Содержание к диссертации
Введение 3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ВУЗА:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 11
Понятие конкурентоспособности 11
Факторы, уровни и показатели конкурентоспособности вуза 20
Особенности мотивации персонала вуза 41
Мотивация труда преподавателя 53
ГЛАВА 2. УРОВНИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗОВ
ПРИМОРЬЯ И ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЕЕ ФАКТОРЫ 80
Обзор рынка образовательных услуг Приморского края в области высшего образования 80
Конкурентоспособность вузов-лидеров Приморья 96
Состояние и динамика особенностей мотивации персонала вузов 111
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗОВ 126
3.1. Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации
персонала вуза 126
Применение «условно-иерархической» модели мотивации 126
Повышение роли не денежной формы стимулирования 133
Стимулирование мотивации саморазвития преподавателя 138
Повышение роли государственного регулирования механизма стимулирования в мотивации персонала вуза 148
3.2. Результаты внедрения новой системы мотивации персонала 149
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 154
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 160
ПРИЛОЖЕНИЯ 174
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. В результате перехода отечественной экономики к рыночным условиям хозяйствования происходят значительные изменения и современной системе высшего образования, среди которых: переход на многоуровневую систему профессионального образования, на основе государственного образовательного стандарта, реформирование организационно-экономического механизма функционирования высшей школы, изменение отношения собственности, развивитие быстрыми темпами негосударственного сектора высшего образования. Всё это усиливает конкурентную борьбу на рынке образовательных услуг. Приморский край характеризуется слабым социально-экономическим развитием по сравнению с другими регионами РФ, что негативно отражается на развитии системы высшего образования. Высшая школа региона оказалась мало приспособлена к функционированию в условиях рыночной экономики. В этих условиях возрастает вопрос повышения конкурентоспособности высших учебных заведений и, соответственно, поиска основных факторов, ее определяющих.
Кризисные явления в высшей школе отражаются на кадровой ситуации в ней. В силу нехватки финансовых средств численность научных работников в вузе значительно сокращается, что приводит к изменению соотношения между профессорско-преподавательским и научным персоналом в пользу первых, которые не всегда обладают должной квалификацией. Возможности привлечения молодого и квалифицированного научного и преподавательского персонала в вузы весьма ограничены, с одной стороны относительно низкой оплатой труда преподавателей вузов по сравнению с оплатой деятельности в других сферах (госаппарат, банковские структуры и т. д.), с другой стороны незначительными масштабами регионального рынка интеллектуального труда. Возможности пополнения кадров высококвалифицированными специалистами из других сфер деятельности и из других вузов в регионе существенно ограничены, поэтому проблема повышения научной квалифика-
4 ции молодых преподавателей и сохранения высококвалифицированных кадров является весьма актуальной для вузов.
Важнейшей причиной дефицита молодых и высококвалифицированных кадров вузов является низкая оплата труда и низкий уровень финансирования высшего образования и науки в целом. Несмотря на то, что в последние годы правительством страны и Министерством образования России был принят ряд концептуальных документов в части научной и образовательной политики, серьезных сдвигов, направленных на совершенствование механизма финансирования высшего образования и научно-исследовательской деятельности, не произошло. Предпринимающиеся в регионе меры по государственной поддержке высшего профессионального образования недостаточны. Молодой кандидат или доктор наук, работающий в вузах региона, обречен жить на зарплату, составляющую в эквиваленте около 150-200 U.S.D. в месяц, что лишь немного выше прожиточного минимума, который в Приморском крае на 01.01.2006 г. равен 3970 рублей на душу населения, а на душу экономически активного человека - и того выше - 4270 рублей [195]. Поэтому, чтобы обеспечить себе уровень жизни, соответствующий своим потребностям, преподаватели вынуждены постоянно заниматься подработками (совместительством, репетиторством и т. п.). Острая неудовлетворённость всех категорий персонала вуза уровнем материального вознаграждения в силу трудности реализации жизненной ценности «получать достойное вознаграждение за достойный труд» провоцирует негативное отношение к общественному труду в целом.
При этом хорошо известно, что кадры являются одной из основных составляющих, обеспечивающих высокий деловой потенциал организации и его конкурентные преимущества. Не исключением являются и высшие учебные заведения. В обозначенных выше условиях в сфере высшего образования Приморского края проблема управления кадрами, в частности, мотивации и стимулирования персонала вуза обостряется, что не вызывает ни малейшего сомнения в её актуальности.
Степень разработанности проблемы. Проблеме конкурентоспособности вузов посвящено много работ разных исследователей (Абросимов А.Г., Печерская Э.П. [3], Барановский А.И. [7], Горский В.А. [130], Куршиева Н.М. [174], Ломакин А.Л. [21], Романова И.Б. [33], Туркот А. [185], Фишман Л.И. [90, 91, 99], Яхьева Б.С. [188] и др.). Однако, решение проблемы конкуренции на рынке образовательных ус-луг сводится в основном к поиску маркетинговых стратегий (Артюхов М.В. [5, 44, 45, 114], Лукашенко М.А. [22, 23, 64], Мамонтов С.А. [24, 176], Минаев Д.В. [25], Нотман О.В. [145], Осипова Л.Я. [26], Полуянов В.Б. [30, 74, 182] и др.).
Проблема управления в системе образования также получила широкое освещение в научных трудах. (Г.А. Балыхин [6], Ю.С. Васильев [48], Л.Л. Ворошилова [9], Дороболюк Т.Б. [13], И.Б. Романова [33], В.А. Балабан [46], Злобин Э.В. [57], А.И. Камышников [18], Пернай [27], В.Б. Полуянов [74], Симонов В.П. [34] и др.). Об управлении кадрами в системе образования написано не очень много работ, однако по мнению авторов имеющихся трудов, необходимость исследования данной проблемы не вызывает сомнений. (Артюхов М.В. [114], Смирнов В.П. [35], Солнцева Н.В. [36], Амед Ф.Ф. [43], Крыжко В.В. [59] и др.).
Мотивационной составляющей в управлении педагогическими кадрами посвящено много работ, однако, очень мало внимания уделяется в них именно мотивации педагогических кадров - в основном все методы мотивации направлены на мотивацию учебной деятельности учащихся и исследованы с педагогического и психологического аспекта (Гиро А.И. [169], Зенкина С.А. [172], Камышников А.И. [18], Матяш Л.Г. [177], Осадчева И.И. [179], Аминов Н.А. [4] и др.). Исследованию мотивационной основы педагогической деятельности посвящена работа Н.В. Солнцевой [36]. Было проведено исследование, установившее ведущие мотивы педагогической деятельности, их иерархию и её изменения в ходе профессионализации учителя. Исследованием мотивационных предпочтений субъектов образовательных процессов посвящена монография Камышникова А.И. [18].
Вопросам экономики образования также посвящено много работ. О необходимости решения проблемы оплаты труда работников образования, в частности, преподавателей вузов, отмечается в работах А.Б. Вифлеемского [95, 123-126], Минаева Д.В. [25], Осиповой Л.Я. [26], Егоршина А.П. [53], Ерошина В.И. [135] и некоторых других исследователей.
Множество работ, посвященных проблеме конкурентоспособности вуза и управлению педагогическими кадрами, говорят о значительной актуальности данной проблемы на сегодняшний день. Однако, надо отметить, что нет ни одной работы, посвященной исследованию взаимосвязи повышения конкурентоспособности вуза и мотивационной составляющей управления педагогическими кадрами, что привело нас к выбору темы настоящего диссертационного исследования.
Объектом исследования является конкурентоспособность высшего учебного заведения на примере вузов Приморского края.
Предметом исследования выступает мотивационная составляющая конкурентоспособности вуза.
Цель диссертационного исследования заключается в выявлении мотивационной составляющей конкурентоспособности вуза и возможности совершенствовании системы мотивации и стимулирования персонала вуза для повышения конкурентоспсобности вуза.
В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
проанализировать теоретические положения о понятии конкурентоспособность;
раскрыть факторы, уровни и показатели конкурентоспособности вуза;
выявить особенности мотивация в вузе;
обобщить теорию мотивации в отношении труда преподавателя;
сделать обзор рынка образовательных услуг Приморского края в области высшего образования;
показать конкурентоспособность вузов-лидеров Приморья;
дать состояние и показать динамику мотивации персонала вузов;
разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала вуза;
внедрить новую систему мотивации персонала и оценить полученные результаты внедрения.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных экономистов, маркетологов, в области экономики образования, развития рынка образовательных услуг, изучающие проблему конкуренции на рынке образовательных услуг и проблему конкурентоспособности учебных заведений и факторов её определяющих, а также, труды менеджеров и психологов, посвященные вопросам управления человеческими ресурсами, классические теории мотивации, социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и мотивационных комплексов, в частности, посвященные исследованию мотивационной сферы основных категорий персонала вуза, структуре мотивов профессиональной деятельности преподавателей высшей школы.
Методической основой исследования явились анализ статистической информации, анкетирование, тестирование персонала вуза, метод экспертных оценок, метод математической обработки данных, наблюдение за трудовым поведением сотрудников вуза, анализ кадровой документации персонала.
В работе проверялись следующие гипотезы:
Мотивационная составляющая является главным фактором в системе управления персоналом, определяющим уровень конкурентоспособности вуза.
Удовлетворённость преподавателя размером заработка в значительной степени определяет удовлетворённость трудом в целом, при этом взаимосвязь оплаты труда с его результатами повысит трудовую активность преподавателей.
Нематериальные стимулы не будут иметь стимулирующего действия, если не будут удовлетворены потребности в материальном благополучии.
Модель мотивации будет эффективна, если она будет представлять
8 собой синтез двух моделей: обеспечение благоприятных условий для профессиональной деятельности всем сотрудникам и индивидуальный подход, учитывющий психологические особенности, потребности и мотивацию каждого члена коллектива.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
Проведён теоретический анализ конкурентоспособности вуза и выявлены его основные составляющие.
Конкретизировано понятие мотивационного подхода как одного из факторов, определяющих конкурентоспособность вуза, через управление образовательным учреждением.
Выявлены основные тенденции развития рынка высшего образования в Приморском крае, проявляющиеся в преимуществе государственных вузов перед негосударственными по отдельным факторам, и преимущественно по качественным и количественным характеристикам ППС.
Определена конкурентная ситуация на рынке вышего образования Приморского края, выявлен характер конкуренции на рынке образовательных услуг, наиболее и наименее конкурентоспособный вуз.
Экспериментально доказана решающая роль мотивационной составляющей на уровень конкурентоспособности вуза и даны практические рекомендации по повышению его конкурентоспособности на основе повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что раскрыта специфика конкуренции на рынке образовательных услуг и особенности конкурентоспособности высшего учебного заведения, выявлено влияние мотивационной составляющей на конкурентоспособность вуза. Разработана и апробирована модель совершенствования мотивации и стимулирования труда различных категорий персонала вуза, раскрыты рекомендации по совершенствованию управления персоналом высшего учебного заведения, а именно мотивационной составляющей управления персналом.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования основных положений и результатов диссертационного исследования руководством высших учебных заведений с целью оптимизации системы управления персоналом, в частности повышения уровня мотивации преподавателей и улучшения системы стимулирования труда для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности вуза. Руководителям учебных заведений представляется возможность составить целостное и системное представление о мотивационном подходе к управлению персоналом и преподавательскими кадрами в частности, усовершенствовать методы мотивации и стимулирования вузовского персонала. Результаты и выводы теоретического исследования и опытно-экспериментальной работы могут быть полезны при подготовке учебных изданий и методических пособий для обучения студентов по специальности менеджера в сфере образования. Предложенная модель мотивации персонала вуза может быть использована также другими вузами для повышения эффективности управления кадрами с целью повышения конкурентоспособности вуза.
На защиту выносятся следующие положения:
в современных социально-экономических и демографических условиях Приморского края управление кадрами высшего учебного заведения является важной составляющей управления системой высшего образования региона и обеспечения конкурентоспособности вуза;
несмотря на сходство в основных потребностях и мотивах, каждый член коллектива имеет свои потребности и цели, представления о способах их достижения и, соответственно, требует индивидуального подхода, что должно быть учтено при создании модели мотивации и стимулирования;
система мотивации и стимулирования персонала вуза должна представлять собой совокупность материальных и моральных стимулов, причём моральное стимулирование не будет иметь должного действия при отсутствии материальных стимулов.
Достоверность полученных результатов обеспечивается репрезента-
10 тивностью выборки и специальными математическими методами обработки.
Апробация результатов исследования. Основные результаты и положения диссертации докладывались на региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и научно-технический прогресс» (г. Владивосток, 2000 г.), Научно-практической конференции «Проблемы развития портовых городов» (г. Находка, 2003 г.), II Всероссийской научно-практической конференции «экономическое развитие регионов России» (г. Пенза, 2005 г.), Всероссийской научной конференции «Проблемы и пути развития местного самоуправления и предпринимательства» (г. Владивосток, 2005 г.), Региональной научно-практической конференции «Проблемы бизнеса и технологий в ДВ регионе» (г. Находка, 2006 г.), II Международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (г. Пенза, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Право. Бизнес. Население» (г. Пенза, 2006 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Власть, общество, личность» (г. Пенза, 2006 г.).
Публикации. По теме исследования опубликовано 18 печатных работ общим объемом 5,28 печатных листов, в том числе одна - в журнале «Человек и труд» (по перечню ВАК России).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего 195 наименований. Основной текст диссертации содержит 175 страниц, 35 таблиц и 30 рисунков. К исследованию привлечено 195 источников, в т. ч. четыре - на иностранных языках.
