Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы исследования взаимоотношений между работником и работодателем в организации 15
1.1 Генезис и развитие взаимоотношений работника и работодателя в организации 15
1.2 Системный подход в исследовании взаимоотношений между работником и работодателем в организации 30
1.3 Ретроспектива теоретических исследований взаимоотношений между работником и работодателем в организации 50
2 Методология исследования системы отношений «работник работодатель» в организации 67
2.1 Конструирование эффективных стимулов в контрактных отношениях работника и работодателя 61
2.2 Модели построения системы отношений «работник - работодатель» в организации 94
2.3 Социальные, организационные и поведенческие аспекты исследования взаимоотношений работника и работодателя 114
3 Концепция трансформации системы отношений «работник работодатель» в организации в институциональном контексте российской экономики 139
3.1 Трансформация системы отношений «работник - работодатель» в организации: роль институциональной среды и структурных изменений в экономике 139
3.2 Методология оценки влияния институциональной среды на систему отношений «работник - работодатель» в организации 165
3.3 Детерминанты трансформации системы отношений «работник - работодатель» в организации: результаты комплексного эмпирического анализа 181
4 Внутренний рынок труда как специфическая система отношений «работник - работодатель» в организации 206
4.1 Внутренний рынок труда : определение и предпосылки возникновения 206
4.2 Эволюция концепции внутреннего рынка труда 220
4.3 Методологические вопросы идентификация внутреннего рынка труда 235
4.4 Эмпирические профили внутренних рынков труда: практики промышленных компаний Уральского региона 247
5 Стратегические перспективы развития системы отношений «работник - работодатель» в организации 264
5.1 Интеграция системы отношений «работник - работодатель» в результативность деятельности организации 264
5.2 Разработка механизма интеграции системы отношений «работник -работодатель» в результативность деятельности организации 281
5.3 Возможности и стратегии развития системы отношений «работник -работодатель» как фактор повышения результативности деятельности организации 301
Заключение 322
Список использованных источников 328
Приложения 351
- Генезис и развитие взаимоотношений работника и работодателя в организации
- Социальные, организационные и поведенческие аспекты исследования взаимоотношений работника и работодателя
- Внутренний рынок труда : определение и предпосылки возникновения
- Возможности и стратегии развития системы отношений «работник -работодатель» как фактор повышения результативности деятельности организации
Введение к работе
Актуальность исследования. Одним из аспектов масштабной социально-экономической трансформации мироустройства, детерминированной становлением информационного общества и объективными тенденциями, связанными с трудосберегающим и интеллектуальноёмким характером научно-технического прогресса, становится флексибилизация и дестандартизация социально-трудовых отношений. Если в индустриальном обществе они обусловлены регламентированностью и унифицированностью слагаемых (постоянство рабочего места, время работы, трудовой договор, трудовая биография, заработная плата), то в изменяющихся условиях мир труда становится более разнообразным за счет широкого распространения их гибких и подвижных моделей.
Изменяются природа и логика построения взаимоотношений между работником и работодателем: индивидуализируются отношения, расширяется практика имплицитных трудовых контрактов, разрабатывается механизм перераспределения рисков, сменяются формы и характер управленческого контроля, возрастают требования к специфическим знаниям и квалификации работников, происходят переход от отдельной трудовой сделки к многогранной системе социального и информационного взаимодействия участников и постепенный отказ от юнионизированных моделей и др.
Любые кардинальные преобразования в обществе и экономике сопровождаются изменением институционального пространства, определяющего выбор (формальный и неформальный) как целей экономических субъектов, так и способов (и издержек) их достижения. Непосредственным фактором институциональных изменений в российской экономике в ходе осуществления перехода к рынку служит не только целенаправленная деятельность государства и общества в целом, но и сложные по содержанию и формам трансформационные процессы на всех уровнях экономической системы, концентрирующие итоги разнонаправленных и взаимосвязанных действий ее субъектов, включая становление товарных рынков и рынков труда, дифференциацию доходов, социальное неравенство, распространение безработицы.
Особенности трансформации российской модели социально-трудовых отношений связаны с изменением их содержания, структуры, объекта и субъектов, а также предмета соглашения между участниками (в т.ч. кратковременный и неформальный характер занятости, дискриминационные проявления и др.). Это сопряжено с одновременным изменением роли организации как локального институционального пространства, в которое данные отношения погружены (расширением её функций, диверсификацией деятельности; изменением организационных форм и границ, структуры и способов управления, институционального устройства и др.). Относительно низкая результативность деятельности организаций и государственного регулирования сферы труда, недооценка проблем трансформационного периода свидетельствуют о замедлении темпов экономического роста российской экономики, что отодвигает перспективу создания эффективной рыночной системы. Переход от сырьевой к инновационной модели экономического роста в РФ связан с формированием новой институциональной среды и, в частности, развитием системы отношений «работник – работодатель» в организациях как институциональной инновации.
Накопление фактов и сведений, свидетельствующих о разнообразии и сложности протекания трансформационных процессов в России, формирует запрос на создание целостной концепции трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды и становления рыночной экономики. Без понимания причин, детерминант и результатов трансформации, а также корректного изменения институционального пространства (формальных и неформальных норм, правил, ценностных установок и механизмов их реализации) невозможно построение синхронизированных, устойчивых отношений между работником и работодателем, а, следовательно, повышение результативности деятельности организаций, ориентированных на развитие и инновационный рост.
Поэтому в центре внимания на сегодняшний день стоят теоретические, методологические и практические вопросы исследования трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации и выработки на этой основе перспективных подходов к их регулированию для реализации целей и интересов участников. Исследованию трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации, выявлению детерминант и характера, а также возможностей управления данным процессом для достижения баланса интересов участников и посвящена диссертационная работа.
Степень разработности темы исследования. Общие вопросы построения теории социально-трудовых отношений восходят к трудам У. Петти, Д. Рикардо, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, К. Маркса, М. Вебера, А. Маршалла, Й. Шумпетера, Дж. Кейнса, создавших теоретико-методологические рамки их изучения. Логическим продолжением стали исследования Э.Д. Вильховченко, Т.И. Заславской, Дж. Гэлбрейта, Д. Бэла, П. Друкера, Я. Корнаи, М. Кастельса, У. Стоуньера, Э. Тоффлера, А.В. Шевчука, в которых, наряду с периодизацией эволюционного развития общества, рассматривались проблемы изменения роли труда в жизни человека.
Исследование институциональных характеристик системы социально-трудовых отношений и влияния институциональной среды на их функционирование и развитие проведено в работах М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, М. Грановеттера, Л.А. Костина, Р.И. Капелюшникова, Дж. Коммонса, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Д. Норта, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полтеровича, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, В.Л. Тамбовцева, О. Уильямсона, Э. Фуруботн, Д. Ходжсон, Р. Буайе, Г. Хофстеде. Несмотря на полученные результаты, данное научное направление нуждается в дальнейшем развитии в связи с динамичностью институциональной среды российских экономических организаций и необходимостью оценки ее влияния на взаимоотношения работника и работодателя.
Теория трансформационных процессов нашла отражение в работах В.М. Полтеровича, А.Д. Радыгина, В.В. Радаева, Р.М. Энтова, А.А. Яковлева, Е.Г. Ясина и др. Г.Б. Клейнер, Е.Д. Майминас, В.Л. Тамбовцев, А. Е. Шаститко в своих исследованиях выявили причины и основания сохранения устойчивости институциональных систем различного уровня. Контрактная теория, несколько сузив круг рассмотрения проблем, сфокусировалась на изучении выбора условий и параметров, определения длительности трудовых контрактов между работником и работодателем (Дж. Стиглиц, Д. Гиббонс, Э. Лейзер, У. Меклинг, П. Милгром, М. Дженсон).
За прошедшее время появилась обширная исследовательская литература, посвященная рассмотрению отдельных аспектов управления человеческими ресурсами. Теория и методология данной научной школы представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, В.Б. Бычина, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Г.Г. Зайцева, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, АЯ. Кибанова, И.В. Катуниной, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, Ю.Г. Одегова, Т.Г. Озерниковой, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, С.И. Сотниковой, В.В. Травина, Э.Е. Старобинского, С.В. Шекшня и др. Развитие стратегического управления человеческими ресурсами в зарубежных традициях исследуется в публикациях: М. Армстронга, П. Боксалла, Б.Б. Данфорда, Р.С. Джексона, А. Милса, Дж. Пурчелла, П.М. Райта, С.А. Снелла, С.E. Шулера.
Проблемам занятости и распространения новых форм отношений между работниками и работодателями посвящены работы Р.Л. Агабекяна, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, И.М. Козиной, Р.П. Колосовой, А.Л. Мазина, Д.В. Нестеровой, Ю.Г. Одегова, А.Д. Попова, Г.Г. Руденко, Э.Р. Саруханова, Л.И. Смирных, Э.Н. Соболева, В.Л. Сидниной, И.Н. Сычевой, Е.В. Янченко и др.
Механизм функционирования российского рынка труда и его специфика анализируются М.Г. Беляевой, Е.Я. Варшавской, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсоном, Р.И. Капелюшниковым, М.В. Курбатовой, А.Л. Лукьяновой, Т.М. Малевой, Г.Г. Меликьяном, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощиным, Т.Ю. Стукен, Н.А. Филипповой, Т.Я. Четверниной и др.
Организационные, социальные и поведенческие аспекты отношений работников и работодателей раскрыты в трудах Р. Адамса, С. Вуда, Г. Грина, Дж. Дэвиса, Дж. Данлопа, Х. Клега, Р. Таненбаума, С. Перлмана, Дж. Хикса, А. Фокса, К. Эриксона.
Практики взаимоотношений между работником и работодателем в организации, отражающие политику вознаграждения, стимулирования и мотивации работников, карьерного роста и трудовой мобильности, формирования доверия и др., освещены в работах В.В. Адамчука, Е.С. Балабановой, С.М. Белозеровой, Б.М. Генкина, А.А. Жукова, В.И. Кабалиной, А.Э. Котляра, И.О. Мальцевой, В.П. Пашуто, В.Д. Ракоти, Э.Н. Рудыка, А.Л. Темницкого, А.Г. Эфендиева.
Вместе с тем многочисленность публикаций, посвященных данной проблематике, свидетельствует как об актуальности рассматриваемой темы, так и об отсутствии единого мнения по поводу содержания, логики построения и детерминант трансформации взаимоотношений между работником и работодателем с учетом институционального контекста российской экономики.
Для формирования целостного представления о трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации необходим синтез концептуальных подходов к теоретическим и эмпирическим исследованиям, основанный на сочетании количественных и качественных методов.
Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов управления взаимоотношениями между работником и работодателем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задач.
Целью исследования является развитие концептуальных основ трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:
-
Раскрыть социально-экономическое содержание понятия «система отношений “работник – работодатель” в организации» исходя из эволюции природы взаимоотношений между работником и работодателем в ходе общественного развития.
-
Обосновать концептуальный подход к исследованию взаимоотношений между работником и работодателем в организации на основе систематизации релевантных теоретических и методологических положений современной науки.
-
Разработать авторскую концепцию трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации, учитывающую причины, характер и детерминанты влияния институциональной среды, а также обосновать соответствующую методологию исследования.
-
Провести эмпирический анализ трансформации системы отношений «работник – работодатель» в российских организациях.
-
Исследовать логику внутреннего рынка труда как специфической системы отношений «работник – работодатель» в организации.
-
Разработать стратегические перспективы развития системы отношений «работник – работодатель» в организации, соответствующие ее возможностям и условиям институциональной среды.
Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, специализация – Экономика труда,
пункт п. 5.1 – Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом);
пункт п. 5.3 – Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений;
пункт п. 5.11 – Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей.
Объектом исследования являются взаимоотношения между работником и работодателем в организации; предметом – содержание и направленность процессов трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации в условиях изменения институциональной среды.
Теоретической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, институциональной экономики, экономики труда и управления персоналом, теории организаций и систем, а также эмпирические исследования по данной проблематике. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий по различным аспектам регулирования социально-трудовых отношений и рынка труда.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы (научная абстракция, анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также феноменологический, исторический, системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения детерминант трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации используется эконометрическое моделирование и инструментарий математической статистики.
Информационно-эмпирическая база исследования включает законодательные и нормативные акты, регулирующие отношения работников и работодателей в российской экономике, официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Международной организации труда, Министерства промышленности и труда Свердловской области; данные отчетности предприятий и организаций Уральского региона; результаты эмпирических исследований, представленные в монографиях, периодических изданиях и в сети Интернет.
В диссертации использован авторский анализ репрезентативной для РФ базы данных Национального агентства финансовых исследований (ЗАО «НАФИ») по выборочной совокупности организаций (сентябрь, 2009 г., n = 1108), в отдельных случаях применялась система раскрытия информации СПАРК. Для изучения внутренних рынков труда автор обращался к материалам, полученным в ходе включенного наблюдения за деятельностью группы промышленных компаний Свердловской области в период с 2000 по 2009 гг.
Разработка и экспериментальное тестирование механизма интеграции системы отношений «работник – работодатель» в оценку результативности деятельности организаций осуществлялись на материалах двух волн экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов отделов управления персоналом 86 компаний г. Екатеринбурга и Свердловской области, проведенных автором в 2006 и 2010 гг. (134 респондента).
Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании концепции трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации, что способствует согласованию и достижению баланса интересов участников данных отношений с учетом институционального контекста российской экономики.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
1. Развернуты и конкретизированы современные представления о взаимоотношениях между работником и работодателем в организации, основанные на эволюции их природы, расширении состава, изменении слагаемых и архитектуры построения в ходе общественного развития. Аргументировано и введено в научный оборот понятие «система отношений “работник – работодатель” в организации» как совокупность организационных, управленческих, социальных, материальных и иных практик, правил и институциональных конструкций, которые конституируют данные отношения и могут достраиваться их коллективными и индивидуальными участниками.
2. На основе принципа пилонизации обоснован авторский концептуальный подход к исследованию системы отношений «работник – работодатель» в организации в виде анализа и синтеза релевантных теоретических и методологических положений современной науки. Установлена тенденция перехода от упрощенной схемы трудового контракта между работником и работодателем к комплексному соглашению сторон преимущественно имплицитного характера с учетом диверсификации параметров обмена и нахождения точек равновесия в нескольких континуумах. Разработана динамическая модель стимулирующего трудового контракта для достижения обоюдной полезности сторон и синхронизации интересов участников в долгосрочной перспективе.
3. Предложена авторская концепция трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации, состоящая из анализа причин и характера изменений, существования явных и скрытых форм проявления, раскрытия содержания входящих в систему ключевых компонент (занятость и использование рабочего времени; стимулирование, вознаграждение и мотивация; профессиональное обучение и развитие; социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство). Разработана методология исследования трансформации, включая подходы и методики диагностики состояния данной системы отношений по критерию «выраженность» и оценки влияния детерминант институциональной среды на ключевые компоненты и систему в целом.
4. Определены детерминанты трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации и ее ключевых компонент в результате регрессионного анализа по репрезентативной группе российских компаний, что позволило сформировать объективную, имеющую количественное выражение оценку протекающих процессов. Раскрыты общие тенденции трансформации системы отношений «работник – работодатель» в российских организациях, имеющие инерционный и дифференцированный характер в региональном и отраслевом разрезах, что дает основания для информационно-аналитического обеспечения принятия решений работодателем в области управления социально-трудовыми отношениями.
5. Раскрыты особенности внутреннего рынка труда как специфической системы отношений «работник – работодатель» в организации, отражающие его гибридную природу, предпосылки возникновения, а также базовые характеристики. Разработана авторская методика идентификации внутреннего рынка труда на основе интегрального логит-показателя, позволяющая определить и классифицировать его эмпирические профили (профиль рационалиста, профиль маргинала, профиль гомеопата, профиль донора) для аргументации и обоснования конкретных мер по развитию данных отношений.
6. Разработаны стратегические перспективы развития системы отношений «работник – работодатель» в организации для синхронизации интересов участников отношений и в целях обеспечения устойчивого роста экономической системы. Предложен механизм интеграции системы отношений «работник – работодатель» в результативность деятельности организации в виде конструирования динамического эталона, позволяющий путем свертывания выбранной группы показателей получить агрегированную оценку с учетом целей, функций и протекающих процессов. Обоснованы стратегии развития системы отношений «работник – работодатель» в организации (структурированная, поэтапная, неотложная и стратегия динамического соответствия), основанные на определении ее потенциала, измеряемого соотнесением характеристик среды и зрелости системы для реформирования социально-трудовых отношений на микро- и макроуровне экономической системы в целом.
Научная и практическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленной цели и задач и состоит в развитии концепции трансформации системы отношений «работник – работодатель» в организации. Сформулированные в диссертации положения и выводы развивают методологические основы изучения взаимотношений работника и работодателя и обосновывают необходимость усиления внимания к ним со стороны государства, работодателей, работников и самоорганизующихся групп участников (профсоюзов). Теоретическая значимость исследования заключается в развернутом анализе системы отношений «работник – работодатель» в организации, позволившем упорядочить терминологический аппарат, раскрыть сущность данной системы, выявить детерминанты и тенденции ее трансформации, и тем самым определить общую направленность действий субъектов управления, связанных с достижением баланса интересов участников и корректировкой социально-экономической политики на уровне государства, региона, отдельной организации.
Предложенные автором методики диагностики состояния системы отношений «работник – работодатель» в организации, оценки влияния институциональной среды на данную систему отношений, идентификации внутреннего рынка труда, интеграции системы отношений «работник – работодатель» в результативность деятельности организации могут быть использованы в практической деятельности отделов по управлению персоналом организаций, при разработке комплекса мер по регулированию социально-трудовых отношений и рынков труда органами государственного управления.
Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения диссертационной работы были представлены в докладах на международных и всероссийских научных конференциях, семинарах и симпозиумах, в том числе: международной научной конференции «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (Москва, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012); международной научной конференции «Innovation and chance in health care systems (Санкт-Петербург, 2008); международной научной конференции «Реформирование общественного сектора» (Санкт-Петербург, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012); на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (Екатеринбург, 2008, 2010, 2012); международной научно-практической конференции «Устойчивое развитие российских регионов» (Екатеринбург, 2010, 2012); всероссийской научной конференции с международным участием «Достойный труд – основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2011, 2012); на всероссийском научно-практическом семинаре «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2012); всероссийской научной конференции с международным участием «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к саморазвивающимся социально-экономическим системам» (Екатеринбург, 2009) и других.
Материалы диссертационного исследования используются в преподавании учебных дисциплин «Экономика труда», «Кадровая политика предприятия», «Компенсационный менеджмент» при подготовке бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу и управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Уральском государственном экономическом университете.
Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, гармонизацию отношений между работодателями и работниками в организациях, реализованы в ряде крупных федеральных и региональных компаний, что подтверждается справками о внедрении результатов диссертационной работы (ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург», ОАО «Ураласбест» и других). Значительная часть теоретических, методологических и методических положений разработана автором в ходе выполнения госбюджетных тем в Уральском государственном экономическом университете, а также в Институте экономики Уральского отделения академии наук: «Управление системой внутрифирменных трудовых отношений градообразующего предприятия ОАО «Ураласбест» (2005-2010 гг.)», «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем (хозяйствующих агентов, территорий, регионов) на основе использования передовых организационных и управленческих технологий» (проект № 09-П-6-1003 УрО РАН программа Президиума РАН № 29) и др.
В диссертации отражены результаты исследований автора, полученные в ходе выполнения задания Министерства управления государственным имуществом Свердловской области - проект «Разработка методики оценки социально-экономической эффективности государственных предприятий (2005-2007 гг.).
Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Российского государственного научного фонда по исследованиям в области экономических наук (проект № 07-02-034526а «Обоснование выбора институциональных форм деятельности организаций, оказывающих медицинские услуги»; проект № 05-02-02162а «Разработка методики оценки социально-экономической эффективности деятельности организаций государственного сектора экономики»).
Публикации. Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 65 научных работах общим объемом свыше 80,5 п. л. (авторских – 74 п. л.) в том числе пяти монографиях, одном учебном пособии, 16 статьях в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации результатов диссертационных исследований.
Структура и объем диссертации. Предмет исследования, его цель и задачи, обобщение концептуальных положений, методические приемы анализа эмпирических материалов и статистической информации определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка источников, включающего 323 источника (в т. ч. 127 источников на английском языке), 25 приложений. Основное содержание работы изложено на 339 страницах, диссертация содержит 42 рисунка и 45 таблиц.
Структура диссертации отражает логику рассматриваемой проблемы и имеет следующий вид:
Генезис и развитие взаимоотношений работника и работодателя в организации
Модернизационная волна, как провозглашенная доминанта развития российской экономики, постепенно набирая силу, приобретает свои очертания и охватывает все большее число сфер общественной, экономической и социальной жизни. Вместе с тем, современная экономическая наука не успевает в полной мере освоить новые реалии хозяйственной практики, среди которых особое место занимает смена логики построения взаимоотношений между работником и работодателем в организациях. Для российских компаний модернизационные процессы происходят на фоне двух развивающихся тенденций - становления рыночной экономики взамен административной и активного вовлечения в мировые товарные рынки. Одни хозяйствующие субъекты исчезают, будучи неспособными приспособиться, поскольку создавались и развивались как элементы совершенно иной экономической системы, а другие возникают, порождаемые новой институциональной средой. Отметим, успешность осуществления этих процессов можно оценить, по нашему мнению, охватывая достаточно длительный период времени, позволяющий в ретроспективе увидеть произошедшие качественные и количественные сдвиги в экономике и обществе.
Анализу институциональных и экономических трансформаций последних лет посвящено немало работ как российских, так зарубежных исследователей, однако не все аспекты этих процессов изучены с достаточной глубиной и детальностью1. Одной из составляющих всей системы рыночных отношений являются отношения, возникающие между работниками и работодателями в рамках отдельных хозяйствующих субъектов. Чтобы понять меняющуюся логику построения этих отношений, необходимо выяснить их природу и содержание, охарактеризовать принципы и функции, мотивы и интересы участников, оценить перспективы развития в меняющейся институциональной среде.
Разрозненность исследований по отдельным аспектам отношений в сфере труда, отсутствие оформленной теоретической концепции и методологии, на которые могли бы опираться исследовательские программы, затрудняют понимание меняющейся логики взаимоотношений между работником и работодателем в организации, что объясняется их многосоставным характером, сложностью построения, спецификой проявления в различных компаниях.
Построение взаимоотношений между работником и работодателем в условиях рыночной экономики опирается на признание личной и экономической свободы каждого из участников, выбирающих собственную линию поведения, способы ее реализации и соотносящих свои действия с условиями окружающей среды, интересами и мотивацией, культурой, этическими нормами. Например, работник имеет право выбора «между занятостью и незанятостью ..., той или иной профессией и родом деятельности, естественно, учитывая и свои возможности, и общественные потребности», а работодатель - «решать вопрос о количестве и качестве используемой рабочей силы»2.
Возникновение, становление и развитие взаимоотношений между работником и работодателем в организации связано с трудовой деятельностью. Поэтому они традиционно рассматриваются как социально-трудовые отношения, которые представляются в виде совокупности связей и взаимодействий между участниками и возникают в ходе осуществления трудового процесса при непосредственной заинтересованности последних в его протекании и результатах.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации отношения между работником и работодателем - это «трудовые отношения, основанные на соглашении ... о личном выполнении за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором»3.
Фактом появления взаимоотношений между работником и работодателем является заключение трудового договора (контракта). Правовой статус участников отношений определяется следующим образом: работник есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем как в форме наемного труда при заключении трудового договора, так и в форме договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, трудового поручения, авторского права), а работодателем считается физическое или юридическое лицо (организация) либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, вступивший в трудовые отношения с работником. Согласно словарю Коллинза: «Работодатель (employer) - это человек или фирма, которая нанимает труд в качестве фактора производства товаров или услуг», а «наемный работник (employee) - человек, нанятый другим человеком или фирмой для предоставления услуг труда в качестве фактора производства товаров или услуг»4. Данные определения отражают предмет соглашения сторон относительно купли-продажи услуг труда, но не раскрывают до конца их сущностного содержания. Если с юридических позиций характер отношений между работником и работодателем вполне ясен, то с социальных и экономических эти взаимоотношения представляются сложнее, разнообразнее и не ограничены рамками трудовой деятельности.
Следовательно, взаимоотношения работников и работодателя - это прежде всего отношения наемного труда (хотя это не единственная их форма), имеющие предмет соглашения сторон, легитимную основу и многосоставность. Работник предлагает свою способность к труду и в качестве возмещения предоставленных услуг труда приобретает от работодателя текущие и (или) отложенные (денежные и неденежные) выплаты, которые дополняются разного рода благами, оговоренными и (или) допускаемыми при условии заключения сделки.
Понимание генезиса взаимоотношений между работником и работодателем предполагает изучение причин и характера изменения в историческом контексте общественного развития. Как многомерное социально-экономическое явление взаимоотношения между работником и работодателем погружены в определенную институциональную среду и подвержены ее влиянию. Поскольку, доминантой взаимоотношений между ними признаются отношения, возникающие в ходе трудовой деятельности, постольку логично начать их рассмотрение с эволюции места и роли труда на этапах развития общества.
Периодизация общественного развития неоднократно осуществлялась представителями различных научных школ, среди которых в последние годы признание получила концепция информационного общества, объединившая взгляды таких влиятельных представителей научной мысли, как Д. Белл, Л. Туроу, О. Тоффлер, А. Турен, П. Дракер, М. Кастельс и других. В соответствии с данной концепцией критерием выделения этапов является эволюция технологического фактора, с учетом которого определены три стадии - традиционное, индустриальное и информационное общество - каждому из которых присуще нечто общее и особенное.
Исследованию роли труда в жизни человека и общества посвящены работы отечественных и зарубежных ученых, в большинстве которых смысл трудовой деятельности раскрывается чаще в контексте философской и социальной интерпретации, нежели строго экономической .
Признание необходимости труда как деятельности для целенаправленного создания благ, призванных удовлетворить человеческие потребности, существовало на протяжении всей истории человечества, однако отношение к нему было не всегда однозначно положительным. В традиционном обществе длительное время трудовая деятельность в силу неразвитости орудий и предметов труда требовала больших физических усилий и напряжения, была необходимым и обязательным условием выживания человечества.
Социальные, организационные и поведенческие аспекты исследования взаимоотношений работника и работодателя
Научные дискуссии о построении взаимоотношений между работником и работодателем постепенно перешли из зоны внимания экономической науки в социальные и поведенческие, что отражает вполне осознанную потребность их глубокого и всестороннего изучения. Свидетельством многозначности данного явления является и то, что каждому научному направлению, изучающему взаимоотношения работника с работодателем, присуща собственная логика исследования, и каждая исследовательская программа способна представить относительно законченную, хотя не всегда полную картину изучаемого объекта. Экономические и управленческие аспекты исследования взаимоотношений между работником и работодателем следует дополнить анализом социальных, организационных, психологических, в которых укоренены практические действия и поведение участников. В соответствии с ними взаимоотношения между работниками и работодателями регулируются и конституируются (помимо ценового механизма) социальными взаимодействиями и связями, институциональными формами, властными иерархиями, организационной культурой и иными символическими конструкциями.
Для анализа логики построения взаимоотношений между работником и работодателем в условиях институциональных и экономических трансформаций, когда они обладают повышенной подвижностью, обратимся к теории обмена, сделав прежде одно уточнение. Систему отношений «работник - работодатель» можно интерпретировать, с одной стороны - как сложившуюся серию взаимозависимых обменов, а с другой - как межличностные привязанности, которые являются результатом серии взаимозависимых обменов, сопряженных не только с взаимной ориентацией участников, но и с непосредственными контактами между ними1". Понимание взаимоотношений между работником и работодателем как социального процесса означает, что участники взаимно соотносят свои действия с действиями другой стороны и осуществляют взаимный контроль.
Рыночный обмен выступает в виде совершения экономической сделки (трансакции) по поводу добровольного и возмездного обмена принадлежащих его участникам благ. Сделка предполагает наличие не менее двух участников, обладающих отчуждаемыми правами собственности на определенные блага, стоимость которых уравнивается в процессе обмена. Совершение сделки означает взаимное отчуждение данных благ с их переходом из рук в руки и взаимным возмещением их стоимости и является конституирующим элементом в рыночном обмене. При всей важности экономических сделок для рыночного обмена его содержание не сводится к взаимному отчуждению и перемещению благ, т. е. ядро обмена не поглощает целиком всего его содержания, поскольку обмен пронизан властными взаимодействиями, вытекающими из возможностей участников отношений реализовать собственные интересы вне зависимости от позиции другой стороны. Власть, по мнению В. В. Радаева, означает способность подчинять участников отношений своим интересам и побуждать их соотносить свои действия с действиями агента, реализующего властные возможности"2.
В процессе обмена между работником и работодателем возникают социальные связи, понимаемые как избирательные и устойчивые взаимодействия, основная функция которых заключается во взаимной координации поведения участников. Причем социальные связи могут быть формальными и неформальными, сильными и слабыми, а также возникать не только между противоположными сторонами обмена, но и между участниками с каждой из сторон, входящими в те или иные социальные общности (самоорганизованные группы работников, менеджеров, акционеров). Выделяют два взаимосвязанных механизма установления условий обмена между участниками: структурный и интеракционный. Структурный механизм заключается в том, что условия обмена выступают как нечто заданное, фиксированное и не подлежащее обсуждению (либо заключить соглашение, либо от него отказаться), а интеракционный - связан с установлением условий обмена в результате непосредственного взаимодействия участников отношений при подготовке и заключении конкретного соглашения113.
Переговоры о возможном соглашении предполагают свободу действий участников и способность влиять на условия обмена, позволяют изменять определенные параметры конкретной сделки путем создания общего понимания того, каких результатов хотела бы достичь каждая сторона и на какой компромисс она готова согласиться. Следовательно, заключение соглашения между работником и работодателем, с учетом их интересов и стремления к их удовлетворению, возможно благодаря компромиссу, так как стороны могут быть вынуждены отказаться от максимальной реализации своих интересов для того, чтобы они были реализованы в перспективе (или вообще). Компромиссное решение между ними будет найдено в том случае, когда они обсуждают и предлагают друг другу собственное понимание приемлемых условий обмена.
Базовая модель обмена между работником и работодателем представлена в континууме с противоположно направленными интересами, где точка достижения соглашения сторон определяется силой их переговорной способности и (или) способностью одного участника создать для себя лучшие условия обмена, склонив другую сторону пойти на уступки, не отказываясь от обмена в целом. Границы континуума определяются в виде рамок соглашения (и если речь идет об экономическом обмене, то таковыми выступают уровень общего вознаграждения работника, оплата сверхурочной работы и др. ): за их пределами обмен перестает быть выгодным для одной из сторон, и она готова от него отказаться. Иными словами, обмен между работником и работодателем выглядит как торг сторон, преследующих свои интересы и борющихся до тех пор, пока одна из сторон не достигнет окончательного варианта, после чего она уже не готова более отступать, а другая сторона не исчерпает силу своего давления на противоположного участника (рисунок 2. 3. 1).
В базовой модели обмена экономическая сделка представляется прежде всего как купля-продажа определенных услуг труда с фиксированными и понятными сторонам характеристиками, при этом характер торга зависит от сложности сделки, которая может выступать в виде комплексного соглашения, касающегося совокупности обмениваемых благ и параметров обмена. Даже если цена услуг труда четко определена, обмен часто не ограничивается экономическими параметрами, включающими уровень общего вознаграждения работника, доплаты, надбавки, премии и компенсации, а дополняется другими условиями. Это означает, что может во вникнуть нескольких точек равновесия и связанных с ними интересов участвующих сторон, т. е. не один, а несколько континуумов, когда по отдельным параметрам для участника обмена возможно отступление даже за границы выгодности сделки.
Смысл обменных действий между работником и работодателем заключается в том, чтобы, уступив в одном направлении, продвинуться в другом и таким образом базовая модель экономического обмена трансформируется в более сложную и развитую форму, которая выглядит как шахматная партия, где главная задача -добиться благоприятного расположения фигур"4. Процессы переговоров и поиски точки согласия между работником и работодателем сложны, сопровождаются значительными трансакционными издержкам и могут быть продолжительны во времени. Снижению этих издержек и достижению соглашения сторон способствуют и предшествуют «инвестиции в формы»"3, позволяющие ввести и установить институты, которые зачастую строятся как нормируемая причинно-следственная зависимость двух и более количественных параметров обмена по принципу «если..., то. . . ». Правила и нормы обмена трактуются как надиндивидуальные предписания, выходящие за рамки индивидуальных соглашений случайного и ситуативного характера, и их установление выступает элементом построения взаимоотношений между работником и работодателем. Участники вводят «стандарты» обменных действий, перераспределяют в свою пользу часть выгоды от данных отношений и пытаются предотвратить увеличение выигрыша другой стороны.
Введение правил обмена проявляется также в форме предъявления другой стороне дополнительных договорных условий (например, предоставление дополнительных выплат за ненормируемый рабочий день и т. п.), помимо оговоренных (например своевременной оплаты труда за выполненную работу), а также в виде контроля за действиями другой стороны - в настоящем (при заключении договора) и в будущем (при его исполнении). Контроль за действиями другой стороны нацелен на то, чтобы сделать поведение другого участника более предсказуемым, избежать морального риска, открытого сопротивления или оппортунизма и тем самым упрочить собственные позиции, гарантируя реализацию собственных интересов на обозримую перспективу.
Внутренний рынок труда : определение и предпосылки возникновения
Внутренний рынок труда, будучи одной из моделей системы отношений «работник - работодатель» в организации, является объектом исследования различных гуманитарных наук в силу его понятийной многозначности и сложной природы.
Исследование внутреннего рынка труда организации {internal labour market -ILM) началось сравнительно недавно и имело своими истоками работы Дж. Данлопа, П. Дорингера, К. Керра, М. Пиоре, Дж. Рабери, Л. Пинфилда, Д. Б. Билле, Э. Лейзер, Р. С. Гиббоне, П. Милгром, Дж. Роберте, М. А. Валдман, Р. Дж. Эренберг, в которых был проведен анализ его происхождения, рассмотрена политика продвижения и внутренней конкуренции между работниками, выявлена взаимосвязь оплаты труда, квалификации и перераспределения работников внутри организации и ряд других аспектов. В настоящее время феномен внутреннего рынка труда находится в центре активной научной дискуссии, в рамках которой высказываются противоречивые мнения исследователей о признании данного явления (приложение К). В частности, Т.Н. Авагян, Р.Л. Агабекян, БД. Бабаев, Дж. Бейкер, А.Б. Доманин, A.M. Карякин, А.Ф. Котляр, М.Н. Рудаков, Н.Р. Терехова, Б. Холмстром придерживаются позиции частичного или полного отрицания внутренних рынков труда в организациях, приводя в доказательство различные аргументы.
Впервые определение внутреннего рынка труда было дано П. Дорингер и М. Пиоре в работе «Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы»190, где он рассматривался как система организации отношений между работниками и работодателем в рамках отдельной организации, в которой вознаграждение за труд и распределение работников регулируются комплексом административных правил и процедур, рабочие места заполняются преимущественно путем продвижения занятых работников по карьерной лестнице вверх (правило «up or our»).
Авторы установили существование взаимосвязи между внутренним и внешним рынками труда через «входные ворота» (нижний уровень организационно-должностной иерархии), при условии, что остальные рабочие места оставались защищенными от воздействия внешних конкурентных сил. Характерными признаками внутреннего рынка труда были названы: формирование специфического человеческого капитала, развитие профессионального обучения внутри компании, ограничения по найму с внешнего рынка труда и ряд других, но вместе с тем не была учтена неоднородность и сегментация состава работников.
Дальнейшее развитие внутреннего рынка труда организации расширило понимание сущности данного явления, постепенно раскрывая его отдельные стороны и особенности функционирования, что явно отражается в его определениях. Так, СЮ. Рощин и Т.О. Разумова считают, что «внутренний рынок труда - это внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами»191. По мнению П. Милгрома и Дж. Робертса, внутренний рынок труда представляет собой модель отношений между работником и работодателем долгосрочного характера, включая набор персонала, возможность карьерного роста и продвижения по внутрифирменной служебной лестнице192. «В тех случаях, когда формальный ряд правил и процедур, а также ограничений показывает, как надо строить отношения в сфере найма внутри фирмы, принято считать, что речь идет о внутреннем рынке труда», уточняют Р. Дж. Эренберг и Р. С. Смит.193 Ш. Розен трактует внутренний рынок труда как динамику и направленность кадровых перемещений в фирме194. Д. Бенджамин и М. Гундерсон акцентировали внимание на том, что внутренний рынок труда определен трудовыми отношениями работников с одним конкретным работодателем193.
Терминологический анализ показал разрозненность научных взглядов и отсутствие целостного представления о внутреннем рынке труда, размытость критериев для идентификации, что связано с некоторой абстрактностью его понимания. Преодоление этого недостатка возможно путем применения феноменологического подхода к его анализу, позволяющего с помощью совокупности общих представлений участников о нем, вкладываемых в практические действия во время отношений обмена и взаимодействия, сформировать смысловую конструкцию внутреннего рынка труда196.
Участники внутреннего рынка труда совершают определенные типичные действия (одинаковые или сходные поведенческие акты) в определенных предметных областях, синхронизированные во времени и пространстве. Такие действия формируют их опыт как результат взаимодействий, возникающий из институционального подобия схожих ситуаций, а наблюдения и социальные связи ускоряют обмен информацией, что, в свою очередь, помогает приводить отдельные представления участников о происходящем к общему знаменателю. В результате складывается целостное понимание внутреннего рынка труда, частью которого становятся механизмы координации поведения участников. Доминирующие представления участников о своих действиях в ходе обмена приобретают устойчивые формы, институционализируются, превращаясь в принятые правила, процедуры, регламенты, которые регулируют их поведение, одновременно ограничивая и стимулируя индивидуальные действия. Данные правила возникают и утверждаются не спонтанно и не путем механического сложения отдельных способов взаимодействия участников, а в процессе обмена, реализации определенных механизмов и способов контроля. Таковы теоретические основания для общих представлений о внутреннем рынке труда организации. С точки зрения феноменологического подхода внутренний рынок труда представляет собой общую систему взглядов участников о взаимоотношениях между ними внутри организации и нечто большее, нежели место, где совершается рыночный обмен, или механизм формирования цены на услуги труда.
Большая часть исследователей связывают определение внутреннего рынка труда с формированием и развитием специфического человеческого капитала, способного приносить отдачу работодателю и работнику в виде экономической и репутационной ренты197. Рента (или квазирента) создается в тех случаях, когда работник приобретает знания и навыки, представляющие ценность для других работодателей; имеет возможность потребовать более высокой оплаты его труда или же перейти в другую компанию, где его требования будут удовлетворены198. Для работодателя формирование и удержание работников, обладающих высокостоимостным человеческим капиталом, связано со стремлением к минимизации собственных трансакционных издержек. Вместе с тем, следует отметить, что ценность человеческого капитала для работодателя снижает не только уровень эластичности услуг труда, но и наличие схожих конкурентных условий для всех его участников (так называемой малочисленной конкуренции). В результате внутренний рынок труда становится условием для возникновения монопольного положения работника в организации, что влияет на трудности его замещения даже в том случае, когда кандидат на определенную должность с внешнего рынка труда обладает более высоким уровнем профессионализма.
Возможности и стратегии развития системы отношений «работник -работодатель» как фактор повышения результативности деятельности организации
Утверждение о том, что система отношений «работник - работодатель» есть один из ключевых факторов, способный оказать существенное влияние на результативность деятельности организации, признается большинством исследователей и не требует развернутых доказательств, обсуждается лишь вопрос о силе и характере этого влияния. Потенциал данной системы взаимоотношений можно превратить в те стратегические активы компании, которые повышают ее ценность и обеспечивают конкурентные преимущества. Поэтому в меняющихся условиях институциональной и экономической среды для организаций важна разработка инструментов, способов и приемов развития системы отношений «работник -работодатель», основанных на реализации ее возможностей и применении разнообразных управленческих и организационных практик. Фокусирование внимания на наиболее важных конструктивных составляющих этой системы, таких как занятость и использование рабочего времени, стимулирование, вознаграждение и мотивация работников, профессиональное обучение и развитие, социальное взаимодействие, коммуникации и партнерство - может обеспечить динамичное развитие компании в целом в условиях сложной и турбулентной среды.
Уточним, что отличительными особенностями процессов изменения системы отношений «работник - работодатель» в организации являются:
- возникновение и распространение новых форм взаимодействия между работником и работодателем, основанных (явно или неявно) преимущественно на личных договоренностях, индивидуальных соглашениях, неформальных связях с использованием или в дополнение к коллективным договорам;
- снижение уровня регламентированности и стандартизации во взаимоотношениях между участниками, расширение свободы выбора в поведении участников отношений «работник - работодатель», изменение форм и характера управленческого контроля;
- сосредоточение на развитии внутренней мотивации работников к трудовой деятельности и расширении границ социального и информационного обмена между участниками в системе отношений «работник - работодатель»;
- усиление вовлеченности работников в управление деятельностью организации с учетом уровня их профессионализма и компетентности;
- рост уровня квалификации работников и предоставление больших возможностей личностного и профессионального развития как условие повышения качества их трудовой жизни;
- усиление степени приверженности работников интересам работодателя организации для снижения уровня трудовой мобильности и текучести кадров248.
Поскольку взаимоотношения между работодателем и работником в организации подвержены трансформациям различной глубины и масштаба, логичным является разработка стратегий их целенаправленного развития, которые согласуются с составлением программ стратегического реагирования организации на вызовы динамично меняющейся окружающей среды для повышения результативности ее деятельности на основе использования потенциала системы отношений «работник -работодатель». Следовательно, стратегии развития этой системы могут включать в себя действия по изменению структуры данных отношений, применяемых управленческих практик в разных ключевых компонентах системы, организационной культуры компании, порядка и характера осуществления управленческих процессов, разработке новых стандартов, правил, процедур и регламентов. Причинами этого могут быть:
- необходимость организации реагировать на конкурентную угрозу со стороны других участников рынка,
- давление со стороны государства или инвесторов,
- слияние и поглощение,
- изменение технологий, категорий товара, рынков,
- необходимость сокращения затрат и численности работников и т. п.
В конечном итоге, стратегии развития системы «работник - работодатель» в организации должны быть ориентированы на установление продолжительных, конструктивных и взаимовыгодных отношений между участниками, на минимизацию негативных социальных и экономических последствий нерационального использования человеческого капитала и неопределенности внешней среды, а также на повышение трудовой мотивации и производительности труда работников. В настоящее время отсутствует единый универсальный подход, позволяющий определить возможности и потенциал этой системы и уровень его использования.
Учитывая вышесказанное, можно предложить статистическую экспертную систему рейтинговой оценки потенциала системы отношений «работник -работодатель», основанную на следующих исходных принципах:
- оценка потенциала системы с учетом ее организационного построения;
- декомпозиция показателей, характеризующих ее сверху вниз по каждому уровню организационного построения компании в отдельности;
- учет специфики информации о состоянии системы в зависимости от ее источников, количественного и качественного характера, неформализуемости многих данных;
- отражение взаимосвязи состояния и потенциала системы для повышения результативности деятельности организации;
- признание ограниченности оценки потенциала этой системы и использование концепции селективных показателей на каждом уровне организационного построения;
- применение универсального инструментария оценки потенциала системы для любой организации;
- учет свойств и требований к информации о состоянии этой системы.
В соответствии с указанными принципами оценка потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации основывается на проведении определенных процедур.
Общая оценка потенциала этой системы осуществляется на основе достижения максимально возможного динамического соответствия (сохранение соответствия в течение длительного времени) стратегии ее развития. В этом случае потенциал системы отношений «работник - работодатель» определяется, с одной стороны, объективной неопределенностью, которая характеризует сложность и турбулентность внешней среды организации, и, с другой стороны, субъективной неопределенностью - ограниченностью знаний о способности (гибкости) системы отношений «работник - работодатель» к изменению, а также ее соответствии стратегии развития организации в целом.
Таким образом, модель матричной оценки потенциала системы отношений «работник - работодатель» в организации можно представить графически (рисунок 5.3.1), где по горизонтали дается оценка состояния внешней среды организации -чем выше сложность и неопределенность среды, тем большее число параметров и связей необходимо учитывать при оценке потенциала этой системы.
Полученные оценки сложности, неопределенности и турбулентности среды для конкретной организации экспертами оцениваются по следующей шкале:
более 4 - внешняя среда крайне нестабильна (4 балла),
от 3 до 4 - внешняя среда нестабильна (3 балла),
от 2 до 3 - во внешней среде присутствуют некоторые элементы неопределенности (2 балла),
от 1 до 2 - внешняя среда относительно стабильна (1 балл).
