Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы формирования комплексной системы управления персоналом на промышленных предприятиях России
1.1. Исторический опыт становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом в промышленности развитых стран 12
1.2.Сущность и особенности системы управления персоналом на промышленных предприятиях 36
1.3.Обоснование необходимости формирования концепции комплексной системы управления персонтом 58
2. Анализ эффективности действующей системы управления персоналом на промышленных предприятиях
2.1. Развитие экономико-организационной системы управления персоналом 63
2.2.Функционирование социально-психологической системы управления персоналом в современных условиях 80
2.3. Формирование правовой основы системы управления персоналом 89
3. Модель комплексной системы управления персоналом на промышленных предприятиях
3.1.Теоретическая схема модели комплексной системы управления персоналом на промышленном предприятии 94
3.2. Экономическая и социально-психологическая эффективность модели комплексной системы управления персонтом 108
Заключение 124
Список использованной литературы 13 7
Приложения 135
- Исторический опыт становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом в промышленности развитых стран
- Развитие экономико-организационной системы управления персоналом
- Формирование правовой основы системы управления персоналом
- Экономическая и социально-психологическая эффективность модели комплексной системы управления персонтом
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем. что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных предприятий России. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.
Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских промышленных предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это крайняя ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и общее состояние экономики России. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.
Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике -главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это несомненно влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом
на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной
системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что
делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.
Результаты диссертационной работы демонстрируют недостаточную разработанность теоретических основ эффективного функционирования системы управления персоналом (в дальнейшем - СУП) именно на промышленных предприятия современной России.
В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности СУП, условий ее развития на промышленном предприятии, критериев эффективности.
Степень разработанности проблемы
Выступая одним из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и иностранными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фредерик У. Тейлор, А. Файоль. Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин. А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Олегов. В.А. Поляков. Э.Е. Старобинский).
Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы СВ. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев. СБ. Каверин, Е.П. Ильин и др.
По отдельным аспектам темы исследований, таким как вопросы организации и нормирования труда, подготовки и повышения квалификации персонала, мотивации и т.п., привлечены труды М. Горшкова. К. Волкова, В. Шкатулла. И. Елисеевой и др.
Актуальность проблемы создания модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом на промышленном предприятии, степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационной работы - разработка модели комплексной системы управления персоналом на промышленном предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач:
— проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных промышленных предприятиях;
— выявить влияние функционирования системы управления персоналом на эффективность работы всего предприятия;
— определить взаимосвязь функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системы;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном промышленном предприятии;
— обосновать необходимость создания модели комплексной СУП на каждом
промышленном предприятии.
Предметом нашего исследования являются экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты системы управления персоналом на промышленных предприятия в современных условиях России.
Несомненно, что каждая отрасль промышленности имеет свои специфические особенности, которые отражаются на работе каждого конкретного предприятия. Поэтому в качестве объекта нашего исследования мы выбрали родственные промышленные предприятия металлургического и станкостроительного комплекса Краснодарского края.
Методология и методика исследования
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам экономики переходного периода, анализа особенностей функционирования российских промышленных предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.
Методология нашего исследования базируется на системном подходе к анализу управленческих явлений в практике российских предприятий. При этом мы использовали комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом, такие как: экономико-математические, статистические, социологические, метод экспертной оценки.
При этом основными методами исследования эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях были экономико-математические и социологические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций.
Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ.
законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и
муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие
взаимоотношения предприятий с персоналом.
Эмпирической базой исследования послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
Научная новизна исследования заключена в следующих положениях и выводах:
— обосновано принципиальное положение о том, что управление персоналом представляет собой приоритетное направление в совершенствовании системы управления промышленным предприятием в современных условиях, имеющее стратегическое значение и обеспечивающее ему достижение перспективных целей развития;
— раскрыты принципиальные особенности в управлении персоналом именно на промышленных предприятиях, связанные со спецификой их работы, большой численностью промышленно-производственного персонала, тесной взаимозависимостью производственных подразделений и, как следствие, необходимостью взаимоувязки целей предприятия в минимизации затрат на производство продукции и максимальным удовлетворением моральных и материальных потребностей работников;
— предложена классификация промышленных предприятий в зависимости от степени их адаптации к условиям рыночных преобразований, учитывающая
специфические особенности функционирования служб управления персоналом в
условиях переходной экономики России;
— определена стратегия совершенствования структуры СУП на промышленных предприятиях в зависимости от стадии их развития, основанная на совершенствовании взаимодействия функциональных подсистем СУП и тех стратегических задачах, которые ставит пред собой предприятие;
— сформирована модель комплексной СУП, необходимой для эффективной работы всего промышленного предприятия, основанная на взаимодействии трех составляющих СУП - экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовой;
— предложен методический подход к определению взаимосвязи функциональных составляющих СУП и их влияние на эффективность работы всей системы, заключающаяся в том, что общая эффективность СУП снижается в геометрической прогрессии в случае, если эффективность хотя бы одной из составляющих СУП ниже оптимального уровня;
— разработаны методические рекомендации по определению эффективности социально-психологической подсистемы управления персоналом, основанные на расчете показателей удовлетворенности трудом и показателей внутренней мотивации;
— раскрыты приоритетные принципы совершенствования СУП на промышленном предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития СУП.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами промышленных предприятий при построении СУП организации, работниками кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом.
Исследование доведено до конкретных рекомендаций, которые могут быть
использованы для совершенствования СУП на любом промышленном предприятии.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты исследования докладывались на международных, всероссийских и региональных научных и научно- практических конференциях в городах Сочи. Анапе и Краснодаре.
Основные положения и выводы диссертации обсуждались на заседаниях руководства исследуемых предприятий. Разработана и реализуется программа развития персонала на этих предприятиях. Определены условия планового повышения квалификации работников фирм, составляются программы улучшения социально-экономического положения членов коллектива предприятий.
Результаты исследования опубликованы в 5 работах.
Структура диссертационного исследования
Достижение поставленной цели раскрывается в логической структуре диссертации, которая подчинена последовательному решению сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Во введении обосновывается актуальность и степень научной разработанности выбранной темы исследования, ее новизна и практическая значимость.
Первая глава «Теоретические основы формирования комплексной системы управления персоналом на промышленных предприятиях России» посвящена изложению теоретических основ формирования системы управления персоналом (СУП) на зарубежных и российских промышленных предприятиях. Обобщен и проанализирован исторический опыт становления и развития теоретических представлений о СУП. обоснована необходимость формирования модели комплексной СУП на промышленных предприятиях России в условиях переходной экономики.
Во второй главе «Анализ эффективности действующей системы управления персоналом на промышленных предприятиях» представлены результаты проведенного исследования работы действующей СУП на промышленных предприятиях Краснодарского края, которые позволили сформировать теоретическую схему комплексной СУП.
В третьей главе «Модель комплексной системы управления персонатом на промышленном предприятии» представлена теоретическая модель комплексной СУП. определены критерии ее экономической и социально-психологической эффективности.
В заключении даются основные выводы и перспективы теоретических исследований рассматриваемой проблемы.
Исторический опыт становления и развития теоретических представлений о системе управления персоналом в промышленности развитых стран
На современном этапе развития экономики России происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности в промышленных фирмах. Объективные условия, с одной стороны, и логика развития экономической мысли, с другой выработали новые подходы к организации и технологии менеджмента.
Изменение условий производственной деятельности. необходимость адекватного приспособления к ней системы управления сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия и т.д. Речь идет прежде всего о такой системе управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений научно-технической революции. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
Современная теория и практика менеджмента приобретает особое значение с двух точек зрения. Во-первых, переход российской экономики на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - производственного отделения (предприятия). Практическое использование такого опыта на отечественных предприятиях и объединениях - одна из первоочередных задач.
Во-вторых. широкий выход отечественных предприятий и внешнеэкономических объединений на мировые рынки обусловливает необходимость глубокого изучения и знания исторического опыта становления и развития менеджмента и системы управления персоналом в промышленности развитых стран. Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать, как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений. Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, а точнее, обеспечение менеджмента научными рекомендациями.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Даже в Библии содержится немало примеров управления людьми - достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями рабочими. На родине индустриального производства, в Англии, их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Основные функции первых специатистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда. Таким образом, хотя организации существуют почти столько же. сколько существует мир, до XX века не использовался системный подход к управлению ими. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он, улучшая условия труда и быта своих рабочих, разрабатывал систему оценки труда работников и внедрил систему дополнительных выплат за хорошую работу. Эти реформы явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30 годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. То есть, первый «взрыв» интереса к управлению был отмечен в 1911 году, когда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех предприятия, впервые зародилась в Америке. [49] Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология. По мере того, как развивались эти области знания, последователи в области управления узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
Развитие экономико-организационной системы управления персоналом
Эффективность функционирования любой системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение целей организации. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности предприятия и влияющего на эффективность работы всей организации. Эффективность системы управления персоналом зависит от ее гибкости, от того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее элементы. Анализ действующей системы управления персоналом на промышленных предприятиях современной России мы будем проводить в разрезе трех функционатьных подсистем: экономико-организационной, социально-психологической и нормативно-правовой. Следует отметить, что четкое разделение различных направлений в работе системы управления персоналом на три вышеуказанные подсистемы является условным, так как каждое из этих направлений включает в себя и экономико-организационный, и социально-психологический и нормативно-правовой аспект. Однако, в целях систематизации полученной нами в ходе исследования информации, мы проводим анализ системы управления персоналом по намеченной схеме, общий вид которой приведен на рис. 2.1.1.
Наше исследование мы проведем на примере ЗАО ПКФ «Кубаньвтормет». которое является единственным правопреемником государственного предприятия Краснодарского краевого промышленного производственного объединения Вторчермет и относится к предприятиям черной металлургии. Основной задачей фирмы является сбор, первичная переработка и реализация лома и отходов черных металлов, которые являются ценнейшим сырьем для? металлургической промышленности. В результате произошедших изменений в экономике России в экономике в целом и металлургическом комплексе в частности появился ряд позитивных факторов: свободное формирование цен на металлолом, отсутствие ограничений для любых хозяйствующих субъектов на сбор металлолома. Вместе с этим, неэффективность работы металлургического комплекса России (который функционирует по принципу сферы услуг - не столько производит мет&тл. сколько перерабатывает сырье за определенную плату) негативно влияет на рынок вторичных металлов, который все больше ориентируется на экспорт. Введение высоких экспортных пошлин на вывоз металлолома не привело к возврату сырьевых потоков металлолом к российским заводам. Вместо этого, упали объемы заготовки металлолома, произошло разрушение ломоперерабатывающих мощностей вследствие значительного снижения объемов переработки. Поэтому можно сказать, что ЗАО ПКФ «Кубаньвтормет» работает в отрасли, претерпевающий кризис, связанный с неконкурентоспособностью цен на сырье российских металлургических заводов по сравнению с экспортом, неплатежеспособностью российских металлургических заводов, постоянным увеличением транспортных расходов, отсутствием квалифицированного организующего воздействия со стороны государственных органов на рынок вторичных черных металлов. В еще более тяжелом положении оказались предприятия станкостроения. Для примера мы проанализируем данные, полученные на ОАО «СиАЛ» - краснодарский завод по производству станков и автоматических линий, и Краснодарскому станкостроительному заводу им. Седина. Структурный кризис в экономике России в начале 1990-х годов привел практически к полной остановке работы этих заводов, в связи с невостребованностью их продукции. Эти заводы пережили серьезные изменения организационно-правовой и технической структуры, многие цеха были демонтированы. оборудование сдано в металлолом вышеуказанной фирме «Кубаньвтормет». Спустя десять лет. предприятия перешли на позаказное производство и вновь стали выпускать свою продукцию, однако производственные мощности загружены едва ли на 20%. Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся работниками предприятия. Любое предприятие нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры предприятия. Поэтому анализ экономико-организационной подсистемы управления персоналом мы начнем с исследования системы развития организационной структуры предприятия. Организационная структура ЗАО ПКФ «Кубаньвтормет» изображена на рис. 2.1.2. Как показано на схеме, объединение состоит из 27 самостоятельных цехов (не являющихся отдельными юридическими лицами), с законченным технологическим циклом, которые находятся в 25 районах и городах Краснодарского края. Каждое из структурных подразделений имеет своего директора, бухгалтера и штат промышленно-производственного персонала. Во главе объединения стоит исполнительная дирекция, организационная структура ее построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности - производство, заготовка, сбыт, финансы и являет собою пример функциональной организационной структуры. Учитывая специфику предприятия, подобная организационная структура могла бы быть эффективной лишь при условии четкого выполнения подразделениями своих производственных функций и существованием четкого взаимодействия между отделами. Однако в действительности этого нет. Никаких должностных инструкций, оформленных документально, ни у одного человека, работающего в объединении, нет. В связи с этим, при возникновении на предприятии неординарной ситуации, требующей решения новых вопросов, никто не знает на какое из подразделений ее возложить. При этом совещания руководителей функциональных подразделений также не дают должного эффекта из-за отсутствия слаженной системы взаимодействия между отделами и службами.
Еще одной важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном организации. Проанализируем иерархичность на примере «Кубаньвтормет» по линии специалиста и основного рабочего (рис. 2.1.3). Можно говорить о высокой степени иерархичности на предприятии. С одной стороны, это обеспечивает контроль за распределением и использованием ресурсов, но в тоже время малоэффективным является процесс коммуникации (особенно снизу вверх), ограничена самостоятельность сотрудников, высока инертность.
Формирование правовой основы системы управления персоналом
Нормативно - правовые аспекты СУП закреплены в трудовом законодательстве Российской Федерации, основу которого составляет Кодекс Законов о труде (КЗоТ).
На большинстве российских предприятий работают отделы кадров, созданные еще в период плановой экономики, которые, в основном, выполняют регистрационные функции. Согласно требованиям трудового законодательства осуществляют прием на работу, оформляют приказы по кадрам, пенсионные дела, больничные листки, отпуска, переводы, увольнения и т.п. Отдел кадров (или профсоюзный работник - если такая должность сохранилась в штате предприятия) занимается соци&тьными программами: собирает документы по детским компенсациям, ведет договоры по медицинским полисам, готовит приказы на материальную помощь и т.п. Эта первичная документация по учету кадров передается в бухгалтерию, где ее используют для расчетов с персоналом предприятия.
Таким образом, правила оформления найма, учета, перемещения и увольнения персонала довольно четко регламентируется трудовым законодательством РФ. Эффективность работы этой системы на предприятии зависит лишь от квалификации работников отдела кадров и от кадровой политики предприятия.
Мы бы хотели остановиться на тех аспектах трудового законодательства, которые мешают построению эффективной системы управления персоналом на российских промышленных предприятиях.
Начнем с этических вопросов при управлении персоналом. На российских предприятиях наблюдается процесс изменения моральных отношений. С появлением таких новых тенденций, как резкий рост оплаты труда руководителей (более, чем в 100 раз) на фоне неоправданно низких окладов рядовых работников, отстранение работников от участия в управлении предприятием, увеличение числа нарушений работодателями трудового законодательства, участившиеся случаи нарушения прав женщин, увольнение работников при отрицательной оценке их труда и поведения, и др.. неизбежно встают вопросы, насколько они допустимы, и. если допустимы, то при каких условиях?
В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском законодательстве, и это является его большим недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские правоотношения.
В КЗоТ РФ мы не найдем норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей стране активно формируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизации трудовых отношений. Например, защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового законодательства. Сегодня КЗоТ РФ ставит следующие основные задачи:
— содействие росту производительности труда;
— улучшение качества работы;
— укрепление трудовой дисциплины;
— установление высокого уровня условий труда;
— охрана трудовых прав работников.
Как видим, эти задачи не отражают изменившиеся на сегодня задачи государственной политики в области трудовых отношений. Фактически здесь не затронуты этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях. Безусловно, трудовое законодательство должно поставить заслон стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом ущерб и страдания своим работникам. Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух лиц одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Заметим, если эти отношения носят характер господина и объекта господства, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными. Отдельно следует сказать о социальной ответственности предприятия перед своими работниками. В нашей стране материальные средства предприятий традиционно использовати в решении социально - экономических проблем района. города и прежде всего городов, специально созданных для работающих на одном крупном промышленном предприятии. На гребне прошедшей приватизации (которая нередко проводилась с нарушениями действующего законодательства) многие промышленные предприятия оказались в руках частных лиц. Приход на предприятие хозяина кроме всем известных положительных моментов принес и свои минусы. Стремление к максимизации прибыли любой ценой часто предусматривает у нового руководства предприятий безразличное отношение к человеческому фактору, а именно:
— непризнание прав наемного работника;
— привнесение в трудовые отношения агрессивности;
— низкий уровень организации и условий труда;
— использование страха перед увольнением как основного метода управления поведением нанимаемого работника.
В результате у работников появляется отчуждение к труду, чувство беспомощности.
При этом следует отметить, что несовершенство действующих нормативно-правовых актов, регламентирующих трудовые процессы, является не единственным причиной сложившейся ситуации. Мы считаем, что одной из причин возникновения трудовых конфликтов (как явных, так и скрытых) является правовая безграмотность нашего населения. Несмотря на большое количество появившихся в последнее время специализированных фирм, занимающихся предоставлением юридических консультационных услуг, люди не прибегают к их помощи в решении своих проблем. Отсутствие в государстве целевой программы распространения нормативно-правовой информации является основной причиной столь низкого уровня правовой культуры в обществе. Сегодня в штате многих промышленных предприятий существует должность юриста. Однако в большинстве случаев юристы занимаются нормативно-правовым контролем за правильностью заключения предприятием различных сделок по купле-продаже сырья, готовой продукции, отслеживают юридические взаимоотношения предприятия с органами государственной власти, фискальными и налоговыми органами, и не участвуют при этом в организации трудовых процессов внутри предприятия.
Повысить уровень справедливости трудовых отношений на предприятии могло бы заключение трудового договора (контракта), однако при этом работодатель и работник взаимно ограничивают свою свободу. Договор - это компромисс, форма кооперации, объединения усилий для достижения каждой стороной своих экономических интересов, при этом права сторон должны быть симметрично равны. Современное же российское законодательство в большей степени ограничивает права наемного работника, чем работодателя. Например, при заключении трудового договора работодатель не обязан представить работнику объективную информацию о деятельности организации: о системе оплаты труда, характеристику условий труда, коллективный договор и др., но имеет право требовать от работника документы при приеме на работу для того, чтобы составить о нем мнение.
Экономическая и социально-психологическая эффективность модели комплексной системы управления персонтом
Для оценки экономической и социально-психологической эффективности предложенной нами модели комплексной системы управления персоналом мы будем применять системный подход. Мы исходим из того, что эффект любой деятельности -это по своей сущности степень реализации целевой функции. Целевая функция предприятия находит свое выражение в системе конечных показателей хозяйственной деятельности. Целевая функция промышленного предприятия как системы дифференцируется на целевые функции подсистем (подразделений, отделов, служб, цехов, участков) и через них - на целевые функции отдельных работников - членов данного производственного коллектива.
При движении по «дереву целей» от ствола к ветвям и соответствующей дифференциации целевой функции производственного коллектива как системы изменяется форма выражения эффекта и соответственно эффективности: стоимостные оценки конечных результатов хозяйственной деятельности предприятий и объединений становятся менее применимыми для оценки эффективности структурных подразделений предприятия и почти неприменимыми в качестве единицы выражения оценки эффективности труда отдельных работников.
Поэтому при оценке эффективности системы управления персоналом на предприятии необходимо использовать самый широкий перечень методов оценки. Выбор того, или иного метода оценки эффективности системы управления персоналом будет зависеть от специфики исследуемого предприятия, объемов его производства, численности работников, финансового состояния предприятия и многих других факторов. Для оценки экономической эффективности СУП мы предлагаем использовать следующие основные (наиболее универсальные) методы оценки, учитывая специфику их применения для различных предприятий.
Во-первых, это количественная оценка эффективности. То есть устанавливается система коэффициентов и баллов, которыми в совокупности количественно выражается суммарный коэффициент качества системы управления персоналом. В эту систему включаются показатели выполнения планируемых предприятием объемов выпуска продукции, важнейшей номенклатуре и ассортименту, по производительности труда. использованию фонда заработной платы. соотношению темпов роста производительности труда и заработной платы, снижению себестоимости и трудоемкости продукции, качеству продукции, а также коэффициенты ритмичности, состояния безопасности труда и культуры производства, текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, уровня организации и нормирования труда и т.п. С помощью экспертных оценок определяется весомость каждого коэффициента, которые характеризуют специфику работы конкретного предприятия. На основании экспертных оценок все показатели, на основе которых рассчитывается интегральный коэффициент эффективности системы управления персоналом, подразделяются на две группы: основные и учитываемые. По основным и учитываемым показателям можно устанавливать коэффициенты весомости, например от 0.1 до 1.
На основе принятых коэффициентов весомости оценочные показатели можно рассчитать и методом балльной оценки при выполнении каждого из них с оценкой «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично» и т.п.
При разработке показателей эффективности системы управления персоналом необходимо исходить из следующих методических предпосылок:
— для каждого уровня управления должны быть разработаны модели комплексных унифицированных показателей, позволяющих оценивать эффективность по труда работников на различных ступенях управления и индивидуальную эффективность отдельных специалистов;
— каждый метод или система методов определения эффективности должны быть увязаны с конечными результатами производства;
— все модели оценки эффективности должны быть обеспечены информационно, т.е. все показатели должны базироваться на существующей на предприятии учетной и статистической политике;
— оценочные показатели должны быть понятны каждому работнику, а система расчетов эффективности - точной, четкой и оперативной.
Важным показателем в оценке эффективности системы управления персоналом на предприятии являются показатели «Оценки персонала», под которыми мы понимаем процедуру определения количественных мер соответствия работников своей должности. Результаты оценки - рейтинги разных уровней - выражают степень приближения отдельных качеств и обобщенных характеристик работников к тому, что является образцом для их деятельности с учетом перспектив развития. Оценка персонала - основа обратной связи, разновидность измерений для целей управления. Ее результаты используются для выработки мер прямого воздействия на работников, а также для принятия решений при аттестации персонала, лицензировании деятельности предприятия и сертификации производства. Для оценки персонала можно использовать многочисленные методы, основные из которых сведены в табл. 3.2.1.
Наряду с вышеперечисленными методами получения оценочной информации, оценка работника может производиться и с помощью таких методов, как:
— анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;
