Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма Перевозчиков Валерий Александрович

Содержание к диссертации

Введение 4

Глава 1. Проблемы роста качества рабочей силы и производительности тру
да на предприятиях сервисного обслуживания в современных
условиях промышленного производства 8

1. Роль производительности труда сервисного обслуживании в развитии промышленного производства России 8

2. Основные факторы роста производительности труда на промышленных предприятиях 21

3. Качество рабочей силы как важнейший фактор роста производительности труда на промышленных предприятиях 30

Глава 2. Разработка методических основ повышения качества

рабочей силы 51

4. Обоснование критериев оценки качества рабочей силы 51

5. Анализ действующих методик оценки мотивационного потенциала работников 80

6. Методика оценки качества рабочей силы для предприятий сервисного обслуживания 91

7. Методика повышения качества рабочей силы на основе мотивационного механизма 104

Глава 3. Научно-практические рекомендации по внедрению системы

мотивации повышения качества рабочей силы 122

1. Рекомендации по внедрению системы мотивации повышения качества рабочей силы 118

2. Организационно-экономические условия повышения качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания 130

3. Эффективность мероприятий по повышению качества

рабочей силы 137

Заключение 143

Список использованной литературы 152

Введение к работе

Актуальность темы диссертационного исследования

Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний и российской экономики в целом. Существует точка зрения (разделяемая многими специалистами), согласно которой основным фактором, обусловившим успехи США, Японии, Германии, является накопление материального общественного богатства. Представляется, что подобная позиция - явное упрощение. Сегодня эволюция передовых стран происходит на основе качественно новых принципов: в постиндустриальном обществе финансовый капитал вытеснен (в качестве стратегического ресурса) человеческим капиталом.

В современных условиях к рабочей силе предъявляются принципиально новые требования: готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний; универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий; профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как нормальный режим современного производства. Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.

Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и малоизученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость переосмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников в повышении качества рабочей силы, выявления складывающихся закономерностей в трудовой жизни человека.

Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования - повышение качества рабочей силы на основе совершенствования мотивационного механизма.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Обобщение и систематизация научных точек зрения по определению сущности экономических категорий «рабочая сила», «производительность труда» и «качество рабочей силы»;

2. Обоснование конструкции механизма мотивации и ее движущей силы в целях повышения качества рабочей силы.

3. Разработка схемы взаимосвязей качества рабочей силы с качеством работы, услуги, продукта.

4. Исследование мотивационного потенциала работников в повышении качества рабочей силы.

5. Разработка методики формирования механизма мотивации в целях повышения качества рабочей силы.

Объектом исследования являются предприятия сервисного обслуживания.

Предметом исследования являются процессы функционирования мотивационного механизма, направленного на повышение качества рабочей силы.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды ученых: Д. Риккардо, К. Маркса, А. Смита, А.П. Бычкова, Н.А. Волгина, П.А. Горелова, Г.П. Гагаринской, А.Э. Котляра, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, М.Я. Сонина, М.Н. Бухалкова, А.И. Рофе и др., посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования качества рабочей силы, исследованию современных методов мотивации.

В работе использованы статистические данные Росстата, Всероссийского центра исследования уровня жизни населения (ВЦИУЖ), материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании механизма мотивации и процессов повышения качества рабочей силы, а также в разработке методических рекомендаций по повышению качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования механизма мотивации.

Научную новизну представляют следующие, полученные автором результаты:

6. Уточнено понятие экономической категории «производительность труда» как элемента системы взаимодействия с категорией «качество рабочей силы» и требованиями современного производства. Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.

7. Расширен и дополнен подход к классификации факторов роста производительности труда рабочих. В числе признаков классификации новыми являются следующие: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно -гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек. Эти факторы предопределены для исполнителей данной работы, не зависят от них и равны для всех, кто выполняет данную работу на одинаковых рабочих местах. К субъективным факторам относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего

8. Разработана конструкция механизма мотивации как сочетание элементов механизма мотивации - форм, видов, методов организации мотивационных отношений, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса оказания услуги.

9. Сформирована система показателей, которая включает в себя использование таких показателей, как коэффициент силы социального действия; коэффициент творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы исполнительской деятельности; коэффициент мотивации работников на предприятии. Они используются в формировании методики повышения качества рабочей силы.

5. Разработана модель мотивации персонала, учитывающая социально-
демографические характеристики работников предприятий сервисного обслу
живания в целом, индивидуальные потребности каждого работника, а также це
левую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала,
повышение качества рабочей силы и стимулирование роста производительно
сти труда.

Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и научно-практических рекомендаций практических рекомендаций может быть полезна в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование экономического механизмов обеспечения предприятий рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Апробация результатов исследования

10. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО НПО «Лесное озеро».

11. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» при изучении дисциплин «Мотивация трудовой деятельности», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда».

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.8 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности рабочей силы; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров», специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ (общим объемом 26,27 печ.л., авт. 12 печ.л.).

1. ПРОБЛЕМЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

И КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСНОГО

ОБСЛУЖИВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1. Роль производительности труда сервисного обслуживания в развитии промышленного производства России

В Послании Федеральному Собранию РФ Президент подчеркнул важность развития транспортной инфраструктуры¹. Сегодня изношенность и низкая плотность дорожной сети, нефтепроводов, газотранспортной системы и инфраструктуры электроэнергетики накладывают серьезные ограничения на развитие всей российской экономики. Развитие инфраструктуры это больше, чем экономическая задача. Её решение прямо влияет не только на состояние дел в экономике, но в целом - на обеспечение единства страны.

Решение задачи развития транспортной инфраструктуры связано с сервисным обслуживанием трубопроводного транспорта РФ, расчисткой трасс магистральных трубопроводов от древесно-кустарниковой растительности. Корневая система древесно-кустарниковой растительности разрушает:

изоляционное покрытие магистральных трубопроводов, что в свою очередь ведет к разрушению стенок трубопроводов под действием электрохимической коррозии;

берегоукрепительные сооружения урезных частей подводных переходов магистральных трубопроводов;

стенки организованных железобетонных и металлических подземных хранилищ и сооружений;

изоляционные покрытия силовых кабелей и кабелей связи.

Высокорастущие деревья способны спровоцировать нарушения в работе вдольтрассовых высоковольтных линий, что в свою очередь вызывает:

1 Послание Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета 27 мая 2004 года

короткие замыкания;

остановки товарной перекачки;

лесные пожары.

Наличие древесно-кустарниковой растительности на трассах магистральных трубопроводов затрудняет, а зачастую делает невозможным видеонаблюдение и визуальный контроль за состоянием трасс и территорий промышленных объектов. Это в свою очередь создает благоприятную обстановку для проведения несанкционированных врезок и расхищения нефтепродуктов. Суммарные финансовые затраты на устранение последствий, вызванных вышеуказанными причинами на объектах трубопроводного транспорта РФ в 2004 г. составили более 340 млн. руб.

Расчистка трасс от древесно-кустарниковой растительности для трубопроводного транспорта РФ является не профильной работой, отсутствует качественная рабочая сила по данному сервисному обслуживанию. Трубопроводной транспорт РФ применяет метод ведения работ аутсорсинг - современная методология создания высокоэффективных и конкурентоспособных организаций. Горизонт применения аутсорсинга не имеет границ: производство, сфера услуг, финансы, информационные технологии и системы, стратегии развития, трудовые ресурсы и т.д. Решающим в применении аутсорсинга является критерий качества рабочей силы сторонней организации, потому что качество продукции зависит от качества рабочей силы, профессионального уровня качества рабочей силы, который достигается за счет специализации рабочих и работ по профилю производства.

В определении производительности труда исходной категорией является труд. Результатом труда является определенный объем оказанных услуг. Исследования производительности труда как экономической категории берут начало в трудах Адама Смита. Он один из первых определил доминирующую роль труда в создании потребляемых человеком благ. Смит ввел понятия производительного и непроизводительного труда, а также выделил факторы, влияющие на рост

производительности труда [159].

В дальнейшем теория производительности труда получила свое развитие в учении К.Маркса о двойственном характере труда [99]. По определению К.Маркса двойственный характер труда проявляется в том, что с одной стороны труд выступает как полезная деятельность людей, создающая потребительские стоимости (конкретный труд), с другой стороны труд выступает как расходование рабочей силы (абстрактный труд).

В научной литературе не подвергается сомнению представление, согласно которому производительность труда относится к конкретному труду и определяется как плодотворность труда.

В экономической литературе постоянно ведутся дискуссии по вопросам содержания понятия производительности труда как экономической категории и специфики ее действия в современных условиях. Сущность производительности труда в современной экономической литературе определяется различными авторами по-разному:

производительность живого труда [65];

производительность живого и прошлого труда [28];

степень плодотворности конкретного труда [152];

выработка продукции в единицу времени на одного работника [80];

эффективность целесообразной деятельности человека, отражающая соединение рабочей силы со средствами производства и результативностью ее функционирования [175];

производительность живого труда коллектива предприятия и народнохозяйственная производительность затрат живого и овеществленного труда [185];

объем выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда [144];

плодотворность и фактическая эффективность труда [179].

На наш взгляд, экономическая сущность производительности труда заключается в плодотворном использовании рабочего времени, необходимом для выполнения работ, и большинство рассмотренных определений справедливо соответствуют этому. Однако в этих определениях отражены только количествен-

ные подходы к результативности трудовой деятельности, что не соответствует современным требованиям конкурентоспособности результатов труда. Требования качества результата непременно должны учитываться в оценке результатов живого труда. Кроме того, рассмотренные выше трактовки сущности производительности труда не уточняют условия трудового процесса, которые напрямую определяют количественные и качественные показатели плодотворности живого труда. Рассмотренные трактовки не учитывают влияние личностных качеств исполнителей работы, от которых зависит эффективность использования рабочего времени и качественный уровень произведенной продукции.

Также не все рассмотренные подходы учитывают влияние уровня развития производства, которое позволяет при неизменных затратах живого труда производить большее или меньшее количество продукции. В действительности же результативность трудового процесса всегда определяется качественным уровнем рабочей силы, выполняющей конкретную работу, что неразрывно связано с более или менее успешным освоением существующего на предприятии оборудования и применяемых технологийГЧ

С точки зрения исследования, проводимого в данной работе, производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного промышленного производства, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.

При выяснении экономической сущности категории «производительность труда», большое значение имеет представление о взаимосвязи её с такими экономическими категориями как «производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда».

Вопрос о соотношении понятий «производительность труда» и «производительная сила труда» всегда дебатировался отечественными учеными-

экономистами. Одни ученые считали, что производительность труда - это понятие более широкое, нежели производительная сила труда. Другие настаивали на том, что это разные и вполне самостоятельные категории.

Большая группа экономистов, в том числе и С.Г.Струмилин [167], разграничивала эти понятия, считая, что «производительная сила труда» характеризует лишь объективные условия плодотворности конкретного труда, тогда как «производительность труда» объединяет все, и объективные и субъективные факторы, обеспечивающие определенный объем выпуска продукции в единицу времени.

В свою очередь, Л.А.Костин [66] отмечает, что «производительная сила труда... характеризует плодотворность труда при неизменном, или вернее, данном уровне интенсивности, тогда как производительность труда зависит не только от производительной силы труда, но и от его интенсивности». Аналогичную точку зрения занимали такие экономисты как М.Н.Иоффе, П.Н.Иоффе [53], Р.В.Гаврилов [28] и другие.

Мы согласны с С.Г.Струмилиным, который считал, что производительность труда определяется «..целым рядом факторов, из которых одни стоят на стороне самого рабочего, а другие - на стороне производственной техники и общественной организации труда. Совокупность субъективных факторов производительности труда, зависящих от самого рабочего, определяет индивидуальную производительность труда рабочего. Совокупность объективных факторов производительности труда, стоящих вне воли и качеств отдельного рабочего, мы объединяем понятием "производительная сила труда"» [167].

Таким образом, можно сделать вывод, что производительная сила труда составляет основу для фактического формирования производительности труда.

Понятие производительности труда нельзя отделять от понятия интенсивности труда. Хотя интенсивность труда выступает самостоятельной экономической категорией, она всякий раз составляет элемент производительности труда. Производительность труда не может существовать без определенного напряжения в труде.

Мнение большинства ученых таково, что интенсивность труда является непосредст-

венным фактором и составным звеном производительности труда.

Так, Н.А.Климов [61] приходит к выводу, что в условиях научно-технического прогресса повышение общественно необходимого (общественно нормального) уровня интенсивности труда приобретает характер объективного экономического закона, неразрывно связанного с законом неуклонного роста производительности труда. Экономистами А.Г.Грязновой и Л.Н.Фридберг [34] «общественно нормальная» интенсивность труда определяется как такая степень напряженности труда в единицу времени, которая позволяет полностью и высокопроизводительно использовать рабочее время».

Следует отметить, что среди экономистов нет также единого мнения по поводу того, к какой группе показателей - качественных или количественных относить интенсивность труда. Некоторые экономисты считают, что интенсивность отражает лишь количество труда. Например, НА.Шлемензон [191] отмечает, что «...интенсивность труда можно считать количественным показателем, если необходимо исчислить энергетические затраты и физические усилия, реализуемые работником в течение определенного отрезка времени».

Другие экономисты полагают, что интенсивность характеризует проявление одновременно как количественной, так и качественной стороны труда. Аргументация качественной стороны интенсивности труда сводится к тому, что, во-первых, простой труд с низкой квалификацией, каким бы интенсивным он не был, не может служить источником такой потребительской стоимости, которую способен продуцировать сложный труд, во-вторых, более высокая интенсивность достигается в случае, когда происходит «уплотнение» давно освоенных, привычных манипуляций [133].

При измерении производительности труда важно учитывать состояние интенсивности, добиваться, чтобы она соответствовала общественно нормальному уровню. Как отмечает Г.НЛеркасов [186]: «...общественно нормальная интенсивность труда, представляет собой общественно необходимый уровень напряженности труда, при котором обеспечивается полное использование физических и умственных способностей работающих в физиологически допустимых пределах при обеспечении максимально

возможного уровня производительности труда».

Можно согласиться с Г.Н. Черкасовым, что реализовать такую интенсивность может далеко не каждый работник. Это возможно лишь в том случае, если профессионально-квалификационная подготовка работника и наличие у него мотивации к эффективному труду, делают возможным стремление не просто работать с полной отдачей, но осваивать новые приемы и методы труда, которые могут позволить более производительно использовать собственные силы и рационально распределять их на весь рабочий день.

Для выпуска конкурентоспособной продукции все большее значение приобретает качество и сложность применяемого труда. Хотя более сложный и качественный труд дороже менее сложного и обычно предполагает использование более сложных средств производства, однако его результаты гораздо выше результатов простого труда. Сложный труд, как указывал К.Маркс [99], - это помноженный или возведенный в степень простой труд.

Основой формирования сложного труда и повышения его качества являются знания работника и соответствующие навыки работы, то есть квалификация, и длительная практика. Поэтому категория производительности труда неразрывно связана с категорией качества труда.

Например, для предприятий сферы сервиса, основное направление деятельности которых - оказание качественной услуги, процесс прохождения заказа или оказания услуги будет основным процессом. Соответствие ожиданиям рынка, их толкование, установление значимых для потребителя показателей (себестоимость, издержки, время выполнения заказа, время доставки и др.) - начальная точка пути к высокому качеству, понимаемому как способность предприятия сервисного обслуживания соответствовать возрастающим требованиям современного промышленного производства [И].

Изначально трактовки качества труда были необоснованно сужены, чаще

всего оно отождествлялось со сложностью труда. Например, А.А.Вейхер [20],

В.М.Ковыженко [62] отмечали, что качество труда в первую очередь зависит от

квалификации работника и определяется его сложностью.

Характеристика качества труда его сложностью является общепризнанной. Что же касается других признаков качества труда, то одни авторы рассматривают качество труда лишь как меру распределения по труду и в анализ чаще всего включают такие признаки, учет которых необходим при исчислении заработной платы [78]. Другие авторы помимо упомянутой сложности труда учитывают условия, в которых осуществляется труд, его интенсивность и тяжесть [134]. Ряд экономистов признаками качества труда считают его народнохозяйственную значимость. Например, К.И.Куровский [84] отмечает: «...одним из наиболее обобщающих, результативных показателей качества труда, включающих и два других элемента - сложность и интенсивность, является его производительность».

По мнению автора, «качество труда» - это экономическая категория, отражающая уровень развития рабочей силы и ее качественных характеристик, которая реализуется посредством сложности и интенсивности труда.

В теоретическом плане понятие «качество труда» используется как обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях дифференциации уровня заработной платы. В практике это понятие часто применяют как признак качества исполнения работы в целях определения годной и негодной продукции.

Поэтому понятие производительности труда также неразрывно связано с категорией «качество продукции». До сих пор многие экономисты при определении производительности труда ограничиваются только количественными показателями и берут во внимание только количество выработанной продукции. Однако в современных условиях производства производительность труда должна быть неотделима от качества продукции. Это следует учитывать особенно сейчас, когда качественные показатели произведенной продукции приобрели решающее значение для развития экономики.

К сожалению, среди руководителей предприятий иногда ошибочно бытует представление, что увеличение количества продукции может быть сопряжено с потерей ее качества. Но производительность труда и качество производимых товаров должны быть неотделимы друг от друга.

Более того, достижение требуемого качества при низкой производительности труда приведет к неоправданному удорожанию продукции и сделает ее никому не нужной в условиях рынка. Такая ситуация, без сомнений, повлечет за собой крах предприятия, построенного на принципах самоокупаемости. Наряду с показателем производительности труда в отечественной литературе применяется понятие эффективности труда. Следует отметить важность выявления сущности категории эффективности труда, поскольку в экономической литературе иногда эффективность труда отождествляется с его производительностью. Наибольшее признание в отечественной литературе получило определение эффективности труда, сформулированное Л.А.Костиным [66]: «...понятие "эффективность труда" является более широким и полным и включает в себя не только экономические, но и социальные результаты труда, такие как улучшение условий труда, повышение безопасности, охрана окружающей среды, преодоление социально-экономических различий и т.п. Эти социальные результаты эффективности имеют принципиальное значение и не могут не учитываться, несмотря на трудность их количественного выражения».

И производительность, и эффективность труда представляют собой соотношение между результатами труда и его затратами. Однако различие данных понятий состоит в том, что их основой являются разные результаты - продукт труда и эффект труда. Следует отметить, что эффект труда не исчерпывается только количеством выпущенной продукции, здесь принимаются во внимание и другие аспекты трудовой деятельности. Достаточно аргументировано по этому вопросу высказывается А.А.Петухова [132]: «...полезный эффект деятельности не может выражаться только его количественным определением, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Следовательно, говорить об эффективности труда, исходя только из показателя его производительности, значит преуменьшать действительный результат труда».

Таким образом видно, что категория эффективности труда по содержанию гораздо шире категории производительности труда. Если эффективность труда

рассматривается как социально-экономическая категория, то производительность труда - это конкретный экономико-статистический показатель, который является одним из показателей эффективности 'труда. В результате систематиза-ции научных подходов к трактовке категории «производительность труда» и взаимосвязи ее с другими экономическими категориями, характеризующими трудовую деятельность человека, автором сделан вывод о том, что экономическая категория «производительность труда» отражает взаимодействие всех факторов трудовой деятельности человека и имеет самостоятельную «нишу» в характеристике экономической эффективности производства.

Несколько иная трактовка категории производительности труда на Западе. В зарубежной практике используются два термина: «производительность труда» и «производительность», которые различаются характеристикой и составом результатов труда, на базе которых рассчитываются эти показатели. Согласно западной экономической теории производительностью обладают все факторы производства - земля, труд, капитал и другие [102].

Согласно зарубежной терминологии «производительность труда» включает в себя только объем созданной (реализованной) продукции (услуг), в то время как показатель «производительность» дополнительно учитывает в результатах труда экономию (перерасход) овеществленного труда. При этом методы расчета производительности достаточно часто совпадают с расчетом эффективности производства: когда результаты труда соотносятся с затратами не только труда, но и всех видов ресурсов в стоимостной форме.

Производительность труда играет значительную роль в масштабах всего общества, поскольку ее рост является основой увеличения выпуска совокупного общественного продукта, валового внутреннего продукта и валового национального дохода. На уровне общества она отражает накопленный страной экономический потенциал, раскрывает возможности экономического роста.

Увеличение объемов производства, как в масштабах всего общества, так и

на уровне отдельного предприятия, может достигаться либо за счет вовлечения

в производство новых работников, либо путем роста производительности труда

занятых работников. Первый путь вряд ли осуществим. Для России на современном этапе развития характерно значительное сокращение численности трудоспособного населения и, соответственно, численности занятых в материальном производстве.

Второй же путь весьма перспективен, так как повышать производительность труда можно безгранично за счет привлечения в общественное производство более совершенной техники и технологии.

Эмпирические исследования, предпринятые рядом западных экономистов, показывают, что в развитых странах наибольшее влияние на рост ВВП оказывает именно повышение производительности труда, на долю которой приходится примерно 70% прироста ВВП, тогда как другие факторы составляют только 30% [23].

По данным Госкомстата РФ [143], в промышленности за период 1991— 1998 гг. уровень производительности труда снизился на 35,1 %. Отрицательная динамика производительности труда в промышленности определялась, прежде всего, воздействием резко снижающихся объемов промышленного производства и проведения управленческих решений по сохранению рабочей силы на предприятиях.

Если обратиться к статистике, то можно проследить следующую зависимость. Темпы прироста производительности труда в СССР начали снижаться еще в дореформенный период [153].

Таблица 1.1

В процессе рыночной перестройки экономики и с углублением экономического кризиса рост производительности труда в России вообще прекратился.

На смену пришло обвальное падение.

По показателю добавленной стоимости, созданной в обрабатывающей промышленности России, в расчете на одного занятого в отрасли, страна заняла 26-е место в мире [151], уступая новым индустриальным странам - Южной Корее, Гонконгу, ЮАР, Мексике. Тайваню, Сингапуру и Аргентине.

В рыночных условиях высокая производительность труда обеспечивает немало экономических преимуществ. Рост производительности труда обеспечивает увеличение прибавочного продукта, стоимостным воплощением которого служит прибыль. За ней следует общее повышение рентабельности производства и, стало быть, отдача вложенного предпринимательского капитала. Высокая производительность труда служит основой конкурентоспособности самого предприятия в целом. В развитых странах в расчете на одного работающего выпускается продукции на 100 тыс. долларов в год, из которых в среднем половина составляет валовой доход предприятия.

На Российских предприятиях этот показатель в 5-Ю раз меньше, что вызывает значительное удорожание отечественных товаров и снижение их конкурентоспособности.

Большое значение имеет даже один процент повышения производительности труда. Так, в условиях СССР каждый процент повышения производительности труда по всему народному хозяйству был равнозначен приросту национального дохода: в 1970г. - 2,9 млрд. руб.; в 1980 г. - 4,6 млрд. руб. и в 1988г. - 6,3 млрд. руб. [118]. И в настоящее время в России рост производительности труда на один процент дает значительную прибавку. Так, в промышленности он позволяет увеличить ежегодный выпуск продукции: электроэнергии - на 8 млрд. кВт-ч, нефти - на 3 млн. т, угля - на 2,6 млн. т., природного газа - на 6 млрд. м [23].

Рост производительности труда является основой снижения затрат на производство: чем выше производительность труда, тем меньше рабочего времени требуется на выработку продукции, тем дешевле она обходится.

По материалам статистического сборника «Социально-экономическое положение России» [164], рассчитано, что в 1996 году 1% экономии затрат на производство продукции по народному хозяйству означал экономию средств в сум-

ме более 1,5 триллиона неденоминированных руб., в промышленности экономия за счет этого была равнозначна 1,1 триллиона руб., в строительстве - 90 млрд. руб., на транспорте - 350 млрд. руб. [153]. К сожалению, в настоящее время многие отечественные руководители рассматривают деятельность своих предприятий в первую очередь с точки зрения прибыльности. Но стоимостные показатели - это всего лишь оценка текущего состояния, поскольку прибыль не является надежным ориентиром устойчивости предприятия в долговременной перспективе. Измерение производительности труда позволяет анализировать состояние дел на предприятии с поправкой на инфляцию. Ориентация на рост производительности труда отражает смещение акцентов с оценки текущего состояния предприятия на оценку его состояния в перспективе.

Высокий уровень производительности труда является условием успешности ведения дел в организации и обладает своеобразным встроенным механизмом поддержки (рис. 1.1).

Дальнейший рост производительности

труда

_{~^гГ ' Tzr}

Увеличение обьема продаж и прибыльности

ГЭ~"~ г^~~

Повышение конкурентоспособности

_{=^r~~~~"lEEEZ}

Снижение удельных затрат Рост производительности труда

Рис. 1.1. Положительные последствия роста іфоюводительности труда в организации [154]

Повышение производительности труда на предприятиях невозможно без

выявления и устранения причин, тормозящих этот подъем, без серьезного исследования факторов, влияющих на уровень производительности труда и его динамику.

1.2. Основные факторы роста производительности труда

на предприятиях

Рост производительности труда на предприятии является результатом действия разнообразных факторов, которые находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Однако классификация факторов роста производительности труда является проблемой довольно сложной и в отечественной экономической литературе она пока еще не достаточно отработана.

В настоящее время в специальной экономической литературе предлагаются самые различные варианты классификации факторов роста производительности труда. Для целого ряда классификаций характерен повышенный интерес к одним группам факторов и недооценка других. Как правило, основное внимание уделяется группе материально-технических факторов. Действительно, они играют решающую роль в повышении производительности труда. Но вместе с тем, нельзя недооценивать другие факторы, и не только с точки зрения их самостоятельного значения, но и с точки зрения их влияния на материально-технические факторы.

В экономической литературе весьма распространено выделение трех групп факторов роста производительности труда на предприятии:

/ -я группа - материально-технические факторы, обусловленные уровнем развития и степенью использования средств производства. Совершенствование материально-технических факторов роста производительности труда связано с научно-техническим прогрессом.

2-я группа - организационные факторы, которые характеризуют уровень организации труда, производства и управления и определяют использование рабочего времени. Эта группа факторов влияет, в основном, на повышение эффективности живого труда и дополняет материально-технические факторы.

3-я группа - социально-экономические факторы, характеризующие использование рабочей силы, зависящие от качества рабочей силы и связанные с совершенствованием рабочей силы. А.А.Френкель [183] также предлагает деление факторов роста производительности труда на три группы, но дает им другое

название: нерегулируемые, слабо регулируемые и регулируемые.

В отечественной литературе встречаются классификации, выделяющие пять групп факторов в различных вариациях. Например, Г.Г.Максимов [95] предлагает такой вариант: научно-технический прогресс (повышение материально-технического уровня производства); совершенствование управления, организации производства и труда; увеличение объема производства и структурные изменения в производстве; отраслевые факторы; социально-экономические факторы.

Можно сравнить, как классифицируются факторы роста производительности труда зарубежными авторами в условиях сложившихся рыночных отношений. К. Макконнелл и С. Брю [94] выделяют в качестве основных факторов такие как: инвестиции, фондовооруженность, технический прогресс, организацию производства, качество труда. В других источниках, например, у С. Фишера, Р. Дорн-буша, и Р. Шмалензи [180] отмечается, что производительность труда зависит также от состояния капитала, структуры экономики и цен на энергоносители.

В 70-е годы в США выделялись три основные группы факторов роста производительности труда на промышленном предприятии:

12. повышение капиталовооруженности рабочего места;

13. изменение форм организации производства и труда;

14. улучшение качества рабочей силы.

При этом среди экономистов существовали серьезные разногласия в определении доли этих групп факторов в общем росте производительности труда. Например, Э.Дэнисон оценивал значение первой группы в 62%, второй - 25%, третьей -10% [35]. Дж.Кендрик оценивал вес каждой группы иначе: 72%,18%,10%[59]. В изданной в 1985 году книге Э.Дэнисона «Тенденции американского экономического роста 1929-1982гг.» [36], приводится новая классификация основных групп факторов, определяющих рост производительности труда в современных условиях:

15. технический прогресс;

16. затраты капитала;

17. образование и профессиональная подготовка;

18. экономия, обусловленная масштабом производства;

19. улучшение распределения ресурсов.

При этом Э.Дэнисон отмечает, что наибольшее значение имеют первые три группы факторов.

К факторам роста производительности труда тесно примыкает понятие резервов. Иногда по содержанию факторы и резервы сливаются. Однако это не дает оснований к их отождествлению. Резервы роста производительности труда рассматриваются как неиспользованные потенциальные возможности развития производства.

Если тот или иной фактор можно рассматривать как возможность повышения уровня производительности труда на производстве, то использование связанного с ним резерва, является процессом превращения возможности в действительность. Резервам роста производительности труда применительно к определенному временному периоду можно дать количественную оценку, в то время как факторы роста производительности труда можно определить как движущие силы, заложенные в обществе и на предприятиях.

По мнению автора, особенно значимое и непосредственное воздействие на изменение уровня производительности труда оказывают внутренние факторы, сосредоточенные на самом предприятии, поскольку они самым непосредственным образом связаны с развитием трудовой деятельности человека.

В отечественной экономической литературе многие авторы делят все факторы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, на две укрупненные группы: материально-технические и социально-экономические, например, Скурин [157], Фильев [179], Семенов [150] и др. По мнению этих авторов, первая группа характеризует факторы, определяемые качеством, уровнем развития и степенью использования средств производства, а вторая группа характеризует факторы, зависящие от качества рабочей силы, характера и уровня организации труда в производственном процессе.

Еще В.И.Ленин в работе «О производительности труда и путях ее повышения на современном этапе» [85] указывал, что: «...одним из основных направлений повышения производительности труда является интенсификация производства, в которой задействованы две основные группы факторов: материальные факторы, т.е. состояние средств производства, и личностные факторы - ра-

бочая сила и уровень ее качественного развития».

По мнению автора, если исходить из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, то для внутрипроизводственных условий, последняя формулировка будет наиболее приемлемой, и всё множество факторов, определяющих рост производительности труда на предприятии целесообразно разбить на две большие группы: факторы более эффективного использования средств производства и факторы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и рассматривать их как основные факторы роста производительности труда.

Авторский подход к классификации факторов роста производительности труда рабочих на предприятии предполагает, что всё множество факторов, влияющих на её уровень можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно - гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек. Эти факторы предопределены для исполнителей данной работы, не зависят от них и равны для всех, кто выполняет данную работу на одинаковых рабочих местах. К субъективным факторам относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего (см. рис. 1.2). Поэтому для правильного планирования производительности труда на производстве, для выявления дополнительных возможностей ее роста очень важно как можно более полно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень производительности труда.

Факторы роста нроіиводительностн і руда

Внешние факторы

Внутренние факторы

не связаны с развитием трудовой деятельности человека и не зависят от коллектива предприятия

непосредственным оораюм связаны с развитием тр\до-поіі деятельности человека

Объект шшые факторы

Субъективные факторы (личные качества рабочего)

К!

х о

О f

ю о

О а

х х

« ге

в t

О к

предопределены для исполнителе»!

зяшюіі работы, не зависят от mix и

равны для всех, кто пынолниет работу

на олшіяковш рабочих vicrrav

производи гелыюеп» ірула ка^шго отдельного рабочего

Рис. 1.2. Классификация факторов роста производительности труда производственных рабочих промышленного предприятия

Уровень и динамика степени износа основных фондов показывают (рис. 1.3), что промышленные основные фонды на сегодняшний день не могут служить материальной основой технологических прорывов в производстве.

о отрасли машиностроение и металлооораооїка

65 60 55 50 і

{

45 І 10

По промышленным предприятиям Спмарскоіі области

о>

$'

/ ^ # # / ^ #

-4$

Рис. 1.3. Динамика степени износа основных производственных фондов, (% износа на конец года)

Временной период для анализа динамики состояния основных фондов (1995- 2005 г.г.) выбран автором не случайно. Во-первых, он вполне достаточен для того, чтобы составить определенное мнение об изменении состояния средств производства на промышленных предприятиях. Во-вторых, в связи с высокими темпами инфляции, которая имела место в начале 1990-х годов, высокими темпами росла стоимость основных фондов, поэтому провести адекватный анализ динамики состояния основных фондов за весь период рыночных преобразований не представляется возможным.

Обновление основных производственных фондов является наиважнейшей задачей для промышленных предприятий. Однако для решения этой задачи, необходимы масштабные инвестиции и значительный период времени.

Но необходимое техническое оснащение производства и высокий уровень технологий не дадут ожидаемых результатов, если работники не будут иметь соответствующего уровня профессионально - квалификационной подготовки. Поэтому для современного российского производства очень серьезной проблемой является ухудшение качества рабочей силы (личностного фактора производства), которое

произошло за годы проведения экономических реформ.

Кадровый кризис усугубляется социально-демографическим кризисом. Так, в 2003 г. число выпускников школ уменьшилось в два раза по сравнению с предыдущими годами. Невозможно не учитывать прогноз относительно трудовых ресурсов России: к 2016 году численность населения России сократится по разным оценкам на 10-15 миллионов человек. В том числе сокращение трудоспособного населения - на 15 % к 2020 году. То есть, после 2005 года трудоспособное население станет одним из самых дефицитных ресурсов России².

Кроме того, все более усиливается тенденция непопулярности рабочих профессий у выпускников школ, что предполагает на базе учреждений начального и среднего профессионального образования сети повышения квалификации кадров и их переподготовки на смежные профессии, особенно рабочих специальностей.

Все это привело к тому, что на рынке труда практически невозможно найти таких высококвалифицированных рабочих, как: токарей, фрезеровщиков, гальваников, термистов и пр. Также трудно найти специалистов, ориентированных на сферу проектирования и изготовления продукции (конструкторов и технологов). При этом только 20% выпускников технических высших учебных заведений идут работать по выбранной специальности. Крупные предприятия лишились возможности нанять нужное количество квалифицированных работников и молодежь, являющуюся единственным потенциалом будущей рабочей силы.

Отток рабочих, и особенно квалифицированных кадров, с промышленных предприятий, происходил, как правило, и из-за их неудовлетворенности результатами труда. Причинами такой неудовлетворенности являлись низкая оплата труда, несвоевременность ее выплаты, а порой и ее отсутствие, а также низкий эмоциональный настрой работников, связанный с общей нестабильностью экономического положения. Наличие не только безработицы как таковой, но увеличение внутрипроизводственной незанятости работников, низкая заинтересованность работников в повышении квалификационного уровня, отсутствие полноценного стимулирования высококвалифицированного труда, также явились при-

чинами ухода рабочих с промышленных предприятий.

С 1999-го года, который характеризуется тем, что кривые динамики ВВП и производительности труда приняли положительное направление, как по всему народному хозяйству РФ, так и по промышленности, наступила относительная стабилизация численности работающих на промышленных предприятиях, как по всей промышленности РФ, так и по отрасли машиностроение и металлообработка. Более того, с ростом объемов производства, на предприятиях возрос спрос на рабочую силу. Статистические данные [143] показывают, что с 1999 года стала возрастать потребность промышленных предприятий и организаций в работниках, основную часть которых составляют рабочие кадры.

Но при этом значительно изменилась структура спроса на рабочую силу. Оживление производства, открывшее для предприятий возможность приобретения новой техники и новых передовых технологий, обострение конкуренции с зарубежными, а теперь и с отечественными товаропроизводителями (даже в случаях с использованием старых технологий и изношенного оборудования) резко повысили требования к качеству продукции, а значит и к качеству рабочей силы.

Со стороны предприятий существенно изменились требования к профессионально - квалификационному составу рабочих кадров: предприятиям требуются рабочие, обладающие либо новыми профессиями, либо существенно более высокой квалификацией в рамках уже имеющихся профессий.

Как правило, перечень требований работодателей к соискателям рабочих мест сводится к следующим основным пунктам:

20. опыт работы - практически каждое второе объявление;

21. специальные (дополнительные) знания - каждое шестое объявление;

22. квалификационные требования - почти в каждом десятом объявлении. Понятно, что работодатели стараются ориентироваться на уже готовую

квалифицированную рабочую силу, поскольку переподготовка и обучение кадров влекут за собой определенные расходы, и общая тенденция такова: увеличение указаний на необходимый уровень образования работника.

² Кто будет работать на Самарских заводах? // Бизнес-Палата, № 1,2004.

Наблюдается тенденция увеличения со временем числа объявлений с указанием на необходимость наличия среднего специального образования или дополнительного образования.

К объективным трудностям относятся износ технологического оборудования и нехватка средств на его замену или модернизацию. К субъективным - недостаточная подготовленность рабочей силы к работе на современном прогрессивном оборудовании.

Причиной этого является значительное снижение уровня качества рабочей силы, произошедшее в силу различных причин за последние пятнадцать лет. Статистические данные, предоставленных Госкомстатом России показывают, что российские промышленные предприятия и, в частности, предприятия Самарской области, испытывают серьезный недостаток в высококвалифицированных рабочих кадрах, то есть в рабочей силе высокого качества.

Второе направление повышения производительности труда на промышленных предприятиях - это повышение качества рабочей силы и, поскольку затраты на повышение качества рабочей силы существенно меньше, чем на замену и модернизацию оборудования, и быстрее дают эффект, в настоящее время именно это направление следует считать наиболее перспективным. Однако развитие этого направления наталкивается на ряд трудностей, прежде всего - недостаточную изученность влияния показателей качества рабочей силы на производительность труда и отсутствие простых методов интегральной оценки качества рабочей силы.

1.3. Качество рабочей силы как важнейший фактор роста производительности труда

Совокупность используемых для производства продукции средств производства создает лишь возможность получения полезного эффекта. Реальное его достижение зависит от тех полезных свойств, которые заключены в рабочей силе и которые практически реализуются в ее трудовой деятельности, в живом труде. В эффективном использовании вещественных элементов производства все более возрастает объективная значимость человеческого фактора.

Возрастающее значение рабочей силы и ее качества в повышении производительности труда определяется не увеличением массы и мощности средств производства, приходящихся на каждого работника, а тем, что от знаний человека, его квалификации и ответственности зависит, насколько полно используется производственный потенциал предприятия, а, следовательно, и уровень производительности труда.

В условиях ослабления воздействия материально-технических факторов на рост производительности труда, крайне необходимым является усиление внимания к качеству рабочей силы, являющейся важнейшей составляющей производственного процесса, и оценка воздействия на рост производительности труда фактора «рабочая сила» в качестве ведущего.

Но прежде чем рассматривать рабочую силу как фактор роста производительности труда, следует дать определение категории «рабочая сила». Также необходимо определиться с применяемой терминологией, поскольку отечественные экономисты оперировали и оперируют достаточно обширным набором категорий, которые по сути схожих друг с другом. Это категории: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «личный фактор производства», «человеческий капитал» и другие. Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии общества всегда имело место в трудах ученых-экономистов.

У.Петти первым среди экономистов выдвинул новую категорию - «живые

действующие силы» [131], которая объединяла в себе различные способности

человека к труду, его искусность и трудолюбие.

А.Смит в работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» ввел такие экономические категории как: «способности рабочих к труду», «физические силы рабочих», «производительные рабочие силы». Смит указал на существование различий между простым и сложным трудом и на различия в развитии способностей работников к труду. Он включил знание, мастерство и опыт людей в основной капитал общества, определил этот капитал, как такой элемент производства, который «...приносит доход или прибыль, не поступая в обращение и не меняя владельца» [159].

Позднее Д.Рикардо, принявший систему взглядов А.Смита по данному вопросу, в своих работах использовал категорию «рабочая сила» [142], под которой имел в виду не созидательные качества человека, а самих людей, работающих по найму или ищущих такую работу.

Анализ взглядов представителей классической политической экономии позволил сделать следующие обобщения:

благодаря их исследованиям в научный экономический оборот были введены такие понятия, как «живые действующие силы» (У.Петти), «способности рабочих к труду», «физические силы рабочих», «производительные рабочие силы» (А.Смит) и «рабочая сила» (Д.Рикардо);

ими было обосновано положение о том, что уровень знаний и умений человека является важнейшим фактором эффективности экономики, а приобретенные способности составляют часть богатства всего общества. Это положение в дальнейшем дало развитие понятию «качество рабочей силы» в отечественной экономической литературе и теории человеческого капитала в западной экономической литературе;

они выдвинули тезис о том, что важнейшие качества человека формируются системой образования и воспитания. Данные положения в дальнейшем нашли развитие в зарубежной литературе, как инвестиции в человеческий капитал, а в отечественной экономической литературе было развито такое направление науки как экономика образования. Исследованию способностей человека к труду

большое место отводится в экономической теории К.Маркса. В «Капитале» им дано развернутое определение рабочей силы: «...под рабочей силой или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие - либо потребительные стоимости» [98]. При этом он различал рабочую силу как капитал и как товар: «...мы должны проводить следующее различие: рабочая сила в руках рабочего является товаром, а не капиталом, в качестве капитала она функционирует после продажи, в руках капиталиста, во время самого процесса производства» [97].

Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к определению сущности понятия «рабочая сила», верен подход к рабочей силе как к ресурсу, так как он означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, и во вторых, признания проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированной рабочей силы по сравнению с потребностями организаций, что делает необходимым управление процессом рационального использования рабочей силы. Мы разделяем позицию К. Маркса и считаем, что рабочая сила представляет собой совокупность физических, умственных способностей и потенциальных возможностей человека к труду, непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг. И в этом аспекте рабочая сила непосредственно связана с производительными силами общества, поскольку знания, умения, навыки человека не могут возникнуть сами собой, а развиваются на определенной основе, являясь результатом существующих условий производства.

В «Капитале» К.Маркс ввел также понятие «качество рабочей силы». Анализируя процесс труда, он дал определение нормальному, высокому и низкому качеству рабочей силы. По мнению К.Маркса, рабочая сила нормального качества «...должна обладать установившейся средней степенью искусства, подготовки и быстроты. Эта сила должна затрачиваться с обычной степенью напряжения, с общественно обычной степенью интенсивности» [98].

Высокое качество рабочей силы К.Маркс определил следующим образом: «...если один человек физически или умственно превосходит другого, то, стало быть, доставляет за то же время большее количество труда» [98]. Таким образом, высокое качество рабочей силы К.Маркс характеризовал высоким уровнем знаний, искусности и подготовки. Наконец, низкое качество рабочей силы К. Маркс характеризовал полным отсутствием общей и специальной подготовки. Основанием для этого явилось высказывание К.Маркса о ничтожно малой величине издержек, затрачиваемых на формирование низкого качества рабочей. Таким образом, К.Маркс рассматривал качество рабочей силы как совокупность физических и духовных способностей человека. Из физических способностей он выделял такие элементы, как мускульная сила, ловкость, верность глаза, виртуозность и т.п. К духовной стороне рабочей силы К.Маркс относил сообразительность, знания, интерес к труду, производственный опыт.

В советской экономической науке, методологической базой которой являлся марксизм, изначально более распространенной была категория «рабочая сила». Большинство советских экономистов, таких как Е.В.Белкин [7], И.В.Бушмарин [18], Ю.А.Дмитриев [37], ЛЯ.Спектор [165] и др. строили свои научные изыскания, отталкиваясь от этой методологической основы.

Вопросы развития и формирования способностей человека к труду в работах отечественных ученых занимают большое место. Но в отечественной экономической литературе имеют место определенные разночтения, а именно: применительно к категории «рабочая сила» очень близко по своему значению используются такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «личный фактор производства». Поэтому необходимо произвести некоторое разграничение между этими терминами.

Например, А.Э.Котляр [67] отождествляет категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Он утверждает, что «...в экономической литературе термин "рабочая сила" применяется двояко:

1) с экономических позиций термин "рабочая сила" выражает отношения

по поводу развития способностей к труду, т.е. совокупности физических и ин-

теллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг;

2) применительно к анализу рыночных отношений термин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «трудовые ресурсы» - экономически активное население (то есть часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу)».

Взаимосвязь между категориями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» рассматривалась и многими другими авторами: Н.И.Вороновой [26], Е.Д.Малининым [96], М.Я.Сониным [162], В.С.Немченко и другими. Например, В.С.Немченко [119] разграничивает эти понятия следующим образом: «...трудовые ресурсы - это совокупная способность общества к труду или масса труда, которой располагает общество как потенциальными запасами. Рабочая сила - это используемая, занятая в народном хозяйстве часть трудовых ресурсов. При таком понимании трудовые ресурсы выступают как социально-экономическая база рабочей силы. Таким образом, можно сделать вывод, что понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы", хотя и близки по своему содержанию, но не адекватны друг другу». Общим, что объединяет эти категории, является трудоспособное население с присущей ему способностью к труду, которая проявляется в процессе создания материальных благ.

Наряду с этим, некоторыми учеными оспаривается правомерность существования термина «трудовые ресурсы». Например, А.И.Рофе [145] приводит аргументацию, в соответствии с которой термин «трудовые ресурсы» следует употреблять применительно к командной экономике, где осуществлялся строгий учет трудоспособного населения, а трудовые ресурсы были одним из элементов централизованного планирования экономики. Он отмечает, что с после перехода российской статистики на рекомендованную Международной организацией труда систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Количество экономически активного населения страны не совпадает с количеством трудоспособного населения, так как в состав экономически активного населения не включаются определенные категории лю-

дей, а именно лица, которым нет необходимости работать, но которые имеют легальный доход. Отмена принудительного труда делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы», так как к трудовым ресурсам не могут относиться лица, которые могут не работать. Нельзя называть ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому термин «трудовые ресурсы» имеет право на существование лишь в историческом аспекте.

Е.В.Белкин [9] также разделяет понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», но сам использует термин «человеческий фактор». По его мнению человеческий фактор - это «...многогранный феномен, имеющий политический, экономический, правовой, социально-психологический, нравственный и другие аспекты, аккумулирующие в себе наиболее сущностные черты человеческой личности: профессионализм, инициативу, ответственность, заинтересованность в результатах труда».

Однако, за пределами категории «рабочая сила» остался социально-экономический механизм приведения ее в движение. Поэтому появилась необходимость введения категории, которая помимо характеристик рабочей силы включала бы новые качества, которые проявляются в личном факторе производства в процессе реализации его возможностей. Эту роль такие ученые как Б.Н.Бреев [13], Н.А.Иванов [50], Ю.Г.Одегов [123], М.И.Скаржинский [155] и другие отводят категории «трудовой потенциал».

Ю.Г.Одегов [122] считает, что «трудовой потенциал» должен рассматриваться, как ресурсная категория, то есть отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой - либо задачи, достижения определенной цели. Применительно к предприятиям трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Отдельные авторы категорию «трудовой потенциал» определяют как совокупность трех его основных компонентов: психофизиологического, производственно ~ квалификационного и личностного [58].

В Западной экономической науке на рубеже 19-го и 20-го веков возник ряд направлений и школ, которые характеризовались широким спектром научных взглядов на производительные способности человека. Наиболее солидным явилось направление, представители которого рассматривали человека и его способности как капитал. Такие ученые-экономисты как Л.Вальрас, Дж.М.Кларк, Й.Тюнен, И.Фишер, У.Фарр, Т.Уитштейн называли капиталом самого человека. Другая группа экономистов разработала положение о том, что капиталом являются унаследованные и приобретенные человеком способности. Дж.С.Милль, например, отмечал: «...само человеческое существо ... не является капиталом. Но его приобретенные способности... с полным основанием можно отнести к категории капитала» [104].

«Первооткрывателем» концепции человеческого капитала в ее современном виде считается американский ученый Т.Шульц. Основные положения этой концепции были изложены в статье «Формирование капитала образования» [202] и обобщены в другой его статье «Инвестиции в человеческий капитал» [203].

Почти одновременно с Т.Шульцем концепцию человеческого капитала в своих трудах разработал Г.Беккер. Его фундаментальная работа «Человеческий капитал - теоретический и эмпирический анализ» [198] стала классикой современной экономической мысли. Именно в ней была дана разработка микроэкономических оснований данной теории, а сформулированная модель стала основой для всех последующих исследований в этой области.

После Г.Беккера определения человеческому капиталу давались и другими учеными. Например, У.Боуэн [200] писал: «...человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг».

Э.Дж.Долан и Д.Е.Линдсей [38] под человеческим капиталом подразумевают «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное

обучение или образование, либо через практический опыт».

В отечественной экономической литературе первые исследования в области теории человеческого капитала начали проводиться на рубеже 70-80-х годов прошлого столетия. Более глубокие проработки относятся к периоду 1990-х годов в работах С.А.Дятлова, В.Л.Кальковой, С.А.Курганского и др.

К примеру, В.Л.Калъкова и О.М.Тоффлер [54] наиболее существенным шагом в экономическом развитии нашей эпохи считают возникновение новой системы получения богатства, использующей не физическую силу человека, а его умственные способности. Они вводят понятие «"символического капитала" -знания», который в отличие от традиционных форм капитала, неисчерпаем и одновременно доступен бесконечному числу пользователей без ограничений.

Но наиболее полное, по мнению автора, определение человеческого капитала, как элемента общественного богатства дано С.А.Дятловым [41]: «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияют на рост доходов (заработков) данного человека».

В итоге можно отметить, что рассмотренные категории: «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человеческий фактор», «человеческий капитал» разнятся только некоторыми смысловыми акцентами и имеют под собой одну общую основу, которой является категория «рабочая сила».

Поэтому в данной работе мы будем опираться на категории «рабочая сила» и «качество рабочей силы» как наиболее приемлемые при анализе тех процессов, которые являются предметом исследования.

Термин «качество рабочей силы» стал употребляться относительно недавно - в 70-е - 80-е годы прошлого века. При этом в отечественной экономической литературе содержание категории «качество рабочей силы» оценивается различными учеными по-разному. Например, М.Я.Сонин [162] связывает качество рабочей силы с образовательным и профессионально - квалификационным развитием работника, с его экономической подготовкой. По мнению О.В.Ста-

кановой [166], рабочая сила «с качественной стороны характеризуется уровнем профессионально - квалификационной подготовки, производственного опыта, навыков, научно - технических знаний».

Немного другой подход предлагает к определению категории «качество рабочей силы» Н.СЯковчук [197]. Он определяет качество рабочей силы совокупностью «физических и интеллектуальных способностей работников». С.С. Кирсанова [60] считает, что качество рабочей силы «воплощает ряд составляющих: уровень квалификации, профессиональной подготовки и образования; производственный опыт; состояние здоровья, пол и возраст человека».

В свою очередь, Ю.А.Дмитриев [37] утверждает, что понятие «качество рабочей силы» «...помимо психологических, физических качеств и здоровья работников, включает ряд характеристик, определяющих уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жилищных условий».

Мы согласны А.Э.Котляром, который по нашему мнению дает наиболее конкретное определение категории «качество рабочей силы»: «...качественная характеристика рабочей силы предполагает наряду с данными о физическом развитии определенный уровень образования, производственного опыта, навыков и квалификации» [67].

Следует согласиться также с мнением О.Н.Неуныловой [120], которая отмечает, что «...категория "качество рабочей силы" отражает современный взгляд на возросшую роль человеческого фактора» и «...представляет собой меру развития профессиональных, квалификационных качеств и практических навыков человека, позволяющих ему выполнять конкретные виды труда в условиях существующего технологического способа производства».

В западной экономической науке «качество рабочей силы» как самостоятельная категория не рассматривается. Рассматривается категория «качество труда», которая наделяется, в том числе, и свойствами, определяющими уровень развития способностей человека к труду.

Изучением категории «качество труда» занимались такие видные запад-

ные ученые как Дж.С.Милль, К.Р.Макконнелл, С.Л.Брю и другие. Рассматривая категорию «качество труда» Дж.С. Милль [104] подчеркивал, что на эффективность и качество труда влияют как нравственные черты работников, так и их умственное развитие. К.Р.Макконнелл и С.Л.Брю [93] дают более широкое определение качества труда, отмечая, что его характеристиками являются «...здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду». Приведенные высказывания характеризуют именно те свойства рабочей силы, которые определяют ее качество.

Обобщая вышеизложенные научные подходы к определению категории «качество рабочей силы», автор делает вывод, что содержание категории «качество рабочей силы» подразумевает определенный уровень развития профессионально -квалификационных качеств человека, позволяющих ему выполнять определенные виды труда в рамках соответствующей сложности и интенсивности, в условиях существующего на конкретном предприятии способа производства, при этом мерилом уровня качества рабочей силы выступают такие показатели как общеобразовательный и квалификационный уровень работника, и его профессиональная пригодность, что проявляется в качестве труда и его производительности.

На основе этого автором предлагается трактовка категории «качество рабочей силы» как важнейшего фактора роста производительности труда в современных условиях сервисного обслуживания.

Экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в существующих на данном предприятии условиях оказания услуг..

Следует отметить также, что категории «качество рабочей силы» и «чело-

веческий капитал» содержательно повторяют друг друга и могут быть использованы в терминологическом обороте как термины одного порядка.

Статистические исследования влияния качества рабочей силы и, в первую очередь, квалификации работников на повышение производительности труда и тем самым на увеличение ВНП впервые начал производить в России еще в 20-х г.г. прошлого века академик С.Г.Струмилин. В последующих исследованиях им было рассчитано, что за счет повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих обеспечивается в среднем свыше 20% прироста производительности труда и около 30% прироста ВНП [167]. В настоящее время высокие темпы изменения производственных технологий, характера и содержания профессионального труда требуют от рабочих кадров не только наличия необходимой для конкретных условий производства профессиональной обученности, но и опережающих знаний, позволяющих успешно осваивать новые виды техники, новые технологии, поскольку профессиональный опыт в современных условиях производства устаревает гораздо быстрее, чем завершается трудовая деятельность специалиста.

Психофизиологические особенности личности

Состояние здоровья

Возраст рабочего

Уропеш. квалификации

Стпжряопты но следи аіі мі ост и

Накопленный проинюдственкый опыт

Оівсістмпііюсть

Уровень образования

Мотивация к труду

Уровень развития интеллектуальных качеств

Рис. 1.4. Формирование качества рабочей силы

В современных условиях производства именно от качества, а не от количества рабочей силы зависит производительная способность каждого хозяйственного звена: участка, цеха, предприятия.

Влияние качества рабочей силы на повышение (прирост) производительности труда можно изобразить схемой (рис. 1.5), на которой показано, что прирост производительности труда зависит от уровня качества рабочей силы, хотя взаимосвязь между ними непроста. Данная позиция поддерживается практикой опыта повышения производительности труда во всех экономически развитых странах, где главное внимание в системах управления производительностью труда уделяется оценке человеческого фактора [37].

1ІРИИ0С11 ІРОИ^ВОДИ'І'НЛ ЬНОС1Н ТРУДА

\

_X

Повышение квалификации производственных рабочих

Совершенствование средств производства и технологий

Улучшение социально-трудовых отношений

Уровень проектов совершенствования средств производства

Квалификация работников, внедряющих достижения технического проіресса

Уровень качества рабочей силы предприятия, определяемый

профессиональной квалификацией работников

Рис. 1.5. Влияние качества рабочей силы на повышение уровня производительности труда

Общественно-необходимый уровень качества рабочей силы не остается

неизменным, т.к. на него влияют три группы факторов: материально-техническая база производства; субъективные элементы производства (объем, структура и движение рабочей силы) и производственные отношения.

В исследовании рассматриваются элементы качества рабочей силы по блокам, имеющим общее основание.

Первый блок связан с чисто физическими данными человека - это здоровье, возраст, быстрота реакции, рост. Здоровье необходимо ставить на первое место, так как от его уровня и физического развития зависит возможность участия человека в определенных видах трудовой деятельности. Здоровье оказывает первостепенное влияние на рост производительности общественного труда. Что касается возраста, его учитывать также необходимо. Различают несколько возрастных периодов: период подготовки человека к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности, предпенсионный и пенсионный и период прекращения работы вообще. Следует заметить, что в разные возрастные периоды должны быть разные подходы к использованию рабочей силы.

Второй блок качеств рабочей силы связан непосредственно с изменениями в техническом базисе производства или с научно-техническим прогрессом. Сюда следует отнести адаптированность работника, В литературе подчеркивается, что адаптированность - это способность приспосабливаться к условиям труда, его содержанию, к окружающей социальной среде и систематически совершенствовать свои деловые и личные качества. Рассматривать адаптированность надо с трех сторон: профессиональной, психофизиологической и социально-психологической. Не менее важное качество рабочей силы - это ответственность, как за собственную работу, так и за работу других, за безопасность всего коллектива работающих. Это умение рационально использовать время работы и материальные ресурсы, Ответственность складывается из отношения непосредственно к своей работе, к работе вверенных руководителю людей и обеспечению ими выполнения заданий, а также умения распознавать и предупреждать различные опасности для работающих людей. Близко к этому блоку примыкает такое качество рабочей силы, как профори-

ентированность, т.е. проявление интереса к определенному виду профессиональ-

ной деятельности. Обратной стороной этого качества является профессиональная непригодность, когда человек желает работать в определенной области трудовой деятельности, но в силу того, что не обладает необходимыми способностями, не может эту работу исполнять. Однако с изменением содержания труда, обусловленного научно-техническим прогрессом, оба указанных качества рабочей силы также изменяются.

Третий блок качеств рабочей силы составляют в большей степени личностные характеристики, такие как мобильность, компетентность и инновационность. Под мобильностью рабочей силы, а точнее работника, понимается его способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства, причем непосредственно к смене, как трудовых функций, так и мест приложения труда. В связи с этим усиливается потребность в повышении квалификации, желании осваивать новые профессии, т.е. проявляется достаточная подвижность рабочей силы. Не менее важное качество рабочей силы представляет собой компетентность. Компетентность - это способность работника воспроизводить определенный конкретный тип поведения для достижения намеченных целей организации или предприятия, когда предполагается наличие знаний, умений, навыков, сноровки и мотивации. Следует заметить, что это качество рабочей силы также является подвижным, зависит от отношения к работе и может, как углубляться, расширяться, повышаться, так и снижаться, что иногда зависит от возраста.

В научных исследованиях была попытка определить общественно-необходимый уровень качества рабочей силы для каждого конкретного момента. Так, в частности, автор Ю.А.Дмитриев (37) подчеркивает, что «под общественно-необходимым уровнем качества рабочей силы следует понимать такую комбинацию входящих в него элементов и их состояние, которые позволяют рабочей силе наиболее полно соединиться со средствами производства и без ущерба для духовных и физических сил человека реализовывать технико-экономические потенции вещественных элементов производительных сил и обеспечить реальное включение индивида в процесс управления производством». Такой подход дает возможность определить мерило уровня качества рабочей силы - это общественные показатели: обще-

образовательный и квалификационный потенциал способности к труду; степень возможного присвоения ею средств производства; диапазон профессиональной пригодности и профессиональных противопоказаний.

Требования производства к уровню качества рабочей силы на промышленных предприятиях необходимо связывать со следующими требованиями внутреннего рынка труда:

1. готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний;

2. универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий, что облегчает перераспределение рабочей силы как в рамках предприятий, так и в макроэкономическом масштабе;

3. профессиональная мобильность, т.е. готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию, например, в случае сокращения рабочего места, и воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства. Таким образом, рабочая сила не должна больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства, она должна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха предприятия.

Необходимо при этом иметь в виду, что рабочая сила является самым стабильным элементом производительных сил, поскольку сроки замены производственного оборудования в 3-5 раз короче, чем период трудовой деятельности человека. Но при этом процесс морального износа охватывает не только средства производства, но и живое знание, обесценивая его на определенную величину с каждым витком развития техники и технологии.

Качественные характеристики рабочей силы, определяющие мастерство, знания, умения, влияющие на способности человека к производительному труду, в течение всего трудового периода его жизни, должны постоянно повышаться. Расходы, направленные на повышение этих способностей, и, соответственно, увеличивающие производительность труда каждого конкретного работника, получили название инвестиций в человеческий капитал.

Ряд ученых отмечает общие черты между инвестициями в человеческий капитал и инвестициями в капитал физический. Например, Г.Р.Боуэн [200] отмечает: «...инвестиции в человеческий капитал подобны инвестициям в физический капитал в нескольких важных отношениях. И тот, и другой накапливаются в результате приложения экономических ресурсов, которые могли бы быть использованы для производства других предметов и услуг ради текущего потребления; в течение продолжительного времени и тот, и другой производят прибыли; наконец, и тот, и другой ограничены сроками жизни: машины изнашиваются, люди умирают».

И.В.Ильинский [52] утверждает, что человеческий капитал образования подвергается как физическому, так и моральному износу. Физический износ происходит не по линейной, в отличие от физического капитала, а по параболической зависимости. В начале происходит улучшение и накопление физических характеристик капитала, максимума эти показатели, по расчетам физиологов, достигают к 45 - 47 годам (срок службы человеческого капитала составляет около 40 лет), а затем начинается их постепенное ухудшение.

Но наиболее близким к проблеме, рассматриваемой в данной работе, по мнению автора, является высказывание И.В.Ильинского [52] о том, что моральный износ человеческого капитала связан с появлением нового знания, которым на данный момент не владеет индивид, что ведет к ухудшению качественных и количественных характеристик его капитала. При этом, по мнению И.В.Ильинского, моральный износ выступает в двух формах. Первая форма связана с ухудшением данных характеристик капитала в рамках существующего знания. Предотвращение этого процесса возможно посредством систематического повышения квалификации работника. Вторая форма морального износа капитала связана с появлением принципиально нового знания. В данном случае, мерой предотвращения износа является переподготовка работников.

Поэтому необходимым условием установления соответствия уровня качества рабочей силы уровню новых средств производства и новых технологий, а также практической реализации в сервисном обслуживании достижений науки и

техники, выступает процесс постоянного повышения квалификационного уров-

ня, обучения и переобучения рабочей силы.

На современном этапе развития экономики России происходят коренные изменения в мотивах и интересах работников народного хозяйства. Так как на сегодняшний день практически вся собственность на средства производства и рабочую силу находится в частной собственности. Повышение качества рабочей силы полностью зависит от мотивов и интересов её частного собственника рабочего. Нужна новая система стимулирования рабочего в повышении качества рабочей силы. Необходимо определить роль предприятия в управлении и регулировании системой повышения качества рабочей силы. Отсутствует теоретическая и практическая обоснованность категории повышения качества рабочей силы, закономерность взаимосвязи качества рабочей силы с качеством работ, услуг, продукции. Не раскрыта сущность и интересов работников в повышении качества рабочей силы.

Рыночные преобразования с очевидностью подтвердили тезис о то, что фактором, детерминирующим качества труда, является качество рабочей силы, которое в свою очередь, претерпевает на нынешнем этапе существенные трансформации. Они вызваны необходимостью «вживления» накопленного ранее человеческого потенциала в создаваемую конкурентную среду. Именно поэтому наиболее значимым, наряду с образованием и квалификацией, становятся такие элементы качества рабочей силы как мобильность во всех ее проявлениях - квалификационная , профессиональная, социальная, как высшая форма проявления мобильности; адаптационные способности, наличие которых позволяет работникам быть более гибкими в поведении на рынке труда, адекватно реагировать на происходящие изменения, сохранять и приумножать по мере возможности накопленный человеческий капитал. Не менее важное значение в оценке качества рабочей силы имеет элемент экономической культуры, ценностные ориентации и мотивационная сфера индивида, которую можно рассматривать как системообразующий элемент качества рабочей силы.

Итак, качество рабочей силы - многогранная, комплексная категория, представленная как система исторически развивающихся экономических отношений.

Имеющая сложную структуру, где в качестве элементов представлены способ-

ности человека к получению образования и квалификации, мобильность, адаптационные возможности, экономическая культура и мотивационный механизм индивида.

Анализ показал, что движение и развитие качественных характеристик рабочей силы - не есть заданный процесс. Он регулируся как самим индивидом, так и той организационной системой, в которой он себя реализует. Существует трехуровневая исторически-генетическая мотивация, наличием которой в значительной степени предопределено желание и стремление человека продуктивно работать - это исторические, климатические, географические, культурологические факторы - как самый внешний уровень. Второй уровень - развитие производственных отношений, третий - деятельность администрации компании по стимулированию продуктивной деятельности работников [122].

Но этим развитие качественных характеристик рабочей силы не ограничивается. Обязательным должен стать учет субъективной деятельности самого индивида, которая в совокупности с внешним воздействием и создает каждый раз комбинацию мотивов соответствующей иерархии.

Именно этот механизм приводит в движение потенции, скрытые в человеке, и позволяет реализовать их через повышение квалификации, образования, что имеет прямую и непосредственную связь с качеством труда, с его признаками -сложностью и интенсивностью.

В предлагаемой диссертационной работе вскрываются противоречия между уровнем квалификации и сложностью выполняемых работ, между высоким уровнем потребностей и низкой возможностью их удовлетворения, между общим и особенным в осуществлении рыночных преобразований и развития качественных характеристик рабочей силы, наличие которых оказывает заметное влияние на процесс взаимодействия качества рабочей силы и качества труда.

ВЫВОДЫ ПО 1-Й ГЛАВЕ

На основании исследования, проведенного в первой главе, получены следующие результаты:

1. Обобщены и систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека («производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда») и их связи с категорией «производительность труда».

2. Уточнено понятие экономической категории «производительность труда» с точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного сервисного обслуживания, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.

3. Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятии, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования пгюговодигельности труда и для выявления дополнительных возможностей ее роста очень важно как можно более полно изучить влияние именно

этой группы факторов на уровень производительности труда.

4. Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы
к определению сущности понятия «рабочая сила», верен подход к рабочей силе
как к ресурсу, так как он означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей
силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств
и организационных усилий со стороны предприятий, и во вторых, признания
проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированной рабочей силы по
сравнению с потребностями организаций, что делает необходимым управление
процессом рационального использования рабочей силы. Мы разделяем позицию
К. Маркса и считаем, что рабочая сила представляет собой совокупность физи
ческих, умственных способностей и потенциальных возможностей человека к
труду, непосредственно предназначенных для использования при производстве
товаров и оказании услуг. И в этом аспекте рабочая сила непосредственно свя
зана с производительными силами общества, поскольку знания, умения, навыки
человека не могут возникнуть сами собой, а развиваются на определенной осно
ве, являясь результатом существующих условий производства.

5. Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории «качество рабочей силы» применительно к современным условиям сервисного обслуживания. А именно: экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально -квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в соответствии с существующими на производстве требованиями.

6. Качество труда и качество рабочей силы тесно связаны, причем первое детерминировано развитием второго, и элементы его составляющие - образование, квалификация, мобильность, адаптационные способности, мотиваци-

онная сфера работника в разновеликой степени влияют на сложность и интен-

сивность труда.

7. Из-за несоответствия протекающих одновременно процессов и явлений образовались противоречия: между высоким уровнем потребностей и низкими возможностями их удовлетворения, наличие этих противоречий есть фактор, значительно снижающий качество труда, возможности разрешения указанных противоречий лежат на путях приведения к соответствию их сторон, поиска взаимоприемлемых вариантов для достижения экономических результатов. Основными путями могут стать: совершенствование и развитие качественных характеристик работников и способствование максимальной реализации их интеллектуального и творческого потенциала, соединение экономических интересов всех субъектов производственного процесса, и максимальное использование чувства реального собственника для достижения высокого уровня качества труда.

Похожие диссертации на Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма

Механизм повышения эффективности управления качеством гостиничного обслуживания на основе совершенствования профессионализма кадровКсенофонтов, Александр Валерьевич

Совершенствование механизма повышения качества образовательных услуг на основе мониторинга удовлетворенности потребителейТкачёв, Илья Сергеевич

Совершенствование механизма повышения конкурентоспособности предприятия на основе улучшения качества продукцииПаймук, Александр Дмитриевич

Совершенствование механизма управления транспортным обслуживанием экономики региона на основе рыночных требованийЦуциева Мадина Валерьевна

Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивацииЛовчева Марина Владимировна

Повышение эффективности государственной поддержки малого предпринимательства на основе совершенствования кредитных механизмовМуртазин Руслан Зефарович

Совершенствование механизма государственных закупок на основе повышения эффективности конкурсных торгов в Российской Федерации Мельников Владимир Васильевич

Формирование механизма повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе совершенствования корпоративного управленияТитов Алексей Викторович

Повышение эффективности таможенного контроля на основе совершенствования механизма классификации товаров Яценко Наталья Петровна

Повышение уровня инновационного развития на основе совершенствования механизма управления её инновационным потенциаломКунгурцева Виктория Сергеевна