Содержание к диссертации
Введение
1. Управление трудоустройством выпускников системы высшего образования в контексте конкурентоспособности вуза .14
1.1 Регулирование рынка труда: современные состояние, тенденции и проблемы 14
1.2 Специфика функционирования рынка труда выпускников системы высшего образования .30
1.3 Взаимообусловленность показателей конкурентоспособности вуза и трудоустройства выпускников 51
2. Разработка механизма управления системой трудоустройства выпускников в вузе 74
2.1 Процесс управления трудоустройством выпускников в системе высшего образования .74
2.2 Формирование механизма регулирования трудоустройства выпускников вуза 88
2.3 Мониторинг в образовании и его роль в формировании и функционировании рынка труда выпускников системы высшего образования .105
3. Формирование информационно-управленческой системы на основе мониторинговых технологий 122
3.1 Разработка интерактивной системы мониторинга выпускников системы высшего образования 122
3.2 Практико-ориентированный интерактивный образовательный мониторинг выпускников системы высшего образования 135
3.3 Интерактивная система мониторинга выпускников системы высшего образования как базис оценки эффективности трудоустройства 151
Заключение .173
Список использованных источников
- Специфика функционирования рынка труда выпускников системы высшего образования
- Формирование механизма регулирования трудоустройства выпускников вуза
- Мониторинг в образовании и его роль в формировании и функционировании рынка труда выпускников системы высшего образования
- Практико-ориентированный интерактивный образовательный мониторинг выпускников системы высшего образования
Специфика функционирования рынка труда выпускников системы высшего образования
В период интенсивного роста рыночной цивилизации возрастающая роль в развитии экономики отводится рынку труда. Это связано с тем, что в последние два десятилетия быстрого развития научно-технического прогресса, высокоскоростных технологий, глобального применения компьютеров и вычислительных систем социально-экономический комплекс не может стабильно функционировать без участия высококвалифицированных трудовых ресурсов, отвечающих современному техническому и технологическому уровню производства. Сфера труда – обширная социально-экономическая составляющая общества, охватывающая как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве6.
В качестве экономической категории рынок труда советскими исследователями рассматривался ранее как объект, свойственный только капиталистическим странам, а безработица - как результат взаимоотношений на рынке труда, которые проявляются вследствие противоречий между трудом и капиталом. В СССР управление трудовыми ресурсами сводилось к регулированию дефицита кадров, а также поиску дополнительных источников рабочей силы. Под обеспечением полной занятости населения понималось повсеместное принуждение к работе в отличие от удовлетворения спроса на рабочие места. Переход к рыночной экономике привел к разрыву экономических связей, свертыванию ведомств и министерств, сокращению числа рабочих мест и количества трудящихся, а также выявил проблемы занятости, связанные с изменением структуры экономики. Характеризуя происходящие трансформации,
Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда. // Право и экономика. - 2011. - № 4. - С.34-41 ученые Рофе А.7 и Смирнова Т.8 отмечают, что социально-ориентированный рынок труда - это система социально-экономических отношений. В новых экономических условиях формируется рынок труда, базирующийся на праве человека распоряжаться своими способностями к труду и регулируемый балансом спроса и предложения рабочей силы.
В условиях переходной экономики рынок труда в 1990-е годы представлялся как система социально-трудовых взаимоотношений, требующих решения следующих основных задач: распределение трудовых ресурсов по видам занятости (профессии, отрасли промышленности, предприятия, территории) и распределение доходов в виде заработной платы в качестве стимула, вознаграждения за труд9. Кроме того, существуют иные варианты трактовки категории «рынок труда»: наиболее распространенный в настоящее время и ограничивающий рынок труда лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, находящимися в поиске другого места работы, впервые приступающими к работе или вышедшими после перерыва в работе; альтернативный, рассматривающий рынок в качестве отношений между работником и работодателем, включая их совместное взаимодействие и функционирование во всех ситуациях экономической системы10.
По мнению ряда экономистов, «рынок труда - это система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: работодателями, трудящимися и государством»11. Интересы структурно представлены объединениями предпринимателей со стороны работодателей и профсоюзами со стороны трудящихся. Государство предоставляет работу служащим госпредприятий и инвестирует средства в спецпроекты, а также в различные программы развития, основная его функция состоит в балансировании интересов партнеров и противостоящих рыночных сил12. В результате образуются механизмы регулирования рынка труда: системы социального обеспечения, стимулирования развития сельскохозяйственных и производительных сил13.
Наряду с понятийной составляющей рынка труда необходимо понимать и механизм его построения, при этом для определения которого, по мнению Хаматхановой М.А., важно опираться на два момента: классификацию типов рынка труда (внутрифирменный и национальный) и фазы процесса воспроизводства рабочей силы14. При этом формирование названного механизма следует рассматривать в совокупности с видами государственного регулирования рынка труда: защитное (ограничение незащищенности населения), поощрительное (стимулирование развития форм деятельности), ограничительное (отсутствие преимущества одних лиц перед другими), директивное (воздействие государства на рынок с учетом интересов населения) и регулирование роста занятости с помощью экономических, финансовых мероприятий15. Действующий механизм рынка труда во взаимодействии с процессом его регулирования определяет текущее состояние рыночной экономики.
Рыночная экономика представляет собой совокупность различных рынков: труда, финансов, товаров, ценных бумаг и т.д. В свою очередь, рынок труда характеризуется спросом и предложением вакансий, достижением компромисса между работодателем и работником относительно трудоустройства, условий труда и заработной платы, что совпадает с мнением Козыренко Ю.В., описывающим рынок как механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы16. В период 2010-2013 гг. рынок труда в России претерпевает значительные структурные изменения. Работодатель или его
Козыренко Ю. В. Российский рынок труда в условиях кризиса. - Москва: Лаборатория книги, 2010. представитель в целях обеспечения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения: занимается подбором, приемом, распределением и увольнением персонала. Кроме того, портрет кандидата на получение должности стал иным, чему способствовали активный рост экономики и увеличение объемов производства. На рынке труда становится доступным широкое поле различных вакансий, при этом существует дефицит квалифицированных специалистов17.
Характеризуя рынок труда с иной, более детальной стороны, необходимо отметить, что он существует при следующих условиях: правовое функционирование рынка на базе свободного выбора сферы деятельности; организация замкнутой и эффективно действующей инфраструктуры рынка; единое экономическое пространство; отсутствие ограничений на доход; наличие свободных рабочих мест18. Что касается современного рынка труда, то текущую систему рынка труда объективно структурировать на базе различных типов критериев оценки: 1) по критерию пространственной сферы рынка труда (федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный и т.д.); 2) по уровню межгосударственных социально-трудовых отношений (международный рынок труда, рынки труда регионов стран); 3) по критерию временных параметров (перспективный, прогнозный, текущий); 4) по критерию соотношения спроса и предложения труда (равновесный, дефицитный, избыточный); 5) по критерию этапности (формирующийся, рынок переходного периода, развитой); 6) по возрастному критерию участников рынка труда (молодежный рынок труда, рынок труда взрослого и зрелого населения)19.
Формирование механизма регулирования трудоустройства выпускников вуза
Рынок труда по своей структуре неоднороден, что предполагает наличие дифференцированных сегментов, входящих в его состав. В рассматриваемом контексте сегментация рынка труда позволяет отследить процесс деления спроса и предложения на меньшие по охвату части общего рынка труда, обладающие общими характеристиками и признаками. Прежде всего, процесс сегментирования направлен на получение данных, влияющих на регулирование рынка труда. Среди его сегментов выделяют молодежный рынок труда, представляющий систему социально-экономических отношений по согласованию интересов работодателей и наемных работников нового поколения в связи с потребностью совместить способность к труду последних со средствами производства первых, а также достижение потребления рабочей силы молодежи в процессе производства ею материальных благ и услуг, формирование потребительских стоимостей31. В результате этого становится востребованной рабочая сила подростков, юношей и девушек, а также создаются новые потребительские стоимости, но и изменяется качество совокупной рабочей силы, что способствует преодолению существующего конфликта между устаревающими прошлыми и формирующимися новыми трудовыми отношениями32. По мнению Тимошенко Е.С. сегментированность национального рынка труда проявляется в выделении в его структуре первичного и вторичного рынков труда. Первичный рынок (автор относит к нему молодежный сегмент) формируется под непосредственным влиянием факторов, связанных с воздействием на первичную занятость товарного, денежного рынков и рынка капитала; факторами спроса, оказывающими воздействие посредством установления критериев качества запрашиваемого товара у его производителей; а также факторами предложения посредством изменения содержания и характера труда. Также было отмечено, что молодежный сегмент характеризуется «неустойчивостью спроса и предложения, низкой конкурентоспособностью по сравнению с другими возрастными группами работников, полюсным характером конкуренции в своей внутренней структуре, более высокой степенью вариативности занятости первичных работников и мобильности вторичных»33.
В рамках анализа состояния рынка труда особое внимание необходимо уделить такой категории, как молодые специалисты. Рынок труда выпускников представляет собой особый сегмент рынка труда, ограниченный по территориальному признаку, но с другой стороны, это социально-экономическая система, которая включает ряд подсистем, образующих в своей совокупности целостное экономическое пространство, где выпускник вуза посредством спроса со стороны работодателей и предложения в условиях конкуренции формирует у себя особые профессиональные навыки и знания, необходимые для трудоустройства. Выделение рынка труда выпускников вузов как отдельного сегмента позволяет провести тщательный, всесторонний анализ его участников, а именно работников, работодателей и государства, и предоставляет возможность более точного прогнозирования рыночных ситуаций, реализовать меры по регулированию этого сегмента государством, своевременно реагировать на изменения его компонентов. Среди авторов, которые трактовали рынок труда выпускников как отдельный сегмент, необходимо выделить Разумову Т.О.34, особое внимание в ее работах направлено на изучение специфики и уникальности данного сегмента с позиции определения его взаимодействия с современным состоянием рынка труда; Тамирова К.А.35, рассматривающего данный сегмент с позиции проблематики адаптации молодых специалистов; Салахутдинова Р.Р., который выделял рынок труда выпускников как «самостоятельный сегмент общего рынка труда, обособляемого в качестве сферы трудовой деятельности особой социально-демографической группы, обладающей присущими ей потребностями и интересами, занимающей специфическое место в воспроизводстве трудовых отношений»36.
Выделение в качестве отдельного сегмента рынка труда обосновано необходимостью проработки его составляющих и специфики. В первую очередь, выпускник - это субъект рынка, рассматриваемый как личность с высшим образованием, субъективной самооценкой, недостатком опыта работы. Во-вторых, особенности, связанные с взаимодействием выпускников и работодателей, которые при приеме на работу требуют не только наличия определенных знаний и навыков, но и ориентируются на вуз, который окончил выпускник, как один из показателей качества образования. канд. экон. наук. - Москва, 2010. В-третьих, наличие специфических институтов, которые посредством норм и правил осуществляют регулирование данного сегмента. В-четвертых, субъект рынка труда выпускников невозможно трактовать однозначно по причине наличия полифункциональных связей, в той или иной степени влияющих на него. В связи с этим целесообразно выделить особенности сегмента молодежного рынка труда и рынка труда выпускников (таблица 3).
Мониторинг в образовании и его роль в формировании и функционировании рынка труда выпускников системы высшего образования
В современном мире повсеместно происходят процессы управления. Авторские определения процесса управления многочисленны, при этом они отражают те или иные его характеристики. Применительно к трудоустройству в системе высшего образования под процессом управления принято понимать процесс воздействия субъекта управления на его объект; взаимодействие управляющей и управляемой подсистем; согласование общих целей, задач, действий между подчиненными и руководителями98.
Управление состоит из множества процессов, с помощью которых разрабатываются и обеспечиваются управляющие воздействия. Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий. Под управляющим воздействием понимается влияние на объект управления, направленное на достижение цели управления, в результате чего формируется управленческое решение99.
Принятие управленческих решений является одной из важнейших сторон обеспечения конкурентоспособности выпускников на рынке труда. Благодаря дифференцированным механизмам принятия решений и коммуникациям достигается наибольшая эффективность данного процесса. Современное управление социально-экономической системой вуза невозможно без целей стратегического развития, координации из единого центра и оперативного регулирования на основе информационных технологий100. Управленческое решение представляет собой окончательный рынка образовательных услуг в рынок труда: региональный аспект. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. вывод об осуществлении каких-либо действий, ориентированных на достижение целей и преодоление проблем, т.е. непосредственное воздействие субъекта на объект101. В данном исследовании объектом является рынок труда в целом и рынок труда выпускников в качестве одной из его подсистем. Управленческие решения на рынке труда принимаются его субъектами: основными (работодатели и работники) и дополнительными, которые регулируют движение спроса и предложения рабочей силы. Под рынком труда в данном контексте понимается вся совокупность трудовых взаимоотношений, находящихся в стадии постоянного социального развития. Нанимателем может являться как юридическое лицо, так и государство, в то время как наемными могут быть любые физические лица, способные продавать собственный труд. В качестве дополнительных субъектов принятия управленческих решений на рынке труда выступают государство, профсоюзы и различного рода посреднические организации. Субъекты взаимодействуют друг с другом, основываясь на нормативной базе, которая представляет собой совокупность трудового, административного и социального законодательства, регулирования трудовых отношений, правил трудовой направленности и т.д. Основным регулятором правильности принятия управленческих решений является государство. Принимая во внимание специфику и весь спектр возможных субъектов управления на рынке труда, на рисунке 10 представлена их классификация и структура взаимодействия. Управляющим субъектом на рынке труда выступает государство, которое, осуществляя свою регулирующую и контролирующую деятельность, передает часть своих функций на нижестоящие уровни взаимодействия.
В рамках рассмотрения функциональной составляющей процесса принятия управленческих решений необходимо выделить организацию,
Каждая из функций подразумевает последовательность этапов при принятии управленческих решений, при этом только на завершающей стадии регулирования происходит оценка и анализ уже принятого управленческого решения. Регулирование - это деятельность, посредством которой достигается необходимое состояние упорядоченности и устойчивости системы производства в случае отклонения от плановых заданий. С другой стороны это подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей103. В контексте данного диссертационного исследования функция регулирования будет подробно изучаться и анализироваться в тесной взаимосвязи с рынком труда.
Основными институтами управления на рынке труда, отвечающими за принятие управленческих решений, являются, с одной стороны, государственные органы (ответственны за подготовку кадров и обеспечение населения работой), а с другой - предприятия (предоставляют рабочие места и обеспечивают материальное стимулирование трудоустроенных).
Институты, действуя совместно, позволяют удовлетворить потребность предприятий кадрами, степень эффективности этого взаимодействия оценивается с помощью статистических показателей. Чтобы посчитать такого рода показатели, необходимо собрать качественную и достоверную информацию о состоянии рынка труда в целом и об отдельных его элементах, интересующих исследователя. Для оценки ситуации на рынке необходим количественный подход наряду с качественным, заключающийся в выдаче выпускникам не только данных по вакансиям и заявкам от предприятий, но также обеспечение условий для отношений с работодателями и информации об их требованиях и интересах, что поспособствует более осознанному выбору104.
При изучении вуза как управляющей подсистемы в контексте определения уровня его конкурентоспособности целесообразно рассмотреть становится особенно актуальной ввиду увеличения количества некоммерческих вузов и уменьшения количества абитуриентов в условиях демографического кризиса. Вуз, являясь обособленной системой, постоянно находится под влиянием внешних факторов. Перед проведением коррекционных мероприятий по увеличению уровня конкурентоспособности необходимо провести его прогнозирование и оценить текущий уровень, инициируя ряд исследований. Выбор конкурентной стратегии с необходимыми ресурсами дает возможность реализовать поставленную цель и получить набор перспективных управленческих решений. После этого проводится повторная оценка уровня конкурентоспособности, которая сравнивает текущий уровень с прогнозируемым, что позволяет сделать вывод об эффективности или неэффективности принятых управленческих решений. Комплексная структура управления конкурентоспособностью вуза представлена на рисунке 11.
Совокупность направлений изучения данной проблематики должна быть начата, прежде всего, с получения достоверных и актуальных данных, что в современных условиях невозможно без разработки, организации и совершенствования информационного обеспечения населения о состоянии рынка труда, при этом данные должны отвечать следующим требованиям: достаточность (или полнота), доступность, актуальность, своевременность, точность, достоверность и динамичность. Полученные данные позволяют грамотно и своевременно принимать управленческие решения, способствуют выявлению проблемных зон, на решение которых будут направлены соответствующие воздействия и программные мероприятия. Для этого должны создаваться базы данных, в которые будет собираться весь информационный поток по рынку труда (его текущее состояние, движение рабочей силы, количество выпускников, количество свободных вакансий и т.д.). Наличие такого рода информации позволит соискателям в достаточно короткие сроки найти работу, повысить квалификацию, а органам управления - построить прогнозы и разработать стратегии занятости населения, оперативно реагировать и принимать управленческие решения. Формирование эффективной системы информационного обеспечения рынка труда возможно только при внесении соответствующих изменений и дальнейшем совершенствовании ее правовой инфраструктуры.
Практико-ориентированный интерактивный образовательный мониторинг выпускников системы высшего образования
Для принятия своевременных и рациональных управленческих решений руководству вуза всегда важно получать оперативную, точную и объективную информацию о текущем состоянии различных аспектов деятельности университета. Это позволяет вовремя осуществлять методическую поддержку преподавателей и вносить необходимые коррективы в учебный процесс, что в итоге обосновывает повышение качества образования в вузе. Источником получения данных являются регулярно проводимые мониторинги, которые являются необходимым инструментом анализа совокупности сторон учебного процесса. В современных условиях развития компьютерных технологий целесообразно провести оценку характеристик интерактивного мониторинга в сопоставлении со стандартным опросом.
В контексте анализа системы анкетирования, следует, прежде всего, представить базовый инструментарий - «Анкету выпускника», разработанную и применяемую сотрудниками кафедры экономики ЮФУ с 2005 года по настоящее время в прямом анкетировании выпускников, которая состоит из 28 вопросов (типовая форма приведена в Приложении 22) и введена в программу. Названная анкета использовалась ранее только в бумажном варианте в следующих направлениях: заполнение анкеты при личной встрече, заполнение анкеты по телефону, рассылка анкеты по доступным электронным адресам выпускников. Созданная программа предполагает полную автоматизацию данных методов. В рамках практического применения автором было осуществлено анкетирование выпускников ЮФУ г. Таганрога в 2013 году с использованием интерактивной программы мониторинга. В качестве аргументирования изложенного представлены и проанализированы ниже результаты проведения мониторинга выпускников.
В исследовании принимали участие выпускники 6 различных факультетов ЮФУ: РТФ, ФАВТ, ЕГФ, ФИБ, ФУЭС, ФЭП, таким образом в исследовании приняли участие специалисты всех категорий подготовки вуза (70% мужчин и 30% женщин, из них 80% не находятся в браке, возрастной диапазон опрашиваемых 21-26 лет).
Для того, чтобы провести анализ востребованности именно сегмента молодых специалистов, в качестве респондентов отобраны выпускники 2008-2011 гг. Все респонденты по желанию могли указать в опроснике место своей работы и должность, что косвенно характеризует успешное трудоустройство, и в большей степени используется в целях источника дополнительной информации, так как показывает широкий спектр направлений деятельности, в которых трудоустроены выпускники. Также была оценена степень реализации выпускниками своих ожиданий: выбор специальности, получение качественного образования, трудоустройство на работу. Голоса разделились практически поровну: 45,28% респондентов считают, что их ожидания реализованы, а 50,94% отмечают, что не в полной мере. Количественные данные характеризуют исследуемый показатель как положительный по причине отсутствия негативных эмоций со стороны опрашиваемых.
Наибольшее количество выпускников высказалось, что выбрало профессию, посчитав ее интересной (27%), остальные - из-за возможности получения высокого дохода (14%) и перспективы профессионального роста, карьеры (18%). Для молодого специалиста в поиске работы важным является не только стабильность, высокий доход и карьерный рост, но и возможность трудоустройства в интересующей его сфере (рисунок 24).
Процент трудоустроенных к общему количеству участников мониторингового исследования, позволил косвенно судить об уровне безработицы среди молодых специалистов, окончивших ЮФУ. По итогам исследования в настоящий момент работают 92,45% респондентов, что свидетельствует о высоком уровне трудоустройства молодых специалистов на фоне общего показателя безработицы в РФ.
Большинство участников исследования достаточно быстро нашло работу после окончания вуза, 44% респондентов трудоустроились еще до окончания, что свидетельствует о востребованности выпускников ЮФУ на рынке труда (рисунок 25).
Более 64% от всего числа участников исследования работают по специальности, остальные 36% - нет. Полученные ответы позволяют вузу сделать вывод о том, насколько качественно составлен производственный план специальностей в соотношении со спросом на определенные направления на рынке труда, какие специальности пользуются большой популярностью среди молодых специалистов и работодателей. Кроме того, вуз может скорректировать план обучения по той или иной специальности, увеличить количество бюджетных или контрактных мест на более востребованных направлениях. Наиболее часто встречающиеся причины, по которым молодые специалисты устраиваются на должности, абсолютно не связанные с полученной в вузе специальностью, по мнению респондентов следующие: отсутствие спроса на специальность (18,87%), низкий уровень дохода (7,55%), узкая направленность специальности (3,77%) и изменившиеся профессиональные интересы (16,98%). Тем не менее, большинство респондентов (52,83%) высказалось, что трудоустроилось на удовлетворяющее их рабочее место.
