Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретическое обоснование формирования гибких систем оплаты труда 10
1.1. Сравнительный обзор ключевых концепций рыночной организации заработной платы 10
1.2. Особенности использования систем оплаты труда в условиях посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий 23
1.3. Методические аспекты формирования гибких систем оплаты труда в промышленности 39
2. Оценка действующих систем оплаты труда на промышленных предприятиях РФ 57
2.1. Особенности современного этапа развития промышленных предприятий России 57
2.2. Исследование результативности действующих систем оплаты труда в промышленности 77
2.3. Коллективно-договорное регулирование гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий РФ 102
3. Обоснование развития гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий РФ 124
3.1. Абрисная концепция развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях 124
3.2. Обоснование изменения процедур планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда 128
3.3. Методика оценки эффективности гибких систем оплаты труда 134
Заключение 145
Список использованной литературы 148
Приложение 172
- Особенности использования систем оплаты труда в условиях посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий
- Особенности современного этапа развития промышленных предприятий России
- Коллективно-договорное регулирование гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий РФ
- Методика оценки эффективности гибких систем оплаты труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В основе развития бизнеса многих промышленных предприятий России лежит принцип глобализации, что зачастую сопровождается формированием региональных промышленных холдингов. В подобный альянс вступают несколько самостоятельных предприятий, что приводит к проблеме унификации системы оплаты труда.
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Все эти вопросы обусловливают одну из главных проблем менеджмента — отсутствие эффективной взаимосвязи бизнес-задач и материального стимулирования работников в период посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда. Все это предопределяет актуальность темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе проблеме развития гибких систем оплаты труда уделяется большое внимание. Исследования Ф.М. Волкова, Н.И. Гвоздевой,
В.А. Жамина, А.Г. Здравомыслова, Р.К. Ивановой, Е.И. Капустина,
О.В Козловой, И.С. Кона, П.И. Ламанова, С.Н. Леонтьева,
Э.Ф. Миженской, Г.В. Полуниной, И.И. Столярова, И.И. Чангли,
Г.Н. Черкасова, И.С. Шарпова, И.А. Ягодкиной и др. посвящены особенностям оплаты труда в условиях плановой экономики. Вопросам оптимизации современных систем оплаты и стимулирования труда уделяют внимание следующие авторы: С. Андреев, Н. Волгин, Г. Вукович, Б. Генкин, М. Егоршин, А. Жуков, Е. Катульский, А. Кибанов, В. Куликов,
М. Кулапов, Н. Лапин, Д. Львов, А. Мазин, В. Макушин, Е. Маслов,
Л. Миляева, Г. Мкртчян, Ю. Одегов, Т. Озерникова, О. Платонов,
В. Половинко, Г. Резник, С. Резник, А. Рофе, Г. Руденко, Г. Слезингер,
В. Чемеков, Р. Яковлев и другие ученые. Их работы позволяют по-новому взглянуть на проблемы эффективного использования систем оплаты труда, высвечивают многие вопросы, которые представляют интерес для решения производственных проблем промышленных предприятий России.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования трудовых отношений на основе развития систем оплаты и стимулирования труда внесли А. Анчиан, М. Вебер,
М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер,
М. Мескон, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Х. Хетхаузен, Э. Н. Хэй,
И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др. В своих работах они рассматривают, вопросы мотивации трудовой деятельности личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при разработке и совершенствовании систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Вместе с тем проблемы развития гибкой системы оплаты труда остаются значимыми при изменении рыночной коньюктуры и целей промышленного комплекса РФ. Промышленными предприятиями в связи с посткризисным восстановлением решаются новые задачи по совершенствованию социально-трудовых отношений, с учетом которых система оплаты служит важным фактором реализации стратегии модернизации промышленности РФ.
Цель исследования состоит в разработке теоретических и прикладных рекомендаций по развитию гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Для достижения этой цели в работе ставились следующие задачи:
обобщить теоретические взгляды представителей ключевых школ экономики труда в вопросах формирования и развития рыночного механизма организации заработной платы;
уточнить и дополнить определение «гибкие системы оплаты труда» с учетом современных условий хозяйствования;
выявить организационные предпосылки к разработке гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях;
выявить ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда;
дополнить методики оценки рабочих мест на промышленном предприятии критерием, учитывающим конъюнктуру внешнего рынка труда;
провести анализ действующих систем оплаты труда работников отечественных промышленных предприятий;
обосновать значимость коллективного договора для модернизации системы оплаты труда на промышленных предприятиях;
уточнить метод планирования фонда заработной платы промышленного предприятия при введении гибкой системы оплаты труда;
разработать комплекс показателей оценки эффективности гибких систем оплаты труда в промышленности;
адаптировать «метод расстояний» для комплексной сравнительной оценки гибкости систем оплаты труда наемных работников на промышленных предприятиях;
разработать рекомендации для формирования гибких систем оплаты труда в промышленности.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия России.
Предмет исследования – управленческие аспекты совокупности социально-трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем в процессе развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Теоретической основой исследования послужили положения теорий заработной платы, эффективной заработной платы, моделей компенсационных различий в оплате труда. Использовались работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам разработки и оценки эффективности систем оплаты труда и отдельных ее элементов.
Инструментарно-методический аппарат исследования. В процессе работы над диссертацией были использованы следующие методы исследования: наблюдение, эксперимент, конструирование определений, классификация, морфологический анализ; методы доказательства, экспертные оценки, конструирование и использование показателей; аналитические, статистические, логические, графические методы; системный, ситуационный анализ; «метод расстояний»; социологические исследования, в т.ч. анкетирование и интервью.
Информационно-эмпирическую базу диссертационного исследования составили: нормативные документы российского законодательства, регулирующие социально-трудовые отношения; работы российских и зарубежных ученых-практиков; статистические материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; обзоры заработных плат и компенсаций на рынке труда, выполняемые кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами; данные, полученные автором в результате исследований на промышленных предприятиях Алтайского края.
Диссертационная работа выполнена в рамках Паспорта ВАК (08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: п. 5 «Экономика труда», п.п. 5.6 «Стимулирование оплаты труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»).
В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что повышение гибкости является ключевым направлением развития систем оплаты труда работников промышленных предприятий России в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
-
В системе оплаты и стимулирования труда работников промышленного комплекса РФ недостаточно полно используется принцип гибкости заработной платы и, как следствие, система не удовлетворяет требованиям основных субъектов социально-трудовых отношений. Эффективное внедрение гибких систем оплаты труда требует применения обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей системно-функционального подхода, ориентированного на уточнение категориально-понятийного аппарата экономики труда.
-
Инновационный этап развития экономики РФ существенно повышает требования к эффективности систем оплаты труда в отечественной промышленности. В основе организации гибкой системы оплаты труда должен лежать механизм, который формирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства. Этим обусловлена потребность научного обоснования необходимости развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях на базе обновления соответствующего методического инструментария.
-
Несоответствие ключевого элемента традиционных методик формирования систем оплаты наемного труда на промышленных предприятиях России, а именно совокупности показателей оценки рабочего места и компетентности работника требованиям бизнес-сообщества и потребностям инновационного этапа развития экономики, обусловливает необходимость дополнения систем оплаты труда показателями, учитывающими рыночную конъюнктуру.
-
Возрастающая потребность в росте производительности труда, а также проблема привлечения высококвалифицированных работников на предприятия промышленного комплекса РФ обусловливают необходимость поиска эффективных методик оплаты труда с целью выявления их универсального элемента и его использования в процессе разработки гибких систем оплаты труда в промышленности. Требования современной рыночной экономики несовместимы с поддержанием постоянного соотношения между базовой (тарифной) и поощрительной компонентами оплаты труда.
-
Поскольку гибкие системы оплаты труда имеют универсальную черту: в них гораздо большая часть заработка работника попадает в переменную часть, и оплата в целом гораздо больше зависит от конечного результата, постольку именно гибкие системы оплаты труда обеспечивают такой уровень организации труда, при котором достигаются наиболее высокие производительность и интенсивность труда, т.е. реализуется баланс воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в теоретико-методическом обеспечении комплекса мероприятий, повышающих эффективность управления промышленными предприятиями за счет развития гибких систем оплаты труда, гарантирующих оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.
К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:
содержательно охарактеризована дефиниция «гибкая система оплаты труда», описывающая предупреждение и разрешение противоречий интересов работодателей и наемных работников, отличающаяся от имеющихся аналогов в понятийном аппарате экономики труда смещением акцентов в сторону содержательной характеристики преимуществ и возможностей именно наемных работников, а не работодателей, как это традиционно излагается, что позволит оценить системы оплаты труда по критерию «гибкость» и предложить пути развития систем оплаты труда на промышленных предприятиях РФ;
впервые выявлен ключевой элемент методик формирования гибких систем оплаты труда «совокупность показателей оценки рабочего места и требований к работнику» на основе авторской систематизации, отличающейся от аналогичных систематизаций смещением акцента в плоскость компетентностного подхода, что позволит формализовать процесс разработки и развития гибких систем оплаты труда и повысить производительность труда работников промышленных предприятий;
дополнена методика оценки рабочих мест введением критерия «ценность рабочего места», формализованного в отличии от имеющихся в научной литературе аналогов с учетом четырех характеристик труда (его содержательности, включая сложность, ответственности, напряженности и гуманности), что позволяет комбинировать показатели оценки рабочих мест для их сопоставления и, как следствие, упорядочения соответствующих этим рабочим местам уровней заработной платы;
разработана абрисная концепция формирования гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии, базирующаяся на четырех концептуальных блоках (начиная с установления размера плановой заработной платы и заканчивая взаимосвязью уровня достижения плановых целей с размерами заработной платы), что позволяет согласовывать интересы работников, работодателя и государства в условиях посткризисного восстановления экономической активности на основе реализации баланса воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций заработной платы;
адаптирован «метод расстояний» к компаративистской характеристике систем оплаты труда на базе оригинального матрично-балльного алгоритма сравнительной оценки уровня гибкости системы оплаты труда, что позволяет, используя авторский комплекс показателей эффективности системы оплаты труда (8 позиций), дать рейтинговую оценку гибкости систем оплаты труда работников промышленных предприятий.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о процессах формирования гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях, функционирующих в условиях посткризисного восстановления их экономической активности.
Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней выводы, предложения и рекомендации могут применяться для разработки и развития гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях Российской Федерации.
Полученные диссертантом результаты могут найти применение в вузах при подготовке учебных курсов «Экономика труда», «Организация и нормирование труда» и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития гибких систем оплаты труда в промышленности.
Апробация выводов и предложений, содержащихся в диссертации, осуществлена автором на научно-практических конференциях: «Региональные проблемы эволюции экономики и общества» (Барнаул, 2006), «Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики» (Барнаул, 2006), «Молодежь – Барнаулу» (Барнаул, 2007), «Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России» (Барнаул, 2008), «Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ» (Барнаул, 2009) и др.
По теме диссертации опубликовано 16 печатных работ общим объемом 6,7 п.л. (авт. – 5,15 п.л.).
Объем и структура диссертационной работы Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы.
Особенности использования систем оплаты труда в условиях посткризисного восстановления экономической активности промышленных предприятий
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях, и/или непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных трудовых договоров.
Второй уровень взаимодействия работников и работодателей — взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т. е. чтобы ожидания работодателя и работника оправдались, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности [220].
Мы согласны с утверждением Б. М. Генкина, П. И. Ламанова, Р. А. Яковлева и других ученых-экономистов, что для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т. е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника [38, 39, 110, 156, 220]. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы (трудовые обязанности). Эти вопросы, как правило, также определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения (когда это необходимо работодателю и соответствует интересам работника) норм труда. Различные варианты такой взаимосвязи и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу РФ под системой оплаты труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).
Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 ТК РФ). Соответствующий выбор должен быть зафиксирован в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда), трудовом договоре (ст. 135 ТК РФ).
При установлении систем оплаты труда должны также учитываться положения отраслевых и профессиональных соглашений (ст. 45 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями оплаты труда, установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 135ТКРФ).
При оплате труда работников используется тарифная или бестарифная система оплаты труда.
Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы (ст. 129, 143 ТК РФ). Элементами традиционной тарифной системы являются:
- тарифные ставки (должностные оклады) - фиксированный размер заработной платы работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
- размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки организации (минимальный оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ, Федеральный закон от 1.10.2003 г. № 127-ФЗ);
- сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
- тарифные сетки — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
- тарифно-квалификационные справочники - документы, определяющие круг обязанностей и работ, которые должен выполнять работник по своей специальности, квалификации или должности. Кроме того, такой круг работ может устанавливаться действующими техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Структурно справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик (должностных обязанностей) для всех профессий (должностей);
- нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания.
Устанавливаются организацией для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы, или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени. При нормировании труда применяются следующие виды норм труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности. Местные нормативные материалы на отдельные виды работ разрабатываются и утверждаются администрацией предприятия в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые и отраслевые нормативные материалы. Предприятие обязано обеспечить нормальные условия для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ).
Формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. В рамках повременной формы используются простая повременная и повременно-премиальная, а в рамках сдельной формы - простая сдельная и сдельно-премиальная.
В свою очередь, в рамках сдельно-премиальной формы выделяют сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенно-сдельную.
При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой схеме должностных окладов или тарифной сетки, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочие дни (часы) в месяце.
Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное.
Могут применяться почасовая или поденная формы повременной оплаты труда.
Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) схемам должностных окладов (штатное расписание - см. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26) или тарифной сетке и документам по учету рабочего времени (табель использования рабочего времени).
Особенности современного этапа развития промышленных предприятий России
Основной тенденцией России 2010 г. стало постепенное продолжение восстановления экономической активности. Главный позитивный результат — приближение объема промышленного производства к докризисному уровню. Отставание от докризисного уровня (по отношению к среднемесячному значению за январь-сентябрь 2008 г. с устранением сезонного фактора) в декабре 2010 г. составило 1,9 %, в феврале 2011 г. - 1,4 %. По динамике производства Россия оказалась между развитыми и развивающимися странами (рис. 3).
С одной стороны, итоги развития нашей страны существенно превосходят средний уровень развитых стран (так, объем промышленного производства в 2010 г. в странах зоны евро был на 8,6 % ниже уровня 2008 г.). С другой стороны, у ближайшей к нам Бразилии уровень выпуска в 2010 г. был выше докризисного на 3,2 %, а отрыв Индии и Китая составил +17 % и +27 % соответственно. Промышленность оказалась одной из наиболее динамично развивающихся отраслей экономики в 2010 г. - рост промышленного производства составил 8,2 %, в том числе обрабатывающих отраслей - 11,8 % (рис. 4).
Это один из самых высоких результатов в новейшей истории России. Более высокий результат был отмечен только в 2000 и 2003 гг. Наиболее высокими темпами роста характеризуются производство транспортных средств и оборудования, электронного и оптического оборудования, прочих неметаллических минеральных продуктов, металлургическое производство и производство готовых металлических изделий, химическое производство, производство резиновых и пластмассовых изделий.
В отличие от объемов производства по другим показателям отставание от докризисного уровня, несмотря на активное восстановление, более существенно (рис. 5, 6):
- платежеспособность компаний увеличилась почти на четверть, однако настолько же ниже, чем до кризиса;
- инвестиции в основной капитал остаются на 13 % ниже докризисных объемов.
В то же время динамика промышленного производства в отраслевом разрезе была неоднородной (рис. 7).
Если одни отрасли показали очень существенный рост, то динамика других была относительно скромной. Наиболее высокими темпами увеличивался выпуск товаров длительного пользования, к началу 2011 г. был практически достигнут докризисный уровень выпуска. На втором месте по темпам роста в 2010 г. - производство товаров инвестиционного спроса (стройматериалы, машиностроительная продукция без бытовой техники и легковых автомобилей), где прирост оценивается в 29 %. Слабость динамики инвестиций в основной капитал не позволила этому сегменту восстановиться полностью, уровень выпуска остается на 10 % ниже докризисного. На третьем месте — производство сырья и материалов (8,6 % с выходом на докризисный уровень).
В какой степени текущая позитивная динамика повлияла на финансовое положение отраслей, можно ли делать на основе этого выводы относительно устойчивости складывающихся тенденций, какие отрасли находятся в лучшем финансовом положении? Ответы на эти вопросы может дать рейтинг финансового состояния отраслей российской промышленности, подготовленный экспертами «РИА-Аналитика» по итогам 2010 г.
Рентабельность в течение 2-3 первых месяцев кризиса сократилась в 2-3 раза. Затем с середины 2009 г. и в течение всего 2010 г. шло восстановление уровня рентабельности производства. Полного восстановления не произошло.
Следует учесть, что накануне кризиса во многих сырьевых производствах рентабельность по мировым меркам была очень высокой, поэтому нынешнюю ситуацию в сырьевом сегменте следует характеризовать не столько как «низкую рентабельность», сколько как «потерю сверхдоходов». Одновременно к началу 2011 г. рентабельность большинства несырьевых производств приблизилась к докризисному уровню. Ответить однозначно на вопрос, насколько достаточен докризисный уровень рентабельности в конечных производствах для нормального функционирования и тем более развития, вряд ли возможно. С одной стороны, формально, если подходить со стандартными критериями финансового анализа, этот уровень, безусловно, низок. С другой стороны, общим местом является тезис о смещенности оценок прибыли многих компаний, минимизирующих, таким образом, налоговую нагрузку. Косвенно этот тезис подтверждается успешностью развития (с точки зрения темпов роста и рыночной доли) не только многих компаний, но и секторов на протяжении длительного периода устойчиво низкой рентабельности.
Менее спорными в оценках представляются другие особенности финансового положения компаний (рис. 9, 10):
- сохранение, в целом, нормального уровня ликвидности в промышленности;
- рост долговой нагрузки, выражающийся в том числе в снижении обеспеченности собственным оборотным капиталом. В конце 2007 г. собственный оборотный капитал составлял 13 % от размера оборотных активов компаний, в конце 2010 г. — 5 %.
Коллективно-договорное регулирование гибких систем оплаты труда работников промышленных предприятий РФ
В рыночной экономике политика доходов и заработной платы осуществляется на макро- и микроуровнях. На макроуровне она проводится государством, органами законодательной и исполнительной власти и представляет собой совокупность установленных государством норм и правил, воздействующих на уровень доходов, инфляцию и цены. На микроуровне происходит купля-продажа рабочей силы, субъекты хозяйствования устанавливают систему оплаты труда и социальных льгот, отчисляют средства на благотворительные цели, оплачивают обучение своих сотрудников по контрактам, формируется предпринимательский доход. На этом уровне заключаются коллективные договоры между администрацией организации и профсоюзом (представителем работников).
На базе существования единых теоретических разработок в области коллективно-договорного регулирования труда и единого трудового законодательства в каждом регионе страны возникает своя практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время система социального партнерства в России выглядит следующим образом (табл. 10).
Основная идея иерархичности уровней коллективно-договорного регулирования построена на соподчиненности условий труда, в т. ч. касающихся оплаты труда, соглашений соответствующего уровня. На практике данное положение часто нарушается. В результате этого нередки случаи, когда ставка 1-го разряда работ в краевом тарифном соглашении ниже, чем в отраслевом.
Коллективный договор является своеобразным гарантом социальной защищенности работников. Он оказывает огромное влияние на условия и оплату их труда. Экономическое обоснование, соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным правовым нормам способно улучшить экономическую и социальную ситуацию в стране. Ведь чем лучше условия работы, выше оплата труда и больше заботы о здоровье своих работников проявляет предприятие, тем выше результат их деятельности.
Содержание коллективного договора описывает согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия можно разделить на три вида:
- нормативные;
- обязательственные;
- информационные.
Нормативные условия коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы вопросов:
1) когда законодательство прямо предусмотрело договорной порядок их разрешения;
2) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
3) когда общие положения законодательства уточняются применительно к особенностям данного предприятия.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия труда по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством. Это касается дополнительных отпусков работников, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировок, дополнительных льгот и компенсаций. К числу наиболее часто встречающихся нормативных положений относятся положения, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; льготы и преимущества выдачи бесплатных путевок в дома отдыха и др. (рис. 24).
Обязательственные условия коллективного договора не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, системы и размер денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и отдыха, отпусков; добровольное и обязательное медицинское страхование; контроль выполнения коллективного договора, ответственность сторон; обеспечение условий функционирования профсоюзов.
Информационные положения коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательственных положений.
Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо от результатов производства. Не меньшее внимание уделяется и стимулированию работников. В коллективных договорах организаций приведен конкретный механизм премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия премирования и т. д.) либо дана ссылка на положение о премировании, которое является приложением к коллективному договору, как и другие положения, формирующие систему оплаты труда на предприятии.
В современных условиях внимание к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений вызвано тем, что, несмотря на сложившиеся партнерские отношения в сфере труда, имеется ряд проблем. Некоторые коллективные договоры практически дублируют нормы трудового кодекса, крайне неохотно работодатели включают в коллективные договоры те позиции, которые волнуют и людей, и власть, — по регулярной сфере оплаты труда. В отраслевых соглашениях гарантии зачастую выше, чем те, что включаются в коллективные договоры на уровне предприятий.
Проблема привлечения кадров на промышленные предприятия ставится на самых высоких уровнях. По мнению многих руководителей государственных служб занятости, через 2-3 года эта проблема будет стоять так же остро, как она стояла в докризисные времена. И именно хороший коллективный договор является одним из способов привлечения работников для работы на предприятии.
Методика оценки эффективности гибких систем оплаты труда
Для оценки уровня гибкости системы оплаты труда автором предложено использовать методику комплексной сравнительной рейтинговой оценки («метод расстояний» А. Д. Шеремета). Итоговая рейтинговая оценка учитывает комплекс показателей эффективности системы оплаты. Оценка эффективности гибкой дифференцированной системы оплаты труда в рамках данной работы предполагает применение комплекса показателей, учитывающих интересы работника, работодателя и государства.
В качестве показателя оценки- эффективности, с точки, зрения работодателя автор предлагает использовать;комплекс показателей;
В последние годы используется коэффициент зарплатоотдачи, который: можно представить как отношение созданного продукта (результата эффекта) к выплаченной на его производство заработнойt плате. Такойг подход к. определению эффективности- позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы прихозданишпродукта и: оценить, ее; стимулирующую роль.
Безусловно, такуюметодику анализа эффективности:заработнойшлаты нельзя признать абсолютно точной;,, т. к. она- не позволяет в полной мере;. выявить собственный эффект оплаты- труда. Числитель, формулы эффективности заработной платы (эффект) является результатом затрат, связанных не;только с,оплатой по труду, но и; с использованием средства предметов труда;
Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения; данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако сам показатель, не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности зарплаты на предприятиях и; в производственных подразделениях, характеризующихся- аналогичными технологиями, условиямишройзводства и др.
В: последние годьг в . хозяйственной: практике; более успешно используется величина; обратная: показателю эффективности: заработной платы, — коэффициент зарплатоемкости; Коэффициенты зарплатоотдачи и зарплатремкости сформировались по аналогии с фондоотдачей, коэффициентом оборачиваемости оборотных средств и фондоемкостью продукта, коэффициентом загрузки оборотных средств: Исходя из этого, можно выделить, две сущностные характеристики, по которым мы можем формировать показатели эффективности использования экономических ресурсов, - отдача от показателя и емкость по продукту. Коэффициент сменности и коэффициент использования материала при производстве продукта дают третью сущностную характеристику - использование элементов показателя. И, наконец, экономические ресурсы традиционно оцениваются по их прибыльности — рентабельность показателя.
Используя показатели эффективности затрат на вещественные факторы производства (капвложения, основные фонды, техника, затраты на оборотные средства и др.), методом аналогии получим некоторые показатели эффективности оплаты труда (табл. 12).
Рассмотрим показатели эффективности относительно оплаты труда.
Зарплатоотдача (ЗПо) показывает, сколько готового продукта приносит 1 руб. оплаты труда, и рассчитывается следующим образом: ЗПо=ВП/ФОТ, где ВП - выпуск продукции за единицу времени (год, квартал, месяц); ФОТ -фонд оплаты труда за единицу времени (год, квартал, месяц).
Зарплатоемкость (ЗПе) показывает количество оплаты труда, пошедшей на производство единицы продукции, и рассчитывается следующим образом: ЗПе=ФОТ/ВП. Этот показатель можно использовать для обоснования выплаты коллективных премий за снижение доли затрат на оплату труда в составе добавленной стоимости (ДС), которая определяется как сумма ФЗП, амортизации и прибыли: ЗПе-ФОТ/ДС. Для этого рассчитывается базовая зарплатоемкость по добавленной стоимости как средняя величина за последние 3-5 лет. Из базового показателя вычитается фактический показатель зарплатоемкости по добавленной стоимости. Полученная экономия (снижение доли оплаты труда в единице добавленной стоимости) умножается на объем продаж за текущий год, и, таким образом, появляется премиальный фонд.
Коэффициент переменности оплаты труда показывает долю переменных выплат в оплате труда и рассчитывается следующим образом: КПзп= Премия/ФОТ. Данный коэффициент обусловлен новым взглядом на заработную плату — финансирование не должности, а конкретных результатов деятельности. Чем выше коэффициент переменности заработной платы, тем больше финансируется конкретная деятельность. Понятие премии включает в себя не только распределение оставшихся финансовых ресурсов, но и различные доплаты и надбавки за компетентность и активность сотрудника в решении конкретных проблем организации.
В этом плане репрезентативным будет являться анализ структуры затрат на оплату труда по следующим направлениям:
- постоянные и переменные затраты. Здесь необходимо выявить долю затрат на материальное вознаграждение персонала, конкретно стимулирующих эффективность и производительность труда. К ним можно отнести, например, комиссионные вознаграждения, плату за решенную проблему, т. е. затраты, которые прямо вызвали результат (прирост) или экономию ресурсов;
- прямые и косвенные затраты. Первые включают в себя плату по тарифу (оклад), социально-экономические компенсации, премию, схему участия в прибыли, вознаграждение акциями и т. п. Ко вторым (они вызывают экономию доходов работника) относятся компенсации по транспортным расходам, страхованию (обязательному и добровольному), питанию (талоны, дешевые обеды), коммунальным услугам, организации свободного времени и т. п.
Рентабельность заработной платы показывает количество прибыли, приходящееся на 1 руб. оплаты труда, и рассчитывается следующим образом: Рзп=П/ФОТ, где П - прибыль за единицу времени.
Уровень показателей эффективности системы оплаты труда ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат» и ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод» с точки зрения работодателя представлен в табл. 13.
