Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы эффективного управления персоналом промышленных предприятий 8
1.1 Особенности управления персоналом промышленных предприятий 8
1.2 Развитие систем управления персоналом промышленных предприятий 22
1.3 Управление профессионально-квалификационным продвижением работников промышленных предприятий 36
2 Методические основы и анализ системы управления персоналом промышленных предприятий 50
2.1 Анализ системы управления персоналом промышленных предприятий 50
2.2 Управление непрерывной профессиональной подготовкой, переподготовкой и обучением работников промышленных предприятий 65
2.3 Методы управления профессионально-квалификационным продвижением работников промышленных предприятий 83
3 Моделирование процессов эффективного управления персоналом промышленных предприятий 103
3.1 Оценка творческого развития личности работников промышленных предприятий 103
3.2 Оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров 118
3.3 Разработка ступенчатой системы непрерывного профессионального обучения рабочих промышленных предприятий 139
Заключение 149
Список использованных источников 154
Приложение А Основные результаты финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Орлэкс» в 1996-1999гг. 162
Приложение Б Использование календарного фонда времени промышленно-производственных рабочих ЗАО «Орлэкс» в 1993-9 мес. 2000г. 163
- Особенности управления персоналом промышленных предприятий
- Развитие систем управления персоналом промышленных предприятий
- Анализ системы управления персоналом промышленных предприятий
- Оценка творческого развития личности работников промышленных предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.
В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
Интерес к работам, касающимся проблем формирования и управления персоналом отечественных предприятий и организаций, всегда был значительным, о чем можно судить по работам таких ученых, как: В.А. Дятлов, В.В. Травин, В.Т. Пихало, В.П. Пугачев, A.M. Омаров, В.А. Шахов, в трудах которых исследованы опросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.
Такие авторы, как А.А. Мерцалов, В.Г. Игнатов, А. И. Шведов, Е. А. Шевцова АБ.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов кадрового обеспечения субъектов управления, управлению занятостью, формированию рынка труда.
Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Объектом исследования являются работники промышленных предприятий.
Предметом исследования являются процессы управления персоналом промышленных предприятий в условиях рыночной системы экономических отношений.
Цель исследования. Цель исследования заключается в разработке научно-методических основ управления персоналом промышленных предприятий, как основы их эффективного функционирования в рыночной среде.
Задачи исследования. Указанная цель определила постановку и решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение: - исследованы и уточнены теоретические основы системного управления персоналом промышленных предприятий;
- определено содержание процесса управления персоналом промышленных предприятий;
- разработано методическое обеспечение системы управления процессом профессионально-квалификационного продвижения рабочих промышленного предприятия;
- предложены рекомендации по совершенствованию системы организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;
- разработан метод оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;
- обоснован порядок распределения и переподготовки рабочих кадров, обеспечивающий повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, а также решения Администрации Орловской области по вопросам формирования сферы трудовых отношений.
Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, данные Статистического и бухгалтерского учета промышленных предприятий за 1989-2000 годы и др.
В процессе исследования использовался системный подход как общий ліетод познания, экспертные оценки и опросы, методы статистического анализа, экономико-математические методы, а также некоторые другие приемы изучения социально-экономических процессов.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- уточнено содержание процесса управления персоналом с целью достижения данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности;
- предложена логическая схема управления процессом профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленного предприятия;
- разработана комплексная система организации работы с резервом кадров промышленного предприятия;
- предложена методика количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий,
- разработана оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров.
Как совокупный результат проведенных в диссертации исследований на защиту выносятся следующие положения:
- структурно-логическая схема процесса управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих промышленных предприятий;
- комплексная модель организации работы с резервом кадров промышленных предприятий;
- модель количественной оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий;
- оптимизационная модель распределения и переподготовки рабочих кадров, направленная на повышения эффективности использования персонала промышленных предприятий.
Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления персоналом отечественных промышленных предприятий.
Основные положения диссертации представляют интерес для научных работников, педагогов и практиков и могут быть использованы в учебном процессе по дисциплине «Управление персоналом» и также в системе переподготовки управленческих кадров.
Апробация и реализация результатов работы. Основные положения исследования доложены и положительно оценены на Международной научно-практической конференции «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности предприятий и организаций» (г. Орел, 1999 г.), на ежегодных научно-технических конференциях преподавателей, сотрудников и аспирантов ОрелГТУ, проводимых в рамках Недели науки (1997 - 2000 гг.).
Основные положения диссертации по методам количественной оценки творческого развития личности и оптимизации профессионально-квалификационного состава рабочих кадров приняты к использованию Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Орловской области.
Методика оптимизации профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров, рекомендации по разработке программы комплексной системы организации работы с резервом кадров промышленных предприятий нашли практическое применение на предприятиях ЗАО «Орлэкс», ОАО «Орелоблгаз».
По теме диссертации опубликовано 5 научных работ, общим объемом 2,2 печатных листа.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 123 наименования, в том числе 4 на иностранных языках.
Содержание работы изложено на 163 страницах машинописного текста, включает 46 таблиц, 24 рисунка, приложения.
Особенности управления персоналом промышленных предприятий
Экономические преобразования, проводимые в России в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования, охватывают все сферы и уровни хозяйственного механизма отечественной экономики. Самым непосредственным образом эти преобразования затрагивают проблемы управления персоналом промышленных предприятий - хозяйственных субъектов низового звена управления. Из множества проблем, с которыми сталкиваются российские предприятия, одной из центральных является создание эффективной системы управления персоналом.
Ускорение темпов научно-технического развития, жесткая конкуренция, глобализация производства, переход на инновационный тип развития и постиндустриальную парадигму менеджмента, как общемировые тенденции развития, с одной стороны, и рыночные преобразования, приватизация предприятий государственной собственности в отечественной экономике, с другой стороны, привели не только к изменению статуса подавляющего большинства предприятий, но и положения работника на производстве, возникновению класса собственников предприятий, наемных менеджеров, специалистов и других категорий работников.
Процесс высвобождения кадров в результате "рыночных" преобразований затронул подавляющую часть предприятий, привел к безработице, и наряду с другими видами рынков, возник рынок труда.
Ценность труда, эффективных внутриорганизационных трудовых отношений значительно возросла в связи с угрозой безработицы. Но одновременно с этим ряд обстоятельств сильно ухудшили положение работников на предприятии и измененили их отношение к труду. Это связано, прежде всего, с боязнью работников потерять рабочее место, нарушениями собственниками законодательных основ трудовых отношений, выразившихся, в частности, в инициировании заключения коллективного договора, в планировании и нормировании труда и крайне низкой заработной плате с задержками ее выплаты, нерешенностью вопросов охраны труда и техники безопасности. Нормальная жизнь коллективов прерывается трудовыми конфликтами, забастовками, вынужденными простоями и отпусками: социально-психологическую атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перераспределениями собственности и доходов.
Приватизация государственной собственности, при которой работники получили "свою долю", пока не оправдала ожиданий, с точки зрения, отношения к труду. Работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их частная собственность практически не стала для них источником дополнительного дохода: их дивиденды крайне малы или вовсе не выплачиваются.
В определенной мере все это объяснимо с позиций современной экономической теории и международного опыта, так как решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления персоналом, сердцевиной которой является управление трудовыми отношениями. Собственность же порождает стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности только у реальных собственников - лиц, являющихся фактическими хозяевами предприятий, каковых, по оценке западных исследователей, в странах с развитыми экономическими отношениями насчитывается не более 10% [32]. Основная же масса трудящихся на Западе, тем более у нас в России -наемные работники, владеющие небольшими пакетами акций или вовсе не имеющие их. Тем не менее, на Западе эти работники трудятся с интенсивностью труда в полтора-два раза превышающей интенсивность труда россиян и с производительностью в пять и более раз превышающий производительность труда в России. [32].
Если абстрагироваться от естественных и материально-технических факторов, то главная причина такого превосходства заложена, прежде всего, в системе управления персоналом предприятий, которая требует существенных изменений.
Система управления персоналом в ее современном понимании на советских предприятиях была далеко не совершенной. Структурные подразделения этой системы по существу системой не являлись, так как отделы кадров, отделы подготовки и переподготовки кадров подчинялись заместителям или помощникам директоров по кадрам, в то время как отдел труда и зарплаты - заместителям директора по экономике. Нормирование труда на ряде предприятий было сосредоточено в службах главного инженера, в то время как на других предприятиях - в службах заместителей директоров по экономике. Признавая определенные позитивные моменты в решении кадровых вопросов, трудовых отношений, аттестации кадров, переподготовке рабочих, следует признать, что целостной системы внутриорганизационной, как принято называть на западе - фирменной или корпоративной системы подготовки и переподготовки кадров не было создано. Использование современных форм организации труда и производства таких, в частности, как коллективных, не привело к появлению на отечественных предприятиях адекватных им форм и систем оплаты труда, подготовки и переподготовки, продвижения кадров, которые остаются неизменными на протяжении последних пяти, десяти и более лет.
Отечественный опыт формирования производственных коллективов в значительной степени в прошлом опирался на государственную систему подготовки кадров - вузы, техникумы, система среднего профессионального образования, которая к настоящему времени оказалась практически ликвидированной, при которой предприятия и организации в плановом порядке обеспечивались работниками, чьи профессионально-квалификационные качества корректировались под реальные потребности производства, уже непосредственно в процессе трудовой деятельности.
Кадровые службы в этих условиях решали относительно узкий круг вопросов: регистрация заявлений о приеме, оформление на работу, организация и оценка деятельности персонала, в случае необходимости направление на обучение. Воспитательно-мобилизирующую функцию, связанную с формированием мотивации к труду, выполняли общественные организации, хотя в последние предреформенные годы их влияние на активизацию человеческого фактора постепенно снижалось. Появились предпосылки к девальвации коллективных мотивов поведения личности, развитию индивидуальных предпринимательских устремлений у большинства участников трудовых процессов. Так называемая "внутризаводская подготовка кадров", традиционное повышение квалификации руководителей и специалистов через ведомственную-отраслевую систему переподготовки кадров, краткосрочное обучение за границей не приносили ожидаемой отдачи, так как были ориентированы в основном на приобретение знаний, а не на их практическую реализацию. Как правило, отсутствует целевая опережающая подготовка кадров, до сих пор нет эффективных отечественных систем формирования кадрового резерва, взаимосвязи между подготовкой кадров, их продвижением, мотивацией и оплатой труда. Продвижение по службе управленцев и специалистов многими по-прежнему рассматривается как "карьеризм" в его нарицательном понимании.
Развитие систем управления персоналом промышленных предприятий
Организованное управление людьми стало осуществляться с момента их организации в общий коллективный труд. Любое предприятие, представляя собой социальное единство, требует социального управления, то есть управления людьми на всех этапах подготовки и осуществления трудовой деятельности. На протяжении почти всей истории человечества, вплоть до конца 19 века управление персоналом, как специфическая функция не выделялось из общего социального управления. Данная функция человеческой деятельности осуществлялось с помощью накопленного предыдущими поколениями опыта, традиций, обычаев, наконец, на основе так называемого "здравого смысла".
Труд имел преимущественно индивидуальный характер. Значимость руководства людьми стала повышаться при управлении крупными их массами. Но и в этих случаях управление людьми не было выделено из общего социального управления.
Первые заметные шаги к спецификации функции управления персоналом были созданы в средневековых объединениях ремесленников -гильдиях и цехах. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения-учеников, осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.
Однако, истинно научный подход к анализу управления персоналом начался лишь в конце 19 века, когда стала появляться фабричная система производства. Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Создались совершенно специфические условия, когда труд стал монотонным, малоквалифицированным, достаточно низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. Началась борьба работников за свои права. Обострение конфликтов на предприятиях обусловило большие материальные убытки. В этих условиях у руководства предприятий появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании отношений между администрацией и сотрудниками на основе партнерства и взаимопонимания.
В данной ситуации традиционное управление персоналом, которое осуществлялось через линейных руководителей, отвечающих за организацию всего производственного процесса, стало тормозом в развитии организационной деятельности предприятия. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических служб. Наконец стало создаваться и трудовое законодательство. Для работы с кадрами и налаживания отношений между работниками и администрацией предприятий потребовались специальные работники и даже целые подразделения.
Значительный прорыв в области управления персоналом промышленных предприятий произошел при появлении массового производства, трудосберегающих технологий и оборудования.
Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения - с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов - выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.
Используя выделенные Р. Скоттом четыре этапа в развитии теории управления персоналом, предлагается следующая представленная в таблице 1.1 классификация процесса эволюции теории управления персоналом предприятий с учетом влияния факторов внешней среды.
Анализ системы управления персоналом промышленных предприятий
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности промышленного предприятия. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в технологическое развитие и совершенствование производственного аппарата. Так суммарные расходы на образование, здравоохранение и социальное обеспечение в 1990 году в США превышали производственные капиталовложения более чем в 3 раза [58]. Осознанная еще в 60-70 ее годы важность развития человеческого капитала общества, составной частью которого являются персонал промышленных предприятий, обусловила широкое распространение инвестиционных программ по его ускоренному формированию и развитию. Как показали расчеты академика С. Струмилина, произведенные еще в 30-е годы, грамотность позволяет повысить производительность труда на 24%, а среднее образование - на 67% [91]. В настоящее время в связи с достижениями науки и техники, усложнением производственных процессов данная зависимость производительности труда от уровня общего, профессионального образования, подготовленности персонала промышленных предприятий, не только не уменьшилась, а наоборот, возросла. Поэтому вопросы создания эффективной системы управления развитием персонала промышленных предприятий являются основными для достижения роста не только экономической, но и социальной эффективности. Достижение социальной эффективности относятся к важнейшим аспектом в современной теории менеджмента.
В качестве базового предприятия нами выбрано промышленное предприятие - ЗАО "Орлэкс". Данное предприятие было основано 28 июля 1958 года. Приказом Министерства приборостроения N 79 от 16.03.1976г. создано Орловское производственное объединение "Промприбор". В 1992 году преобразовано в акционерное общество закрытого типа "Орлэкс", с передачей всех имущественных прав и обязанностей ПО "Промприбор". В уставе общества сказано, что его учредителями являются 4750 членов трудового коллектива (физические лица). Первоначальный уставной капитал общества составил на момент организации 40 млн.461 тыс. руб.
Продукцией данного промышленного предприятия являются термостаты для бытовых и промышленных холодильников, приборы автоматического кондиционирования и вентиляции воздуха, регуляторы температуры, устройства автоматической сигнализации и контроля и другие.
Предприятие относится к среднему машиностроению. Продукция данного промышленного предприятия характеризуется малой металлоемкостью, но повышенной трудоемкостью и энергоемкостью, отличается узкой специализацией, широкими связями по кооперативным поставкам, высоким требованием к квалификации работников. Тип производства колеблется от единичного с выпуском 25-30 приборов до массового, порядка 3 млн. шт. в год. Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия за 1993-1999 гг. представлена нами в Приложении А. Анализ изменения численности работников ЗАО «Орлэкс» в 1992-9 мес. 2000г. показан в таблице 2.1.
Вся численность работников предприятия за анализируемый нами период сократилась на 2240 чел. и составила 58,7% к уровню 1992 года. Наибольшему сокращению подверглась группа непромышленного персонала -337 чел.(22,7%) и группа рабочих специальностей -1701 чел., что составляет к 1992 г. 58,7%. Наименьшее сокращение оказалось у категории служащих -539 чел.(68.1%). Из данной категории работников (основываясь на показателях 9 мес. 2000г.) наименьшее сокращение численности наблюдалось у руководителей -105 чел.(79,2% к 1992г.).
Для более наглядного анализа представим состояние изменения показателей численности исследуемого персонала промышленного предприятия в виде гистограммы с тремя осями координат (рисунок 3).
Анализируя данную гистограмму, мы видим положительную тенденцию изменения количественного и качественного состава численности работников ЗАО «Орлэкс». Данная тенденция была заложена еще в 1996-1997 гг., когда, несмотря на продолжающийся спад производства продукции, руководству предприятия удалось сохранить квалифицированные кадры, причем основной заслугой является сохранение от сокращения именно квалифицированных категорий рабочих специальностей.
Оценка творческого развития личности работников промышленных предприятий
Достижение социальной эффективности деятельности промышленного предприятия является в настоящее время наряду с экономической эффективностью решающим в выборе методов управления персоналом промышленных предприятий.
Решение этой проблемы требует учета не только гигиенических, физиологических, но и психологических факторов. В связи с этим возникает необходимость не только учета, но и определения степени влияния рассматриваемых групп факторов на результирующие показатели деятельности предприятий и социальную эффективность в целях управления ими.
В качестве одного из возможных подходов предлагается использование количественного критерия оценки творческого развития личности работников промышленных предприятий. Данный метод позволит определять психологический уровень организации труда на конкретном рабочем месте с учетом влияния на него различных параметров, в том числе профессиональной квалификации работника, уровня его образования, профессионального продвижения, позволит провести количественную оценку психологического уровня организации труда и в дальнейшем прейти к его качественному анализу и разработке мероприятий и рекомендаций по его доведению до оптимального уровня.
Для определения психологического уровня организации труда предлагается воспользоваться коэффициент психологического уровня Кп. Коэффициент психологического уровня возможно установить по графику, представленному на рисунке 24. [116].
При сборе статистических данных и проведении анализа по данному методу выявлено, что рассматриваемая совокупность показатеи не обеспечивает объективной оценки психологического уровня организации труда работников промышленных предприятий.
Считаем, что при подсчете суммарной оценки возможностей развития личности (СО.) необходимо учитывать помимо указанных параметров таблиц 3.1-3.14 два дополнительных показателя: Ml - использование уровня образования, М2 - использование профессионального продвижения (таблицы 3.15-3.16). Введение дополнительных показателей обусловлено следующими причинами: - высоким технологическим уровнем обслуживаемого оборудования. - потенциально опасным уровнем обслуживаемого оборудования, предусматривающим постоянное совершенствование техники безопасности труда. - быстрым техническим и технологическим развитием эксплуатационной техники. - значительным количеством обслуживаемого оборудования. - необходимостью постоянного обновления выпускаемой номенклатуры изделий, требующих непрерывной профессиональной переподготовки кадров, ротации рабочих мест.
Следует отметить, что в общем виде система оценки не изменилась. Необходимо также произвести расширение значения показателя L «Использование профессиональной квалификации» на один параметр - «Необходимо постоянное повышение профессиональной квалификации» с оценкой в 4 балла.
После проведения экспертных оценок в баллах для каждого параметра необходимо отдельно по таблице 3.17 [28] произвести перевод оценок в баллах в количественные оценки возможностей для развития личности. Таблица 3.17 - Перевод оценок в баллах в количественные оценки воз можностей для развития личности
В связи с введением двух дополнительных показателей: (Ml -"Использование уровня образования" и М2 - "Использование профессионального продвижения") таблица 3.17 превода оценок будет иметь вид таблицы 3.18.
Для сохранения общей максимальной и минимальной суммарной оценки возможностей личности (СО.) были уменьшены значения влияния следующих параметров (і), влияющих на возможности личности и имеющие наименьшее влияние: длительность производственного цикла (А); степень свободы действий (G); степень ответственности (О).
С введением 2 дополнительных показателей Мій М2 было уменьшено значение влияния параметра М - «Требования к дополнительной подготовке». Результаты оценок, полученные по предприятиям газового комплекса, представлены в таблице 3.18.
