Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного управления персоналом организации.
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует и решает каждую задачу. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Повысить эффективность, качество и результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей персонала, через конкретные мероприятия по выражению работникам признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты и качество труда, через улучшение информационной структуры, структуры принятия решений посредством улучшения общения, организацию действенного механизма мотивации труда персонала в организации. С точки зрения создания мотивационного механизма приоритет
принадлежит, безусловно, обществу (государству), затем трудовому коллективу (предприятию или организации) и в последнюю очередь — индивиду.
Разумеется, интересы и потребности индивида - это то звено, воздействуя на которое, можно сформировать механизм мотивации персонала, но в то же время, учитывая, что сами интересы и потребности формируются и удовлетворяются в обществе, то государству и организации здесь принадлежит огромная роль. В этом смысле государство, организацию, индивида можно считать субъектами мотивов трудовой деятельности. И, наконец, необходимо учитывать индивидуальные способности человека.
Механизм мотивации персонала в каждый данный момент адекватен уровню развития производительных сил в обществе и степени востребованности человеческой деятельности, и он одинаково воздействует на трудовую активность и предпринимателя, и наемного работника. Тем не менее, на уровне конкретной деятельности механизм мотивации не только опирается на индивидуальные способности того или иного индивида, он еще обязан и развивать их. Очевидно, что достичь этого можно только при умелом сочетании экономических и социальных факторов, превратив их в важнейшие мотивы трудовой деятельности работников.
Результат труда работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Проблемы мотивации персонала имеют центральное значение в жизни организации. Работники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации, готовы выполнять задание, и увлечены работой.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в условиях российской экономики. Все вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала исследовались в различных аспектах и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы изучались многими зарубежными и отечественными учеными в области экономики, предпринимательства и управления персоналом. Различные аспекты мотивации работников изучали российских ученые Андреева Г.М., Антошина Н.В., Баканов Е., Бочаров В.В., Васильев В.Л., Виханский О.С, Волгин Н.А., Гейц И.В., Генкин Б.М., Глухов СВ., Гудимов Н.В., Гусов К.Н., Денисов Ю.А., Ершов П.М., Журавлев П.В., Зарайский Д.А., Заславская Т.Н., Здравомыслов А.Г., Ковалев В.И., Кокин Ю.П., Кокорев В.И., Кричевский Р.Л., Куренной А.М.. Курилов В.И., Лапыгин Ю.М., Маврин СП., Макаренко А.С, Макушина Л.В., Одегов Ю.Г., Обуховский К., Пономарев И.П., Попова А.Ф., Почепцов Г.Г., ПрошкинБ., РофеАЛ, Рубинштейн С.Л., Симонов П.В., СоломанидинаТ.О., Ставцева А.И., Трофимов Е.А., Хохлов Е.Б., Эйдельман Я.Л. и другие.
Кроме того, вопросы мотивации труда работников в своих работах отразили такие зарубежные авторы как Врум В., Джеймс У., ЗиглерД., Макклелланд Д.М., Линдсей Г., Майерс Дж., Маслоу А., Мерсер Д., Мескон М.Х., Мила К,, Питере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрингтон Дж., Хедоури Ф., Холл К.С., Хьелл Л., Чалдини Ф., Шютте Г., Яккока Л. и другие. Несмотря на то, что имеется значительное количество работ, касающихся различных аспектов мотивации персонала, данная проблема остается актуальной, поскольку в современных условиях, учитывая изменение характера трудовых отношений между работником и работодателем, мотивация является основным инструментом повышения эффективности, качества и результативности труда.
Существует множество теорий, связанных с мотивацией персонала. Многие специалисты говорят о том, что эффективная мотивация невозможна без создания атмосферы, в которой каждый работник будет сам заинтересован в решении общих стратегических задач организации. В то же
время необходим комплексный подход к оценке влияния мотивации на эффективность и качество труда работников и отношения между работодателем и работниками.
Целью диссертационной работы является разработка социально-экономического комплекса развития и совершенствования мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.
Исходя из этого, в работе были поставлены и решены следующие задачи:
-
исследовать социально-экономическую сущность мотивации, механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;
-
проанализировать организационно-экономическое содержание понятия «мотивация труда персонала» и определить структуру механизма мотивации персонала;
-
рассмотреть классические и современные подходы к созданию механизма мотивации и мотивационные теории, провести их анализ, систематизировать подходы к созданию мотивационного механизма предпринимательской организации с учетом российской специфики;
-
оценить основные факторы, воздействующие на мотивационный механизм в современных условиях, и выявить роль мотивации персонала как одного из важнейших инструментов управления предпринимательской организацией;
-
разработать механизм мотивации персонала предпринимательской организации на основе экономико-математической модели оплаты труда, ориентированной на каждого работника;
-
провести сравнительный анализ действующей системы оплаты труда персонала организации с разработанной моделью оплаты труда на примере расчета оплаты труда для работников линейно-технического цеха филиала ОАО «Сахателеком»,
7. разработать практические рекомендации по развитию механизма мотивации персонала предпринимательской организации.
В диссертации использованы современные методы экономического анализа, системного анализа, моделирования, финансового анализа, методы исследования рыночной конкуренции. Информационной базой исследования послужили статистические справочники, отчеты организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), экспертные оценки отечественных и зарубежных аналитиков.
Объектом диссертационного исследования является система мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности.
Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические отношения в системе «работник - руководитель - работник» в области форм и методов мотивации труда персонала в организациях и предприятиях Республики Саха (Якутия).
Теоретическая основа исследования. В качестве информационных источников использованы статистические материалы Госкомстата, документы Министерства экономики и финансов и предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия), материалы научных конференций и семинаров, ресурсы глобальной информационной системы Интернет.
Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы государственных органов и производственных структур Республики Саха (Якутия), регламентирующие построения, функционирование и совершенствование механизмов мотивации труда персонала.
Теоретической основой исследований, проведенных автором в диссертации, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, построения механизмов мотивации труда персонала в предпринимательской деятельнрсти в условиях переходной и рыночной экономики.
Научная новизна исследования состоит в разработке механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности на основе экономико-математической модели оплаты труда и развития ее с учетом специфики региона.
Научные результаты, выносимые на защиту. Результаты, полученные лично автором и отражающие новизну диссертации, заключаются в следующем:
уточнено понятие мотивации труда персонала как управленческого процесса, основой которого являются потребности. Он включает в себя внутренние и внешние движущие силы, побуждающие работника к определенной трудовой деятельности, в пределах ресурсных возможностей организации и способностей работника и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение работником наилучшим образом собственных целей лишь при условии направления его усилий на достижение целей организации;
разработана система требований к организации мотивационного механизма в предпринимательских организациях, определяющая уровень мотивации персонала, общую структуру, ключевые компоненты, инструменты и методы реализации механизма;
разработана концептуальная модель механизма мотивации персонала в предпринимательской организации, состоящая из восьми этапов, позволяющая учесть все показатели комплексной оценки деятельности работника и обладающая высокой степенью модификации в зависимости от изменения воздействия предпринимательской среды;
проведен социально-экономический анализ и дана оценка финансового потенциала организаций и предприятий Республики Саха (Якутия), влияющего на механизм мотивации персонала;
выделены и оценены условия функционирования предпринимательских организаций в Республике Саха (Якутия), обуславливающие характерные особенности менеджмента и структуры механизма мотивации персонала;
разработан алгоритм формирования модели оплаты труда на основе системы качества и анализа удовлетворенности потребителей;
предложен набор показателей, разделенных на группы в соответствии с блоками оценки, а также определены критерии оценки качества труда работника в соответствии с предложенным механизмом мотивации персонала.
Теоретическая и практическая значимость работы. Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы в процессе проведения организационных и социально-экономических мероприятий по формированию и развитию механизма мотивации труда персонала в предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть применены в качестве практической составляющей при разработке курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом». Обоснованный в диссертационном исследовании механизм мотивации персонала на основе экономико-математической модели оплаты труда может быть использован в предпринимательской деятельности различных отраслей промышленности.
Апробация и внедрение результатов исследований. Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение при решении вопросов организации и развитии мотивации труда персонала в ОАО «Сахателеком». Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 9 статьях общим объемом 3,43 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем диссертационной работы составляет 184 страницы.
