Содержание к диссертации
Введение 4
1 Теоретические и методологические подходы к исследованию трудовой
мотивации 15
Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки 15
Развитие содержательного подхода к исследованию мотивации 29
Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации 47
2 Теоретические и методологические подходы к исследованию
организационной культуры 61
2.1 Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию
организационной культуры 61
Анализ научных подходов к исследованию содержания организационной культуры 75
Анализ научных подходов к исследованию национальных особенностей организационной культуры 92
3 Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации и
организационной культуры в едином контексте 107
3.1 Трудовая мотивация и организационная культура в системе управления
персоналом 107
Организационная культура и мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения 126
Модель трудовой мотивации и формирование системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения . 145
4 Методические и прикладные аспекты исследования трудовой мотивации и
организационной культуры 168
4.1 Трудовая мотивация: методические и прикладные аспекты исследования 168
4.2 Методические и прикладные аспекты исследования организационной
культуры 185
4.2.1 Горизонтальный и вертикальный анализ организационной культуры.. 188
>
4.2.2 Исследование национальных особенностей культуры 196
4.3 Удовлетворенность работников трудом: методические и прикладные
аспекты исследования 203
5 Основные направления формирования системы управления персоналом и
активизации человеческого фактора в коллективной трудовой деятельности 220
Методы мотивационного воздействия на персонал 220
Влияние культурных особенностей и стереотипов на трудовую мотивацию персонала 238
5.3 Формирование коллективного субъекта деятельности и особенности
коллективной мотивации к труду 250
5.4 Организационная культура как ключевой фактор коллективной мотивации и
организационного развития 268
Заключение 284
Библиографический список литературы 291
Приложения 319
Введение к работе
Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими сферами многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих двух важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что структура мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества в целом может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Понятно, что развитие личности и общества достигается только на втором уровне. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических потребностей личности, так и высших социальных потребностей.
Исследования показывают, что подверглась серьезным изменениям и система
ценностей персонала российских предприятий: старая система ценностей
разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в
массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические
преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами
национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и
нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм
не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование новой
организационной культуры на отечественных предприятиях должно
осуществляться, по нашему мнению, путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.
Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и иностранных ученых, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи Дж. Б. Уотсон, Б. Ф. Скиннер, К. Левин, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.
Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах таких ученых, как Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, И. А. Васильев, О. Н. Волгина, В. Врум, Е. П. Ильин, Дж. Кайро, С. Б Каверин, Г. Латхэм, В. Г. Леонтьев, Э. Олан, Э. Лоулер, М. Ш. Магомед-Эминов, Л. Портер, Э. Толмен, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузен и др.
В работах В. В. Авдеева, Т. П. Галкиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, В. А. Чикера и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.
Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. Мак Грегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И. П. Пономарева, Ш. Ричи, А. А. Ручки, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.
Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. С. Бурыхин, В. А. Гага, Н. И. Захаров, Н. И Матузов, И. В. Мишурова, Ю. П. Платонов, И. П. Поварич, Б. Г. Прошкин, С. Д. Резник и др.
Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, Ф. Ж. Гуняра, Т. Е. Дила, К. С. Камерона, Э. А. Капитонова, А. А. Кеннеди, Ю. Д. Красовского, Р. Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А. И. Наумова, У. Оучи, А. А. Погорадзе, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Э. X Шейна и др.
Проблемы учета национального фактора при исследовании организационной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, В. А. Медведева, Г. Хофштеде, П. Н. Шихирева и др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие концепции трудовой мотивации и организационной культуры содержат много ценной информации, системное осмысление которой дает основание для построения целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях.
С учетом сказанного, целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом в условиях реформирования российской экономики, сопровождающегося изменениями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников предприятий.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными
исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию трудовой
мотивации и организационной культуры;
обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем трудовой мотивации и организационной культуры в едином контексте;
выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния мотивации и организационной культуры;
разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее важное влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;
исследование трудовой мотивации и организационной культуры в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;
разработка методических основ исследования и методов измерения трудовой мотивации и организационной культуры;
проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов работников;
исследование особенностей и выявление факторов коллективной мотивации к труду;
выявление общих тенденций и теоретико-методологическое обоснование основных направлений организационных изменений с целью повышения трудовой мотивации и организационной эффективности.
Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом данного исследования являются трудовая мотивация и организационная культура как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.
Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и экономики труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем социального управления.
Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и организационной культуры как сложноорганизованных и многоаспектных явлений современной экономической действительности.
Использование исторического подхода в настоящей работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и
организационной культуры, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.
Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.
Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.
Деятельностный подход к исследованию в рамках настоящей работы был обеспечен рассмотрением проблем трудовой мотивации и организационной культуры в контексте управленческой деятельности.
Исторический, сравнительный, процессный и деятельностный подходы, при всей своей важности, являются подходами однонаправленного действия. Методология, которая интегрирует эти и все другие известные подходы к научному исследованию, базируется на системном подходе. Системное исследование проблем трудовой мотивации и организационной культуры имеет не только методологическое, но и большое практическое значение. По сути, любая управленческая проблема - это, прежде всего, отсутствие или недостаточный уровень системности, а основной способ ее решения заключается в его повышении. Реализация системного подхода в диссертационном исследовании была достигнута рассмотрением трудовой мотивации и организационной культуры как сложных, динамических систем, являющихся элементами (подсистемами) системы управления персоналом.
Методологический инструментарий диссертационного исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих объективный
характер изучения рассматриваемых проблем. Под проблемой научного исследования принято понимать реальное противоречие, требующее своего разрешения. В нашем случае основной проблемой является недостаточный уровень трудовой мотивации персонала и организационной культуры отечественных предприятий на современном этапе, препятствующие эффективному личностному и организационному развитию.
Научный анализ проблемы предполагает рассмотрение ее двух взаимосвязанных сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы научного исследования трудовой мотивации и организационной культуры может быть обозначена как противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и организационными интересами и ценностями, препятствующее эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. Ключевое значение при анализе данной проблемы имеет, по нашему мнению, отказ от предпринимаемых иногда попыток обосновать приоритет интересов и ценностей отдельной личности или организации в целом и понимание того, что ее решение лежит в плоскости их гармонизации.
В гносеологическом смысле (с точки зрения познавательного процесса) рассматриваемая нами проблема - это противоречие между знанием о том, что существуют определенные действия по обеспечению гармонизации интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом и незнанием путей, средств, способов и приемов реализации этих необходимых действий.
Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил нам выдвинуть и сформулировать основную гипотезу - предположение о том, что ключевым фактором коллективной мотивации к труду в системе управления персоналом является организационная культура. Данная гипотеза определила структуру и логику настоящего исследования, связь между рассматриваемыми вопросами и предлагаемые подходы к их решению.
Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза,
так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах СФО и Иркутской области, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования на предприятиях г. Братска.
Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации и организационной культуры и состоит в следующем:
- разработана модель трудового поведения, включающая личностную и
ситуационную составляющие, отражающие «вклад» индивидуальных особенностей
личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем
месте, а также мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового
поведения, отражающие «вклад» побудительных и ценностно-регулирующих
аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;
предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать содержательный и процессуальный подходы к ее исследованию с учетом влияния организационной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала предприятия;
разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков;
- разработана классификация мотивов трудовой деятельности, позволяющая
систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих
потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих
мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия;
- модифицирована классификация типов организационной культуры с позиций
горизонтального и вертикального ее измерения, а также с учетом национальных
особенностей и стереотипов поведения работников предприятия;
- предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности
трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и
позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности
трудом работников предприятия;
выявлены особенности и обоснованы виды и механизмы трудовой мотивации в различных типах организационной культуры, обеспечивающие согласование личных и организационных интересов и ценностей;
определены особенности, факторы и принципы коллективной мотивации к труду и обоснованы роль и место организационной культуры в ее развитии;
разработана модель управленческих ориентации и обосновано использование концепции организационной демократии для осуществления организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.
Научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.
В области теории: уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теорий трудовой мотивации и организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым поведением с учетом особенностей мотивационной
структуры и ценностных ориентации работников отечественных предприятий в современных условиях.
В области методологии: обоснована необходимость и разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, организационной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.
В области практики: разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на предприятиях г. Братска, результаты которого и полученные на их основании выводы использовались Администрацией муниципального образования г. Братск Иркутской области при разработке направлений совершенствования систем управления персоналом муниципальных предприятий и учреждений, что подтверждает справка об использовании результатов научно-исследовательской работы.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию проблем трудовой мотивации и организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению систем управления персоналом, использование которых на предприятиях г. Братска подтвердило обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов. Внедрение предлагаемых рекомендаций к решению практических задач управления способствует развитию трудовой мотивации персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.
Опубликованные по теме диссертационного исследования монографии и учебные пособия используются при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом» в Братском государственном университете, Байкальском государственном университете экономики и права, Санкт-Петербургском инженерно-экономическом университете, Кемеровском государственном университете и др.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах и получили одобрение:
на всероссийских конференциях (г. Братск - 2004, 2005,2006 гг.; г. Пенза - 2003,2004,2005 гг., г. Красноярск -2004 г., г. Новосибирск - 1996,1997 гг.);
на международных семинарах и конференциях (г. Пенза - 2004,2005 гг.; г. Екатеринбург - 2005 г., г. Белгород - 2004 г., г. Улан-Удэ - 2004 г., г. Челябинск -2004 г., г. Санкт-Петербург - 2004 г.).
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли достаточно полное отражение более чем в 60 работах общим объемом свыше 68 п. л. (л. а. - свыше 56 п. л.), в том числе в трех учебных пособиях, двух монографиях и более чем 40 статьях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 380 наименований и четырех приложений. Объем работы - 331 с. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и выдвинутым гипотезам научного исследования.
