Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты привлечения персонала 12
1.1. Сущность и подходы к понятию привлечения персонала организации 12
1.2. Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения персонала 24
1.3. Проблемы повышения эффективности технологии привлечения персонала организации 34
Глава 2. Исследование современных технологий привлечения персонала
2.1. Анализ методов и стратегий привлечения персонала организации : 46
2.2. Оценка эффективности и условий реализации методов привлечения персонала 59
2.3. Мониторинг процесса привлечения персонала организации 68
Глава 3. Методические подходы к совершенствованию технологии привлечения персонала организации 82
3.1. Анализ и оценка действующей системы привлечения и использования персонала предприятий общественного транспорта 82
3.2. Разработка и реализация технологии привлечения персонала организации 98
3.3.Оценка эффективности технологии привлечения персонала организации
Заключение 115
Список источников
Литературы 116
- Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения персонала
- Проблемы повышения эффективности технологии привлечения персонала организации
- Оценка эффективности и условий реализации методов привлечения персонала
- Разработка и реализация технологии привлечения персонала организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях трансформации российской экономики вопросы привлечения персонала имеют особое значение. Формирование привлекательного образа организации как работодателя помогает ей обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда, привлечь кадровые ресурсы с оптимальными для нее количественными и качественными параметрами. При этом необходимо не только вызвать у потенциального сотрудника интерес к труду в организации, но и суметь поддержать его, поскольку целью привлечения персонала является наем персонала, направленный на долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество работника и организации. На максимальный эффект от привлечения персонала можно рассчитывать только тогда, когда работники заинтересованы в работе и адекватной оценке результатов своего труда. В данной связи возникает необходимость формирования и применения современных, эффективных технологий привлечения персонала, имеющих как тактическую, так и стратегическую направленность. Их исследование в российских организациях обусловлено рядом причин.
Во-первых, на практике не всегда принимается во внимание двойственный характер процесса привлечения персонала, заключающийся в необходимости формирования условий взаимовыгодного обмена - труда работника на предлагаемые организацией условия работы, основным из которых можно считать оплату труда. Мероприятия по планированию потребности в кадрах, набору и отбору персонала не всегда в полной мере учитывают трудовые интересы потенциального сотрудника.
Во-вторых, поскольку эффективность деятельности организации непосредственно связана с ее конкурентоспособностью, то формированию и поддержанию привлекательного образа организации на рынке труда необходимо уделить должное внимание.
В-третьих, недостаточное исследование процесса привлечения персонала, ориентированного на долгосрочное взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения, не редко приводит к негативным последствиям, а именно повышению текучести кадров, росту затрат на набор и отбор персонала, снижению производительности труда и трудовой дисциплины, созданию негативного кадрового имиджа организации.
Особенно актуальны вопросы использования действенных и эффективных технологий привлечения персонала для предприятий транспортной отрасли города Москвы, что связано с существующими проблемами текучести и недокомплекта кадров социально значимой сферы пассажирских перевозок.
Степень разработанности проблемы. Проблемы привлечения персонала рассматривались многими зарубежными и российскими учеными и практиками. Теоретические аспекты привлечения персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных набору, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов как М.Армстронг, Г.Беккер, С.Л.Брю, П.Дракер, К.Дэвис, К.Макконелл, Э.Мэйо, П.Самуэльсон, Р.С.Смит, С.Фишер, Г.Шмидт, Т.Шульц. Среди отечественных ученых, заложивших теоретико-методологические и прикладные основы формирования и развития трудовых ресурсов организации, следует выделить В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохину, Л.П.Владимирову, Н.А. Волгина, Б.М.Генкина, Т.Б.Журавлеву, А.Ф.Зубкову, Е.И.Капустина, Е.Д.Катульского, А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосову, Н.В.Кочкину, В.В.Куликова, Н.К.Кульбовскую, И.Е.Лысенкова, Е.Г.Мамытова, Н.К. Маусова, А.А.Никифорову, А.А.Разумова, Т.О.Разумову, Р.А.Яковлева.
Процессы привлечения персонала, связанные в большей степени с источниками, принципами и факторами набора и отбора персонала отражены в исследованиях В.Врума, Р.Марра, Д. МакКлелланда, А.Маслоу, Г.Минцберга, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела и трудах Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, М.В. Грачевой, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, И.Б.Дураковой,
-
А.Дятлова, Б.Л.Еремина, В.М.Колпаковой, В.Г. Макушина, В.И.Масловой, Г.Э. Слезингера, Н.П.Сорокиной, В.В.Травина, Т.И.Мухамбетовой.
Проблемы разработки методик и механизмов привлечения персонала рассматриваются в научных исследованиях А.М.Гуревич, П.А.Златина, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина,
-
В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.И.Чернышевой.
Вместе с тем требуется существенная доработка теоретико-методических положений, прикладных технологий и механизмов привлечения персонала, использование современных методов исследования привлекательности организации на рынке труда и оценки удовлетворенности трудом сотрудников с позиции повышения ее конкурентоспособности. Осознание необходимости формирования технологии привлечения персонала организации с учетом процессов ее дальнейшего развития, эмпирической значимости методических положений и практических механизмов привлечения персонала организации наряду с недостаточной изученностью ряда вопросов определили выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет, объект и содержание.
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических подходов к формированию и развитию технологии привлечения персонала и ее практической реализации с учетом существующих методов, отвечающих требованиям современной экономики.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
- уточнить определение технологии привлечения персонала, как совокупности действий по взаимовыгодному и долгосрочному удовлетворению потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения;
-
систематизировать существующие методы исследования и подходы к формированию привлекательности организации на рынке труда с позиции повышения ее кадрового имиджа и конкурентоспособности;
-
предложить авторскую методику оценки степени привлекательности организации, как работодателя;
-
обосновать методику оценки удовлетворенности водителей работой и определить основные направления роста кадрового имиджа и привлекательности автотранспортных предприятий на рынке труда;
-
разработать мероприятия по развитию технологии привлечения персонала организации.
Объект исследования - технологии привлечения персонала в отечественной и зарубежной практике.
Предмет исследования - совокупность социально- трудовых отношений, возникающих при реализации современных методов привлечения персонала организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды российских и зарубежных ученых, монографии, публикации в периодических изданиях, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований по проблемам рынка труда и развития технологий привлечения персонала. В процессе подготовки диссертационного исследования были рассмотрены законодательные и нормативные документы в этой области, использована статистическая информация транспортных предприятий Москвы.
Полученные результаты, выводы и практические предложения опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте
Российской Федерации», Вольного экономического общества России, Международной Академии менеджмента, кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедры управления персоналом Московского государственного индустриального университета.
Решение поставленных в исследовании задач основывается на комплексном анализе механизмов управления персоналом организации. В работе использовались общенаучные методы экономических исследований: экономико-математическое моделирование, экономико-статистические методы, методы опросов и экспертных оценок, группировки, сравнения.
Информационная база исследования. При подготовке диссертационного исследования использованы материалы Федеральной службы государственной статистики, Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс».
Выводы и рекомендации, обоснованные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2005-2013 годах при работе в составе рабочей группы по оценке привлечения и развития персонала транспортного комплекса столицы, в том числе при организации и проведении Международной Академией Менеджмента конкурсов «Лучший транспортник» и «Менеджер года».
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методических и практических рекомендаций по формированию современной технологии привлечения персонала, ориентированной на долгосрочное развитие, с учетом потребностей персонала и целей организации.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
-
Уточнено определение технологии привлечения персонала как совокупности действий, ориентированных на долговременное и взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон (работника и работодателя), вступающих в трудовые отношения. Для обоснования выбора стратегии привлечения персонала предложено применить концепцию сегментирования рынка труда: с одной стороны, - для удовлетворения потребностей работодателей в работниках соответственного качества и количества, персонал классифицирован по личностным, демографическим (пол, возраст), профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции), социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели) характеристикам; с другой стороны - для удовлетворения потребностей работников в предложенных организацией условиях труда, персонал классифицирован по своим требованиям к работодателю. Доказана целесообразность разработки и применения разных методов и стратегий привлечения персонала для каждого сегмента рынка труда (с учетом степени различия потребностей работников).
-
Обоснованы подходы к формированию привлекательности организации для работника, позволяющие реализовать ее положительный образ на рынке труда для решения задач по привлечению персонала. Целесообразно сотрудников, работающих в организации, представить как ее внутреннее окружение, а бывших и потенциальных работников, клиентов и потребителей продуктов и услуг организации, поставщиков, конкурентов - как внешнее. В работе выявлена степень влияния внешнего и внутреннего окружения на имидж организации. Проведена классификация методов исследования кадрового имиджа применительно к каждой группе работников во внешнем и внутреннем окружении организации.
-
Предложена и апробирована методика оценки степени привлекательности организации, как работодателя (на примере предприятий общественного транспорта). Обоснованы показатели взаимной удовлетворенности (работника и организации): общий коэффициент текучести, коэффициенты активной (неудовлетворенность работника организацией) и пассивной текучести (неудовлетворенность организации работником). Раскрыта взаимосвязь текучести персонала, удовлетворенности работников трудом и привлекательности организации на рынке труда. Определены величина и соотношение коэффициентов текучести по автотранспортным предприятиям, конкретизирована оценка их привлекательности для работы водителей.
-
Разработана авторская методика оценки удовлетворенности трудом водителей автотранспортных предприятий. Выделены девять факторов, влияющих на выбор и отношение работника к работодателю (функциональные обязанности, техническое состояние и комфортабельность транспортного средства, оплата по тарифу за работу на линии, социальный пакет, график работы, организация корпоративных мероприятий, режим и условия организации рабочего дня, востребованность профессиональных знаний и навыков, условия премирования). Использование экспертных методов, анкетирования водителей позволило определить степень важности каждого фактора и на этой основе выявить и классифицировать критичные и дифференцируемые факторы удовлетворенности трудом, определить приоритетные направления роста кадрового имиджа и привлекательности организации на рынке труда.
-
Конструктивно проработаны мероприятия по развитию технологии привлечения водителей в автотранспортные предприятия. В основу мероприятий положено формирование внутреннего кадрового имиджа организации для создания ее привлекательного образа во внешней среде. Разработана оригинальная двухуровневая система премирования - за профессиональные компетенции и результаты труда. С целью снижения текучести среди молодых работников и установления соответствия их ожиданий реальным условиям труда была введена система стимулирования за наставничество. Прогноз снижения коэффициента текучести (среди водителей автобусных парков) в результате внедрения разработанных мероприятий позволил сделать вывод об их эффективности.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют сложившиеся научные представления о понятии и сущности технологии привлечения персонала, о месте и значимости привлечения персонала и его взаимосвязи с другими элементами системы управления персоналом, развивают методические основы оценки привлекательности организации на рынке труда. Практическая значимость диссертационных положений состоит в возможности использования предложенных практических рекомендаций при разработке технологии привлечения персонала, формировании и поддержании кадрового имиджа предприятий и организаций.
Теоретические положения, методические разработки и научно- обоснованные выводы исследования могут быть использованы в учебном процессе, при подготовке и реализации научно-образовательных программ в сфере управления трудовыми ресурсами, экономики труда, мотивации и стимулирования персонала.
Соответствие паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует номенклатуре научной специальности - п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.7. - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», п. 5.9. - «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».
Апробация и реализация результатов исследования. Концептуальные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на научных семинарах и конференциях: «Экономический рост России» в 2010, 2011г. (Москва); «О концепции и программе социально-экономического развития России» в 2010г. (Москва); «Проблемы и перспективы модернизации промышленности: экономико-организационные аспекты» в 2012г. (Москва); «Современные аспекты развития экономики России: проблемы и перспективы в 2013г. (Москва)».
Положения методики оценки степени привлекательности организации на рынке труда нашли практическое применение в деятельности предприятий общественного транспорта города Москвы, рекомендации по формированию внутреннего и внешнего кадрового имиджа организации использовались при реализации «Программы подготовки и переподготовки управленческих кадров ГУП «Мосгортранс» на 2010-2012 гг.» в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 9 июня 2009 года №541-ПП.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 работ общим объемом 8,3п.л., в том числе 7 в ведущих изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений, содержит табличный и графический материал.
Позиционирование кадрового имиджа в системе привлечения персонала
Изучая сущность понятия «привлечение», можно говорить о двух подходах к его значению: первый подход характеризует привлечение, как обращение внимания на что-либо, вызывание интереса и расположение к чему-либо, побуждение принятия участия в чем-либо; второй - как заставление, принуждение или понуждение принять в чем-либо участие.
Прежде чем, исследовать понятие «привлечение персонала для работы в организацию» необходимо обратиться к законодательству РФ, которое устанавливает основные трудовые обязанности и права работников.
В соответствии с конституцией РФ каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а так же право на защиту от безработицы.
Согласно ТК РФ (ст. 15) трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписание, профессии, специальности с указанием конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными, нормативными актами, трудовым договором.
Трудовое законодательство провозглашает запрет на принудительный труд. В ТК РФ (ст.4) где принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: - в целях поддержания трудовой дисциплины; - в качестве меры ответственности за участие в забастовке; - в качестве меры мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; - в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; - в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду так же относится работа, которую работник должен выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: - нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; - возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Таким образом, руководствуясь вышеперечисленными трактовками законодательства, сущность понятия привлечения персонала организации заключается во втором подходе, а именно в заинтересованности человека в работе и побуждении принимать участие в трудовой деятельности.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата (наймом, расстановкой, перемещениями и высвобождением работников). Исходя из этого, концепция привлечения персонала организации должна быть ориентирована на своевременное обеспечение ее квалифицированными кадрами. Привлечение работников не только призвано обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но и закладывает фундамент будущего успеха его деятельности, поскольку персонал является мотором любой организации, и ошибки при привлечении кадров обходятся слишком дорого. Таким образом, привлечение персонала является важным звеном системы управления трудовыми ресурсами организации.
В связи с этим, необходимо конкретизировать понятие «привлечение персонала» и определить, что входит в данный процесс.
Изучая различные литературные источники, был сделан вывод о связи привлечения в основном с процессом найма персонала. Многие авторы ассоциируют процесс привлечения с набором, отбором и подбором кадров. В таблице 1.1 приведены определения привлечения персонала известных авторов и систематизированы составляющие элементы данного процесса.
Веснин В.Р. необходимость привлечения на практике предполагает осуществлениепрактических действий по привлечению персонала. Привлечениеначинается с поиска и выявлениякандидатов как внутри организации,так и за ее пределами с учетомтребований к ним и величинынеобходимых затрат Набор персонала Кибанов А.Я. найм на работу - это ряд действий,направленных на привлечениекандидатов, обладающих качествами,необходимыми для достижения целей,поставленных организацией Подбор персонала
Иванникова Н.Н. привлечение персонала - это одна избазовых технологий формированияперсонала Подбор персонала
Магура М.И.,Егоршин А.П.,Одегов Ю.Г. привлечение персонала - это не чтоиное, как поиск кадров с помощьюразличных методов Набор персонала То есть, на первом месте в процессе комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует две наиболее четко и ярко выраженные концепции: Понятие "привлечение персонала" как набор; Понятие "привлечение персонала" как подбор. В первом случае понятие привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором - привлечение персоналом идентифицируется с процессом подбора персонала. Рассмотрим процесс привлечения персонала на основе этих двух концепций.
Авторы, придерживающиеся данной концепции, утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы: внутренние источники поиска и внешние.
Каждый вид источника имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.
Важно отметить, что для каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала. Методы набора кадров подразделяются на активные и пассивные. К активным относятся непосредственная целенаправленная вербовка кадров -налаживание организацией контактов, с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится в учебных заведениях, в государственных центрах занятости и кадровых агентствах, посредством использования личных связей работающего персонала, организации презентаций, участия в ярмарках вакансий, переманивания у конкурентов. К пассивным методам привлечения прибегают при высоком предложении рабочей силы. Это размещение объявлений в СМИ; ожидание лиц "на удачу" предлагающих свои услуги. К современным методам привлечения персонала относятся лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг.
На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что концепция "привлечения как поиск персонала" довольно ограниченное понятие, которое включает в себя источники поиска. Для сравнения рассмотрим следующую концепцию "привлечение как подбор персонала", которая включает в себя помимо процесса набора персонала другие.
Проблемы повышения эффективности технологии привлечения персонала организации
Организация в лице руководителя нанимает работника для достижения целей, поставленных перед организацией (как правило, получения экономических результатов). Работник нанимается на работу для удовлетворения своих потребностей. При этом и достижение целей организации, и удовлетворение потребностей работника должно происходить при выполнении одних и тех же работ. От полноты их совмещения зависят удовлетворение работника от работы в организации и удовлетворение организации от работы сотрудника.
Работники могут стремиться к достижению целей организации в двух случаях: Если они считают цели организации своими собственными. Если они видят прямую связь между достижением целей организации и удовлетворением собственных потребностей.
Если сотрудник не понимает, как связаны достижение целей организации и удовлетворение его потребностей, то он стремится реализовывать в профессиональной деятельности только свои интересы. Т.е. есть работать только «на себя», учитывая интересы организации ровно в той степени, в которой это необходимо, чтобы его не уволили.
Установление связи между достижением целей организации и удовлетворением потребностей сотрудников является задачей руководителя. Решить эту задачу руководитель может с помощью различных приемов стимулирования — как материального, так и нематериального (морального). При этом подход к разработке стимулов должен быть не «искусственным», а «естественным» с учетом потребностей личности и организации. Доказано, что подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно путем их привязки к вознаграждению, выдаваемому при достижении результатов. Условия получения вознаграждения - это измеритель того, насколько достигнута та или иная цель. Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника.
При этом эффективная работа персонала компании достигается за счет уникальных индивидуальных качеств людей - их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности, инициативе и инновативности. Индивидуальные возможности проявляются по-разному — в зависимости от особенностей организации, в которой человек работает. Поэтому организация формирует систему требований к человеку, которая способствуют достижению ее целей. На основании таких требований вырабатывается система компетенций, которой должен обладать работник.
Компетенции можно охарактеризовать как поведение человека, способствующее успеху в достижении поставленных целей в конкретных условиях. При этом их можно разделить на две группы: - ориентированные на специфические для каждой должности знания и навыки, необходимые для выполнения работы. - ориентированные на различные подходы к работе просто хороших сотрудников и отличных, то есть их способности.
Таким образом, набор компетенций человека позволяют ему достигать определенных результатов работы, необходимых организации.
KPI или Key Performance Indicators - ключевые показатели выполнения. Этим термином обозначаются некие измеримые показатели результативности работы персонала. Построенную же на этих показателях методику определения результатов и создания механизмов определения денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI.
По результатам исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов стимулирования, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний. Оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 - 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения.
Таким образом, подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.
KPI - это измеритель того, насколько достигнута та или иная цель. Очень важно, чтобы все сотрудники компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.
KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат.
В зависимости от направленности можно выделить выделяет два вида KPI - процессный и проектный. Первый применяется в тех отраслях, где ярко выражена ориентация на течение бизнес-процессов, например, в продажах, второй - в сферах, имеющих выраженную проектную направленность, например в строительстве и ИТ. В том и другом случаях используются абсолютно разные KPI. В процессных сферах они завязаны на качестве, длительности и стоимости выполнения процесса. Результативность же в проекте оценивается по тому, достигнут тот или иной результат или нет.
Оценка эффективности и условий реализации методов привлечения персонала
Вертикальная шкала соответствует степени проблемности факторов (СП), где факторы, оценки которых попали в интервал от 1 до 3 имеют низкую степень проблемности, от 4 до 6 - среднюю и от 7 до 9 - высокую. Горизонтальная шкала соответствует степени важности, где в интервале от 1 до 3 - факторы низкой важности, от 4 до 6-средней, от 7 до 9 - высокой.
Определены приоритетные факторы (попавшие в верхний угол матрицы - самые важные, и самые проблемные), на которые необходимо обратить внимание в первую очередь при выборе направлений по повышению привлекательности парков для работы водителей. Среди таких факторов: востребованность профессиональных знаний и навыков - №8, график работы -№5, условия премирования -№9.
Обоснованием предложенной методики и данных, полученных в ходе исследования, служит анализ деятельности ГУП «Мосгортранс», который показал, что для нормального обеспечения транспортного процесса предприятию требуется порядка 13700 водителя, в то время как среднесписочная численность линейных водителей автобусов - 10140 человек, то есть недокомплект составляет 26% (3560 человек). Сложившаяся ситуация ведет к увеличению сверхурочных работ и в таблице 5 («график работы» - фактор №5) представлена высокой степенью проблемности. Доплаты за переработку достигают 20-25% в оплате труда водителей (или 40-50% от оплаты по тарифу на линии). С одной стороны -это дополнительная возможность заработать, а с другой - фактор усталости, стресса водителей, снижения безопасности перевозок. При этом доплата за сверхурочную работу фактически гарантируется, поскольку работники вынуждены работать сверхурочно, и недостаточно зависит от результатов их деятельности и профессиональных компетенций, поэтому не имеет значительного стимулирующего эффекта, ориентированного на качественное обслуживание клиентов. Переработки ведут к высокой нагрузке на водителей и способствуют снижению качества труда. Это подтверждают низкие оценки факторов «востребованность знаний и навыков»-№8 и «условия премирования»-№9.
С целью снижения проблемности критичных факторов удовлетворенности рекомендовано доукомплектовать штат линейных водителей за счет привлечения потенциальных и действующих работников (снижения коэффициента текучести), постепенного отказа от практики переработок, изменений условий премирования и повышения востребованности знаний и навыков.
Цель эффективного функционирования организации ГУП «Мосгортранс» состоит в качественном обслуживании перевозки пассажиров. Экономические показатели достижения поставленной цели выражены в статистике жалоб пассажиров на организацию транспортного процесса.
Повышение качества автотранспортных услуг, ориентация на клиентов в немалой степени зависит от профессиональных качеств (компетенций) и результатов труда водителей. Компетенции и результаты труда во многом формируют престиж профессии и работы (от того, насколько работник профессионален и успешен складывается общественное мнение о нем). В связи с этим технология привлечения водителей основывается на совершенствовании системы вознаграждения водителей за их труд и развитие компетенций.
Оптимизация системы оплаты труда за счет обеспечения прямой взаимосвязи между результатами труда и уровнем заработной платы позволит решить проблему низкой престижности работы в системе ГУП «Мосгортранс», а также стабилизировать кадровый состав. Система оплаты труда должна являться эффективным инструментом управления персоналом, полностью соответствовать проводимой кадровой политике ГУП «Мосгортранс» и строиться на следующих принципах: прозрачность (простота и понимание работниками системы оплаты труда и расчета заработной платы); справедливость (одинаковый уровень заработной платы сотрудников, выполняющих одинаковую работу в разных филиалах ГУП «Мосгортранс»); конкурентоспособность заработной платы на рынке труда московского региона; объективность оценки деятельности работника; соответствие требованиям законодательства РФ.
Действующая система премирования ГУП «Мосгортранс» несовершенна. Выплата основной премии в настоящее время фактически гарантируется и недостаточно зависит от результатов деятельности работника, и поэтому не имеет значительного стимулирующего эффекта.
Переменную часть заработной платы необходимо сделать действенным инструментом мотивации персонала, дающим реальные стимулы к труду, на основе системы показателей эффективности деятельности подразделений. Стимулирование групповых и индивидуальных результатов основано на формировании ясной связи между вознаграждением и степенью достижения поставленных целей путем варьирования части размера денежного вознаграждения работника в соответствии с критериями, установленными работодателем.
Для совершенствования системы премирования целесообразно сформировать систему контрольных показателей эффективности, характеризующих степень достижения установленных для подразделений целей, на основании которых и будет осуществляться премирование. Для эффективной работы такой системы необходим механизм оценки и учета контрольных показателей эффективности структурных подразделений. Расчетные механизмы (коэффициенты премирования) определяют размер премиальных, которые должно получить подразделение (или работник).
Разработка и реализация технологии привлечения персонала организации
Эффективность предложений по реализации технологии привлечения персонала была оценена эскпертным методом, методом бенчмаркинга и методом прогнозирования.
Метод экспертных оценок представляет собой опрос специалистов, компетентных в какой-либо, нужной исследователю области. Опрос таких лиц называется экспертным, а установленные в его ходе суждения респондентов о свойствах изучаемого явления - экспертными оценками.
Данный метод применяют для получения количественных оценок качественных характеристик и свойств. Существует две группы экспертных оценок: индивидуальные оценки (основаны на использовании мнения отдельных экспертов, независимых друг от друга) и коллективные оценки (основаны на использовании коллективного мнения экспертов). В качестве экспертов выступили специалисты службы управления персоналом ГУП «Мосгортранс». Оценим, насколько рекомендованная система оплаты труда соответствует проводимой кадровой политике ГУП «Мосгортранс» и соответствует принципам построения эффективной системы оплаты труда, описанным выше.
Эксперты оценили соответствие предлагаемой системы оплаты обозначенным выше принципам эффективности по 5-бальной шкале (где 1 -«совсем не соответствует», 5 - «полностью соответствует»). Полученные по нами индивидуальные оценки в ходе заключения мнений специалистов представлены в таблице 3.14.
Принципы Трамвайные депо Троллейбусные парки Автобусные парки прозрачность 4 5 5 справедливость 5 4 5 конкурентоспособность 4 5 4 объективность оценки работника 3 5 5 соответствие законодательству 5 5 5 Рассчитаем коллективные оценки соответствия системы оплаты труда каждому принципу. Совместное мнение обладает большей точностью, чем индивидуальное мнение каждого из специалистов (рис. 3.9).
Все показатели соответствия имеют среднюю оценку в интервале от 4 -«соответствует» до 5 - «полностью соответствует», то есть уровень соответствия высокий. Таким образом, можно сделать вывод - разработанные мероприятия по оптимизации системы оплаты труда соответствуют принципам построения эффективной системы оплаты труда, а значит и сами являются экономически эффективными. Эффективность реализованных мероприятий обоснована и с помощью метода бенчмаркинга, который основан на анализе конкретных результатов их использовании в собственной деятельности.
По результатам исследований выяснено, что уже более сорока лет система КПЭ доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет - в компаниях России и стран СНГ.
Основные результаты российских компаний следующие: - увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации усилий на клиентах; - снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли); - снижение затрат как минимум на 10 - 20%; - многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов; - сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат; - качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами; - увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов; - улучшение конкурентных преимуществ. Используя опыт эффективности результатов российских компаний был оценен экономический эффект для ГУП «Мосгортранс», сведенный к прогнозу по следующим показателям: увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации усилий на удовлетворении потребностей пассажиров; снижение оттока пассажиров и, как результат, увеличение прибыли (по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли); снижение затрат как минимум на 10 - 20%; многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов; сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат; качество как цель номер один, приводящая повышению удовлетворенности пассажиров; увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов; улучшение конкурентных преимуществ.
