Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Человек в традиционном и современном производственном процессе 10
1.2. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе 15.
1.3. Современные проблемы управления персоналом 26
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Построение системы управления персоналом 40
2.2. Оценка эффективности и качества труда персонала 53
2.3. Разработка системы статистического анализа персонала 70
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом 8J
3.2. Разработка методики расчета заработной платы на основе ранжирования должностей 93
3.3. Анализ взаимосвязи мотивации и результативности деятельности персонала 102
ЗАКЛЮЧЕНИЕ П7
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 120
ПРИЛОЖЕНИЯ 139
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность совершенствования системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:
Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
В-третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой вы пускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации. Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.
В-четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.
В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников.
В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамот ный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.
Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Коч-кина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и Др.
Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Силь-ченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая современным предприятииям, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.
Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как А.Р. Горбунов, В.Е. Дементьев, Д.С. Львов, Г.Б. Клейнер, Ю.В. Якутии и др. Многие из этих публикаций, посвященные рассмотрению проблем управления различными вида ми подразделений предприятия, содержат только общие принципы реализации данного процесса. Они не включают практические рекомендации по повышению эффективности деятельности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение.
Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения на предприятии отечественными специалистами выглядят весьма скромно. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского «Менеджмент». Вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти отдельные статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления» и др.
Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Й. Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брэндинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях организации.
Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке методического инструментария совершенствования системы управления персоналом современного предприятия, используемого на различных уровнях и в организации в целом.
В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:
1. Исследовать персонал современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
2. Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.
3. Провести анализ существующих систем управления персоналом в организациях и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным методам и принципам управления трудовыми ресурсами предприятия.
4. Разработать модель системы управления персоналом в организации с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.
5. Разработать методику учета персонала в организациях с использованием различных статистических подходов и методов.
6. Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника организации.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом как элемент общей системы управления предприятием.
Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала.
Теоретико-методологическая база исследования основана на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки, а также положений ведущих теоретических школ в области управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике. Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).
Методической основой диссертационного исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.
Результаты исследования, полученные лично автором, состоят в том, что в ходе диссертационного исследования:
• выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом;
• разработана модель системы управления персоналом в организации;
• разработан метод статистического учета персонала в подразделениях организации и формирования системы мотивации персонала предприятия.
• сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры системы управления персоналом в организации.
Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования состоит в следующем:
1. Предложена модель системы управления персоналом предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности.
2. Разработан метод многомерного и многоуровневого статистического учета персонала.
3. Обоснована структура системы управления персоналом, включающая подсистемы ротации, обучения, рекрутинга, учета персонала.
4. Предложена двухуровневая модель оплаты труда персонала на современном предприятии.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Использование разработанных моделей и методик, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности организаций.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в организациях.
Апробация результатов исследования. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии строительства и ЖКК России и практической деятельности автора. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом». Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, а также в сборнике статей научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 2,1 п.л.
Структура диссертации. Диссертационная работа изложена на 130 страницах печатного текста, включает 7 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, списка литературы (153 источника), двух приложений.
