Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования системы управления сельскохозяйственным предприятием за счет мотивационного механизма
1.1 Перспективные направления развития аграрного сектора и роль мотивации в системе управления агропромышленным комплексом - 9
1.2 Методологические подходы к формированию системы побудительных мотивов как элемента стимулирования труда - 25
1.3 Основные тенденции мотивации персонала сельскохозяйственныхпредприятий 41
Глава 2 Оценка современного состояния предприятий агропромышленного комплекса Новгородской области и роль мотивации в системе управления предприятием
2.1 Оценка состояния и основные тенденции развития персонала сельскохозяйственных предприятий 58
2.2 Система мотивации работников и оценка влияния макроэкономических факторов на деятельность сельскохозяйственных предприятий - 64
2.3 Проблемы функционирования и развития сельского хозяйства Новгородской области - 81
Глава 3 Совершенствование организационно-экономических аспектов управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивационных механизмов
3.1 Методика исследования мотивационного поведения персонала предприятия 100
3.2 Модель управления мотивацией персонала агропромышленных 126
предприятий
3.3 Методика оценки эффективности системы управления мотивацией 149
персонала агропромышленных предприятий
Заключение 164
Список использованной литературы 168
Приложения 180
- Перспективные направления развития аграрного сектора и роль мотивации в системе управления агропромышленным комплексом
- Методологические подходы к формированию системы побудительных мотивов как элемента стимулирования труда
- Оценка состояния и основные тенденции развития персонала сельскохозяйственных предприятий
- Методика исследования мотивационного поведения персонала предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики людские ресурсы играют более важную роль, чем материальные, а работа с персоналом становится одной из основных функций эффективного управления предприятиями агропромышленного комплекса. Для эффективного использования имеющихся в распоряжении сельскохозяйственного предприятия людских ресурсов, необходимо создать рациональные производственные и стратегические ориентиры, благоприятный микроклимат в коллективе, а также систему побудительных мотивов. В практической деятельности сельскохозяйственных предприятий использование этих элементов позволяет воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в сторону повышения эффективности экономической деятельности сельскохозяйственного предприятия.
В результате скачкообразного перехода к рынку без четко проработанной программы, с потерей управляемости экономическими процессами, сокращения платежеспособного спроса на продовольствие и сельскохозяйственную продукцию, идеологического и политического прессинга, направленного против поддержки отечественного сельского товаропроизводителя, монополизма предприятий перерабатывающей промышленности и опережающего роста цен на промышленную продукцию, сельское хозяйство находится в кризисном состоянии. Это приводит к сдерживанию развития сельскохозяйственных предприятий, часто являющихся единственно возможным местом работы и источником финансирования социальной инфра-стуктуры на селе. Все это приводит к деградации пахотных земель и пастбищ, значительному сокращению урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, оттоку населения из сельской местности и ее запустению, существенной зависимости страны от поставок продовольствия из-за рубежа.
Важная роль в эффективности использования факторов конкурентоспособности предприятий агропромышленного комплекса принадлежит организационно экономическим аспектам управления предприятием, основанным на мотивации труда, а формирование мотивационного механизма работников является одним из важнейших условий достижения конечной цели социально-экономических преобразований на селе. Мотивационный механизм должен разрабатываться на предприятии таким образом, чтобы в максимальной степени способствовать раскрытию способностей персонала, побуждать сотрудников брать на себя максимальную ответственность за принимаемые решения и приводить к повышению трудовой активности работников.
Состояние изученности проблемы. Проблемы функционирования сельскохозяйственных предприятий в современных условиях рассматриваются в работах Г. В. Беспахотного, В. Р. Боева, И. Н. Буздалова, И. Н. Буробкина, А. М. Гатаулина, В. А. Добрынина, А. П. Зинченко, Э. Н. Крылатых, В. В. Кузнецова, В. В. Милосердова, А. В. Петракова, И. Г. Ушачева, Г. И. Шмелева, А. А. Шутькова и многих других ученых.
Методологические подходы к изучению проблемы мотивации персонала рассмотрены в работах Герцберга Ф., Кибанова А.Я., Р. Коуза, Магуры М., Д. МакК-лелланда, П. Мартина, А. Маслоу, Наумова А.И., Ш. Ричи, О. Уильямсона Э. Шай-на, Шекшни СВ., С.А. Шапиро, В .А. Шахового, К. Эрроу и многих других. Исследования авторов сосредоточены на поиске оптимального баланса между материальной и нематериальной мотивацией персонала, а также на анализе различных способов создания побудительных мотивов, повышения трудоспособности персонала.
Научная постановка и разработка перспектив развития агропромышленного комплекса и его ядра - сельского хозяйства как сложной социально-экономической системы нашли отражение в работах Костяева А.И., Малыша М.Н., Никифорова П.В., Омарова М.М., Смекалова П.В, Эльдиева М.Д. и др.
Вместе с тем многие вопросы, связанные с совершенствованием организационно-экономических аспектов управления предприятиями АПК на основе мотивации и стимулирования персонала остаются недостаточно изученными. Всем сказанным выше и был определен выбор темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - совершенствование организационно-экономических аспектов управления сельскохозяйственным предприятием через развитие системы мотивации персонала в краткосрочной перспективе.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
- изучить организационно-экономические аспекты управления сельскохозяйственным предприятием, основанные на мотивационных процессах и отдельных этапах процедуры создания побудительных мотивов;
- выявить основные тенденции и исследовать методы мотивации персонала;
- оценить состояние, тенденции и изучить основные проблемы функционирования и развития сельского хозяйства;
- исследовать систему мотивации персонала и влияние мотивационного процесса на показатели деятельности сельскохозяйственных предприятий;
- разработать модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий;
- разработать методику оценки эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий.
Объектом исследования в соответствии с названной целью и поставленными задачами принят агропромышленный комплекс Новгородской области. Исследования в рамках данной диссертационной работы проводились на базе крупных сельскохозяйственных предприятий, агрофирм, сельскохозяйственных кооперативов и других предприятий АПК.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе развития системы управления сельскохозяйственным предприятием.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития агропромышленного комплекса, организационно-экономическим аспектам мотивации и управления внутри-организационным поведением персонала, законодательные и нормативные акты по развитию агропромышленного комплекса Российской Федерации и Новгородской области, разработки научно-исследовательских организаций по проблеме мотивации трудовых коллективов сельскохозяйственных предприятий.
В ходе диссертационного исследования использовались сведения Территориального органа Федеральной службы Государственной статистики по Новгородской области, комитета по сельскому хозяйству Новгородской области, отчетные материалы Агропромышленного концерна «Великий Новгород», материалы периодической печати, Интернета, результаты социально-экономических исследований, служебная и справочная информация по исследуемой теме.
Научная новизна диссертационного исследования определяется самой сущностью авторского подхода к анализу проблемы, а также разработкой и теоретическим обоснованием эффективной системы управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивации персонала, предложениями по оценке эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий. Названные выше цели и задачи исследования ранее другими диссертантами не ставились.
Элементы научной новизны заключаются в следующем:
- выявлены новые тенденции формирования организационно-экономического механизма управления сельскохозяйственным предприятием на основе нематериальной мотивации персонала предприятий;
- определены элементы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий в различной степени подверженные влиянию макроэкономических факторов;
- предложена методика исследования мотивационного поведения и даны рекомендации по совершенствованию системы управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивации персонала предприятий;
- усовершенствована модель управления мотивационным механизмом сельскохозяйственных предприятий;
- предложена методика оценки эффективности системы мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия с учетом разработанного впервые коэффициента плотности мотивации.
Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в качестве методологической базы руководителями и специалистами агропромышленного комплекса при формировании системы управления на основе мотивации персонала. Значительная часть разделов и положений диссертации доведены до стадии, обеспечивающей возможность непосредственного их использования при разработке региональных программ развития АПК. Предложенные рекомендации могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Управление АПК", "Экономика сельскохозяйственных предприятий", "Управление персоналом", "Менеджмент".
Теоретические и практические выводы диссертации, составляющие ее новизну, могут быть использованы на практике при антикризисном управлении и обеспечении устойчивого развития предприятий АПК.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались и обсуждались на следующих международных и всероссийских научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов НовГУ «Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики» и «Организационно-экономические и экологические аспекты развития региона» 2004 г., отражены в научно-практических отчетах и методических разработках автора. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ.
Перспективные направления развития аграрного сектора и роль мотивации в системе управления агропромышленным комплексом
Формирование системы управления персоналом аграрного сектора должно в первую очередь ориентироваться на перспективные направления развития аграрного сектора. Одним из важнейших направлений развития продовольственного рынка является формирование зернового сегмента. На перспективу прогноз развития отечественного зернового хозяйства на период до 2010 года разработан с учетом стратегического его значения в развитии продовольственного рынка [96, с.23].
На перспективу отечественное зерновое хозяйство получило статус приоритетной отрасли в АПК. В связи с этим на перспективу в прогнозе развития хозяйства определены четкие количественные и качественные параметры развития.
Прогноз производства и использования зерна рассчитан с учетом потребности страны в зерне на продовольствие, на корм скоту и на техническую переработку с учетом государственных запасов на случай неблагоприятных погодных условий.
По прогнозам ожидается увеличение валового сбора зерна к 2010 году до 95-100 млн. тонн. А также предусматривается увеличение посевных площадей для обеспечения необходимого роста. При этом увеличение производства зерна в основном прогнозируется за счет специализации и размещения посевных площадей в наиболее благоприятных природно-климатических условиях и ресурсного обеспечения отрасли. На перспективу предусматривается распространение высокоурожайных устой чивых к полеганию и различным болезням и вредителям сортов и гибридов зерновых культур.
С учетом изменений демографической ситуации для полного обеспечения продуктами питания на 2010 год с учетом прогноза населения России необходимо производить мяса в убойном весе 10,6 млн. тонн, молока - 56 млн. тонн, яиц - около 47 млрд. штук. Однако, как показывает прогноз по самому благоприятному оптимистическому варианту, производство сельскохозяйственной продукции к 2010 году из-за снижения поголовья и продуктивности не сможет достичь нормативного уровня. При реализации правительственных программ по реструктуризации долгов сельских товаропроизводителей, поддержки племенного дела, стимулирования создания агропромышленных финансовых групп, совершенствования кредитования и страхования возможно некоторое улучшение результатов производственной деятельности мясного подкомплекса, т.е. реально к 2010 году восстановить объем потребления продуктов питания ан уровне дореформенного периода - мяса - 71 кг, молока - до 375 кг, яиц - свыше 300 штук в год на человека [96, с. 24].
По прогнозу предусматривается увеличение поголовья скота к 2010 году относительно уровня 1999 года свиней на 73%, крупного рогатого скота на 68%, овец и коз на 73%.
В структуре продовольственного рынка важную роль играет овощеводческая продукция. Практически большинство регионов страны имеют оптимальные условия для производства многих видов овощей для полного удовлетворения собственных потребностей. По прогнозу на 2010 год увеличение валового сбора овощей до 12,0 - 12,5 млн. тонн предполагается обеспечить преимущественно за счет повышения урожайности до уровня 150-160 ц/га. К 2010 году производство овощей, ягод и винограда предстоит довести до 3.2 млн. тонн. Основу товарного садоводства должны составлять крупные специализированные хозяйства промышленного характера с развитием переработки, хранения, торговли и др.
Развитие переработки сельскохозяйственного сырья будет способствовать оживлению деятельности всей экономики страны, формированию новых рабочих мест, достижению продовольственной независимости, гарантирующей население от возможных международных, финансовых и иных кризисов.
В сахарной промышленности предстоит обеспечить позиционирование отечественного свекловичного сахара, увеличение его выхода из перерабатываемого сырья. Снижение расхода топливно-энергетических ресурсов и вспомогательных материалов, трудозатрат на переработку 1 тыс. сахарной свеклы, использования препаратов для обработки свекловичного сырья и прогрессивных методов и оборудования для извлечения сахара из свеклы, очистки корней с уменьшенным расходом извести.
В мукомольно-крупяной промышленности в перспективе необходимо осваивать производство зернопродуктов повышенной питательной и биологической ценности с программируемым составом и заданными потребительскими свойствами, способствующими улучшению состояния здоровья людей разного возраста.
Нельзя не отметить, что в аграрной сфере ив АПК России в постреформенный период сложились специфические отраслевые проблемы, такие, как ограниченный спрос на агропродовольственную продукцию, тяжелое финансовое положение сельского хозяйства, отсутствие механизмов перехода первично распределенной собст венности в руки эффективных пользователей, неразвитость рынка средств производства, неразвитость агропродовольственных рынков и некоторые другие. В свете этих проблем обмен продуктами труда в системе АПК выступает моментом, оказывающим существенное влияние на развитие комплекса и представляет собой процесс, оказывающий непосредственное влияние на управление оптимальной пропор- циональности между отраслями и сферами АПК, на интенсификацию процесса вос-ч производства конечного продукта АПК. От того, как организован процесс обмена продуктами труда в системе АПК, во многом зависит результативность, эффективность функционирования комплекса в целом.
Методологические подходы к формированию системы побудительных мотивов как элемента стимулирования труда
Эффективное управление сельским хозяйством предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организаций. Главным ресурсом сельскохозяйственных предприятий являются кадры, от которых можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.
Работу персонала любой организации можно рассмотреть с позиции тех обменов, которые осуществляются между работником и компанией. Организация ожидает от работника таких рабочих результатов, которые отвечали бы установленным требованиям или превосходили их [32, с. 32].
Понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволяет лучше понять возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей самых разных организаций к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огром ной степени зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.
В основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.
В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца конкретной ситуации. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о целях, потребностях, интересах, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотива и мотивации.
Мотивация касается поведения, направляемого целью. Люди получают побудительные мотивы к какому-либо действию, если думают, что их усилия будут оправданы.
Процесс мотивации инициируется кем-либо, обнаружившим неудовлетворенную потребность. В этом случае устанавливается цель, которая, по замыслу, удовлетворит эту потребность, и определяется курс действий, который может привести к достижению этой цели [47, с. 35].
Следовательно, в основном руководители и руководство создают у людей побудительные мотивы путем предоставления им средств для удовлетворения их неудовлетворенных потребностей. Это можно делать, предлагая стимулы и поощрения для достижения их попыток. Но потребности отдельных людей и связанные с ними цели варьируются настолько широко, что оказывается трудно, если не невозможно, точно предсказать, каким образом конкретный стимул или поощрение повлияет на поведение отдельного человека.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно [47, с. 36].
Мотив вызывает определенные действия человека, он находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено, это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Оценка состояния и основные тенденции развития персонала сельскохозяйственных предприятий
В Новгородской области около 90 % ее населения прямо или косвенно связаны с сельским хозяйством, работая на дачном участке, в огороде, в сельхозкооперативе, в фермерском хозяйстве или на перерабатывающем сельхозпродукцию предприятии. Область по итогам работы за 2002 год занимала 39 место среди регионов РФ по основным экономическим и финансовым показателям деятельности сельскохозяйственных предприятий. За последние 5 лет аналитики комитета по сельскому хозяйству и продовольствию администрации Новгородской области констатируют стабильный прирост производства сельскохозяйственной продукции.
Новгородская область стремится быть независимой от федеральных дотаций. Для этого есть все предпосылки. В ближайшее время (если ничего не изменится в нашем государстве, так как прогнозировать развитие российской экономики довольно сложно), область может выйти на самоокупаемость. Если ситуация будет развиваться таким же образом, как сегодня, то через 2-3 года вполне реально стать Новгородской области независимой.
Одним из главнейших показателей, на основании которого можно судить о существующем положении в отрасли, является динамика численности персонала, занятого в сельскохозяйственной отрасли Новгородской области. Представленный ниже график содержит информацию об изменении численности сотрудников предприятий сельского хозяйства за период с 1999 по 2003 гг. включительно. Данные получены в территориальном органе федеральной службы государственной статистики по Новгородской области.
Из рисунка видно, что численность работников сельскохозяйственных предприятий Новгородской области за период с 1999 по 2003 год стабильно сокращалась, и в 2003 году численность сотрудников по отношению к 1999 году составила только 64, 6 %.
Эти данные наглядно демонстрируют, что в сельском хозяйстве в настоящее время существуют большие трудности, и что эти трудности оказывают большое влияние на структуру и численность персонала, занятого в сельскохозяйственной сфере.
Руководство сельскохозяйственных предприятий стремиться к стабилизации положения в отрасли, и важную роль в этом процессе играют различные мероприятия, направленные, в первую очередь, на удержание старых и привлечение новых кадров в сельскохозяйственную отрасль. Это позволяет сделать вывод о разноплановом характере мероприятий по стимулированию, которые проводятся в настоящий момент и которые должны проводиться в будущем. Это, прежде всего, создание надлежащих условий трудовой деятельности, которые, во-первых, стимулирования бы сотрудников к производительной работе, а во-вторых, разработка мероприятий по по пуляризации сельскохозяйственной отрасли и привлечению в этот сектор большого числа квалифицированных специалистов.
Реформирование сельского хозяйства предусматривает обязательное наличие программы подготовки и переподготовки персонала. В настоящее время существует практика подготовки специалистов сельскохозяйственного профиля на контрактно-целевой основе в высших и средних специальных учебных заведениях области, в Московской сельскохозяйственной академии им. К. А. Тимирязева и прохождения ускоренного обучения в Московском университете природообустройства выпускников ГОУ СПО «Новгородский гидромелиоративный техникум»; ежегодная профессиональная переподготовка и повышение квалификации ветеринарных специалистов на базе государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Новгородский институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов агропромышленного комплекса»; подготовка кадров в Санкт-Петербургской академии ветеринарной медицины согласно областной целевой программе «Кадры агропромышленного комплекса на 2000 - 2005 годы».
Анализ динамики численности занятых специалистов в сельскохозяйственной отрасли Новгородской области на рисунке 2.1 показал тенденцию к сокращению числа работников сельскохозяйственной отрасли. Нам представляется актуальным изучение численности студентов высших и средних специальных учебных заведений для того, чтобы определить, насколько охотно идут выпускники школ обучаться профессиям, связанным с сельскохозяйственной отраслью, а также насколько успешно они трудоустраиваются. Эти данные представлены в двух следующих таблицах и графиках. Данные для построения таблиц и графиков получены в Территориальном органе Федеральной службы Государственной статистики по Новгородской области.
Методика исследования мотивационного поведения персонала предприятия
Анализ состояния системы мотивации в ЗАО Агропромышленный концерн «Великий Новгород», описанный во второй главе работы, позволил убедиться, что на данном предприятии в настоящий момент существуют проблемы в сфере управления мотивацией персонала.
Концерн «Великий Новгород» смог добиться существенных результатов за период своей работы. Реконструирование помещений и внедрение современных технологий работы на предприятиях концерна позволили увеличить обороты производства. Сегодня у концерна такой огромный потенциал, что он в состоянии удвоить объем производства. Но даже такой хорошо отлаженный механизм может дать сбой, более того, оказаться на грани остановки по независящим от него причинам.
Руководство концерна многое сделало для того, чтобы усовершенствовать технологии производства. Однако даже самые современные технологии будут бесполезны, если не будет людей, которые будут использовать эти технологии, работать на современном оборудовании и заниматься непосредственно производством продукции. Сегодня как в промышленности, так и во всем секторе реальной экономики наблюдается количественный и качественный дефицит кадров, острая конкурентная борьба за реализацию продукции, высокий уровень морального и физического износа основных производственных фондов. Успешное преодоление этих проблем и дальнейший социально-экономический подъем невозможны без одновременного восстановления промышленного и научного потенциала и обновления образования.
Сейчас перед ЗАО АПК «Великий Новгород» стоит проблема наиболее полного использования потенциала своих сотрудников. В этой связи нам представляется актуальной задача совершенствования системы управления мотивацией персонала концерна таким образом, чтобы сотрудники предприятий ЗАО АПК «Великий Новгород» работали с максимальной отдачей и способствовали бы достижению стоящих перед концерном целей.
Поведение человека— совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако, данный подход в большей мере характерен для начинающих организаций, которые с момента своего создания осознали важность персонала как фактора успешной деятельности и стремятся через систему подбора сформировать коллектив, поведение которого будет соответствовать требованиям организации и способствовать достижению организационных целей.
Однако применительно к ЗАО Агропромышленный концерн Великий Новгород такой подход на нынешнем этапе его развития не представляется возможным и достаточным. Конечно, можно внести необходимые коррективы в систему подбора персонала для того, чтобы новые сотрудники как можно больше соответствовали пожеланиям организации и ее политике в сфере управления мотивацией. Однако более продуктивным представляется разработка модели, которая позволяла бы руководству концерна воздействовать на персонал и формировать основы его поведения. Второй подход к управлению мотивацией персонала, в принципе не исключающий первого, заключается в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направление. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.
Вместе с тем необходимо учитывать тот факт, что сельское хозяйство в целом, то есть больше половины предприятий агропромышленного комплекса не могут позволить себе в настоящее время радикально изменять устоявшиеся модели и методы материального и нематериального мотивирования персонала. Упор на материальную мотивацию как основной элемент формирования стиля и характера внутриор-ганизационного поведения персонала сельскохозяйственных предприятий неприемлем в силу убыточности или низкой доходности большей части сельскохозяйственных предприятий. В то же время сам процесс изучения содержания внутриорганиза-ционного поведения и мотивировок сотрудников предприятий агропромышленного комплекса должен осуществлять с учетом особенностей и специфики данной отрасли, которая заключается в том, что относительно недавно сельскохозяйственный сектор экономики приобрел преимущественно частный характер, и у сотрудников большинства сельскохозяйственных предприятий появилась личная заинтересованность в результатах труда предприятия. В этом, на наш взгляд, заключается большой потенциал формирования поведения персонала, занятого в агропромышленном комплексе.
Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и персонала организации, внутренние мотивировки сотрудников, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, создание фирмой условия для удовлетворенности работой и, конечно же, система мотивации и стимулирования труда персонала.
Данное исследование представляет собой исследование в форме анализа социальных явлений и процессов, относящихся к мотивационному поведению персонала ЗАО АПК «Великий Новгород» с использованием методик опроса и анкетирования, что позволило систематизировать факты, имеющие отношение к формированию мо-тивационного поведения персонала и сделать выводы и предложения касательно направлений совершенствования системы мотивации персонала.
Функция данного исследования - организационно-внедренческая, которая заключается в разработке на базе результатов исследования методических рекомендаций, инструкций, мероприятий по совершенствованию методики мотивации персонала и разработке с использованием данных рекомендаций модели мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий с учетом особенностей труда в данной отрасли.
Данное исследование относится к категории выборочных, т.е. из совокупности сотрудников ЗАО АПК «Великий Новгород» были выбраны отдельные работники разных категорий персонала: рабочие, служащие, руководители различных уровней; в исследовании принимали участие сотрудники-мужчины и сотрудники-женщины.
Исследование содержания системы мотивации персонала ЗАО АПК «Великий Новгород» проводилось в несколько этапов.
Первый этап - подготовка к проведению исследования. Подготовка к проведению исследования заключалась в разработке форм анкет, при помощи которых будет изучаться мнение персонала ЗАО АПК «Великий Новгород» относительно содержания системы мотивации и возможных направлений ее совершенствования. Анкеты разрабатывались с учетом поставленной конечной цели исследования - разработать новую модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий с учетом особенностей труда в данной отрасли.
