Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА 14
1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов
к пониманию мотивации и стимулирования труда 14
Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи 28
Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации 48
Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования 67
Основные выводы 80
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО
ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ 82
Методика и эмпирическая база исследования 82
Комплексное исследование отношения к труду
и восприятия системы стимулов 87
Основные выводы 107
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ
СТИМУЛОВ К ТРУДУ 110
3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной
системы мотивационных управленческих воздействий ПО
3.2. Роль субъектов управления в процессе формирования
операциональных стимулов к труду 122
Основные выводы 127
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 137
ПРИЛОЖЕНИЯ 147
Введение к работе
Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смысло-образующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего моти-вационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.
В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации,
ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.
Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце
70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США (Япония, в частности, добилась особенно больших достижений). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки.
Другая причина состояла в том, что проблемы в области производительности порождались государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и, как следствие, ухудшением трудовой мотивации. Произошло это потому, что руководители применяли бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделялось недостаточно средств на обучение и повышение квалификации руководителей.
Один из серьезных путей устранения данных причин, на наш взгляд, является активная модель мотивации. А возможность реализации или «проводник» этих изменений - управление, как отражение тех или иных экономических отношений, которые существуют в организации и соответственно в обществе.
В данных условиях следует определить весь спектр форм мотивации, которые могли бы быть приспособлены к эволюции экономической системы.
Если обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с мотивацией труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного «моти-вационного кризиса», при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.
В настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за
счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому, мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, которые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны, за счет других методов мотивации привлечь работников к менее «престижным» работам.
Для обеспечения работникам, в частности лицам наемного труда, справедливой доли в результатах, труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.
Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.
На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Государство должно в случае необходимости поощрять в рамках национальной политики проведение реформ, оказывая свою помощь не только для содействия развитию производства, но и также для защиты интересов работников, например через специальные программы, профсоюзное движение.
Таким образом, несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотиваци-
онные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации. Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы трудовой мотивации использованы подходы к определению понятия «система» и основных системных свойств П.К. Анохина, Л. фон Берталанфи, Р. Гибсона, Дж. Клейнена, О. Лан-ге, К. Черри, результаты исследований социальных систем Р. Мертона и Т. Парсонса, организованных систем А.А. Богданова, организационных систем Д.С. Синка, производственных систем Дж. Риггса. Для анализа сложных социально-экономических явлений в сфере труда системный подход успешно применялся и в отечественной науке (В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.Н. Дани-ленко и др.).
Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.
Цель диссертационного исследования - определение социально-экономической сущности мотивационных отношений и обоснование систем мотивации как метода воздействия на индивидуум, а также формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций систем-
ного подхода на различных структурных уровнях и обоснование направлений развития системы трудовой мотивации в современной России.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».
Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода, обосновать представление о системообразующем признаке и критериях эффективности системы трудовой мотивации.
Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду, разработать подходы к эмпирическому исследованию для проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.
Провести исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.
Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации.
Обосновать структуру операциональных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.
Обосновать мотивационное значение элементов системы управления персоналом на основе анализа содержательных и процессуальных теорий трудовой мотивации.
Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.
Объект диссертационного исследования - наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.
Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в
условиях формирования рыночных отношений.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, операциональных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:
Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации труда через определение структуры системы трудовой мотивации, содержания ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Доказано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации.
Определено внутреннее содержание личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов истимулов к труду), что потребовало уточнения соотношения следующих понятий: внутренняя и внешняя мотивация; мотивация и стимулирование труда; трудовая мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду.
Дополнена структура институциональных стимулов к труду, включающая не только экономические, политические и культурные институты, но и институты семьи и образования, а также систему управления трудом. Определены особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Выделены основные институциональные компоненты управления оплатой труда, включающие государственное и коллективно-договорное регулирование, а также рыночное саморегулирование.
Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения ком-
плексного исследования. Определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.
5. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто отивацион-ное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационнои функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на операциональном уровне.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного
процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как
комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию (на различных струк
турных уровнях), в отличие от традиционного исследования мотивации и сти
мулирования как отдельных феноменов. Определена взаимосвязь типов стиму
лов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутрен
няя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду
(ценностный, инструментальный, вынужденный).
2. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной
литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к
труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведе
ния в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потреб
ностей. Определены особенности вынужденной мотивации в советский период
и в период развития рыночных отношений в России, обосновано понимание
вынужденного типа отношения к труду и выделены его индикаторы с целью эмпирического изучения. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов). Выявлены особенности влияния институциональных стимулов на формирование отдельных компонентов отношения к труду наемного персонала в современной России.
3. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников, негативное влияние институциональных и операциональных стимулов к труду. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации, которая может различаться спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны общие принципы мотивации персонала в организации.
Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых-экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:
- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы для разработки прогнозов и принятия решений в об-
ласти развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;
- разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда.
Основные критерии рассмотрения этой проблемы отражены в публикациях автора.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении описывается проблемная ситуация, сложившаяся в мотива-ционной сфере в современных российских условиях, обосновывается актуальность проблемы, ее широкий, комплексный характер. Рассмотрены основные подходы к изучению отдельных аспектов проблемы в трудах отечественных и зарубежных ученых. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.
В первой главе «Теоретическое исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к определению сущности понятия трудовой мотивации, определена необходимость применения системного подхода и раскрыто содержание системы трудовой мотивации, ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Обосновано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации. Раскрыто внутреннее строение личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов и стимулов к труду). Обосновывается авторское понимание «вынужденной мотивации», ее основные признаки, особенности проявления на различных этапах исторического развития России.
Во второй главе «Исследование отношения к труду наемного персонала и факторов его формирования» представлены результаты исследований отноше-
ния к труду как системообразующего признака системы трудовой мотивации. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Подтверждены гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников и факторы «вынужденности» на институциональном, операциональном и личностном уровнях. Выявлено противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации, определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы материальных вознаграждений.
В третьей главе диссертационной работы «Развитие системы операциональных стимулов к труду», состоящей из трех параграфов, рассмотрены подходы к формированию системы эффективных стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Обосновывается понятие корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий, ее типы (в зависимости от комплекса применяемых стимулов к труду) и этапы формирования. На основе анализа мотивационных теорий обосновывается мо-тивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации. Приведены результаты исследований автора по определению потребностей работодателей в специалистах по труду и кадрам, сделаны выводы о развитии субъектов управления трудом на операциональном уровне, повышении степени осознания современным российским менеджментом проблем мотивации персонала.
В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.
