Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Экономическое значение исследования затрат
на рабочую силу: 12
Затраты на рабочую силу и развитие человеческих ресурсов 12
Анализ структуры внутрифирменных затрат на рабочую силу 27
Критерий оптимальности вложений в «человеческий капитал» в организации 43
Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в
организации: 60
Совершенствование оплаты труда 60
Роль оценки персонала во внедрении поощрительных
выплат и льгот 75
2.3. Модификация расходов организации на социальные цели
в переходной экономике 88
Заключение 112
Список литературы 120
Приложение 1 Приложение 2
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В современной российской экономике одной из центральных является проблема повышения трудовых доходов. Это объясняется многими причинами: более 90% занятого населения составляют наемные работники, для которых заработная плата - основной источник существования; однако доходы значительной их части низкие, к тому же в ряде организаций оплата труда осуществляется не регулярно. В связи с этим в обществе сохраняется социальная напряженность. Заработная плата не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.
Не менее актуальна реализация стимулирующей функции заработной платы. Бесспорно низкий уровень последней, не обеспечивающей даже простого воспроизводства рабочей силы, не в состоянии стимулировать работника на добросовестный труд. Однако, даже более или менее нормальные для данного этапа развития страны размеры выплат часто не вызывают особого энтузиазма работников. Между тем, в современных условиях, когда управление рабочей силой трансформируется в управление человеческими ресурсами, речь должна идти не только о стимулировании, а о мотивации работников.
Успешное развитие новой экономики невозможно без внутренней мотивации массы наемных работников. Это в свою очередь требует, чтобы в распределительных отношениях учитывались потребности, интересы и склонности людей. Многие из них нуждаются не только в заработной плате, но и в детских садах и яслях, другие - в помощи в приобретении жилья, третьи - в возможности заниматься физической культурой, спортом, художественной самодеятельностью, а некоторые желают повысить свою квалификацию, пройти переподготовку и т.д.
Таким образом, современная система мотивации работников должна опираться не только на заработную плату, но в целом на определенные затраты организации на рабочую силу, которые с разных позиций оказывают влияние
на поведение работников, их отношение к труду, к своей организации. Тем самым возникает проблема структуры затрат на рабочую силу, т.е. организациям необходимо определить, что, кроме заработной платы, целесообразно выплачивать работникам, или же, какие социальные льготы, виды социальной поддержки устанавливать в организации, какие другие расходы осуществлять для удовлетворения жизненно важных их потребностей сотрудников.
Степень научной разработанности. Исследование проблемы оптимизации затрат предприятий на персонал еще только начинается, хотя научных исследований, публикаций по проблемам формирования доходов работников немало. Вопросы уровня жизни населения, совершенствования оплаты труда и организации заработной платы находятся в центре внимания российских исследователей. В последние годы опубликованы труды В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, А.А. Жукова, Ю.П. Кокина, В.А. Литвинова, О.И. Меньшиковой, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлева, Н.В. Акумовой.
Немало исследований проведено по вопросам социальной политики. Среди них труды Е.Ш. Гонтмахера, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубковой, СВ. Калашникова, Е.Д. Катульского, В.В. Куликова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, Е.И. Холостовой, Ф.И. Шаркова. Но многие авторы, на наш взгляд, мало затрагивали проблему осуществления такой политики на уровне предприятий, организаций. В связи с этим заметным явлением в научной жизни стала научно-практическая конференция по проблемам корпоративной социальной политики, проведенная в 2003 г. в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Однако, относительно самостоятельное направление исследований о структуре расходов организаций на персонал остается малоизученным. Теоретико-методологические подходы к изучению структуры расходов на персонал даны в исследованиях проблем воспроизводства рабочей силы, особенно Е.Л. Маневича, А.Э. Котляра, В.Н. Якимова. Однако, они не рассматривали вопросы издержек на персонал с позиции управления ими; к
тому же раньше не ставилась задача классификации и учета подобных затрат на уровне организаций.
Возможности для развития относительно нового раздела экономики труда расширились с разработкой Госкомстатом России «Инструкция о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу»1. Комитет проводит соответствующие выборочные обследования предприятий и организаций большинства отраслей экономики, результаты которых публикуются в тематических выпусках «Труд и занятость в России», а также в «Статистическом обозрении». Эти материалы мотивируют новые направления исследований в области экономики труда. Появляются диссертации, посвященные анализу структуры затрат на рабочую силу, в числе которых предлагаемая ниже работа.
Целью настоящего исследования является выявление теоретико-методологических основ и определение некоторых способов управления затратами предприятий на рабочую силу на основе анализа их структуры.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
систематизировать объективные закономерности, определяющие масштабы затрат общества и предприятий на рабочую силу;
осуществить анализ структуры затрат российских организаций на персонал и показать тенденции ее изменений за последние годы;
обосновать позицию автора о критерии оптимальности структуры вложений предприятий в рабочую силу и необходимость совершенствования этой структуры;
выявить возможности повышения стимулирующей функции структуры заработной платы путем совершенствования ее структуры;
показать модификацию расходов организаций на социальные цели в условиях перехода к рыночной экономике и повышение роли социальных программ, особенно расходов на обучение персонала, на укрепление трудового потенциала, мотивацию работников;
1 Методологические положения по статистике. Вып.1. Госкомстат России. - М., 1996, с. 63-67
обосновать некоторые предложения по уточнению классификации затрат организаций на рабочую силу, применяемой в настоящее время в статистике.
Объектом исследования являются затраты предприятий (организаций) на рабочую силу, тенденции изменения их структуры.
Предмет исследования - управленческие отношения, связанные с регулированием и оптимизацией затрат предприятий на персонал.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам воспроизводства рабочей силы, мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствованию систем оплаты труда. Соискатель опирался также на законодательные акты, официальные документы, в частности на положение Конституции Российской Федерации о социальном государстве.
Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа, сравнения, обобщения.
Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата России, различные публикации. Автором проведено социологическое обследование на одном из предприятий по разработанной им анкете, изучен опыт отдельных организаций
Основные положения, выдвигаемые на защиту:
Издержки организации (предприятия) на рабочую силу и их основная составляющая — заработная плата — определяются рядом закономерностей экономического развития: законами рынка труда, законом возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, законом возвышения потребностей и др. Это обусловливает многогранность структуры затрат на рабочую силу. С учетом характера экономики современных развитых стран эти затраты трансформируются в «затраты организации на человека», т.е. призваны наряду с экономическими задачами, решать ряд социальных задач.
Дан анализ структуры затрат российских организаций на рабочую силу, показаны некоторые тенденции ее изменений за последние годы: рост доли заработной платы, неуклонное уменьшение затрат организаций на обеспечение
своих работников жильем, расходов на культурно-бытовое обслуживание, социальную защиту (кроме обязательного социального налога), консервация затрат на профессиональное обучение персонала на крайне низком уровне. Подобные тенденции не соответствую конституционным установкам о строительстве в России социального государства, мировой практике развития социального рыночного хозяйства.
В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка долгосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях — разработка социальных планов (программ) с соответствующим финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в коллективных договорах.
Изложена позиция автора о критерии оптимальности структуры вложений организации в «человеческий капитал». Она исходит из следующих положений: затраты в персонал должны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить согласование интересов работодателей в улучшении результатов производства и интересов работников в удовлетворении их потребностей; затраты и экономического, и социального характера должны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала; оптимальная структура затрат на рабочую силу достигается на каждом предприятии самостоятельно путем ведения переговоров между работодателем и работниками и фиксируется в коллективном договоре.
Управление затратами на рабочую силу рассмотрено как средство мотивации труда в организации. Обоснована необходимость совершенствования структуры заработной платы, ее форм. Показано что в наиболее успешно развивающихся отраслях экономики (топливной промышленности, электроэнергетике, черной металлургии, в организации финансов, кредита, страхования) высока доля премий, надбавок, доплат и ниже
удельный вес оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам по сравнению со средними показателями организаций других отраслей. Необходимо также повышать долю заработной платы в себестоимости продукции (услуг), в добавленной стоимости.
Широкое использование премий, надбавок и доплат в стимулировании труда предполагает совершенствование работы по оценке кадров. В работе изложена разработанная соискателем методика экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты.
5. В условиях перехода к рыночной экономике неизбежна модификация расходов организации на социальные цели. Однако, такое обвальное сокращение социальных расходов и государства, и организаций, какое произошло в России в 90-е годы, не оправданно даже глубоким кризисом экономики. Затраты предприятий, организаций на социальную защиту работников сведены к обязательным страховым взносам в государственные фонды (социальный налог); расходы на обучение персонала составляют лишь 0,3% общих затрат организаций на рабочую силу. Между тем определение и реализация социальных программ каждой организацией расширяет рамки стимулирования труда, способствует росту трудового потенциала и активности персонала, укрепляет нравственно-психологический климат в коллективе.
Выдвинутые в работе положения обоснованы с использованием большого статистического материала, полученного от предприятий и организаций большинства отраслей экономики на выборочной основе, начиная с 1995 г. и опубликованного в специальных выпусках Госкомстата России. Автором также проведено социологическое обследование на одном из предприятий г. Самары и изучены материалы по оплате труда и социальной политики на предприятиях страны. Использованы также литературные источники, периодическая печать.
Научная новизна. Предлагаемая работа является одним немногочисленных диссертационных исследований в стране по проблеме затрат организаций на рабочую силу и значения их структуры для
стимулирования и мотивации труда. Основные положения, представляющие новизну:
Показано, что структура затрат организаций на персонал является отражением функционирования объективных закономерностей развития современной экономики: законов спроса и предложения на рынке труда, закона возмещения затрат рабочей силы, необходимостью распределения по труду, его стимулирования и мотивации, закона возвышения потребностей. В условиях возрастания роли человеческого фактора производства издержки на рабочую силы модифицируются в «затраты на развитие человеческих ресурсов», что также предполагает более сложную структуру этих затрат.
На основе широкого анализа издержек на персонал за ряд лет выявлены негативные тенденции изменения их структуры, связанные с существенным сокращением затрат организаций на социальную защиту работников, на их культурно-бытовое обслуживание, обеспечение жильем, на осуществление непрерывного образования работников. Несмотря на улучшение экономической ситуации в последние годы эти тенденции существенно не изменились. Наиболее низкие затраты на рабочую силу имеют место в отраслях, производящих товары народного потребления, в сфере социальных услуг, в сельском хозяйстве. Формирование в России социального государства предполагает преодоление указанных тенденций. Разработка и реализация социальных программ в организациях способствует созданию широкой системы стимулирования труда, развитию человеческих ресурсов, укреплению трудовых коллективов.
В работе предложена следующая схема управленческих решений по реализации современной социальной политики: ясное определение политической воли руководства страны - разработка долгосрочной федеральной программы социального развития; то же в регионах, отраслях, комплексах - определение социальных целей и политики; в организациях -разработка социальных планов (программ) организаций с соответствующим
финансированием, конкретные мероприятия по социальному развитию организации в коллективных договорах.
3. Доказывается необходимость достижения оптимальности структуры
затрат организации на рабочую силу. Достаточно распространенная позиция в
теории и на практике об ориентации предприятий на решение и экономических,
и социальных целей дополняется положением, что оптимальность структуры
этих затрат в значительной мере носит субъективный характер, достигается на
каждом предприятии самостоятельно с использованием форм социального
партнерства, путем переговоров между работодателем и работниками, с учетом
интересов обеих сторон и закрепляется в коллективном договоре.
4. Показано, что управление затратами на рабочую силу является
важнейшим элементом стратегии предприятий в области стимулирования и
мотивации труда. Обоснована позиция автора о повышении роли премий,
надбавок, доплат за качество работы; в связи с этим возрастает значение
объективной оценки труда сотрудников. Автором разработана методика
экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителя подразделения
предприятия, позволяющая дифференцировать поощрительные выплаты. Она
включает в себя: лист оценок деловых и личностных качеств (включает
перечень качеств руководителя - 18 показателей); инструкцию для экспертов,
участвующих в оценке качеств сотрудника; шкалу коэффициентов значимости
каждого из 18 указанных в листе оценок качеств; подбор экспертов из числа
квалифицированных кадров организации.
5. Обосновано предложение об уточнении существующего учета
расходов организации на обучение персонала. В полные затраты на эти цели
целесообразно включить некоторые затраты, ныне отнесенные к разделу
«заработная плата»: а) затраты на обеспечение гарантий и льгот работникам,
обучающимся в образовательных учреждениях по заочной и вечерней формам;
б) выплаты среднемесячной заработной платы на период обучения по
повышению квалификации и профессиональной переподготовке; в) оплату
труда сотрудников, обеспечивающих внутрифирменное обучение персонала.
Предлагается формировать на предприятиях самостоятельных фонд дополнительного профессионального образования кадров, который в своей основной части должен быть независимым от прибыли, т.е. создается за счет отнесения затрат на обучение в состав себестоимости.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней положения позволяют предприятиям определить структуру затрат на персонал, исходя из своего экономического положения и стратегии развития, особенно в области оплаты труда и разработки социальных программ. Содержащаяся в диссертации авторская методика проведения оценки руководящего работника может быть рекомендована менеджерам в целях установления стимулирующих доплат определенным категориям сотрудников фирмы. Предложения по совершенствованию учета затрат на рабочую силу могут быть использованы органами статистики.
Материалы исследования целесообразно использовать также в преподавании курсов «Экономика труда» и «Управление персоналом» в вузах.
Апробация проведенного исследования. Результаты исследования обсуждались на научных конференциях в Московском гуманитарном университете, Национальном институте бизнеса. По результатам социологического обследования на Самарском предприятии «Кэптив» автором разработаны методические рекомендации, принятые к внедрению.
По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы, общим объемом 1,4 печатного листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и двух приложений. Общий объем диссертации 129 страниц, в том числе 11 таблиц.
