Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность материального стимулирования
труда управленческого персонала 12
Виды и системы материального стимулирования труда управленческого персонала 24
Принципы построения, действия систем и основные концептуальные подходы к материальному стимулированию
труда управленческого персонала в промышленности России 40
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1. Методические аспекты моделирования
в сфере материального стимулирования труда : 60
2.2. Применение системного метода в моделировании материального
стимулирования труда управленческого персонала 82
2.3.Особенности применения экспертных оценок при
моделировании и обосновании системы материального
стимулирования труда управленческого персонала 89
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
3.1. Современные модели систем материального стимулирования
.труда управленческого персонала в промышленности России 100
3.2. Результаты экспертного исследования материального
стимулирования труда управленческого персонала на
предприятиях Краснодарского края 123
3.3. Модель системы и механизм материального стимулирования
труда управленческого персонала 131
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 152
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 158
ПРИЛОЖЕНИЕ А 168
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 169
9 ПРИЛОЖЕНИЕ В 176
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 177
(*
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности промышленных предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности промышленного производства за счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда управленческого персонала. В условиях плановой экономики системы материального стимулирования в определенной степени были подорваны. Спад экономики в период перестройки осложнил ситуацию. Снизился уровень оплаты труда и сократились возможности материального стимулирования. На предприятиях по-прежнему доминируют традиционные системы материального стимулирования труда. Механическое применение западных технологий в данной области без учета менталитета, национальной культуры оказывается, как правило, малоэффективным. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно только, когда уровень эффективности определяется степенью достижения целей экономического и социального развития предприятия, диктуемых рыночной ситуацией. С другой стороны, эффективность работы предприятия зависит от заинтересованности управленческого корпуса, производственного персонала в достижении промежуточных результатов и конечных целей предприятия. Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными, специалистами, состоит в том, что материальное стимулирование труда управленческого персонала плохо, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы предприятия в целом. Решение проблемы моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала на основе показателей рыночной экономики и с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повыше-
ния эффективности и конкурентоспособности промышленного производства в России.
Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы организации материального стимулирования труда посвящены работы авторов: Ю. М. Арте-мова, Ф. С. Веселкова, Г. Е. Гендлера, Г. А. Егиазаряна, З.А. Арабянца, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, С. И. Шкурко, Б. С. Бурыхина, В. Д. Ракоти, Л. Т. Гиляровской. Вопросы материального стимулирования труда управленческого персонала в этих работах изложены с позиций плановой экономики и не соответствуют настоящим экономическим реалиям. Поэтому большой интерес представляют взгляды ученых и специалистов, изложенные в периодической печати. Решению проблемы материального стимулирования труда управленческого персонала в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В. И. Куншенко, Ф. С. Крейчмана, В. Белкина, Ю. Гнездовского, Е. Елизарова, А. Литвина, Н. Комаровой, С. Осипова, А. Самбурского, А. Фед-ченко, Ю. Фокина, Н. Волгина, Л. А. Конаревой, С. Губанова. В этих работах изложены методические, теоретические подходы к материальному стимулированию различных категорий персонала в условиях рынка, а так же практический опыт применения различных систем материального стимулирования труда управленческого персонала. Кроме того, определенный интерес представляют работы Б.Н. Генкина, Г.Э. Слезингера, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М. В. Грачева, Е. А. Уткина, П.И. Ламанова, Л.В. Берга, А.А. Воронова, С.Н. Труни-на, в которых изложен опыт организации материального стимулирования и оплаты труда. Вопросы моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала частично рассмотрены у авторов Л.Д. Шапиро, Г.В. Виноградова, В.Л. Макарова, В.А. Житкова, И.П. Алдохина, A.M. Браила, А.Ф. Гамецкого и других. Вопросы применения экспертных методов в управлении предприятием рассмотрены в работах авторов СБ. Крымского, В.А. Ядова, Ф.Э. Шереги, М.К. Горшкова, Л.Г. Евланова, С.Д. Бешелева, Э.П. Райхмана и Г.Г. Азгальдова. Применение системного подхода в решении про-
блем предприятия изложены в работах О.Н. Жарикова, Л.В. Берга, В.В. Глушенко, В.Г. Шорина и других авторов. В большей части практических и теоретических исследований рассматриваются только отдельные вопросы материального стимулирования труда, вопросы совершенствования и моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала должного отражения не нашли, однако вызывают большой интерес практиков, работающих на промышленных предприятиях, что повлияло на выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования — усовершенствовать механизм материального стимулирования труда управленческого персонала в соответствии с условиями рыночной экономики. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:
уточнить механизм взаимодействия факторов: потребности — мотивы — материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду;
исследовать различные системы и подходы к материальному стимулированию труда управленческого персонала;
разработать методику распределения фонда материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельного управленческого работника в результаты работы предприятия;
исследовать существующую практику и эффективность материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Краснодарского края;
разработать модель материального стимулирования труда управленческого персонала, обосновать состав и важность показателей работы подразделений на основе экспертного исследования;
разработать алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала.
Предметом исследования является совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала с учетом требований рыночной экономики на промышленных предприятиях.
Объектом исследования является материальное стимулирование труда.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских ученых, материалы периодической печати, научно-практических конференций, посвященные вопросам материального стимулирования труда управленческого персонала. В исследовании используются диалектический метод изучения явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, метод научной абстракции, формально-логический и системный методы, метод экспертных оценок, статистические методы. Эмпирическую базу исследования составляют результаты экспертного опроса, проведенного диссертантом.
Рабочая гипотеза исследования. Система материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать органическое соединение коллективной и индивидуальной заинтересованности в выполнении задач предприятия в соответствии с рыночными условиями.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
В теории материального стимулирования труда управленческого персонала многие ученые по-разному представляют понятия потребность, мотив, стимул, цель, их соотношение и место в процессе материального стимулирования. Нечеткость в теории вопроса затрудняет ее практическое применение. Целесообразно стимулы при материальном стимулировании труда на предприятии понимать как внешнее воздействие на мотивы поведения стимулируемого субъекта. Тогда иерархия категорий стимулирования выглядит как цепь: потребность - интерес - мотив - стимул - цель - результат. В этой цепи потребность через внешнее проявление в виде интереса субъективируется в мотив, который приобретает определенную направленность по удовлетворению потребности благодаря цели, а стимул воздействует на мотив субъекта стимулирования для достижения целей. Только в этом случае механизм материального стимулирования будет эффективен.
В исследовании социально-экономических систем, таких как предприятие, нельзя полностью полагаться на формализованные методы. Значительную
роль играют эвристические рассуждения, интуиция. Значение субъективного фактора в методологии моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала связано с тем, что в системе предприятия активную роль играют люди, их индивидуальное и коллективное поведение, в конечном счете, определяет результаты функционирования системы в целом. При исследовании и моделировании социально-экономических систем возникает большое количество неопределенностей. Свести подобные задачи с неопределенностями к точно поставленным математическим задачам нельзя в принципе, то есть, моделирование системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии не может быть сведено к чисто математическим выкладкам.
В научной литературе имеются модели материального стимулирования труда управленческого персонала, разработанные для плановой экономики с использованием ограничений по ряду показателей, которые невозможно учесть при рыночной экономике. Многие модели, предлагаемые для рыночной экономики не отражают зависимости стимулирования от результатов труда. Модель материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать распределение фонда материального поощрения с учетом выполнения показателей работы на уровне коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника. Показатели, за достижение которых стимулируется управленческий персонал могут меняться в зависимости от потребностей рынка.
В промышленности России складывается ситуация, когда количество средств на материальное стимулирование труда управленческого персонала растет, при том, что рост этих средств опережает рост показателей прибыльности предприятия, что свидетельствует о низкой эффективности систем материального стимулирования. Кроме того, в структуре материального стимулирования труда управленческого персонала растет доля материальных неденежных поощрений, которые трудно увязать с результатами труда, растет доля поощрений, которые носят единовременный характер. Применяемые системы материального стимулирования труда управленческого персонала в большинстве своем заимствованы из плановой экономики и не отвечают рыночным условиям.
Для повышения эффективности производства необходимо использовать научно-обоснованные системы материального стимулирования труда управленческого персонала, ориентированные на достижение целей функционирования предприятия в соответствии с условиями рыночной экономики. Необходимо, чтобы выполнение показателей системы материального стимулирования труда управленческого персонала способствовало максимальному экономическому эффекту, превышающему общую сумму выплачиваемых материальных средств.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
уточнен механизм взаимодействия факторов: потребности - мотивы - материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду, в котором первичными являются потребности и стимулы, а промежуточными - мотивы;
выявлены различия подходов к материальному стимулированию труда управленческого персонала, заключающиеся в использовании теорий предельной полезности, мотивации труда при рыночной экономике по сравнению с принципами оплаты труда, применяемыми при плановой экономике;
разработана методика, позволяющая определять размер материального поощрения коллектива подразделения и каждого работника с учетом достигнутых показателей, за которые осуществляется материальное стимулирование и эффективности работы с использованием расчетных формул;
установлено, что на обследуемых предприятиях стимулирующие выплаты по своей структуре нецеленаправленны, а по своим размерам не соответствуют получаемым результатам, что говорит о неэффективности применяемых систем материального стимулирования труда управленческого персонала;
разработана трехуровневая авторская модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала, характеризующаяся органическим соединением коллективного и индивидуального стимулирования труда,
учетом результатов деятельности коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника; разработан алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала, обеспечивающий гибкость модели в вопросах установления показателей, за результаты которых осуществляется стимулирование, распределении материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельных работников в результаты работы предприятия
Практическая и теоретическая значимость работы состоит в возможности использования методических подходов моделирования и самой модели системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. Материалы исследования могут послужить теоретической базой для совершенствования учебных курсов «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Управление персоналом» и использоваться в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.
Апробация результатов исследования. Ряд положений диссертационного исследования апробированы на международных, всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в гг. Сочи, Пензе, Краснодаре.
Теоретическая апробация авторской модели осуществлена в рамках экспертного опроса на предприятиях Краснодарского края. Результаты проведенного исследования приняты к внедрению на ОАО «Мостовской дробильно-сортировочный завод».
Публикации. Результаты исследования нашли отражение в 1 монографии, 4 статьях, 5 тезисах. Объем публикаций по теме диссертации — 11,2 п.л.
Структура диссертационной работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 178 страницах, содержит 24 таблицы, 31 рисунков, 26 формулы, 4 приложения.
В первой главе «Теоретические основы системы материального стимулирования труда управленческого персонала» исследуются основные категории,
концептуальные подходы, виды материального стимулирования труда управленческого персонала, определен механизм взаимодействия факторов: потребности, мотивы, стимулы. На основе анализа литературы по вопросу выделены основные виды, принципы действия систем материального стимулирования труда управленческого персонала, действующие в настоящее время в промышленности России.
Во второй главе «Методические вопросы совершенствования системы материального стимулирования труда управленческого персонала» исследованы теоретические вопросы моделирования в сфере материального стимулирования труда. Проанализированы подходы к моделированию системы материального стимулирования труда управленческого персонала, сформированы показатели авторской модели материального стимулирования труда управленческого персонала. Разработана методика моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала на основе применения системного и метода экспертных оценок.
В третьей главе «Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала» проведено исследование существующих на промышленных предприятиях России моделей систем материального стимулирования труда управленческого персонала, даны результаты анализа материального стимулирования труда в Краснодарском крае. Разработана авторская трехуровневая модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала, алгоритм ее использования, приведены результаты экспертного опроса по формированию состава и важности показателей модели, количественные параметры модели, расчетные формулы по распределению фонда поощрения. Произведена оценка экономической эффективности модели.
Похожие диссертации на Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности
