Содержание к диссертации
Стр.
Введение 5
1. Оценка руководителей в системе кадрового менеджмента
промышленного предприятия: теория и практика 19
Оценка персонала в системе кадрового менеджмента организации 19
Обзор методических и практических аспектов организации оценки управленческого персонала предприятия 33
Состояние и методическое обеспечение кадровых служб промышленных предприятий России 33
Отечественный опыт проведения оценки управленческого персонала 44
Зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала 48
1.3 Анализ особенностей организации оценки линейных и
функциональных руководителей промышленного
предприятия 58
1.4. Обоснование методического подхода к организации оценки
руководителей в системе кадрового менеджмента
промышленного предприятия 71
2. Разработка методики комплексной оценки руководителей
промышленного предприятия 78
2.1. Разработка методики оценки индивидуальных качеств
руководителей промышленного предприятия 78
2.1.1. Обоснование моделей руководителей как системы
критериев оценки данной категории персонала
промышленного предприятия 78
2.1.1.1. Формирование системы требуемых качеств для
линейных и функциональных менеджеров
промышленного предприятия 79
2.1.1.2. Обоснование подхода к формированию
количественной составляющей моделей
руководителей и его реализация на примере
текстильной промышленности 98
2.1.2 Обоснование процедуры проведения оценки
индивидуальных качеств руководителей
промышленного предприятия, способа расчета и
анализа обобщающих показателей 104
Разработка методики оценки аспектов взаимодействия
руководителей в процессе управления промышленным
предприятием 112
2.2.1. Обоснование состава модулей оценки взаимодействия
руководителей в процессе управления
промышленным предприятием 112
2.2.2. Обоснование процедуры проведения оценки
взаимодействия руководителей и подходов к анализу
результатов оценки 118
2.2.3. Разработка модулей оценки аспектов взаимодействия
руководителей в процессе управления
промышленным предприятием 123
2.2.3.1. Разработка модуля оценки психологической
совместимости членов рабочей группы
руководителей 123
2.2.3.2. Разработка модуля оценки соответствия членов
рабочей группы руководителей выполняемым
функциональным ролям '. 130
2.2.3.3. Разработка модуля оценки распределения психологических ролей между членами рабочей
группы руководителей 137
2.3. Организационные аспекты применения методики комплексной оценки руководителей для принятия управленческих решений по регулированию основных кадровых процессов на
промышленном предприятии 143
3. Апробация методики комплексной оценки руководителей
промышленного предприятия 151
3.1. Апробация методики оценки индивидуальных качеств
руководителей на АО «Кохлома» (г. Кострома) 151
3.2. Опыт применения методики комплексной оценки
руководителей для проведения аттестации менеджеров
среднего звена управления ОАО «Строммашина» (г.
Кострома) 155
3.3. Апробация методики комплексной оценки руководителей в
условиях ООО «Костромапромлен» (г. Кострома) 156
Заключение 176
Список использованных источников 182
Приложения 195
Введение к работе
Актуальность темы. Общеизвестный тезис: «Кадры решают все» при всей своей краткости очень емко отражает значимость данного ресурса как главного источника производительности труда, конкурентоспособности предприятия и, следовательно, достижения целей организации. Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней те или иные категории работников. Для процветания организации необходимо постоянное внимание уделять решению трех ключевых задач: 1) выбору сферы деятельности; 2) подбору необходимого персонала; 3) организации его работы с максимальной эффективностью. Последние две задачи решаются в процессе осуществления кадрового менеджмента. Управление персоналом как самым значимым ресурсом организации является важнейшим элементом системы менеджмента организации, который состоит в умении добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей, руководстве людьми в разнообразных ситуациях. Приоритет решения кадровых вопросов в организации возрастает в условиях перехода к рынку. Показателен опыт ведущих компаний стран с развитой рыночной экономикой. Значимость управления кадрами проявляется в том, что во многих из них вторым лицом в администрации является вице-президент по персоналу, а не финансовый или технический директор. Кадровые службы крупных и средних предприятий довольно многочисленны (1 «кадровик» приходится на 50-60 работников [68]) и имеют в составе социологов, психологов, экономистов, юристов, которые осуществляют решение всего комплекса кадровых вопросов. К такой степени осознания значимости управления кадрами в экономически развитых странах пришли в ходе многовековой эволюции свободных экономических отношений. В современной России становление экономики на рельсы свободных рыночных
отношений еще продолжается. В условиях перехода к рыночным отношениям совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий представляет одну из актуальных задач современного развития экономики и диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. В Программе Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997 — 2000 г.г.» повышенное внимание уделено реформированию предприятий, которое должно начинаться с реформирования работы с кадрами; еще большую актуальность этот вопрос приобретает в свете стоящих перед экономикой страны перспективных задач по двухкратному увеличению ВВП к 2013 году. Вместе с тем, на сегодняшний день в кадровых службах отечественных промышленных предприятий сложилась крайне неблагоприятная ситуация, характеризующаяся недостаточной численностью кадровых работников (весь комплекс кадровых вопросов на предприятии решается в среднем двумя-тремя работниками), отсутствием у них специального образования (специализация «Управление персоналом» появилась в российских вузах несколько лет назад [85] и даже непрофильное высшее образование имеют далеко не все кадровые работники) и их неблагоприятной возрастной структурой (престиж кадровой работы на отечественных предприятиях весьма низок, что обуславливает недостаточный приток в эти подразделения молодых работников). При всем этом, по оценкам специалистов, на сегодня профессия «Менеджер по персоналу» стоит на 6 месте среди 100 наиболее дефицитных профессий [85].
Таким образом, необходимость организации эффективного кадрового менеджмента для успешной деятельности промышленных предприятий очевидна, однако проблема организации такой работы на отечественных предприятиях в силу сложившихся обстоятельств стоит достаточно остро.
Центральное место в системе кадрового менеджмента, на наш взгляд, занимает оценка персонала. Оценка как процесс получения информации о персонале, необходимой для принятия управленческих решений, выступает
как один из важнейших инструментов кадрового менеджмента и позволяет целенаправленно регулировать все процессы управления персоналом.
Все, что говорилось выше о значимости кадрового менеджмента и оценки персонала как важнейшего его инструмента, особую актуальность приобретает в отношении такой категории персонала управления, как линейные и функциональные руководители предприятия. Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших отечественных предприятиях, специалисты по управлению в качестве причин создавшейся ситуации выделяют наряду с макроэкономическими факторами также и недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, низкую квалификацию менеджеров. Повышение роли управления в современной экономике, особое место менеджеров в организации производственных и финансово-хозяйственных процессов, в формировании имиджа и организационной культуры фирмы обуславливают необходимость сосредоточения усилий кадровых служб именно на этой категории персонала.
Степень разработанности проблемы. Вклад в исследование проблем менеджмента организаций внесли многие авторы - от до сих пор цитируемых классиков (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон [120]) до современных отечественных и зарубежных авторов (В.А. Абчук [1], М. Армстронг [7], К.М. Бартол [Bartol К.М.] [138], В.Р. Веснин [20], О.С. Виханский [21], М.Х. Мескон [74], B.C. Пудич [97], А.А Томпсон [116], В.А. Уразов [125, 126] и др.) При этом каждый из авторов в своих исследованиях большое внимание уделяет проблемам управления персоналом и его значению для общего успеха деятельности любой организации.
Непосредственно вопросам управления персоналом посвятили свои труды Т.Ю. Базаров [123], М.В. Грачев [24], А.П. Егоршин [45], П.В. Журавлев [46], Е.В. Маслов [70], Н.К. Маусов [71], Ю.Г. Одегов [82], В.П. Пугачев [96], В.В. Травин [117, 118], СВ. Шекшня [131], В.И. Шкатулла [133], принимавший участие в разработке действующего Трудового кодекса
РФ, и др. Значимое место в данных работах отведено рассмотрению вопросов, связанных с оценкой персонала. Оценке персонала посвящены также монографии и статьи Л.В. Бершовой [13], Е.А. Борисовой [15], М.Б. Курбатовой и М.И. Магуры [65], Н.П. Сорокиной [105].
Следует отметить, что в работах указанных авторов оценка персонала (в том числе и оценка управленческого персонала) рассматривается как кадровый процесс и зачастую отождествляется с аттестацией персонала. Центральное место оценки персонала и возможность ее применения на различных этапах управления кадрами практически не исследованы. Лишь в работах М.Х. Мескона [74], Н.П. Сорокиной [105], Е.А.Борисовой [15] речь идет о взаимосвязи оценки (аттестации) персонала с отдельными кадровыми процессами.
Различные аспекты оценки персонала управления рассматриваются в трудах многих авторов. Теоретическим подходам к оценке персонала посвящены работы М.Л. Алелюнаса и Р.Ю. Миквикиса [4], Е.П. Беклемишева [10], Г.Х. Попова [84] и др. Вопросы формирования требований к современным хозяйственным руководителям и оценки их деловых, личностных и профессиональных качеств стали серьезно подниматься в отечественной экономической литературе лишь в последние годы. Взгляды на специфику управленческой деятельности и систему критериев оценки менеджеров изложены в работах А. Авилова [3], Н.П. Беляцкого [11, 12], М. Вудкока и Д. Френсиса [22], Л.Д. Кудряшовой [59], Г. Латфуллина [60], С.Д. Мартынова [68], И.П. Марченко [69], С.Д. Резника [100], К.Д. Скрипника [102, 103], В.В. Томилова [115], Дж. ван Шайка [19], и др. Следует отметить также недостаточную методическую проработанность проблем оценки руководителей промышленных предприятий. Рассмотренные отечественные и зарубежные подходы к проблеме оценки руководителей носят сугубо теоретический характер и в чистом виде на практике не применимы. Существует достаточное количество методик по оценке рабочих и специалистов и использованию ее результатов в отдельных кадровых
процессах (см. работы З.В. Брагиной [16], В.П. Дудяшовой [30, 42], Н.В. Кочкиной [53, 54], М.П. Лозневой [63], Н.В. Мамон [38, 44], Е.Е. Чижовой [44], комплекс методик НИИ труда [52, 73, 77], методики некоторых отраслевых НИИ [75, 76]), но практически отсутствуют конкретные методики для оценки руководителей промышленных предприятий. Среди известных методических разработок по оценке руководителей можно выделить лишь несколько, но и они, на наш взгляд, имеют недостатки, препятствующие их широкому внедрению. Предложенная А.П. Егоршиным [45] Методика комплексной оценки управленческого труда может использоваться для оценки только результатов труда и только всего подразделения в целом, а не полного спектра качеств, характеризующих многоплановую по своей структуре личность конкретного руководителя. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС) В.К. Тарасова [109, 110] формирует словесный портрет аттестуемого руководителя (специалиста), охватывающий практически все аспекты его личности, но не имеющий количественной составляющей, отсутствует нормативная база оценки. В данной системе учтена отраслевая специфика (ряд специфических характеристик различны в перечнях для разных отраслей), но список характеристик не предусматривает дифференциации по уровням и направлениям руководства, которые имеют свою специфику хотя бы по степени проявления тех или иных качеств.
Методические рекомендации НИИ труда по оценке сложности и качества работы специалистов [11] предназначены для оценки только одной категории управленческого персонала - функциональных руководителей и специалистов технических служб машиностроительных предприятий. Методика позволяет оценить качество работы специалистов с учетом комплекса влияющих на него личностных, профессиональных и организационных факторов. Ее применение для оценки всех категорий руководителей возможно только после серьезной переработки критериев оценки. Кроме того, результаты оценки специалистов по данной методике
используются лишь в рамках процесса стимулирования персонала - для дифференциации должностных окладов. Ряд небезуспешных попыток адаптации методики НИИ труда для использования в различных отраслях народного хозяйства предпринят учеными и студентами КГТУ: Брагиной З.В., Чижовой Е.Е., Мамон Н.В. [16], Дудяшовой В.П. [16, 30], Марусиной Т.А., Рыбниковой К.А. [38], Осмачко С.А. [39, 40, 41], Семенковой М.В. [42, 43] и др.
Методика оценки качеств руководителей и специалистов научных учреждений Северного НИИ гидротехники и мелиорации [75] была разработана более 20 лет назад на характерной для того времени теоретической и методологической основе трудов основоположников марксизма-ленинизма, программных документов ЦК КПСС, материалов съездов КПСС, директивных документов по подбору и воспитанию кадров и, безусловно, морально устарела. К недостаткам данной методики можно отнести и то, что разработчики обошли вниманием необходимость оценки аспектов взаимодействия руководителей в процессе управления организацией.
Методические рекомендации Международной академии
предпринимательства по оценке личного трудового вклада руководителя [13], разработанные совсем недавно, на наш взгляд, также имеют ряд существенных недоработок: во-первых, в методике не предусмотрено разграничение менеджеров по уровням и направлениям руководства и, как следствие, отсутствуют конкретные и даже приблизительные перечни качеств по каждой категории руководителей; во-вторых, отсутствует механизм разработки четких нормативных критериев оценки - «коридор» допустимых значений оценок формируется эмпирически на основании уже полученных фактических результатов оценки; в-третьих, среди оцениваемых аспектов личности руководителя не учтены психофизиологические и моральные качества руководителя, а также вопросы взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента; в-
четвертых, результаты оценки по предложенной методике, что отмечается самими разработчиками, могут быть использованы лишь для ограниченного числа кадровых процессов - повышения квалификации кадров, ротации кадров и организации оплаты труда.
Внедрение большинства существующих методик оценки руководителей (как и других категорий персонала) требует их доработки и адаптации к условиям конкретного предприятия. Эти задачи по сути перекладываются разработчиками этих методик на плечи кадровых служб организаций, в то время как квалификация их работников даже не всегда позволяет грамотно воспользоваться готовой методикой.
Итак, на сегодняшний день в экономической науке практически не исследован статус оценки персонала руководителей в системе кадрового менеджмента как инструмента повышения эффективности управления промышленным предприятием; существующие методические подходы к оценке руководителей промышленных предприятий имеют крайне ограниченную область применения (по отдельным отраслям, категориям персонала управления и кадровым процессам, в которых используются результаты оценки) и зачастую неприменимы в практике отечественных промышленных предприятий. Этим и был обусловлен выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка организационно-методического обеспечения оценки руководителей промышленных предприятий для его использования на практике в качестве инструмента целенаправленного регулирования процессов управления персоналом указанной категории.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие конкретные задачи:
- Исследовать статус оценки кадров в системе управления персоналом и ее взаимосвязь с другими кадровыми процессами, рассмотреть возможности
применения оценки персонала в качестве инструмента кадрового менеджмента.
Изучить отечественный и зарубежный опыт организации оценки управленческого персонала.
Обосновать состав принципов организации оценки персонала.
Обосновать механизм целенаправленного регулирования кадровых процессов на основе оценки персонала.
Проанализировать состав требований к хозяйственным руководителям, исследовать возможность применения моделей руководителей в качестве системы критериев оценки данной категории персонала.
Разработать модели руководителей промышленных предприятий, дифференцированные по уровням линейного руководства, по основным направлениям и уровням функционального руководства, охватывающие все значимые аспекты личности руководителя.
Разработать методику комплексной оценки руководителей промышленных предприятий на базе обоснованных принципов организации оценки персонала, предложенных моделей руководителей и имеющихся подходов коллективного менеджмента.
Рассмотреть возможности применения методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий для сбора аналитической информации с целью принятия управленческих решений на различных этапах управления персоналом указанной категории.
- Для подтверждения практической значимости разработанной методики
провести ее апробацию на ряде промышленных предприятий г. Костромы.
Предмет и объект исследования. Предмет исследования -теоретические, организационно-методические и практические аспекты оценки персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является подсистема организации кадровых процессов на промышленном предприятии применительно к категории руководителей.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, документы методического характера по организации управления персоналом. В работе использованы нормативные, - -информационные и статистические данные, опубликованные в научной и периодической печати. В качестве эмпирической базы использованы законодательные и нормативные акты РФ, а также результаты опросов экспертов и практической деятельности конкретных промышленных предприятий г. Костромы. Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания: логико-исторический, системный анализ и синтез; общеэкономические: группировки, сравнения, моделирование, экспертные оценки; статистические и математические: средних величин, корреляционный и регрессионный анализ; метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика).
Научная новизна. 1. В работе уточнен статус оценки в системе кадровых процессов на промышленном предприятии, который состоит в том, что она рассматривается нами как важнейший инструмент, используемый при организации всех кадровых процессов. Обоснован механизм ее влияния на результаты труда и достижение целей организации.
2. Обоснован механизм целенаправленного регулирования кадровых
процессов на основе оценки персонала, отличающийся от существующих
рассмотрением системы оценки персонала через призму экономической
кибернетики. Механизм регулирования процессов управления персоналом
представлен как самосовершенствующаяся система.
3. Обоснован состав принципов организации оценки персонала на основе
проведенного в ходе работы анализа специфики труда исследуемой
категории персонала, подходов к структуре личности человека, особенностей
получения релевантной информации для обоснования решений по различным кадровым процессам, методической и кадровой обеспеченности служб управления персоналом отечественных промышленных предприятий.
4. В результате анализа теоретических аспектов оценки управленческого
персонала уточнено понятие модели руководителя промышленного
предприятия с учетом возможности ее применения как системы критериев
оценки персонала данной категории. В отличие от существующих
определений, в нашем понимании модель руководителя должна
рассматриваться не только как перечень требуемых качеств, но также должна
содержать количественную составляющую - коэффициенты, учитывающие
весомость (важность) каждого качества для той или иной должности
руководителя, а также нормативные значения необходимой степени
обладания включенными в модель качествами.
5. С учетом предложенного уточнения определения модели
руководителя разработаны модели для должностей руководителей
промышленного предприятия, дифференцированные по уровням линейного
руководства, по основным направлениям и уровням функционального
руководства:
предложены перечни качеств руководителей промышленных предприятий, охватывающие все значимые аспекты многоплановой структуры личности человека, на основе синтеза положительных сторон существующих в теории и практике подходов к проблеме;
обоснованы методические положения и алгоритм формирования количественной составляющей моделей руководителей - нормативных значений и весовых коэффициентов качеств, включенных в модели, на основе экспертных и статистических методов. Количественная составляющая увязана с отраслевой спецификой.
6. Разработана методика комплексной оценки руководителей
промышленных предприятий, отличительные особенности которой
обусловлены реализацией в ней обоснованных в исследовании принципов
организации оценки персонала, применением разработанных моделей руководителей и учетом подходов коллективного менеджмента, и состоят в следующем:
в методике реализован модульный подход, позволяющий использовать ее части (модули) в различных сочетаниях для оценки различных аспектов личности руководителя;
помимо оценки индивидуальных качеств (на основе оригинальных моделей, учитывающих всю многоплановость личности человека), оценке подлежат и аспекты взаимодействия руководителей в процессе коллективного менеджмента - модули оценки психологического соответствия функциональной роли в группе, оценки психологической совместимости членов группы, оценки распределения психологических ролей в группе;
в методике реализуется единый подход к оценке руководителей всех уровней и направлений управления промышленными предприятиями; методика носит межотраслевой характер, что подтверждено ее апробацией на предприятиях различных отраслей промышленности;
оценке подлежат от 35 до 45 качеств линейных и функциональных руководителей промышленных предприятий. Данные качества выделены из сотен возможных и их число является оптимальным - оценка по предлагаемой методике доступна для практической реализации с точки зрения трудоемкости и оперативности ее использования (что полностью подтвердилось в ходе апробации методики на ряде промышленных предприятий), и в то же время перечни оцениваемых качеств достаточны для всесторонней характеристики требований к должностям руководителей;
в основу методики оценки индивидуальных качеств руководителей в качестве критериев оценки положены модели руководителей. 7. Предложен модульный подход к организации кадровых процессов на основе применения разработанной методики оценки руководителей - ее
независимые и самодостаточные части (модули) в различных сочетаниях используются с целью получения оценочной информации, необходимой для принятия управленческих решений в области того или иного кадрового процесса на промышленном предприятии.
Апробация. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение: на Международной научно-технической конференции «Лен-2000», г. Кострома, 2000 год; на II Молодежной межвузовской научно-практической конференции «Экономическая наука -хозяйственной практике», г. Кострома, 2000 год; на Международной научно-технической конференции «Лен-2002», г. Кострома, 2002 год.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.
Результаты работы внедрены в условиях АОЗТ «Кохлома», ОАО «Строммашина», ООО «Костромапромлен». На АОЗТ «Кохлома» с использованием разработанной методики проведена оценка линейных руководителей; по результатам оценки сделаны выводы о степени их соответствия занимаемым должностям и определены направления их развития и повышения квалификации. Разработанная методика комплексной оценки руководителей промышленных предприятий принята к использованию кадровой службой ОАО «Строммашина»; методика (соответствующее сочетание ее модулей) использовалась для проведения аттестации руководителей среднего звена управления предприятием; по итогам оценки в отношении аттестованных работников приняты соответствующие управленческие решения по премированию, перемещению и повышению квалификации. Предложенная методика принята к использованию кадровой службой ООО «Костромапромлен». Новым собственником предприятия проведена всесторонняя оценка персонала линейных и функциональных руководителей предприятия в целях выявления
возможно кроющихся здесь причин возникшего на предприятии финансового и производственного кризиса. Выявлено неполное соответствие занимаемым должностям ряда руководителей, занимающих ключевые должности в аппарате управления предприятием, а также психологическое несоответствие выполняемым функциональным ролям и несовместимость членов рабочих групп руководителей. Выданы соответствующие рекомендации по совершенствованию работы с кадрами аппарата управления и повышению эффективности управления деятельностью предприятия.
Теоретическое и практическое значение. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании подхода к системе управления персоналом, в которой оценка кадров выполняет роль инструмента, используемого при организации всех кадровых процессов и позволяющего осуществлять их целенаправленное регулирование. Обоснован состав принципов организации оценки персонала промышленных предприятий. Дополнено существующее определение модели руководителя с учетом возможности ее применения как системы критериев оценки персонала указанной категории.
Результаты работы целесообразно использовать для
совершенствования системы управления персоналом руководителей на предприятиях промышленности. Применение методики комплексной оценки руководителей промышленных предприятий позволяет получать необходимую информацию для обоснования принятия управленческих решений на различных этапах менеджмента персонала данной категории; повышать качество и эффективность управления производственными и финансово-хозяйственными процессами на предприятии за счет гармоничного развития личности каждого отдельно взятого работника аппарата управления предприятием (устранение выявленных по результатам оценки слабых сторон управленческого персонала посредством повышения квалификации, самообразования и самовоспитания) и повышения эффективности коллективного менеджмента путем оптимальной расстановки
руководителей (формирования рабочих групп); проводить оценку руководителей, не прибегая к дорогостоящим услугам внешних институтов.
Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономиста-менеджера по специальности 06.08 «Экономика и управление на предприятиях» - при изучении учебных курсов «Управление персоналом», «Менеджмент», при выполнении квалификационных работ на степень бакалавра и дипломном проектировании.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9-ти работах. Общий объем печатных работ составил 6,8 п. л.
