Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивационный менеджмент на предприятиях в условиях становления рыночной экономики . 9
1.1 Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии . - 9
1.2. Анализ многофункциональной роли заработной платы в системе производственных отношений . 51
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии. 76
Глава 3. Социально-экономическая эффективность систем мотивации персонала и перспективы ее роста . 93
3.1. Мотивационные предпочтения работника и система стимулирования труда . - 93
3.2. Влияние различных факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом . - 104
Заключение 130
Библиография 135
Приложение 1 151
Приложение 2 194
- Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии
- Анализ многофункциональной роли заработной платы в системе производственных отношений
- Мотивационные предпочтения работника и система стимулирования труда
- Влияние различных факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом
Введение к работе
С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда личности на основе ориентировок мотивационного механизма.
Работа в условиях конкуренции, риска, полной хозяйственной самостоятельности и независимости во многом от центральных органов управления требует пересмотра существующих на предприятиях систем управления трудом.
Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений практически во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активность каждого субъекта во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении способностей и потребностей.
Понятие мотивации труда начало употребляться в основном в промышленной, экономической социологии, социологии труда, психологии, педагогике и редко встречалось среди экономистов. В последние годы во многом благодаря интенсивно развивающимся экономической психологии и экономической социологии такие термины из теории мотивации как "экономическое поведение", "мотивация и стимулирование труда", "мотивы деятельности", "мотивационная
система" все шире проникают в сугубо экономические исследования.
Переход к рыночной экономике сам по себе не может обеспечить высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых странах. Современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных сил и, соответственно, производственных отношений, причем и те и другие находятся в непрерывном развитии.
Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти процессы, с одной стороны, основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, а с другой - в научных исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда - социологов, психологов, педагогов. В экономических же трудах глубокая проработка мотивации трудовой деятельности лишь начинается.
Актуальность экономического исследования мотивации к труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности все более становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы и выхода России из глубокого и затяжного экономического кризиса.
За последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании системы внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении,
незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.
Дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде могут стать, кроме доходов от трудовой деятельности, доходы от владения собственностью в форме ценных бумаг. Однако неразработанность в настоящее время механизма распределения по собственности ведет к деформации структуры общего дохода работника, следствием чего может быть чрезмерное и необоснованное сокращение доли совокупного дохода, непосредственно связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника.
В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также недостатков в организации финансово-кредитной и особенно налоговой систем.
Проходящий в настоящее время процесс разгосударствления и приватизации государственной собственности, преобразования госпредприятий в акционерные общества, корпорации, холдинги и другие хозяйственно-организационные формы автоматически не приобщит работника к средствам производства, не скоро воспитает у них чувство хозяина.
В качестве гипотезы исследования может быть выдвинуто следующее положение: фиксированный уровень заработной платы вызывает разную психологическую реакцию (отражением которой и является фактор удовлетворенности трудом) не только у работников различных категорий, отличающихся по ряду социально-
демографических, квалификационно-профессиональных признаков, но и одних и тех же индивидуумов в разные периоды времени. Проведенный в данном свете анализ социально-экономических аспектов поведения работников на предприятии позволит разработать модель социально-экономического поведения работников, регуляторами которого являются объективные рыночные и субъективные психологические механизмы.
Эта модель будет являться базовым материалом для создания системы трудовой мотивации. Следующими важными этапами формирования системы трудовой мотивации можно считать разработку принципов политики предприятия в регулировании оплаты труда работников.
Степень научной разработанности проблемы. В силу своей многогранности проблема мотивации трудовой деятельности на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых.
В их исследованиях обоснованы основные компоненты мотивационного механизма: мотивационное ядро, удовлетворенность трудом, трудовое поведение (Беляева И.Ф., Вельш А.Г., Волгин Н.А., Захаров Н.И., Пушкарев Н.Ф., Мильман В.Э., Питере Т., Уотерман Р. и
ДР-)-
В классических теориях мотивации такие ученые, как Ф. Тейлор,
Г.Эмерсон, А.Файоль анализировали проблему связи производительности
труда со справедливым отношением к персоналу и адекватным
вознаграждением за труд. В работах основателя теории иерархии
потребностей А.Маслоу определена очередность их удовлетворения "от
низших к более высоким". Двухфакторная модель Ф.Херцберга
объясняет влияние на удовлетворенность трудом гигиенических
факторов и мотиваторов, которые могут быть использованы для того,
чтобы вызвать желаемое целенаправленное поведение работника.
В работах 70 - 90-х годов (З.В. Куприянова, Э.Штольберг,
К.Замфир, В.И.Верховин) мотивация труда связывается с уровнем профессиональной квалификации, организацией и условиями труда, уровнем жизни и отношениями в коллективе, анализируются такие группы мотивов как неудовлетворенность профессией, условиями труда, размером материального вознаграждения, отношениями с коллективом и администрацией.
Особое значение на современном этапе приобретают проблемы повышения эффективности труда, без решения которых невозможен ни рост и совершенствование производства, ни повышение конкурентоспособности отечественной продукции, ни развитие личности работника, ни решение насущных социальных задач. В переходе от падения к подъему производительности труда многое зависит от действующего механизма мотивации, которая включает в себя не только мотивацию труда за счет увеличения заработной платы, роста доходов, но и влияние на заинтересованность коллективов предприятий путем налоговой и кредитно-финансовой системы и других мер. К сожалению, такого эффективного механизма еще практически нет. В этой связи необходимо сосредоточить усилия ученых и практиков на формировании мотивационного механизма работника и производственных коллективов к эффективному, высокопроизводительному труду во всех сферах их деятельности.
Целью работы является разработка системы мотивации персонала предприятия, направленной на согласование экономических интересов работодателей и наемных работников.
Для достижения поставленной цели применяется следующая логика исследования. Первым и необходимым этапом на пути к согласованию интересов различных социальных групп на предприятии является анализ структуры потребностей работников, своего рода "золотой ключик" к трудовому сознанию, трудовой мотивации работников. Предварительные оценки позволяют предположить, что все
группы потребностей, выявленные и изученные еще А. Маслоу, имеют место в структуре потребностей современных работников, однако удовлетворение не всех из них выдвигаются в качестве требований к работе. Предположительно, главным требованием работники физического труда выдвигают высокий заработок, который и влияет, в основном, на фактор удовлетворенности трудом.
Таким образом, для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
анализ структуры потребностей работников
машиностроительного предприятия;
анализ динамики удовлетворенности трудом, работников и факторов, оказывающих воздействие на данный показатель;
выявление и анализ объективных рыночных и субъективных психологических регуляторов мотивации труда работников;
разработка модели социально-экономического поведения работников на предприятии;
разработка принципов мотивации труда в условиях рынка и модели мотивации труда работников;
разработка и апробация методического подхода к регулированию оплаты труда работников. Исследование состоит из двух частей.
Первая - направлена на изучение структуры потребностей, мотивации, удовлетворенности трудом и заработной платой, проводилась на предприятиях АО "Красный металлист", АО "Автоприцеп КамАЗ" (347 чел.).
Вторая - посвящена изучению связи системы стимулирования труда и мотивации персонала, проводилась на АО "Красный металлист" (89 чел.). Научная новизна работы состоит в следующем:
аргументированы теоретико-методологические положения о целесообразности рассмотрения мотивации труда не только как
социально-психологического явления, но и социально-экономического феномена, использование которого дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом;
обоснована необходимость использования в управлении трудом на предприятиях внутренних механизмов поведения человека, связанных с мотивацией трудовой деятельности, определяемой как многофакторный, личностно-обусловленный процесс побуждения к определенному поведению в ходе его деятельности;
приведены дополнительные доказательства необходимости использования и модернизации мотивационных механизмов, рассматриваемых в плоскости взаимодействия потребностей, интересов, внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) побуждений к труду;
выявлена ключевая роль факторов оценки работником справедливости и достаточности оплаты труда в воздействии на состояние и динамику удовлетворенности трудом как важнейшего показателя "психологического самочувствия" личности;
доказана возможность управления эффективностью труда работников предприятий рыночного сектора экономики посредством разработки и внедрения новых действенных форм и систем заработной платы, в том числе бестарифных моделей оплаты труда как инструмента социально-экономического воздействия на мотивацию работников, позволяя гармонизировать интересы личности и коллектива. Положения, выносимые на защиту:
мотивация труда представляет собой сложный многоаспектный социально-экономический феномен, основную роль в котором играет удовлетворение потребностей в процессе труда;
удовлетворение потребностей ведет к усилению мотивации труда, пониманию работником смысла труда на более высоком уровне;
существуют определенные параметры динамики мотивации, итогом которой является переоценка общей удовлетворенности трудом;
на состояние и динамику удовлетворенности трудом решающее воздействие оказывают факторы оценки работником справедливости и достаточности оплаты труда;
введение бестарифной системы оплаты труда на машиностроительном предприятии привело к изменению структуры мотивации и повышению удовлетворенности как трудом в целом, так и отдельными факторами трудовой среды.
Объектом исследования являлось трудовое поведение работников предприятий АО "Красный металлист" и АО "Автоприцеп КамАЗ" г. Ставрополя.
Предметом исследования явилось изучение социально-экономических механизмов мотивации трудовой деятельности работников данных предприятий.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические выводы и рекомендации могут использоваться в качестве основы для углубления исследования экономической проблематики мотивации, управления трудовой активностью работников коллектива предприятия, а также при обучении руководителей предприятий и их подразделений, кадров муниципального управления, имеющих отношение к распределительным процессам и регулированию труда.
Реализация выводов состоит во внедрении бестарифной системы оплаты труда на ЗАО "Красный металлист" г. Ставрополя.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы.
Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии
Проблемы мотивации и стимулирования труда находятся на стыке экономики и психологии и являются предметом исследования специалистов различных наук.
Формирование мотивации трудовой деятельности начинается в процессе социализации труда индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.
В мотивационном ядре можно выделить три слоя: ценности труда; практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. Структура ценностей труда показывает, каким могло бы быть поведение индивида, если бы обстоятельства позволили ему полностью реализовать себя в трудовой деятельности. Практические требования к работе характеризуют его применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует. На этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.
Ценностный и практический слой мотивационного ядра тесно взаимосвязаны. При эволюционном характере развития общества, когда система социальных ценностей не претерпевает качественных изменений, ценностные ориентации определяют общую направленность требований к работе. В период социальных катаклизмов направленность связей меняется. Рушатся старые системы ценностных ориентации. Ведущую роль начинают играть практические требования к работе, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к меняющимся социальным условиям. На исторической арене появляются новые типы работников.
Третий слой мотивационного ядра - оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. На этой стадии функционирования мотивационного механизма регулируется сила мотивации, осуществляется выбор между мотивацией достижения либо сохранения.
Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является установка на труд, готовность удовлетворить актуализированные потребности посредством трудовой деятельности.
На основе оценки вероятности удовлетворения потребностей формируется определенный уровень ожиданий работника к результатам его трудовой деятельности.
Соотношение ожиданий работника с реальными результатами его труда сформирует следующий компонент мотивационного механизма -удовлетворенность трудом. Содержательно удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой жизни по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника. Структурно удовлетворенность трудом - это совокупность взаимосвязанных частных удовлетворенностей (факторов), результирующей которых является общая удовлетворенность.
Функционально удовлетворенность трудом в механизме функционирования мотивации выполняет роль регулятора. По отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать существующую структуру, либо провоцировать ее умение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.
В зависимости от типа мотивации можно выделить три типа работников. К первому типу относятся работники, ориентированные на содержательность и общественную полезность труда, ко второму -ориентированные на оплату. К третьему - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Последний компонент механизма функционирования мотивации труда - трудовое поведение.
В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований соответствующей системы поощрений и наказаний, то есть тем, что в широком смысле называется стимулированием.
Роль этого компонента мотивационного механизма чрезвычайно велика. Это тот канал, посредством которого органы управления могут не только усиливать либо снижать активность в определенных направлениях, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее. Невостребованные и соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей.
Итак, вернемся к последнему компоненту механизма функциони рования мотивации труда - трудовому поведению. Оно определяется рядом факторов: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и мотивационным ядром: "...работник относится к своим трудовым функциям как к средству и условиям достижения частных целей, интересов и потребностей".
Анализ многофункциональной роли заработной платы в системе производственных отношений
В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен на свой труд при создании новой продукции или производстве услуги. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за свой труд. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Решающее влияние и этом случае приобретает состояние рынка труда.
Заработная плата, как форма стоимости, цены рабочей силы, - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна лишь для сферы производительного труда. По мнению ряда исследователей, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцент делается на главном свойстве заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в росте их заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от итогов работы которого зависят размеры оплаты труда.
Немаловажное значение имеет соответствие заработной платы некоторой норме, которую индивидуум принимает за достаточную, принятую в его социальной среде, а также субъективной оценке личного трудового вклада, количества и качества труда, выражающейся понятием справедливости.
Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда порождает неудовлетворенность трудом, что вызывает ухудшение "психологического самочувствия" личности, которое, в свою очередь, находит свое выражение в падении трудовой отдачи, ухудшении качества работ, негативном изменении поведенческих реакций. Восприятие заработной платы как "справедливой" или "несправедливой" субъективно и определяется профессионально-квалификационными (пол, возраст, профессия и т.п.) и социальными (уровень доходов, уровень притязаний и т.п.) характеристиками личности.
Достаточность и справедливость оплаты труда мотивируют работника, стимулируют его трудовую активность. Они позволяют работнику раскрыть свой потенциал, предоставляют возможности роста и развития в процессе удовлетворения материальных и психологических потребностей. Важность факторов достаточности и справедливости оплаты труда обусловливает необходимость их анализа и учета в планировании и начислении заработной платы работникам.
Сегодня перед руководителями компаний стоит проблема определения оптимального размера зарплат сотрудникам, оптимальной организации оплаты труда для усиления мотивационного воздействия материального вознаграждения, с одной стороны, и минимизации расходов на фонд оплаты труда, с другой.
Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос также пока является дискуссионным. Некоторые исследователи называют от 2 до 30 ее функций. Так, Н.Н. Гвоздев считает, что "заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую".31 Е.М. Трененков дополняет две названные функции третьей - социальной. Многие специалисты отмечают учетную функцию. С.Л. Осипов выделяет 13 функций.33
Мотивационные предпочтения работника и система стимулирования труда
Целью данной части исследования является установление корреляционной зависимости между факторами удовлетворенности трудом и удовлетворенности оплатой труда рабочих коллективов и управленческого персонала АО "Красный металлист" и АО "Автоприцеп-КамАЗ". Тесная взаимосвязь между названными факторами характеризует определенную структуру требований работника к производственной организации, детерминированную психологическими механизмами.
Важность объективной оценки состояния трудовой мотивации (системы внутренних побуждений к труду) как основы эффективного кадрового менеджмента требует тщательности ее проведения.
Исследования 1993 г. показали, что труд российскими работниками в гораздо большей мере воспринимается как источник средств существования, нежели как самоценность. Поэтому главным требованием к работе, основным мотивом трудовой деятельности выступает оплата труда. Степень удовлетворения этого главного требования в значительной мере определяет степень удовлетворенности трудом.
На предприятиях АО "Красный металлист" и АО "Автоприцеп-КамАЗ" был проведен ряд однотипных исследований, в ходе которых выявлялась оценка работниками удовлетворенности собственным трудом на данном предприятии и оценка удовлетворенности оплатой труда, трудовой самоотдачи. Оценка удовлетворенности трудом производилась по пятибалльной шкале.
На вопрос "Устраивает ли Вас величина вашего заработка?" основная часть ответов работников АО "Красный металлист" и АО "Автоприцеп-КамАЗ" распределена в диапазоне оценок "Полностью устраивает" - "Пока устраивает" (первый этап исследования). Для измерения показателя удовлетворенности трудом была выбрана пятибалльная шкала. "Да, полностью удовлетворяет" - 5 баллов; "Пока удовлетворяет" - 4 балла; "Не вполне удовлетворяет" - 3 балла; "Не удовлетворяет" - 2 балла; "Совершенно не удовлетворяет" - 1 балл.
Для проверки шкалы на устойчивость (однозначность информации, извлекаемой с помощью данной процедуры) и определения среднеарифметической ошибки различения градаций шкалы был использован прием повторного измерения. Повторное измерение подразумевает измерение одного и того же объекта дважды с определенным временным интервалом и с помощью одинаковой процедуры. Шкала считается устойчивой, если совпадения между первой и второй сериями изменений будут достаточно высокими.
Существенный сдвиг удовлетворенности трудом работников может быть зафиксирован при А 0,3.47 Групповой сдвиг в оценках удовлетворенности трудом между первым и третьим измерениями составил 0,4 в АО "Красный металлист" 0,7 в АО "Автоприцеп КамАЗ", из чего следует вывод о существенности изменений психологического характера, произошедших у этих работников.
В АО "Красный металлист" на первом этапе исследования 50 % опрошенных оценили по пятибалльной шкале свою удовлетворенность трудом отметками 4 и 5 баллов.
Характерно, что у 90% опрошенных высоким баллам оценки удовлетворенности зарплатой соответствуют высокие оценки удовлетворенности работой, а низким - низкие. Работники, полностью удовлетворенные величиной своего заработка, оценивали удовлетворенность от работы на 4 - 5 баллов; работники, которых "не вполне" устраивает величина их заработка, оценивали удовлетворенность от работы на 2 - 3 балла.
Парный коэффициент корреляции двух рядов последовательностей оценок удовлетворенности зарплатой Уз и удовлетворенности работой У, характеризующий степень отклонения связи от линейной, (по всему массиву данных) R = 0,9, что выявляет сильнейшую взаимосвязь факторов удовлетворенности заработком и удовлетворенности трудом таких категорий работников предприятий как рабочие и младший управленческий персонал.
Результаты ранжирования факторов, оказывающих наибольшее влияние на удовлетворенность трудом, подтверждают этот вывод: фактором, оказывающим наибольшее влияние на удовлетворенность трудом, упомянутыми категориями работников была отмечена заработная плата.
Исходя из полученных данных, можно сделать следующий вывод: на сегодняшний день смыслообразующим требованием к работе у рабочих и младшего управленческого персонала исследуемых предприятий является высокий заработок, и удовлетворенность трудом теснейшим образом связана с удовлетворенностью оплатой труда.
Названные типы работников не обладают богатой мотивацией, располагающей к инициативе, самостоятельности, творческому росту. Становление и развитие рыночных отношений, трансформация производственных отношений, оказывает, вероятно, негативное воздействие на ценностное сознание трудящихся (эта общероссийская тенденция усугубляется в крупных центральных городах).
Влияние различных факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом
Целью данной части исследования является изучение влияния факторов оценки достаточности и справедливости оплаты труда на трудомотивируюшие возможности заработной платы и удовлетворенность трудом.
Важнейшим элементом в механизме стимулирующего воздействия оплаты труда является личность работника. Функциями его субъективного восприятия заработной платы и прочих факторов производственной среды является удовлетворенность оплатой труда и удовлетворенность трудом. Удовлетворенность заработной платой и ее значимость определяет степень и характер влияния последней на отношение работника к труду и его трудовые показатели. Удовлетворенность заработной платой складывается из оценок ее достаточности и справедливости в нынешних условиях жизни.
Справедливость зарплаты определяется отношением полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждениям других людей, возможностью обеспечить себе нормальное существование в данных экономических условиях. Исходя из собственной субъективной оценки, работник стремится к восстановлению баланса справедливости, уравновешиванию отношений и снятию напряженности между собой и средой.
Важная особенность человека как объекта изучения и управления заключается в его способности к постоянным изменениям. Личность представляет собой открытую систему, непрерывно меняющуюся в процессе взаимодействия с социальной средой. В силу изменения возраста, образования, жизненной ситуации может происходить перестройка структуры мотивов, установок и т. п. С течением времени меняется и отношение работника к заработной плате, восприятие и оценка как ее справедливости, так и достаточности.
Как было указано выше, на изучаемых предприятиях с интервалом З мес. в форме анкетного опроса проводились однотипные исследования. На каждом этапе исследования фиксировались оценки трудовой самоотдачи, удовлетворенности трудом, оплатой труда. Приведенные в табл. 3 результаты свидетельствуют о том, что неизменная (с учетом инфляционных изменений) заработная плата теряет свою трудомотивирующую силу.
На рис. 5 представлены в графическом виде данные табл. 3. Поведение во времени, динамика показателя удовлетворенности трудом работников предприятий наглядно видна на графике.
На основе данных исследования можно сделать следующий вывод, верный для большинства работников: материальное вознаграждение с течением времени теряет свою ценность. Вознаграждение, ранее принимавшееся за адекватное трудовым затратам, через некоторый про межуток времени уже не кажется таковым, его мотивационное воздействие слабеет. Падение трудовой отдачи, ухудшение качества работ являются следствием этого процесса "привыкания" к определенному и неизменному уровню вознаграждения. Работник "привыкает" к конкретному уровню заработной платы и под лозунгом "Могли бы и прибавить!" полагает справедливым увеличение этого уровня.
Описанный принцип привыкания вытекает из фундаментального экономического закона - закона возвышающихся потребностей. Материальные потребности людей безграничны и их удовлетворение требует постоянного роста доходов. Источники, за счет которых формируется доходная часть бюджета граждан, весьма многообразны. Основным источником дохода наемных работников рассматриваемых категорий является заработная плата. Поэтому обеспечение хотя бы и небольшого, но стабильного роста заработной платы и увеличения семейного бюджета является стимулом трудовой активности.
Рост заработной платы - важный фактор мотивации и стимулирования труда, так как он соответствует понятиям работника о "справедливости" и "долге" предприятия по отношению к нему.
Каждый работник, ощутивший и осознавший неудовлетворенность трудом, вступает в фазу потенциальной мобильности. Согласно критерию социальной гармонии, деление коллектива на 62% удовлетворенных и 38% неудовлетворенных отражает равновесие, золотую пропорцию.53 Момент времени, к которому более 38% опрошенных отметят удовлетворенность трудом баллом 4 по десятибалльной шкале, что соответствует ответу "Не удовлетворяет", ("Не устраивает"), будет являться критическим для предприятия.
Помимо фактора справедливости, на состояние удовлетворенности трудом в значительной мере влияет фактор достаточности оплаты труда. Труд - источник средств существования. Недостаток средств существования порождает неудовлетворенность трудом. Напротив, достаточность этих средств, обеспечивающая удовлетворение сложившегося уровня потребностей, обусловливает высокую начальную степень удовлетворенности трудом (у тех работников, для которых удовлетворенность трудом практически тождественна удовлетворенности оплатой труда).
Для всех категорий работников объективно существует некоторый пороговый уровень, разделяющий достаточность и недостаток денежных средств. Заработную плату, равную либо превышающую этот уровень, оценивают, соответственно, как достаточную, в противном случае - как недостаточную.
