Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Заработная плата.. ее задачи и функции
1.1. Основные понятия 9
1.2. Роль государства в осуществлении задачи воспроизводства 20
1.3. Стимулирующая роль заработной платы 28
1.4. Задачи заработной платы 37
1.5. Опыт зарубежных стран в области оплаты труда....40
1.6. Изменения в подходе к организации заработной платы и построению тарифной системы
в процессе реформирования экономики 47
ГЛАВА 2. Разработка метода усиления стимулирующей роли заработной платы путем реструктуризации тарифной системы
2.1. Системный подход к анализу стимулирования труда 56
2.2. Методы реализации стимулирующей задачи заработной платы 58
2.3 Принципы построения системы оплаты и стимулирования труда 60
2.4. Разработка метода построения тарифной системы 61
2.4.1. Количественная оценка работ 64
2.4.2. Основные виды работ и их иерархия 66
2.4.3. Структура тарифных ставок 69
2.4.4. Определение оклада рабочего 1-го разряда 78
2.4.5. Тарифная сетка промышленного предприятия 81
2.5. Доплаты и надбавки в заработной
плате работников 87
2.5.1. Стимулирующие надбавки 92
2.5.2. Компенсационные доплаты и надбавки 94
2.6. Разработка системы премирования 98
2.6.1. Необходимые требования к построению механизма премиальной системы 99
2.6.2. Формирование и распределение фонда оплаты труда 102
2.6.3. Организация премирования работников 105
2.6.3.1. Организация премирования рабочих 105
2.6.3.2. Единовременные премии и вознаграждения 109
2.6.4. Организация премирования руководителей, специалистов и служащих 113
ГЛАВА 3. Методическая разработка основных положений построения новой системы оплаты труда
3.1. Система построения тарифной системы 117
3.2. Система построения премирования 134
3.2.1. Положение о премировании производственных подразделений 136
3.2.2. Премирование специалистов и служащих 139
3.3.Защита заработной платы на промышленных предприятиях от инфляционных процессов 140
Заключение 144
Список использованной литературы 147
Приложения 158
- Основные понятия
- Роль государства в осуществлении задачи воспроизводства
- Системный подход к анализу стимулирования труда
- Система построения тарифной системы
Введение к работе
Состояние экономики Российской Федерации, как экономики переходного периода, характеризуется падением объемов промышленного и сельскохозяйственного производства, финансовым кризисом и ростом неплатежей, обострением конкурентной борьбы между предприятиями различных отраслей, в том числе и в химической промышленности.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы в акционерном обществе связано решение двухсторонней задачи :
гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Именно этого на современном этапе достичь пока не представляется возможным. Из-за этого происходит массовое обесценивание рабочей силы на фоне неоправданно увеличивающейся дифференциации заработной платы. Так, соотношение в уровнях заработной платы 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой заработной платой за период 1992-98 гг. увеличилось с 1:4 до 1:40. Основой сложившейся ситуации является ряд причин: отсутствие опыта рыночных отношений у профсоюзов, хрупкое положение экономики и многое другое. Одной из основополагающих причин является то, что ни одна из существующих систем оплаты труда не обладает 100%-ной способностью удовлетворить как интере-
сы работника, так и интересы работодателя, хотя анализ литературных источников показал, что большинство специалистов убеждены в необходимости согласования основных параметров по оплате труда на национальном, отраслевом и региональном уровнях. Однако на данном этапе более реально говорить об изменениях в оплате труда на уровне предприятия, так как государством определяются размеры только минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Законе Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" ( статья 26). Размеры минимальной заработной оплаты устанавливаются указами Президента России. Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно, на основе коллективного договора. Главными требованиями к организации заработной платы на промышленном предприятии являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении общих затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности промышленного предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов промышленного предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике сопровождается определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.
В то же время, в условиях рыночной экономики складываются новые отношения между государством, промышленным предприятием и работником по поводу оплаты труда.
Усложнение хозяйственных связей и интеграция нашей страны в мировое экономическое и информационное пространство требуют адекватного развития рынка труда, поскольку именно взаимоотношения работника и работодателя определяют и все в большей степени будут определять в последующем темпы развития и эффективность экономики России.
Вышеизложенное обусловливает актуальность и своевременность данного диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования.
Целью настоящей диссертационной работы является структурирование основных факторов, влияющих на формирование системы оплаты труда на предприятии, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для реализации названной цели исследования были поставлены следующие задачи:
раскрыть сущность и содержание понятия заработная плата;
изучить реальное состояние трудовых отношений и факторы, влияющие на формирование рациональной системы оплаты труда в условиях российского рынка;
обобщить основные выводы современных научных теорий, а также государственных программ решения проблемы оплаты труда, и показать определяющие тенденции во взаимоотношениях работника и работодателя;
определить подходы и особенности механизма формирования фонда оплаты труда на предприятиях Российской Федерации, обусловленные спецификой развития и функционирования оте-
чественной экономики;
разработать предложения по формированию рациональной системы оплаты труда в новых условиях хозяйствования;
разработать методологические основы программы удовлетворения социальных потребностей работника.
Предметом исследования является система оплаты труда на промышленных предприятиях.
Объектом исследования является заработная плата как социально-экономическое явление в экономике.
Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по данной проблеме, а также официальные материалы с АО "Акрон", 000 ПО "КИНЕФ", АО НПФ "Пигмент", АО "Фосфорит". При решении поставленных задач использовался комплекс общенаучных и статистических методов. Исследования основаны на использовании методов экономического анализа, теории управления производством, анализа информационных систем, элементов системого подхода, а также метода экспертного опроса при сборе информации, метода статических группировок при обработке информации и метода графического моделирования при представлении результатов исследования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
определены основные тенденции отечественного рынка труда в сфере заработной платы;
выделены факторы, влияющие на формирование рациональной системы оплаты труда;
разработана критериальная база и предложен алгоритм расчета соотношения тарифных ставок сотрудников различных категорий;
разработаны методологические основы и методики количественной оценки удовлетворения социальных потребностей работника;
- разработаны методические рекомендации к формированию рациональной системы оплаты труда.
Практическая значимость. Диссертация разработана для предприятий химической и нефтехимической отрасли, а также может представлять интерес для предприятий других отраслей и форм собственности. Предложенные результаты исследования и разработанные автором методические рекомендации по построению системы оплаты труда могут быть использованы в процессе разработки конкретных программ на предприятии для углубления исследования экономической проблематики мотивации труда и решения задач управления трудовой активностью работников, а также в учебном процессе. Автор принимал участие в разработке положения об оплате труда в цехах АО "Акрон".
Результаты исследования апробированы в ряде акционерных обществ химического профиля, таких как АО "Акрон", АО НПФ "Пигмент"
и др.
Структура работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Основные понятия
С переходом к рыночным отношениям на отечественных предприятиях принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. При централизованной системе народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага централизовано не распределяются, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги ) в соответствии с условиями трудового договора.
Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Это представлено на рис.1.
Основной и наиболее приемлемой является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими (по типу натуроплаты в сельском хозяйстве), либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда в форме предоставления дополнительного свободного времени, то она, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Демократизация в экономике и политике, реформирование отношений к собственности и системы хозяйствования объективно повышают роль личных материальных интересов. Формой их реализации являются личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходов работника.
В связи с происходящими преобразованиями, развитием многообразия форм собственности и хозяйствования, инфляционными процессами изменяется структура совокупного дохода работника [73. Основными видами доходов трудящихся в настоящее время являются: - доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки); - выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т.д.); - доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, приватизационных чеков и другие); - выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований; - доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т.п.).
Доходы населениия все в большей степени формируются за счет кредитно-финансовых операций, операций с недвижимостью, за счет посредничества и предпринимательской деятельности, не связанных, как правило, с производством товаров и услуг. Отмеченная тенденция, ставшая экономической реальностью, не может быть признана позитивной и социально оправданной, так как не стимулирует развитие экономики. К примеру, в США, не смотря на все разнообразие возможностей, 65% совокупного дохода работника составляют доходы от трудовой деятельности [139].
В реальном секторе экономики доходы, получаемые от частного предпринимательства, функционирования рынка ценных бумаг, получает ограниченный круг граждан, а большинство формирует свои доходы только за счет заработной платы. Значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Об этом убедительно свидетельствуют результаты исследования, проведенного на предприятиях РФ. Так на вопрос: "Какой доход Вы считаете основным в настоящее время?" более 95% респондентов назвали заработную плату [1263. Из анализа проведенного исследования видно, что заработная плата остается основной частью совокупного дохода работника. Поэтому вполне логично начать анализ современных видов доходов работника с данной экономической категории.
Роль государства в осуществлении задачи воспроизводства
Даже во времена, ставшие теперь для России экономическим прошлым, когда господствовала точка зрения, что на основе социалистического обобществления производства ликвидированы товарная форма и стоимость рабочей силы, ряд ученых экономистов (Ф.Весел-ков, м.Сонин, В.Ягодкин, Е.Маневич, й.Ягодкина и др.) достаточно аргументированно доказывали, что отказ от признания категорий "товар" и "стоимость" применительно к рабочей силе не исключает признания необходимости возмещать затраты на воспроизводство рабочей силы .
На современном этапе для осуществления данной задачи заработной платы, вопреки нередко высказываемому мнению об отсутствии регулирования оплаты труда в условиях рынка, роль государства имеет большое значение. Государственные органы участвуют в регулировании оплаты по основным направлениям: - установление гарантированного минимума оплаты труда; - налоговая политика (в отношении доходов и заработной платы); - индексация доходов или компенсация их падения при росте цен; - прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики (однако, оно имеет ограниченный характер, поскольку большинство государственных предприятий функционирует на приниципах полной хозяйственной самостоятельности и окупаемости).
Регулирование заработной платы в частном секторе экономики осуществляется главным образом на основе социального партнерства, предусматривающего заключение региональных тарифных соглашений и коллективных договоров.
Регулирование минимальной заработной платы представляет собой сумму вознаграждения работника, ниже которой он не может получать. Эту сумму определяют затраты на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технических и природных условиях [343.
Государственное регулирование минимальной заработной платы служит инструментом макроэкономической политики для достижения определенных национальных целей: регулирования экономической деятельности, роста и улучшения распределения доходов, повышения покупательной способности населения. Так, в числе критериев установления размеров минимальной заработной платы Конвенция Международной Организации Труда N 131 от 1970 г. "О минимальной заработной плате" называет: - потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп; - факторы экономического характера (объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платежный баланс страны и т.п.).
Исходя из этих критериев, можно определить минимальную заработную плату как определенный компромисс между социальными потребностями и экономическими возможностями.
Воздействие государственного регулирования минимальной заработной платы на общий уровень и структуру заработной платы в целях решения важных социально-экономических задач на общенациональном уровне может быть реализовано двумя путями: либо установлением общей минимальной заработной платы на относительно высоком уровне, либо созданием системы ставок по отраслям и профессиональным категориям работников. В обоих случаях ставки минимальной заработной платы могут оказывать прямое и косвенное влияние на j уровень заработной платы в стране. Прямое влияние имеет место, если законодательством предусмотрено, что при повышении минимальной заработной платы должны быть повышены все другие ставки зара ботной платы. Косвенное достигается при помощи институциональных механизмов. Например, когда вознаграждение, устанавливаемое коллективными договорами, основывается на государственном минимуме заработной платы и корректируется при его повышении либо автоматически, либо под давлением со стороны представителей трудящихся, которые добиваются определенного соотношения между минимальной заработной платой и текущими ставками заработной платы. В первом случае устанавливается единая базовая минимальная заработ-ная плата, во втором - минимум для той или иной отрасли или профессиональной категории работников.
Системный подход к анализу стимулирования труда
Система стимулирования - одно из важнейший звеньев механизма функционирования любого хозяйствующего субъекта. Важность данной проблемы для отечественных предприятий, получивших самостоятельность практически во всех сферах деятельности, обусловлена следующим. С одной стороны, предприятия стали независимыми при выборе конкретного варианта стимулирования труда, с другой - наделение предприятий самостоятельностью предполагает и усиление их ответственности за результаты того или иного решения.
Базу для совершенствования системы стимулирования создает системный подход и анализ. В наиболее общем виде системный подход заключается в восприятии окружающего как набора систем, связанных между собой, обладающих входами и выходами. При необходимости выявления полного набора факторов, влияющих на тот или иной сложный объект, конструирования его с целью обеспечения эффективного функционирования, этот объект должен быть рассмотрен в качестве системы. Вместе с тем, констатация факта наличия системы еще не дает инструмента исследования системы. Таким инструментом является системный анализ, который принято рассматривать как приложение системного подхода. Системный анализ может быть представлен как технология анализа сложных систем или как методология исследования сложных объектов, позволяющая дать четкое определение проблем, перевести их из разряда слабо структурированных в хорошо структурированные.
Современные системы оплаты труда, описанные ранее, отличаются многофакторностью. Исторический анализ показывает, что фактор-ность заработной платы имеет тенденцию к постоянному росту. Если в начале века размер зарплаты определялся лишь одним фактором (тарифной ставкой), в 20-30 годы преобладали двухфакторные системы оплаты труда, в 50-е годы - трех-(и более) факторные, то с конца 80-х годов насчитывается не менее пяти факторов. Причем факторность увеличивается за счет расширения сферы действия доплат. Как отмечается в работах, исследующих многофакторный характер систем оплаты, оставаясь многофакторными, они приобретают многоцелевую направленность.
С учетом того, что всякой форме (системе) оплаты присущи такие признаки, как характер факторов, тип зависимости величины заработной платы от значения факторов, объект оценки, значение системного анализа в стимулировании труда должно возрастать.
Подобный анализ должен проводиться с соблюдением принципов системности. Здесь подразумевается представление о целостности изучаемой системы, конкретизация системы через понятие связи, совокупность связей и их типологическую характеристику, оценка структуры системы, необходимость постановки проблемы при исследовании цели и целесообразного характера поведения системы, постановка проблемы соотношения функционирования и развития системы, поиск соответствующих механизмов и построение единой картины объекта.
В связи с этим, руководствуясь принципами системного подхода, оплату труда следует рассматривать в качестве сложной и взаимоувязанной по уровням "предприятие - цех - участок(бригада)" системы.
При разработке системы оплаты и стимулирования труда на основе предложенных выше принципов особенно важным является разграничение заработной платы на три составные части: постоянную - тарифная ставка (ТС), переменную - доплаты, надбавки и выплаты (ДВ) и социальные льготы, выплаты и страховые гарантии (СГ).
Поэтому в современных условиях возможны три основных метода реализации стимулирующей задачи заработной платы и решения задач, стоящих перед предприятием: - организация системы оплаты труда на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты (ТС); - организация системы оплаты труда на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, доплат и надбавок - ДВ); - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия.
Работа при первом варианте состоит в том, чтобы используя более высокие тарифные ставки, существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплат, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты и, прежде всего, премии должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый сред-непрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации оплаты труда возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
При втором варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты. В социальном плане такой вариант носит менее гарантированный характер, чем первый.
Третий вариант работы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Система построения тарифной системы
Необходимость реформ в области заработной платы сегодня ни у кого не вызывает сомнений. Большинство специалистов согласны, что речь должна идти о рыночном регулировании оплаты труда на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства. То есть, когда основные параметры по оплате труда согласовываются на различных уровнях (на национальном - генеральное соглашение; на отраслевом - тарифное соглашение; на региональном - территориальное соглашение; на уровне предприятия - коллективный договор) при участии представителей работодателей, наемных работников и государства. Опыт стран с развитой экономикой показывает, что такое регулирование наиболее эффективно. Однако на данном этапе более реально говорить об изменениях в оплате труда только на уровне предприятия. То есть, на наш взгляд, сейчас наиболее Еажным является осуществление трансформации механизма распределения фонда оплаты труда между работниками, включая формы и системы организации заработной платы на предприятии.
В современной экономике распространены различные формы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.
Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако "сдельщина" лучше других систем оплаты труда стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции - больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.
В последнее время, в частности в МНТК "Микрохирургии глаза", которым руководит Святослав Федоров, используются и долевые системы оплаты труда. Каждому работнику устанавливается его процентная доля в выручке, полученной от деятельности подразделений фирмы. Хотя, по большому счету, подобный подход можно расценить как разновидность сдельно-повременной системы. Ведь своеобразной нормой оплаты (расценкой) является "доля" каждого работника в общей выручке. Присутствует и элемент "повременности": при расчете зарплаты обязательно учитывается фактически отработанное время. Недостаток же ее в том, что эта система не может применяться во всех отраслях, и особенно сегодня - в условиях нестабильности и спада промышленности.
Словом, ни одна из вариаций повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем не обладает 100%-ым преимуществом перед другой. Попытки найти схему, свободную от недостатков, присущих рассмотренным, привели автора к разработке единой системы оплаты труда на основе повременной формы. Она может быть использована как для рабочих, так и для руководителей, специалистов и служащих.
Основополагающим для разработки системы оплаты труда является создание системы, в которой бы полностью отражались задачи заработной платы: - задача воспроизводства, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; - задача стимулирования, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; - социальная задача, способствующая реализации принципа социальной справедливости; - учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Кроме того, в соответствии с декларированной стратегией того или иного предприятия в кадровой политике, должны учитываться более детальные принципы разрабатываемой системы оплаты и стимулирования труда. Нами выделены следующие основные принципы, на которых разработана предлагаемая система оплаты и стимулирования труда: 1. четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине оплаты труда ; 2. применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих и служащих; 3. создание преимущества в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для предприятия; 4. создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификационного уровня.
Предлагаемая система оплаты труда базируется на "вилке" тарифных ставок (окладов) в пределах "минимум-максимум" и предпо латает "плавающий" порядок установления работнику величины оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству подразделения предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах "вилки" -минимальное, промежуточное или максимальное (минимум, как правило, устанавливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители имеют право увеличивать размер оплаты в пределах "вилки" при повышении профессионально-деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума "вилки" при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок таких изменений регламентируется Положением об оплате труда подразделения. При изменении размера оплаты труда в пределах "вилки" вышестоящие звенья управления лишь уведомляются о принимаемых решениях, а полную ответственность за их эффективность несут непосредственные руководители работника. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах "вилки" в зависимости от отношения работника к делу,, его инициативности и добросовестности в работе - один из рычагов, позволяющий оценить людей по делам. Применение "плавающей" оплаты ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед - к максимуму, так и назад - к минимуму, то есть все зависит от него самого.
