 119
Заключение 133
Список использованной литературы 136
Приложения 146
- Влияние структуры собственности на становление и развитие управленческих команд в компаниях
- Взаимодействие участников команд как ключевой фактор развития их способностей и преимуществ
- Место и роль в формировании и развитии управленческих команд ценностей, разделяемых их участниками
- Управленческие команды как фактор совершенствования стратегического управления на предприятиях легкой и текстильной промышленности
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется, во-первых, ключевой ролью, которую призвана сыграть система управления, основанная на командном менеджменте, в первичных звеньях экономики - хозяйствующих субъектах - с целью превращения их в конкурентные компании, обеспечивающие высокие темпы модернизации и инновационного процесса. Важно подчеркнуть, что несмотря на важность модернизации технической базы еще большее значение имеет модернизация управления отечественными компаниями, поскольку значительное их количество, особенно в легкой промышленности, с большим трудом существуют на рынке, так как опираются на безынициативный менеджмент, использующий вчерашние методы управления.
Во-вторых, тем, что современное управление на всех его уровнях плохо ориентировано на экономику знаний, инициативу и коллективное творчество в первую очередь менеджмента компаний. Большинство отечественных компаний исповедуют принцип авторитарного и единоличного управления, насаждения знаний сверху, в то время как, по мнению П. Друкера, все активнее используются «команды-питомники», самоуправляющиеся команды», «команды, формируемые для решения конкретных задач». В связи с этим возникает необходимость установления предпосылок обращения к управленческим командам, источников и составляющих их эффективной деятельности. Актуальным является и изучение механизмов формирования состава управленческих команд, ценностных ориентиров их участников, уточнение принципов их функционирования.
В-третьих. Развитие рыночных отношений в стране ведет к изменениям и в структуре собственности. Однако фактически нет исследований, раскрывающих влияние данных процессов на становление командного менеджмента, его использование в такой важной для страны отрасли, как легкая промышленность.
В четвертых. Существуют серьезные проблемы и в оценке деятельности управленческих команд. Первая из них заключается в сложности отделения результатов, обусловленных собственно деятельностью команды, нацеленной на улучшения и изменения от уже имеющихся в компании рутинных форм и методов управления. Вторая заключается в том, что многие характеристики командной деятельности не имеют финансовых или иных материальных измерений.
Таким образом, в настоящее время изучение сущности управленческих команд, путей их формирования и использования как фактора и источника совершенствования управления компаниями представляет весьма актуальную задачу для предприятий легкой промышленности.
Состояние научной разработанности проблемы.
На исходе предыдущего и в начале нового XXI века как отечественными, так и зарубежными учеными, занимающимися проблемами управления компаниями, был проявлен особый интерес к теории и практике командного менеджмента.
В общетеоретическом плане использование личностного и группового потенциала работников в системе производственных отношений, возникающих по поводу осуществления функций управления, раскрыты в переводных фундаментальных трудах М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Т. Питерса, П. Уотермана, П. Друкера, У. Оучи.
Бенг Карлоф и Свен Седеборг, У. Бреддик рассмотрели организационные аспекты формирования команд, сформулировали ряд норм и правил, которыми руководствуются участники самоуправляемых, преимущественно рабочих и целевых команд.
В работах М. Вудкока, Дж. С. Максвелла, Л. Геслинга, Дж. Льюиса содержится результат исследования по проблемам мотивации, лидерства и роли руководителя в управленческих командах.
Работы В. Крюгера, Блейка и Дж. С. Моутона, Г. Десслера, М. Уэста направлены на исследование практики командного текущего и стратегического управления компаниями.
Особое место среди работ, посвященных командам, занимают исследования Р. Мередит Белбина, центральной темой которых является развитие концепции командных ролей.
Существенную роль в теоретическом обосновании необходимости формирования команд вносят работы Ицхака Адизеса, сформулировавшего идею взаимодополняющей команды.
Важный вклад в разработку теоретических основ и практических рекомендаций по формированию и организации эффективной деятельности управленческих команд внесли и отечественные авторы. В. Авдеев, Л. Албасов, В. Маркин, Ю. Синягин подробно рассмотрели проблемы управленческих команд с точки зрения психологии межличностного поведения. В. Корниенко, И. Пахомов, А. Чанько, Ю. Шурдова внесли существенную лепту в разработку концептуальных основ формирования и деятельности команд в условиях постиндустриальной экономики. С.Д. Резник, В.Г. Куликов, Ю.М. Жуков, Е.И. Павлова посвятили свои работы технологиям командообразования.
При этом мало внимания уделяется механизмам формирования и реализации потенциала управленческих команд в условиях, когда знание превращается в основной ресурс, обеспечивающий конкурентное преимущество компаний. Недостаточное внимание уделено и проблемам формирования и функционирования управленческих команд на предприятиях легкой промышленности. Несмотря на множество выводов различных авторов о преимуществах командного менеджмента, остается фактически неизученным вопрос об источниках данных преимуществ и их структуре. Необходимо также подчеркнуть, что работы, освещающие проблемы реализации бизнес-стратегий, носят, главным образом, обзорный характер, слабо увязаны с возможностями управленческих команд. Фактически отсутствуют методики оценки деятельности управленческих команд. Цели и задачи исследования.
Цель диссертационного исследования заключается в том, чтобы научно обосновать и разработать концептуальные основы формирования и функционирования управленческих команд, способных добиться совершенствования управления современными компаниями.
В соответствии с данной целью поставлены и решены следующие задачи: -уточнить сущность управленческих команд, выделить и классифицировать наиболее приемлемые для них индивидуально-личностные качества и особенности поведения их участников; -установить источники способностей управленческих команд, обеспечивающие их преимущества перед менеджментом, не объединенным в данные формирования; -выделить и проанализировать предпосылки, стимулирующие формирование управленческих команд; -провести анализ влияния места и роли собственности, ее структуры на практику формирования управленческих команд в компаниях легкой промышленности; -уточнить принципы взаимодействия участников команд, их личностные ценности, роль тех и других в обеспечении преимуществ командного менеджмента; - провести анализ состояния легкой промышленности, выявить основные тенденции ее развития и возможности управленческих команд по руководству компаниями, занятыми в ней; - выделить основные конкурентные стратегии, используемые лучшими управленческими командами предприятий легкой промышленности; - разработать и апробировать методику оценки деятельности управленческих команд, предложить алгоритм ее проведения; разработать рекомендации по формированию и функционированию управленческих команд в компаниях легкой промышленности. Объектом исследования являются процессы формирования управленческих команд на предприятиях легкой промышленности.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования и функционирования управленческих команд в компаниях. Теоретическая и методическая основа исследования.
Теоретической и методической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по экономической теории и управлению, а также работы в области формирования и деятельности управленческих команд компаний.
В работе использованы инструменты логического, системного, экономического и статистического анализа; методы наблюдения и сравнения, данные проведенного автором опроса руководителей почти 200 отечественных предприятий.
В качестве информационной базы исследования использовались отечественные и зарубежные открытые публикации, статистические данные и опыт деятельности предприятий легкой промышленности:
Положения, выносимые на защиту: -обоснованные три кластера ключевых факторов, способствующих развитию управленческих команд и обеспечивающие достижение им преимуществ перед управленческим персоналом компаний, не объединенного в команды; -выделенные общеэкономические предпосылки, учет и опора на которые обеспечивают вектор развития командного менеджмента в условиях глобальной экономики и экономики знаний; -обоснованные основополагающие принципы, определяющие взаимодействие менеджеров как фактора, способствующего формированию ключевой компетенции команды, необходимой для эффективного управления в условиях динамично развивающейся среды; -выявленные взаимосвязи между структурой собственности и обращением к управлению компаниями на базе командного менеджмента; -выявленные отличительные особенности управленческой деятельности команд, являющиеся важными факторами и источниками их способностей, обеспечивающих компаниям достижение рыночных конкурентных преимуществ; -разработанные инструментарий и алгоритм оценки деятельности управленческих команд; -установленные базовые стратегии, приверженность которым управленческих команд предприятий легкой промышленности позволяет им успешно конкурировать как на отечественном, так и на глобальном товарных рынках.
Новые научные результаты. Диссертация содержит следующие элементы новизны: -уточнено понятие, «управленческая команда» как объединение менеджеров, обладающих совокупностью явных и неявных, индивидуальных и коллективных знаний, опыта и компетенций, разделяемых ценностей и выстраивающих систему ансамблевого взаимодействия на основе отношений по поводу воспроизводства и отчуждения результатов своей интеллектуальной деятельности в целях создания добавленной стоимости и обеспечения конкурентных преимуществ компании; -введены три кластера ключевых факторов, способствующих развитию способностей и преимуществ управленческих команд: личностные особенности их участников, порядок взаимодействия участников команд и характерные для них ценностные ориентиры, -выделены основополагающие принципы, обеспечивающие взаимодействие участников команд, и на их основе предложен механизм их формирования и функционирования; -установлены особенности управленческой деятельности команд, являющиеся источником их ключевых компетенций, обеспечивающих компаниям под их руководством рыночных конкурентных преимуществ; -выявлена взаимосвязь между структурой собственности и развитием командного менеджмента. Установлено, что этому способствуют: укрупнение собственности и расширение практики легализации форм присвоения получаемого дохода; приход на предприятие доминирующего собственника, как правило, в качестве руководителя компании; переход собственности в руки инсайдеров, преимущественно, действующего менеджмента; -разработаны инструментарий и алгоритм самооценки деятельности управленческой команды; -выделены и обоснованы базовые стратегии, приверженность которым управленческих команд отечественных предприятий легкой промышленности позволяет им успешно конкурировать как на отечественном, так и на глобальном товарном рынке.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в практике управления компаниями с целью повышения эффективности их деятельности.
Предложенный механизм формирования и организации работы управленческих команд имеет как общие для компаний методические подходы и рекомендации, так и отражает специфику предприятий, занятых в текстильной и легкой промышленности.
Разработанный механизм оценки деятельности управленческой команды компании позволяет выделить сильные и слабые ее стороны, определить направления деятельности, требующие усиления в целях повышения ее эффективности.
Использование методики оценки деятельности управленческих команд в режиме мониторинга способствует трансформации заявленной стратегии компании в конкретные задачи, вносит определенность в понимание каждым участником команды всего процесса производства.
Основные положения работы могут быть использованы при подготовке методических материалов по управлению предприятиями легкой промышленности, при реализации образовательных программ обучения менеджеров и студентов.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на научных межвузовских конференциях: "Социально-экономические предпосылки перехода столичного региона к устойчивому развитию» - 2006 г., «Мегаполис и качество жизни» - 2008 г., на заседаниях кафедры менеджмента и маркетинга ГОУ ВПО МГАДА.
Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2.0 п.л. (в том числе 1 работа в издании из списка ВАК), отражающих основное содержание диссертации.
Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Влияние структуры собственности на становление и развитие управленческих команд в компаниях
Выше уже отмечалось, что создание управленческой команды предусматривает наличие у нее всей полноты власти в данной компании. Следовательно, место и роль управленческой команды - это высший уровень управления, который разрабатывает и обеспечивает достижение стратегических целей компании. Обращая на это особое внимание, А.Д. Чанько, например, отмечает, что управленческие команды «рассматриваются как особые команды, поскольку, по мнению исследователей, они отличаются от команд рабочих, межфункциональных, творческих, проектных и прочих, также имеющих свою специфику. Именно управленческие команды, и только они, призваны постоянно и успешно решать задачи стратегического развития фирмы в динамично меняющейся среде»1.
По мнению автора, роль команды как разработчика и организатора исполнения стратегии компании, выступающая как основная, предусматривает и некоторые другие ее роли. В частности, А.Д.Чанько, В.И. Корниенко выделяют такую важную роль управленческой команды, как создание особого уровня взаимодействия ее участников и достижение на этой основе синергии2. То есть речь идет не только о привлечении в команду лучших управленцев, но и получении от этого объединения эффекта, который мог бы превысить сумму индивидуальных потенциалов менеджеров.
Однако для получения эффекта синергии важно найти пути разрешения конфликта интересов собственника и наемного менеджера, являющегося, по мнению автора, одним из наиболее важных препятствий на пути объединения управленцев в команды.
Для понимания процессов формирования управленческих команд важно подчеркнуть, что интересы предпринимателя и наемного менеджера, потенциально объединенного в команду, не только не совпадают, но и не могут быть устранены. Наемный менеджер, естественно, стремится добиться повышения заработной платы и улучшения условий труда, что и является главной причиной, стимулирующей его участие в управленческой команде. Собственник же заинтересован в минимизации издержек и максимизации на этой основе дохода. Однако в определенном поле эти противоположные интересы могут сближаться. И те, и другие заинтересованы в том, чтобы предприятие действовало эффективно и получало больше прибыли. Но такая заинтересованность проявляется у менеджеров лишь в том случае, если при повышении эффективности и прибыльности предприятия растут их заработки, улучшаются условия труда и жизни. В силу этого собственник должен быть заинтересован в том, чтобы лучше удовлетворялись интересы менеджмента. Отсюда можно предположить, что развитие управленческих команд как условие повышения эффективности и прибыльности предприятия требует наличия цивилизованного собственника, способного доверить управление наемному менеджменту. Данный подход к развитию управленческих команд упирается в проблему, выделенную еще Ф. Тейлором. В частности, он писал: «То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием занятых работников должно составлять две главнейшие задачи управления, представляется как будто настолько само по себе разумеющимся, что даже само упоминание об этом кажется излишним. И все же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, равно как и организованных работников, стоит за войну, а не за мир и что, пожалуй, большинство с той и другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественными»1.
Важно при этом заметить, что для собственника и наемного менеджмента формирование доходной части есть результат эффективного использования собственности.
В связи с этим можно заключить, что точкой сближения наемного менеджмента с собственником является эффективное функционирование компании, поскольку только в этом случае на долговременной основе достигаются цели и тех и других. Причем важным условием этого служит одинаково ответственное отношение к собственности как источнику получения дохода как со стороны наемных менеджеров, так и самих собственников. Однако такое «ответственное отношение к собственности» применительно к российской практике корпоративного управления начинает только еще формироваться.
Исторически развитие производства, формирование капиталистических начал разорвали целостность как собственности, так и управления хозяйственной деятельностью, привели к обособлению управленческой деятельности и появлению профессионального управления. Однако формирование класса собственников и профессиональных управленцев в то же время способствовало появлению новой проблемы, пренебрежение которой резко снижало эффективность производства. Суть ее состоит в отчуждении наемных работников, в том числе тех же менеджеров, от нужд и забот собственника, а, следовательно, и предприятия, где они работали.
Взаимодействие участников команд как ключевой фактор развития их способностей и преимуществ
В предыдущем параграфе отмечалось, что управленческую команду отличает объединенное знание команды. Однако некодифицированное, неявное персонифицированное знание передается медленно, с большими затратами. Отсюда проблема создания объединенного знания может быть решена лишь в ходе непосредственной межличностной коммуникации. Только в этих условиях на базе имеющихся знаний могут быть сформулированы новые управленческие идеи и пути их решения. Более того, ошибки при интерпретации знаний в ходе их передачи могут быть немедленно исправлены в процессе обратной связи.
В связи с этим встает вопрос, каким образом в управленческой команде возникает кооперация ее участников? С точки зрения автора, ключевым источником, определяющим то, что управленческие команды знают и почему умело используют данное знание, является наличие в них механизмов, обеспечивающих взаимодействие ее участников. Иначе говоря, частью знаний управленческой команды является знание ее участников того, как должна быть организована их совместная работа.
Из этого положения можно сделать вывод о том, что в изучении управленческой команды необходимо обращение к новейшим концепциям менеджмента, среди которых наиболее близка к рассматриваемым проблемам деятельности управленческих команд концепция динамических способностей. По мнению ее разработчиков, она отражает возможности наращивания потенциала фирмы в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстро изменяющейся среде1. Д. Дж. Тис отмечает также, что динамические способности фирмы - это ее потенциал распознания новых возможностей и реконфигурации знаний как активов, компетенции и комплементарных активов и технологий для достижения устойчивого конкурентного преимущества2.
Следуя данной логике, важно еще раз подчеркнуть, что источником динамических способностей управленческой команды являются персонифицированные знания. Однако сами по себе знания не могут стать конкурентным преимуществом. Для этого, по Тису, необходимо «интегрирование... компетенций», что и обеспечивает, по мнению автора, управленческая команда. Таким образом, участникам команд нужны еще знания, обеспечивающие эффективное взаимодействие людей. Эти знания выступают как компетенции, поддерживаемые рутинными процедурами. К этим процедурам можно отнести совместное принятие управленческих решений, изучение и анализ рынка, потребителей, партнеров, разработку новых креативных идей, организацию контроля качества работы и т.д. Только в процессе систематического взаимодействия между участниками команд по этим проблемам индивидуальные знания превращаются в компетенции управленческой команды, которые в свою очередь служат базой для эффективного управления компанией.
Таким образом, источником способностей и преимуществ управленческих команд являются: - знания, которыми располагают участники команды, умения накапливать и изменять их подобно другим активам; - компетенции, выступающие организационными процессами совместной деятельности, лежащими в основе совместного принятия управленческих решений, генерирования новых идей, целей стратегического развития, контроля качества своей деятельности и т.д. Именно на их базе у команды появляются умения распознавать и осваивать новые возможности как способности «изменяться, уметь рассчитывать ответные действия и инвестиции, а также умело и эффективно осуществлять внедрение нового механизма функционирования».
Этому способствует значительная неопределенность и неявная природа представлений и идей о технологических и коммерческих возможностях в условиях динамических изменений внешней среды. Более того, в этих условиях просто передача существующего «явного знания» уже не может обеспечить конкурентное преимущество, а нужно осмысление новых возможностей, совместное создание и поиск нового знания. Генерируя такое знание, управленческая команда не только снижает для себя неопределенность будущего, но и «четче» начинает осознавать новые пути развития и движения компании.
Следовательно, управленческая команда должна пониматься не только как объединение знающих людей, располагающих компетенциями в области организации своей деятельности и функционирования компании, но и как структура, обладающая способностью распознавать новые возможности и использовать внутренние и внешние активы в целях получения экономической выгоды.
Отсюда и источниками преимущества управленческих команд, на взгляд автора, является не только наличие у них определенных компетенций, но и способности к изменению порядка своих действий и своих же компетенций. Исходя из этого, можно предположить, что в команде должен быть разработан и соблюдаться некий порядок взаимодействия, следование которому и обеспечивает развитие компетенцией командных действий.
Исследование данного вопроса показало, что подавляющее большинство как руководителей организаций, призванных создавать команды, так и сами менеджеры находятся в глубоком заблуждении, что система отношений, то есть компетенция командной деятельности, сложится автоматически. В то же время на вопрос, что мешает эффективной работе команд, 47,2% участников опроса указали на проблему взаимодействия, интеграции. (Приложение 3, таблица 6). При этом было отмечено, что обособленность, подчеркнутая самостоятельность, независимость участников команд нередко разрушают единство топ-менеджмента, что мешает выработке и принятию в первую очередь стратегических планов развития и функционирования предприятий.
Таким образом, при решении задачи построения командной деятельности важно иметь в виду, что наряду с качествами, характеризующими человека с профессиональной стороны, важны и качества, раскрывающие его способности к коммуникации и взаимодействию.
Существует несколько подходов, следование которым может обеспечивать коммуникацию между участниками управленческих команд. Одним из наиболее распространенных среди них - организация совместной работы на основе исполнения менеджерами присущих им ролей.
Место и роль в формировании и развитии управленческих команд ценностей, разделяемых их участниками
Выше уже отмечалось, что успех управленческой команды зависит не только от знаний и опыта, которыми располагают ее участники; процессов, обеспечивающих их взаимодействие, но и ценностей, разделяемых членами команд.
Автор высказывает гипотезу о том, что ценности, на которые ориентируются участники команд, существенным образом влияют на то, в состоянии ли команда делать большее, нежели менеджеры, не объединенные в команды.
Под ценностями автор понимает совокупность стандартов, в соответствии с которыми они определяют собственные, значимые для них приоритеты, дающие им возможность судить привлекательна ли для них работа или нет, интересно ли для них участие в команде или просто приемлемо, важно ли ориентироваться на новое, стратегически важное или этим можно пренебречь и двигаться по менее рисковому сценарию и т.д. Такие решения о приоритетах принимает каждый сотрудник персонально. Отсюда при создании команд особенно важно, чтобы мотивы деятельности ее участников находились в русле стратегических направлений развития компании. В противном случае расхождения личных мотивов и стратегических целей фактически делают стратегию декларацией, не поддержанную ее исполнителями.
Одним из способов эмпирического изучения трудовых ценностей является исследование высказываний людей о том, что для них важно, значимо в работе.
По итогам опроса, проведенного автором, были получены результаты, отраженные в таблице 2. Кроме того, для сравнения в таблицу введены данные исследования B.C. Магун1 по ценностям российских работников на 2004 год. (Приложение 3, таблица 1).
Во-первых, на первом месте среди ценностей стоят «возможность чего-то достичь», «хороший заработок» и «интересная работа». Данные ценности незначительно отстают по частоте упоминания от общероссийского исследования всех работников. Однако некоторая разница наблюдается. Так, в целом по выборке такая ценность, как хороший заработок, получила по предприятиям легкой промышленности оценку на 20 пунктов ниже, чем в исследовании B.C. Магуна. Представляется, что это связано с экономическим кризисом, обострившим финансовое состояние компаний, в условиях которого притязания на высокий заработок несколько понизились. Кроме того, поскольку опрашивались руководители компаний, у которых заработок отличается от рядовых работников, то и ценность «хороший заработок», хотя и занимает высокое место, но меньше, чем у всех работников по выборке B.C. Магуна.
Во-вторых. Можно утверждать, что работа в команде формирует ценность «интересная работа». В целом по выборке данную ценность отметили 69% респондентов. Более того, среди руководителей, создавших команды, таких уже 83%.
В-третьих. В полученных нами данных очень низка ценность «надежное место работы». Так, если по общей выборке всех работающих таковых было 80%, то в нашем исследовании только 38%. По нашему мнению, данному факту можно дать несколько объяснений. Поскольку в нашем исследовании опрос проводился только среди руководителей и менеджеров компаний, да еще и в период экономического кризиса, низкую целевую ориентацию на надежное место работы можно объяснить выходом на первое место таких ценностей, как возможность чего-то добиться, интересная работа и т.д., более всего ориентирующие людей на успех предприятия. Целевые установки респондентов, работающих в составе команд, в первую очередь ориентированы на хороший заработок и возможность чего-то достичь, тогда как «сохранение своего рабочего места» привлекает только 23% респондентов из легкой промышленности.
Таким образом, можно заключить, что участие в команде, успешно осуществляющей управление компанией, отодвигает ценность «надежного места работы» на второй план, на первом же плане -ценности «достижения» и «хорошего заработка». Обсуждение данного факта в фокус-группе показало, что заниженная на первый взгляд ценность «надежного места» скорее свидетельствует о том, что команду не считают «теплым местечком» в силу высоких требований к ее участникам. Отсюда и ориентация на ценности «достижения» характерна в силу того, что члены команды заведомо пришли на «бойкое», трудное место, где надо успешно решать проблемы, следовательно, трудиться с полной отдачей. Поэтому и ценность «хорошего заработка» для них является естественной.
Фокус-группа также показала, что участие в команде рассматривается ее членами как способ добиться чего-либо, быть причастными к интересной работе не в ущерб своему заработку, а в надежде получить за это вознаграждение в дальнейшей перспективе, а не сейчас и немедленно.
Отсюда можно сделать важный вывод - работа в управленческой команде в большей степени ориентирует высокопрофессиональных менеджеров на самостоятельность, независимость от собственника компании, что должно учитываться ими при формировании командного менеджмента в компании.
В-четвертых. Выделяется особенно низкая целевая ориентация руководителей и менеджеров, связанная с достижением чего-либо в компаниях легкой промышленности. При этом в компаниях, относящихся к обрабатывающим отраслям, целевая ориентация на «возможность чего-либо достичь» почти в 4 раза выше. Это может свидетельствовать о том, что кризисное состояние легкой промышленности в целом для менеджмента является сдерживающим фактором при выстраивании своих личных ценностных ориентиров, связанных с достижением, но в случае принятия соответствующих мер по развитию отрасли данная ценность может занять довольно высокое место в иерархии ценностей менеджмента.
Управленческие команды как фактор совершенствования стратегического управления на предприятиях легкой и текстильной промышленности
Опираясь на понимание стратегии компании как «комбинации методов конкуренции и организации бизнеса, направленных на удовлетворение клиентов и достижение организационных целей»1, автор исходит из того, что именно управленческая команда компании является разработчиком, идеологом и организатором ее исполнения.
В связи с этим автор предпринял попытку выделить ряд стратегий, которые используются управленческими командами лучших предприятий легкой промышленности.
По мнению автора, анализ того, какие стратегии приняты и реализуются успешными командами, поможет выделить существенные отличия команд и особенности их деятельности, превращающие их в высококонкурентные формирования.
В ходе проведенного автором исследования была предпринята попытка выделить тенденции, которые бы свидетельствовали о потенциальных намерениях менеджмента ориентироваться на ту или иную стратегию (см. таблицу 9). (Приложение 3, таблица 4). Таким образом, по результатам исследования можно заключить, что менеджмент российских компаний, занятых в легкой промышленности, ориентируется на три стратегии: - 1-я стратегия - реактивная, как стремление команды достичь оптимальной состыковки возможности фирмы с ее специфической внешней средой. Данную стратегию можно отнести к стратегии лидерства (по М. Портеру); - 2-я стратегия - активная, это стратегия наступательных действий команды, в основе которой занятие еще свободных ниш с той продукцией, которая у фирмы уже есть или расширение своего влияния в уже занятой нише. Данная стратегия по М.Портеру может быть отнесена также к стратегии лидерства, а также фокусирования на каком-либо сегменте рынка. По мнению же Ричарда Р. Дафта, такую стратегию еще можно назвать глобальной ; -3-я стратегия - проактивная, как стремление команды опираться на создание и развитие уникальных ресурсов и способностей компании, являющихся основой ее конкурентных преимуществ. По М. Портеру, ее можно отнести к стратегии дифференциации, основанной на предложении новых, с уникальными свойствами, товаров.
Следует отметить, что обследованные компании чаще всего опираются на сочетание различных стратегий, иногда не вписывающихся в жесткие рамки предложенных классификаций стратегий.
Анализ результатов исследования показывает, что управленческие команды предприятий обрабатывающей промышленности и легкой промышленности практически близки в своих стремлениях опираться на стратегию «накапливания опыта и быть осторожными». Такие компании, как правило, стремятся достичь конкурентного преимущества за счет кропотливой работы в области снижения издержек или повышения качества и получения на этой основе преимущества. Таковых около 40%.
Данная стратегия может быть использована компаниями, способными сосредоточить свое внимание на узких специализированных продуктовых нишах, отличающихся высокими качественными показателями. Она связана с уходом из сегментов серийной, относительно простой и дешевой продукции, направлена на отказ от производства массового и технологически простого продукта, где отечественные предприятия сегодня не в состоянии конкурировать в первую очередь с китайским производителем. В нишах же, где высокие специфические требования рынка, российское производство данными требованиями может быть защищено от экспансии китайских производителей.
При реализации Стратегии развития легкой промышленности России на период до 2020 года именно на цели формирования таких высокотехнологичных ниш и следует направлять соответствующие инвестиции. Связано это с тем, что на российском рынке ниша продукции высокого качества только начинает формироваться. Отечественный потребитель, как отмечают некоторые исследователи потребительского рынка, «желает за меньшие деньги получить товар не худшего качества»1. И далее: «для отечественных компаний возможный путь развития... - специализация на определенном продукте. Узкий ассортимент требует меньших инвестиций. Да и спрос становится более адресным. Нишевые производители, например, одежды для полных, обуви нестандартных размеров, моделей для беременных и т.д. сегодня наиболее желанные поставщики мультибрендовых магазинов. Как, например, швейная компания «Ева», которая специализируется исключительно на одежде для полных»2.
По мнению автора, в России только единицы компаний, во главе которых стоят эффективные управленческие команды, пытаются следовать стратегии узкой специализированной ниши с ориентацией на продукцию высокого качества. Одной из них является фирма ООО «Лимон», специализирующаяся на производстве хлопчатобумажных тканей, среди которых основной является марля. Занимая до 10% российского рынка марли, фирма сконцентрировала основное внимание на жесткой экономии и высоком качестве продукции. Особенно ярко эти направления деятельности проявились у управленческой команды фирмы в период кризиса. Поиск резервов экономии позволил сократить до 10% персонала, но при этом было организовано освоение персоналом смежных специальностей. На 8% были сокращены расходы электроэнергии. Были закрыты неэффективные и приносящие убыток три торговых дома, взамен которых команда сконцентрировала свое внимание на систематической работе с заказчиками, оптовыми компаниями по закупке готовой продукции. Работа с потребителями позволила четко планировать загрузку имеющихся мощностей, закупку сырья, переналадку оборудования под соответствующие требования к продукции и ее качеству. Это снизило на 18% запасы готовой продукции на складе и одновременно уменьшило примерно на ту же величину сумму оборотных средств на приобретение хлопка, поскольку уменьшился срок его хранения на складе фирмы.
