Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формирование организационной культуры полиграфического предприятия
1.1. Эволюция теоретических концепций кадрового менеджмента 9
1.2. Базовые цели и миссия полиграфического предприятия 18
1.3. Проблемы кадрового обеспечения полиграфического производства и пути их решения 24
Выводы по главе 1 30
Глава 2. Анализ кадрового потенциала полиграфической промышленности
2.1. Содержание понятия "Кадровый потенциал" и методы его исследования 33
2.2. Анализ формирования кадровой политики полиграфических предприятий 39
2.3. Анализ экономической и социальной эффективности деятельности персонала полиграфических предприятий 64
2.3.1. Методика проведение социально-экономической эффективности деятельности персонала предприятий 69
2.3.2. Анализ социально-экономической деятельности персонала полиграфических предприятий 82
Выводы по главе 2 92
Глава 3. Пути совершенствования кадрового менеджмента на предприятиях отрасли
3.1. Стратегическое планирование человеческих ресурсов 98
3.2. Совершенствование профессиональной подготовки и обучения кадров 106
3.3. Совершенствование диагностики профессиональной пригодности менеджеров полиграфических предприятий на основе тестирования 127
3.4. Применение диагностики профессиональной пригодности рабочих полиграфической промышленности на примере наборщиков на фотонаборном оборудовании 147
Выводы по главе 3 162
Заключение 165
Список использованных источников 170
Приложения 179
- Эволюция теоретических концепций кадрового менеджмента
- Содержание понятия "Кадровый потенциал" и методы его исследования
- Методика проведение социально-экономической эффективности деятельности персонала предприятий
- Совершенствование профессиональной подготовки и обучения кадров
Введение к работе
Актуальность темы. Экономическая реформа, направленная на перестройку национальной экономики, ещё к началу 1993 года привела к сложной и противоречивой социально-экономической ситуации. Возрастающий комплекс сложнейших проблем, сопровождающий переход от плановой социалистической экономики к рыночной, ставил все новые задачи, в том числе в области управления социально-экономическим развитием предприятий.
В сложившейся к настоящему времени кризисной ситуации, сдерживающей развитие промышленности в целом, в том числе и полиграфии, все более важным является становление современного менеджмента, т.е. новой системы управления на всех уровнях хозяйствования, которая позволила бы обеспечить условия, необходимые для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
В разнообразных программах при переходе к новому типу экономики основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то о нем упоминается в рамках традиционных советов по набору, обучению и управлению персоналом. Между тем люди, вынуждены работать в новых экономических условиях. Субъекты рыночных отношений, в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые не укладываются в рамки готовых схем.
В полиграфической промышленности на протяжении ряда лет наблюдается сокращение производства, не укомплектованность предприятий квалифицированными кадрами, старение персонала, отсутствие системы
непрерывного образования и повышения квалификации кадров, практическое отсутствие притока молодежи (особенно на государственных предприятиях), снижение реальной заработной платы, недостаточная заинтересованность персонала в результатах труда.
Одной из главных причин неудач многих предприятий является неудовлетворительное управление коллективом, недостатки в менеджменте. Далеко не на всех предприятиях отрасли сложилась современная организационная культура; на многих из них отсутствует четкое понимание миссии предприятия и его базовых целей. Не всегда осознается необходимость трансформации кадровой политики. Мало внимания уделяется кадровому планированию и социальному развитию коллектива.
К проблемам управления персоналом предприятия, в том числе и в современных условиях, обращались ряд авторов у нас в стране и за рубежом. Среди них наибольший интерес представляют работы В.А. Абчука, М. Альберта, В.И. Бовыкина, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, Е.Д. Катульского, P.P. Кашапова, Крука Д.М., Красило А.И., Ю.В. Кузнецова, Г. Кунца, В.В.
Лукашевича,М. Мескона, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н.
Понаморева., А.В. Попова, Г.Х. Попова, Э.А. Уткина, П. Хейне, СВ.
Шекшни, Л. Якокки и многих других.
Проблемы управления персоналом в полиграфической промышленности
в разное время рассматривались в научных трудах: М.Д. Акатьевой, К.А.
Аникиной, В. А. Богомоловой, В .А. Виноградовой, СМ. Галкина, А.К. Ершова,
Б.З. Зельдовича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой, В.А. Ковалевой, В.К.
Кондрашовой, И.Ф. Коровкина, Л.Л. Кроминой, Э.А. Лебедева, Л.Н.
Макаровой, Е.М. Мерзликиной, СН. Мирзояна, Э.В. Никольской, Г.В.
Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, Р.А Чванова,
М.И. Фаенсона, СН. Яковлевой и других.
Вместе с тем, в настоящее время в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента, как показал анализ результатов деятельности полиграфических предприятий, еще не нашли своего надлежащего отражения в области их кадровой политики. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала.
Это выявило необходимость исследования и оценки теоретических и методологических вопросов кадрового менеджмента с целью формирования новой кадровой политики полиграфических предприятий с учетом социально-экономических аспектов как основы эффективной деятельности предприятий отрасли в сложившихся условиях.
Наряду с обозначенными выше факторами, специфические условия функционирования полиграфических предприятий как одной из частей отрасли книгоиздания, обосновывают необходимость рассмотрения социально-экономических аспектов кадрового менеджмента, возможности внедрения в практику принципов современной кадровой политики.
Таким образом, все перечисленные факторы и проблемы определяют актуальность темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является изучение социально-экономических аспектов кадрового менеджмента и разработка предложений по его совершенствованию на предприятиях полиграфической промышленности на основе исследования и анализа отечественного и зарубежного опыта.
Достижение этой цели потребовало решения следующих задач:
-изучить существующие теоретические положения по проблеме и сформулировать понятие «деловое кредо современного полиграфического предприятия»;
-исследовать проблемы кадрового обеспечения полиграфического предприятия и возможные пути их решения;
-раскрыть содержание понятия «кадровый потенциал» и рассмотреть методы его исследования.
-проанализировать формирование кадровой политики на полиграфических предприятиях;
-рассмотреть эффективность деятельности персонала полиграфических предприятий;
-выявить факторы, под влиянием которых формируются потребности предприятий в развитии персонала;
-проанализировать методы оценки подготовки и обучения кадров;
-разработать возможные перспективные направления совершенствования диагностики профессиональной пригодности работников полиграфических предприятий на основе тестирования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов по теории и практике менеджмента, социально-экономическому анализу, система законодательных актов, регулирующих деятельность предприятий в Российской Федерации, а также публикации в периодической печати по данной теме.
При проведении исследования были использованы экономико-математические, статистические методы, системный и ситуационный подход.
База исследования. В качестве базы исследования использованы отдельные показатели бухгалтерской и статистической отчетности полиграфических предприятий непосредственного подчинения Госкомпечати России, показатели финансово-хозяйственной деятельности семи
полиграфических предприятий: ГМП «Первая Образцовая типография», ГП «Печатный двор», ГП «Владимирская книжная типография», ГУП «Саратовский полиграфкомбинат», ГУП «Тверской полиграфкомбинат детской литературы», ГП «Книжная фабрика № 1», ГУП «Чеховский полиграфкомбинат», результаты мониторинга социально-трудовой сферы отрасли книгоиздания, полученные при помощи компьютерных программ. Исследования проводились за период 1995-1997 годы.
Предметом исследования явились социально-экономические аспекты кадрового менеджмента.
Научная новизна настоящего исследования состоит в следующем:
-сформулировано деловое кредо современного полиграфического предприятия, разработаны концептуальные основы определения базовых целей и миссии предприятия;
-методологически обоснована кадровая политика полиграфического предприятия;
-даны предложения по улучшению кадрового планирования на полиграфических предприятиях;
-на базе анализа существующих методов оценки деятельности предприятия предложен к использованию конкретный метод: расчет потенциальной производительности труда на полиграфических предприятиях;
-предложены методы по совершенствованию профессиональной подготовки руководителей и менеджеров полиграфических предприятий;
-подготовлены предложения по совершенствованию диагностики профессиональной пригодности работников полиграфических предприятий.
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретическое рассмотрение поставленных задач доведено до конкретных рекомендаций с учетом специфики отрасли и современной экономической ситуации. Внедрение в практику современных методов кадрового менеджмента позволит
существенно повысить эффективность использования имеющегося кадрового потенциала и улучшить качество работы предприятий полиграфических предприятий.
Методика диагностики профессиональной пригодности и приемы современного кадрового менеджмента могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки специалистов предприятий полиграфической промышленности, а также в процессе обучения студентов и аспирантов.
При написании данной диссертационной работы были использованы следующие компьютерные продукты: Microsoft Windows 95 (в качестве операционной системы), Microsoft Access 7,0 (база данных), Microsoft Word 7,0 (текстовой редактор).
Апробация работы. Результаты проведенной работы частично использованы в практической деятельности Госкомпечати России, на ГУЛ «Чеховский полиграфкомбинат». Отдельные положения внедрены в АО «Политех-4», АО «Оригинал». Материалы исследования используются в учебном процессе при чтении лекций по курсу «Управление персоналом».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (112 наименований) и приложений.
Работа содержит 178 страниц основного текста, включает 27 таблиц, 8 рисунков, 3 приложения.
Общий объем работы с приложениями составляет 205 страниц.
Эволюция теоретических концепций кадрового менеджмента
Необходимость научного подхода к управлению персоналом была осознана еще в начале XX века, когда концентрация производства, применение дорогостоящего оборудования и осуществление сложных технологических процессов, потребовали привлечения на крупные предприятия тысячи рабочих и инженеров. При этом среди рабочих становилось все больше образованных и грамотных людей, которые начинали понимать свою роль в производстве и собственные возможности.
Возникновение научного управления кадрами связывают обычно с работами американского инженера Ф. Тейлора (1856—1915), чье имя стало нарицательным для научного управления [81]. В своей работе, вышедшей в свет в 1911 году «Принципы научного управления», Ф. Тейлор впервые применил хронометраж рабочих операций и процедур и разработал некоторые положения («принципы»), которые и ныне применяются в управлении персоналом, например, нормализация приемов и условий работы, специализация функций в управлении, специальная подготовка работников и др.[95]. Последователи Ф. Тейлора внесли существенный вклад в развитие управленческой мысли. Среди них необходимо выделить Г. Гангта (1861-1919), наиболее близкого ученика Тейлора, а также супругов Френка (1868-1924) и Лилиан (1878-1952) Гилбрейт. Представители этого научного направления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения [50]. Однако жесткая регламентация и нормирование труда, а также сведение всех стимулов только к утилитарным потребностям людей, делали эту систему мало привлекательной для рабочих. Да и цель системы Ф. Тейлора - обеспечить максимальную прибыль хозяину предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил не могла вызвать особые симпатии. Осознавая важность решения задачи мотивации работников к труду, школа научного управления не предложила действенных методов эффективного ее решения [66].
Последователи Ф. Тейлора — Г. Эмерсон (1853-1931), Г. Форд (1863-1947), А.Файоль (1841-1925), М. Вебер (1864-1920) на основе личных наблюдений и собственного опыта пытались разработать систему универсальных принципов управления, обеспечивающих рационализацию производства. При этом они считали, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху [10]. Все эти теоретики управления кадрами работали без общей программы и не осуществляли координацию исследований, однако в их работах много общего, что позволяет определить их исследования как первую научную школу в управлении, которую принято называть классической. К заслугам этой школы можно отнести то, что были целенаправленно изучены такие элементы управления, как разделение труда, изменения ступенчатости и звенности управления, структура организации, определены возможные пределы управления.
Однако представители классической школы не уделяли должного внимания социально-психологическим аспектам управления. Для них рабочий оставался придатком машины, которого надо было заставить работать в режиме автомата. Его чувства и мысли мало волновали первых теоретиков менеджмента. Формальная бюрократическая модель управления, предложенная этими исследователями, хотя сама по себе и является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных прежде всего с проблемой человеческого фактора [10].
«Рационалистические» и «тейлоровские» подходы пустили глубокие корни в западной хозяйственной системе и были положены в основу управления большинства крупных промышленных корпораций и крупномасштабных производств. Рост экономического потенциала развитых стран, расширение научно технических возможностей и повышение в связи с этим профессионального уровня работников потребовали рассмотрения человека не только как личностного фактора производства, но и как субъекта социальной системы общества, где отношения личности и общества обуславливают возможность саморегуляции человека. Основываясь на этом Э. Мэйо [37], Ч. Парнард [27, 71], Э. Дюркгейм [28, 29] разработали самостоятельную дисциплину «Индустриальная социология», ставшая теоретической и методологической основой концепции «человеческих отношений». Формирование этой теории \ относится к 30-40 годам нашего столетия. Э. Мэйо будучи участником Хоуторнских экспериментов, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1927—1930 гг., пришел к выводу, что сама работа для работника имеет меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства [50]. Кроме того, Э. Мэйо апробировал на практике свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не только физическими способностями работника, а формируется под давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Э. Мэйо обнаружил специфические нормы трудового поведения, которые внушались новичкам старшими товарищами в рабочих группах. К числу таких норм относились следующие: - рабочий должен делать свою норму, т. е. производить продукцию не слишком много и не слишком мало; - рабочий не должен сообщать менеджеру информацию, которая может нанести вред товарищам; - рабочий не должен со своими товарищами по работе сохранять дистанцию или держаться официально; - рабочий не должен общаться с начальством больше, чем со своими товарищами. Рабочие, нарушавшие эти нормы поведения подвергались суровым наказаниям: их бойкотировали, давали обидный ярлык («выскочка», «штрейкбрехер», «предатель» и т. п.), вокруг них создавали нетерпимую обстановку и заставляли увольняться, к ним даже могло быть применено физическое насилие. Эти нормы-правила неукоснительно действовали и в крупных группах. Э. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам и показал, что эти подгруппы способны работать более производительно. Он сформулировал свои принципы научного управления персоналом: -деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения; - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами, несовместима с природой человека и его свободой; - руководители при принятии решений должны ориентироваться в первую очередь на человека..
Содержание понятия "Кадровый потенциал" и методы его исследования
Понятие «потенциал» (от латинского potentia — сила) трактуется обычно как возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или для достижения определенной цели. Применительно к кадровому менеджменту понятие «кадровый потенциал» следует рассматривать как возможности персонала и администрации предприятия, которые могут быть использованы для достижения поставленных конкретных целей.
В отечественной научной литературе по управлению наиболее близкое по содержанию понятие, которые можно сопоставить с понятием «кадровый потенциал», - «трудовой коллектив». Трудовой коллектив трактуется как совокупность всех работников, занятых на предприятии. При этом определяются признаки и функции трудового коллектива. В качестве признаков трудового коллектива обычно выделяются: осуществление совместной хозяйственной деятельности; общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества; взаимопомощь членов коллектива; наличие определенной организационной структуры, которая обычно предопределяется размерами и задачами коллектива; наличие трудовой дисциплины; выполнение определенных социально-экономических функций (производство определенных видов продукции, обеспечение занятости, воспитание личности и т.п.) [78].
Трудовой коллектив может быть измерен определенными количественными и качественными показателями. В частности, в зависимости от роли, выполняемой в процессе управления, принято выделять работников аппарата управления и работников, занятых в производстве. Соотношения между данными группами различны. Неодинаковы соотношения и между определенными категориями работников. В таблице 2.1 приведена структура промышленно-производственного персонала полиграфических предприятий республиканского подчинения затри года.
В общей численности работников ППП полиграфических предприятий на долю рабочих приходится около 78%, доля служащих составляет около 20%, из них руководителей и специалистов примерно равное количество - около 10%, причем по сравнению с 1995 годом в настоящее время наметился незначительный рост удельного веса рабочих и сокращение доли служащих. Однако следует отметить нарастание негативной тенденции - сокращение удельного веса специалистов и увеличение удельного веса руководителей. Такая тенденция свидетельствует, как правило, о бюрократизации управления и снижении уровня его компетентности.
Следует однако отметить, что, по нашему мнению, трудовой коллектив и кадровый потенциал предприятия при некоторой схожести не являются идентичными понятиями. «Кадровый потенциал» - понятие, которое предполагает не только определенную численность сотрудников предприятия, но и определенные возможности этих сотрудников, которые могут быть использованы для осуществления миссии предприятия. Эти потенциальные возможности и являются предметом анализа кадрового потенциала.
Что же касается понятия «трудовой коллектив», то наиболее близким ему по смыслу понятием по нашим обобщениям следует считать термин «трудовые ресурсы», который включает численность персонала и численность администрации [10, 65].
Для изучения кадрового потенциала полиграфического предприятия используются различные методы проведения анализа.
Наиболее традиционным в кадровом менеджменте является системный анализ, который предполагает изучение различных процессов и явлений в управлении как систем с учетом всего множества фактов, влияющих на состояние и поведение системы [10, 42, 52, 58, 98].
Системный анализ включает декомпозицию системы, т.е. ее разделение ее на образующие элементы, изучение этих элементов, выделение наиболее существенных элементов, определяющих поведение и состояние системы в целом, изучение этих элементов и их влияния на разработку предложений по улучшению функционирования системы.
В частности, кадровый потенциал может быть подразделен на управляемую и управляющую подсистемы; каждая подсистема в свою очередь подразделяется на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После разделения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.
Так, например, одним из основных показателей, характеризующих использование кадрового потенциала предприятия (организации), является производительность труда. Этот показатель по предприятию в целом определяется обычно как отношение стоимости произведенной продукции и среднесписочной численности работников, занятых на предприятии [73].
На уровень производительности труда влияет ряд факторов, которые с некоторой условностью можно подразделить на две группы: на факторы прямого воздействия и факторы косвенного воздействия.
К факторам прямого воздействия можно отнести: фондовооруженность, уровень квалификации персонала. К факторам косвенного воздействия можно отнести кадровую политику фирмы, экономическую ситуацию в стране, степень заинтересованности работников в результатах труда. Факторы прямого воздействия могут иметь конкретные числовые характеристики, и они могут быть отражены количественными показателями. Факторы косвенного воздействия трудно оценить непосредственно при помощи количественных показателей их влияния на производительность труда.
Оценить влияние отдельно каждого фактора на работу персонала, исключив влияние других, позволяет метод последовательной подстановки. При этом факторы ранжируются и среди них можно выделить наиболее существенные.
Важным условием системного анализа являются структуризация целей, которая позволяет количественно и качественно обосновать цели подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Структуризация целей предполагает их анализ и ранжирование, а также их развертывание в систему, т.е. построения «дерева» целей. Системный анализ не исключает применения метода сравнений, который дает возможность проанализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы с ее настоящим состоянием или ее состоянием в прошлом.
Мето дика проведение социально-экономической эффективности деятельности персонала предприятий
В современных условиях, в связи с сокращением статистической отчетности, при отсутствии достаточной для полного анализа информации на предприятиях из-за упрощения ведения на них аналитической работы, на наш взгляд наибольший интерес представляет использование информации, содержащейся в бухгалтерских балансах предприятий. Вместе с тем, мы понимаем что данные баланса и отчетности о финансовых результатах могут не совсем точно отражать реальную картину финансового положения предприятия. Поэтому для проведения наиболее точного анализа целесообразно учитывать оценку практикующих аудиторов о наиболее распространенных направлениях и масштабах искажения отчетности. При проведении исследования нами применялись и учитывались существующие методики анализа финансового положения таких авторитетных авторов как А.Д. Шеремет, Р.С. Сейфулин [106], СБ. Барнгольц [8], О.В. Ефимова [31], Э.В. Никольская [73] и других.
В условиях рыночной экономики существенно возрастает интерес к объективной и достоверной информации о финансовом состоянии предприятия. Финансовое состояние является важнейшей характеристикой деловой активности и надежности предприятия. На основе ее анализа, с одной стороны, представляется возможность изучать складывающиеся тенденции на любом предприятии, в любой группе предприятий, в целом по отрасли, что является важным для государственных органов, в частности для Госкомпечати России. С другой стороны, бухгалтерская отчетность позволяет руководителям предприятий проанализировать итоги и своей деятельности, оценить правильность выработанных и принятых решений.
Проведение финансового анализа позволяет рассчитать значения большого числа финансовых соотношений. Однако сами по себе эти соотношения не несут много информации. Поэтому для получения на их основе заключений о состоянии предприятий необходимо осуществить сопоставление аналитических соотношений по отдельным предприятиям с нормативными или среднестатистическими показателями.
В мировой практике широко используются нормативные значения соотношений, определенные на основе обширной и многолетней практики анализа деятельности фирм. Сегодня в России опереться на аналогичную отечественную практику не представляется возможным. Использовать же для анализа набор и предельно-допустимые показатели, используемые за рубежом, в развитых странах мира, невозможно, так как они получены в совершенно иной среде хозяйствования. Поэтому сегодня представляется правильным проводить сравнительный анализ полученных по каждому предприятию значений отдельных аналитических показателей, характеризующих его деятельность, с аналогичными показателями других предприятий отрасли, со среднеотраслевым уровнем, со средними значениями аналогичных показателей, рассчитанных для совокупности предприятий каждой отрасли, производящих основную долю ее продукции, со значениями показателей, рекомендованными в различных работах российских исследователей.
Вместе с тем мы будем исходить из того положения, что анализ большой группы предприятий как единого целого не всегда оправдан. Как показали исследования, например проводимые Экспертным институтом Союза промышленников и предпринимателей, не оправдано предположение о том, что в число лидеров попадают наиболее крупные предприятия, или наоборот, наиболее мелкие и мобильные, на практике подтверждения не получило. Не величина предприятия, а другие факторы влияют на финансово-экономические показатели. Это может быть объяснено тем, что на рассматриваемых предприятиях применяются различные модели экономического поведения. Некоторые предприятия (ощущая себя крупными «монополистами» на рынке) попытались заложить в цены своей продукции куда более высокий уровень рентабельности к затратам, нежели другие, накопившие горький опыт со сбытом своей продукции, услуг) [56].
В связи с этим, деятельность персонала полиграфических предприятий будем анализировать в нескольких аспектах: рассмотрение основных показателей, в том числе и финансовых, в целом по предприятиям республиканского подчинения, а также по группе из семи предприятий, выбранных для настоящего исследования, расположенных в различных регионах России, выпускающих в основном книжно-журнальную продукцию, различающихся объемом ее выпуска, имеющих различные производственные мощности и численность промышленно-производственного персонала. Это - ГМП «Первая Образцовая типография», ГПП «Печатный двор», ГП Владимирская книжная типография, ГУП Саратовский полиграфкомбинат, ГП Книжная фабрика №1, ГУП Тверской полиграфкомбинат, ГУП Чеховский полиграф-комбинат.
В связи с переходом к рыночной экономике особенно важным становится финансовое состояние предприятий. Это связано с тем, что предприятия приобрели самостоятельность, несут ответственность за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами, работниками, банком и кредиторами. Чтобы оценить в комплексе экономическое состояния полиграфического предприятия и понять, насколько эффективно оно функционирует, необходимо рассмотреть его деятельность с различных точек зрения:
Совершенствование профессиональной подготовки и обучения кадров
Как уже отмечалось выше (см. п. 2.2) одним из направлений кадровой политики является кадровое планирование. Причем это планирование должно быть увязано со стратегией развития полиграфического предприятия. Однако на подавляющем большинстве предприятий отрасли такое кадровое планирование отсутствует. Отчасти это объясняется отсутствием стратегии развития вообще, что обусловлено общей экономической нестабильностью. В какой то степени это положение продиктовано желанием сохранить персонал и отсутствием возможности провести техническую реконструкцию и обновить основные производственные фонды, что неизбежно должно повлечь и кадровые изменения.
Между тем, научно-технический прогресс в полиграфии неуклонно ведет к замене ручного труда машинным, к высвобождению значительного числа работников, которые должны получать новые профессии и специальности. При этом внедрение нового оборудования должно осуществляться комплексно и охватывать все основные цеха полиграфического предприятия, что обусловливает высвобождение рабочих. В то же время оставшиеся рабочие должны освоить работу на новом оборудовании, а это потребует существенного повышения их квалификации.
Все перечисленные проблемы рано или поздно придется решить каждому полиграфическому предприятию и их успешное решение невозможно без стратегического планирования человеческих ресурсов [60].
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются по сути процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене предприятию потребуется работников для реализации его задач. Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится предприятиям и может привести к потере ценных ресурсов.
При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Ранее нами было отмечено, что кадровое планирование, являясь составной частью всего планирования на предприятии, не может рассматриваться изолированно, так как будет малоэффективным, оно должно быть в увязке с всеми планами, поскольку за выполнением любых планов стоят работники.
Цель планирования - обеспечить предприятие необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки на подбор и обучение новых работников или переподготовку имеющихся. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства [100].
В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.
Существенное внимание в стратегическом планировании человеческих ресурсов уделяется методам прогнозирования потребности в кадрах [53]. Наиболее распространенными методами являются метод экстраполяции, метод экспертных оценок и компьютерное моделирование.
Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников - повышение производительности труда, повышение цен т.д.
Метод экспертных оценок, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел кадров (человеческих ресурсов) занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей, для этого могут использоваться различные методы -групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный отделом кадром вопросник), метод «Дельфи». Последний представляет собой письменный диалог между отделом кадром и группой экспертов. Отдел кадров разрабатывает анкету-опросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношение потребностей в рабочей силе.
Преимущества метода экспертных оценок заключается в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в кадрах. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает применение этого метода небольшими предприятиями.
Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.
