Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Кадровый менеджмент на горных предприятиях в период становления рыночной экономики 7
1.1. Характеристика среды функционирования горностроительных предприятий 7
1.2. Анализ научной разработанности вопросов кадрового менеджмента на горных предприятиях 12
1.3. Анализ многофункциональной роли заработной платы в системе производственных отношений 20
1.4. Анализ теоретических и практических основ трудовой мотивации 25
1.5. Цель, задачи и методика исследования 37
ГЛАВА 2. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала на предприятии 41
2.1. Структурный анализ потребностей работников 41
2.2. Исследование взаимосвязи факторов удовлетворенности трудом и удовлетворенности оплатой труда 50
2.3. Исследование и анализ динамики удовлетворенности трудом работников предприятий 60
2.4. Теория мотивационных циклов 69
ГЛАВА 3. Обоснование системы мотивации персонала на горностроительном предприятии 74
3.1. Формирование модели мотивации 74
3.2. Принципы формирования системы мотивации труда 91
3.3. Регулирование оплаты труда работников в рамках системы трудовой мотивации 100
ГЛАВА 4. Практическое применение результатов исследования и экономическая эффективность 114
4.1. Методика формирования системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях 114
4.1.1. Организация и порядок проведения работ . 115
4.1.2. Сбор, обработка и анализ информации . 117
4.1.3. Принятие управленческих решений 122
4.2. Экономическая и социальная оценка эффективности системы мотивации персонала 125
4.3. Перспективы развития работ по мотивированному стимулированию работников горностроительных предприятий 129
Заключение 133
Список литературы 136
Приложение 1 143
Приложение 2 149
- Характеристика среды функционирования горностроительных предприятий
- Структурный анализ потребностей работников
- Формирование модели мотивации
- Методика формирования системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях
Введение к работе
Политические, социально-экономические преобразования в России, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, обусловили глубокие изменения во всех областях человеческой деятельности. В таком крупном мегаполисе как г. Москва быстрыми темпами развиваются строительная и строительно - ремонтная отрасли, включающие подзамное и наземное строительство. Образование и успешное функционирование малых и средних предприятий подземного строительства способствует развитию конкуренции в этом секторе рынка. Встречным процессом является формирование рынка рабочей силы.
Постепенное классовое расслоение общества порождает принципиально новый ряд проблем, ранее не стоявших ни перед руководителями предприятий, ни его работниками.
Экономические интересы наемных работников - эти побудительные мотивы хозяйственной деятельности - далеко не всегда совпадают с интересами собственников и руководителей предприятия. Материальное и психологическое вознаграждение, получаемое работником на предприятии, должно компенсировать не только потраченное время, нервную энергию, физические и интеллектуальные силы, но и упущенные нереализованные возможности, альтернативные труду на данном предприятии. Совокупность материальных и психологических стимулов в рамках системы мотивации труда на предприятии призвана сбалансировать и согласовать интересы всех социальных групп. Однако, действие тарифных договоров, влияние профсоюзов практически не распространяется на трудящихся, занятых на мелких и средних (типа ЗАО и 000) предприятиях подземного строительства, и основные вопросы стимулирования и мотивации труда - выбор форм и систем оплаты труда, определение размеров заработной платы, премий, предоставление льгот и т. п. - решаются собственником либо старшим управленческим персоналом предприятия, причем скорее на неформальной, интуитивной, нежели рациональной основе. Недостаточная обоснованность решений обусловливает низкую эффективность мотивационных воздействий и, как следствие, возникновение различного рода конфликтных ситуаций.
Руководители предприятий подземного строительства отмечают важность проблемы стимулирования и мотивации труда и выражают готовность сотрудничества с научными организациями и ведомствами с целью поиска путей ее разрешения.
Таким образом, разработка методических подходов и рекомендаций, позволяющих повысить обоснованность управляющих мотивационных воздействий, обеспечить эффективность управления трудовыми ресурсами, снизить связанный с указанными факторами предпринимательский риск, является актуальной научной задачей, в решении которой заинтересованы собственники и руководители не только предприятий подземного строительства , но и малых и средних предприятий различного профиля.
Целью работы является разработка системы мотивации персонала горностроительных предприятий, направленной на согласование экономических интересов собственников (работодателей) и наемных работников, применение которой обеспечит эффективное управление трудовыми ресурсами и повышение качества труда.
Идея работы состоит в том, что мотивировать работника следует не только с учетом его личностных качеств, но и факторов рыночной среды.
Научные положения, разработанные лично соискателем, и но 5 визна: систему мотивации персонала следует формировать с учетом выявленной закономерности "привыкания" работника к определенному уровню вознаграждения, в соответствии с которой вознаграждение, ранее принимавшееся работником за адекватное, через некоторый промежуток времени перестает казаться таковым, и его мотивацион-ное воздействие слабеет; устанавливать объем вознаграждения по фактору, обладающему наибольшим стимулирующим эффектом для данного работника,следует, учитывая определенный период мотивационного воздействия, который прямо пропорционален самому объему этого вознаграждения и обратно пропорционален тому минимальному объему вознаграждения по данному фактору, который работник в состоянии себе обеспечить вне данного предприятия в рамках сложившейся рыночной ситуации; осуществлять диагностику состояния трудовой мотивации, прогнозировать тенденции его изменения следует на основе расчета мотивационных циклов работников, регуляторами продолжительности которых являются объективные рыночные и субъективные психологические факторы.
О_боснованнрсть и остоверность научны корректным применением методов и техники эмпирического социологического исследования, обеспечивающим надежность и достоверность информации; точностью проведения статистического анализа результатов опроса с доверительной вероятностью не ниже 0,9; положительными результатами апробации работы на горностроительных предприятиях ЗА0"Паладин" и ОООТорняк".
Значение работы,. Научное значение работы состоит в том, что установлены закономерности влияния объективных рыночных факторов и факторов производственной среды на мотивационный потенциал работников предприятия, разработано теоретическое обоснование формирования системы мотивации персонала на предприятии, развивающие теоретические и методические основы управления социально-экономическими процессами на горных предприятиях.
Практическое значение работы состоит в разработке методики формирования системы мотивации, включающей диагностику состояния трудовой мотивации работника, прогнозирование тенденций ее изменений, определение оптимального объема вознаграждения по фактору, обладающему наибольшим мотивационным эффектом для данного работника, и позволяющей повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и качество труда.
Реализация выводов и рекомендаций. Методика формированию системы мотивации персонала принята к внедрению на горностроительном предприятии 000"Горняк".
Апробация а ты., Основные положения и результаты исследования были изложены на симпозиуме "Современное горное дело:образование, наука,промышленность",проводимом МГГУ (Москва, 1996),на семинаре "Менеджмент в горной промышленности в период становления смешанной экономики" в рамках "Недели горняка - 97", проводимой МГГУ (Москва, 1997),на совете директоров предприятий ЗА0"Пала-дин" и 000"Горняк". .Охбликации- По результатам выполненных исследований опубликовано 3 научные работы.
Объем работы. Диссертация состоит из четырех глав, введения, заключения, 2 приложений, изложенных на 150 страницах машинописного текста, содержит 19 рисунков, 15 таблиц, список литературы из 79 наименований.
Характеристика среды функционирования горностроительных предприятий
Преобразования в России беспрецендентны в историческом плане. Выдвигаются совершенно новые задачи, в решении которых участвуют все звенья исполнительной и законодательной власти, промышленность, профессиональные и отраслевые объединения, муниципалитеты и население.
Сложным, но необходимым этапом на пути в европейское и мировое сообщество является переход от централизованно планируемой к рыночной экономике.
Приватизация государственной собственности, структурная перестройка хозяйства, формирование институтов рыночной экономики обусловили появление значительного числа предприятий частного сектора, успешно функционирующих не только в финансовой и сфере обращения, но и в производственной сфере.
Быстрыми темпами развиваются строительная и строительно-ремонтная отрасли, включающие как наземное ,так и подземное строительство.
В центральных городах России предпринимательская активность значительно выше, чем в регионах. В настоящее время в Москве функционирует более 30 фирм, основанных за период 1991-1995 гг, занимающихся подземным строительством и ремонтом и составляющих конкуренцию таким признанным гигантам в этой области как Мосмет-рострой и Мосинжстрой.
Активное развитие отрасли подземного строительства далеко не случайно: рост подземной части города является определенным показателем условий жизни и развития города, связанным с его количественным и качественным ростом, технико-экономическим ответом на целый ряд проблем общегородского и районного значения.
С другой стороны, значительное количество конкурентных под-земно-строительных компаний свидетельствует о прогрессивном развитии рынка в данном секторе. Складывающаяся на рынке ситуация по ряду признаков может быть охарактеризована как тип, близкий к монополистической конкуренции, модель которой подразумевает рынок со сравнительно большим числом продавцов (30-50). производящих дифференцированные продукты [44].
Модель подразумевает также несколько важных признаков монополистической конкуренции.
Каждая фирма обладает относительно небольшой долей всего рынка, поэтому она имеет очень ограниченный контроль над рыночной ценой. Кроме того, наличие сравнительно большого числа фирм гарантирует, что тайный сговор, согласованные действия фирм с целью искусственного завышения цен, почти невозможен.
Важнейшим признаком монополистической конкуренции также является дифференциация продукта (услуги), принимающая ряд различных форм.
В секторе подземного строительства и ремонта услуги в значительной степени различаются по своим физическим или качественным параметрам, включающим функциональные особенности, материалы, дизайн, сроки выполнения и качество работ, что доказывает высокую степень дифференциации услуг.
Экономическое соперничество сосредоточивается не только на цене, но также и на таких неценовых факторах, как качество и условия оказания услуг, немаловажное значение имеет реклама.
Несмотря на существование некоторых финансовых и технологических барьеров, монополистическая конкуренция создает достаточно приемлемые условия для вхождения в отрасль новых фирм, что способствует усилению конкуренции в долговременном периоде.
Рыночная структура в секторе подземного строительства за период 1990-1995 гг претерпела значительные изменения, пройдя путь от чистой монополии до монополистической конкуренции. В процессе приватизации государственные предприятия и организации, занимающиеся подземным строительством и ремонтом, перешли на частную форму собственности, создав акционерные общества открытого и закрытого типов и положив начало конкурентной борьбе, в которой большой опыт ведения работ, освоенные технологические и технические комплексы, сформированные рабочие коллективы и ряд других факторов давали им немалые преимущества перед фирмами-новичками. Однако предпринимательская активность, инициатива, склонность к финансовому риску со стороны организаторов частного бизнеса позволила мелким и средним фирмам прочно утвердить свои позиции на рынке производителей и завоевать доверие клиентов.
Основными формами собственности горностроительных предприятий являются открытое акционерное общество (ОАО),закрытое акционерное общество (ЗАО) и общество с ограниченной ответственностью (000).
Структурный анализ потребностей работников
Зарубежные теоретические и практические разработки в сфере стимулирования и мотивации труда исторически следовали за открытием новых типов потребностей работников (от физиологических до потребностей творчества и самореализации) и соответствующих побудительных мотивов.
В современной практике стимулирования труда исследователи отмечают три базисных принципа [81: - комплексное использование всего многообразия потребностей; - ситуативная привязка системы стимулирования к структуре потребностей и ценностным установкам персонала; - нацеленность на перспективу, подтягивание отстающих работников к передовым, обусловливающих важность регулярного исследования запросов и ориентации работников в сфере труда, баланса ценностей и мотивов в их сознании.
Индивидуальная производительность работника, занятого в основном физическим трудом, определяется работоспособностью (включающей подготовку, опыт, способности) и мотивацией, зависящей от способов и масштабов удовлетворения потребностей. Анализ структуры потребностей работников, выявление изменений индивидуальных требований к организации, происходящих в результате изменений факторов внешней среды и личностных особенностей работника необходим для грамотного, эффективного стимулирования и мотивации труда.
Проведенные на предприятиях ЗАО"Паладин" , 000"Горняк" иссле Щ дования выявили ориентировочную структуру потребностей работни ков. Респондентам был предложен список групп факторов, из которого им следовало выбрать две наиболее важные (на данный момент времени).
Перечень включал следующие группы факторов: - достаток в доме; - уверенность в себе и в завтрашнем дне; - общение с приятными людьми; - обилие свободного от работы времени; - уважение и признание со стороны друзей и коллег; - богатая событиями творческая работа и жизнь.
Однотипные исследования проводились в три этапа с интервалами Змее. Результаты приведены в табл.2.1.1. Распределение ответов позволяет утверждать , что хотя неко торым группам отдается устойчивое "предпочтение", для каждого работника в разные моменты времени разные из вышеперечисленных факторов приобретают наибольшее значение. С этим утверждением согласны согласно большинство опрошенных: на вопрос "Можете ли Вы сказать, что в разные периоды жизни разные из вышеперечисленных факторов приобретают наибольшее значение " - 86% опрошенных дали положительный ответ.
В перечне групп факторов, характеризующих насущные потребности, фигурируют традиционные , "классические", выявленные и изученные еще А. Маслоу и фактор, приобретающий наибольшее значение в эпоху бурного развития НТР - свободное время. Исследователи социально-психологических аспектов развития общества отмечают, что "для современного общества свойствен процесс утверждения ценностного плюрализма; все большее значение приобретают такие ценности как независимость, самоопределение, самовыражение и пр. Плюрализм приводит,в свою очередь, к изменениям в шкале приоритетов. В ней все более высокое место занимает время, растет ценность единицы времени" [751.
Одной из целей мотивации и гуманизации труда является повышение личной независимости сотрудников в использовании рабочего времени,то есть более автономное распоряжение столь дефицитным состоянием, каким является время.
Введение гибких моделей рабочего времени, даже сокращенного рабочего дня имеет значительный мотивационный эффект, приводящий к повышению индивидуальной отдачи и к росту индивидуальной производительности труда. Такова общемировая тенденция [753.
Формирование модели мотивации
Целью данного этапа исследования является выявление и анализ основных детерминант продолжительности мотивационного цикла. Знание факторов,оказывающих наибольшее воздействие на продолжительность мотивационного цикла, дает инструмент для оценки проблем мотивации, позволяет не только прогнозировать наступление периодов потенциальной мобильности работников, но и регулировать поведенческие аспекты, формировать мотивацию, стимулировать трудовую активность.
Закономерности прохождения мотивационного круга могут быть выявлены теоретически, исходя из характера проблемы и имеющихся данных об особенностях мотивации работников изучаемых категорий. Адекватность рассуждений может быть проверена практическим применением модели.
Другим методом поиска формулы мотивационного круга является тщательное наблюдение социальных процессов, протекающих на предприятии и проведение социальных экспериментов, фиксирование изменений поведения и настроения работников, обобщение и анализ собранного материала.
Первый путь короче, он формирует определенный подход, но надежность полученных с его помощью результатов ниже, чем при использовании второго пути исследования, метода социального эксперимента и наблюдений, недостатком которого,в свою очередь,является трудоемкость процесса. Последнее обстоятельство служит причиной выбора метода теоретического обоснования.
Проследим логическую цепь явлений.
Мотивационный цикл завершается процессом переосмысления возможностей и потребностей, переоценки адекватности вознаграждения, знаменующим наступление периода потенциальной мобильности работника.Очевидно , что чем выше удовлетворенность трудом, тем выше готовность трудиться. Пока работа доставляет удовлетворение, у человека не возникнет желание ее сменить, "жажда перемен" и "ветер странствий" не коснутся его.
У некоторых категорий работников удовлетворение трудом наиболее тесно связано с материальным вознаграждением(как было рассмотрено выше ), поэтому естественно предположить,что уровень заработной платы главным образом влияет на время прохождения мо-тивационного круга. Чем выше сумма денежных выплат (заработная плата),тем дольше она мотивирует работника, являясь средством удовлетворения его потребностей. Высокий уровень заработной платы расширяет горизонты для более полного удовлетворения желаний, удлиняет сроки их реализаций. Большие возможности порождают большие потребности; большие потребности нуждаются в большем времени для их удовлетворения, что приводит к увеличению периода мотивационного цикла. Такова первая логическая цепочка.
Но, рассуждая о материальном вознаграждении, нельзя упускать из виду тот момент, что размер, "весомость" заработной платы определяется не только ее абсолютным значением.Одна и та же заработная плата может вызвать и удовлетворение, и неудовлетворенность в зависимости от категорий работников. Это определяется половозрастной, профессионально-квалификационной и другими характеристиками работника, зависит и от региона. Объективным показателем совокупности характеристик работника является рыночная стоимость его рабочей силы.Существует определенный уровень дохода, минимум, который обеспечивает себе работник даже в случае реализации самых неблагоприятных факторов (при условии сохранения всех рабочих качеств).Спрос со стороны работодателей на работников данной категории и ответные предложения, а также возможности независимого, самостоятельного заработка определяют уровень минимального дохода Зкрит ,о котором сам работник имеет довольно точное представление.Распространенное заявле-ние"Ну.эти(...) деньги я всегда заработаю!" в привязке к некоторой временной единице, например, месяцу, подразумевают сумму, приблизительно равную Зкрит(при условии истинности самого высказывания) .
Заработная плата, равная Зкрит, не способствует росту удовлетворенности трудом, напротив, с течением времени удовлетворенность трудом падает ниже критической отметки. График 3 (рис.2.3.1) отражает поведение этого показателя при заработной плате . равной Зкрит.
Методика формирования системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях
Организация и порядок проведения работ по диагностике трудовой мотивации.
1. Работа по диагностике трудовой мотивации работников проводится непосредственно на предприятии на основе информации, полученной методом анкетного опроса, о требованиях к работе, структуре потребностей, уровне минимального приемлемого заработка.
2. Диагностика проводится работниками кадровых или экономи ческих служб с участием представителей старшего управленческого персонала.
3. Диагностика трудовой мотивации проводится непосредственно при приеме сотрудника на работу или в течение назначенного испытательного срока.
4. Диагностика трудовой мотивации проводится в следующей последовательности: - формулируются цели и задачи процедуры; - подготавливаются анкеты, опросные листы, определяется круг опрашиваемых; - создается (подготавливается) картотека или компьютерная база данных; - проводится анкетный опрос состояния трудовой мотивации (анкета представлена в прил. 1). - производится обработка и анализ данных; - планируются мотивационные воздействия.
Организация и порядок проведения работ по информационному обеспечению управляющих мотивационных воздействий.
5. Управляющие мотивационные воздействия планируются на основе информации, полученной методом анкетного опроса о психологическом самочувствии работника и оценки результатов его деятельности.
6. Управляющие воздействия осуществляются старшим управленческим персоналом, информационное обеспечение подготавливают работники экономических или кадровых служб при участии представителей старшего управленческого персонала.
7. Управление трудовой мотивацией требует создания системы наблюдения, оценки и прогноза состояния мотивации труда. Система
должна работать в периодическом режиме. Замеры состояния мотивации труда и определение тенденций ее изменения должны осуществляться ориентировочно 2 раза в год. 8. Процесс подготовки информационного обеспечения осуществля ется в следующей последовательности: - устанавливаются цели и задачи управляющих мотивационных воздействий; - оцениваются результаты деятельности работников; - определяется круг работников, подлежащих воздействиям; - подготавливаются анкеты, опросные листы, программное обеспечение (база данных), либо картотека; - проводится анкетный опрос с целью выявления психологического состояния работника; - производится обработка и анализ опросных данных с учетом оценки результатов деятельности работника; - планируются мотивационные управляющие воздействия. 9. Диагностика трудовой мотивации включает выявление ценност ных ориентации, требований к работе, оценки возможных реализаций этих требований, структуры потребностей и уровня минимального приемлемого заработка работника в сложившейся рыночной ситуации.
10. Выявление ценностных ориентации, требований к работе и оценка возможности реализации требований производится по ответу на вопросы NN 17-19 анкеты. Методика сбора этих характеристик предложена к.э.н. Г.С.Карибековой.
11. Структура потребностей работника исследуется по ответам на вопросы NN 3,4 анкеты;
Для повышения надежности и достоверности данных анкета может быть расширена, вопросы о потребностях работника могут быть поставлены в неявном виде, подтверждающем или опровергающем наличие той или иной потребности.
12. Определение уровня минимального приемлемого заработка Зкрит включает вопрос N 10 анкеты. Необходимо также исследование состояния рынка труда с целью выявления реального диапазона оп латы работников исследуемых категорий. Следует помнить о склон ности человека к искажению в сторону завышения истинной информа ции о возможных доходах. Поэтому в качестве стартового уровня оплаты труда может быть выбрано минимальное значение из ряда: Зстарт = шіп (Зкрит . Зпрошл. Зрын), где Зстарт - стартовый (начальный) уровень оплаты труда; Зпрошл - уровень оплаты труда на прежней работе; Зрын - нижняя граница рыночного диапазона -оплаты; Зкрит - оценка работником собственного минимально возможного дохода.
