Содержание к диссертации
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Мотивы и стимулы трудовой деятельности работников во внутрифирменном управлении на современном
этапе развития производства 8
Глава її. Опыт Формирования и организации трудовой мотивации в системе управления промышленным.
предприятием 31
і, Роль человеческого фактора в производстве . , 32
-
Мотизационнын характер оплаты труда 45
-
Мотивы труда в организации производства 5!
-
Роль состязательности в мотивации труда 62
Глава ЇЇІ. Мстивационный механизм оценки производст
венной деятельности управленческого персонала
предприятия 75
1. Значение оплаты труда в регулировании моти-
вационного механизма во внутрифирменном управлении. .. 80
2, Методическая система мотивации труда управ
ленческого персонала предприятия 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 123
Список использованной литературы 328
Введение к работе
Формирование сильной мотивационной системы з процессе трудовой деятельности членов общества, является необходимым условием реформирования экономики. В недалеком пропілом в отечественной экономической науке по всеобщему признанию считалось, что побудительной причиной трудо-зой деятельности являлась экономическая необходимость. Именно материальный интерес индивида заставляет его трудиться и только этот стимул является такой необходимостью для эффективной трудовой дея-^пьности. Не отвергая в целом такой подход, в тоже время необходимо отметить, что этот материальный интерес должен быть оформлен, организован, а также и дополнен содержанием национальных, исторических особенностей труда и социальных условий жизнедеятельности людей.Просто материальный стимул сам по себе без соответствующих организационных систем работать не будет. Показательным в этом явился первый этап экономической реформы в нашей стране.
В настоящее время разработано ряд концепций и программ перехода к рынку, в основе которых лежат принятие и осуществление крупных экономических, социальных, политических и других решений, направленных на кардинальные изменения собственности, структур управления, финансовой, кредитной, инвестиционной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон жизнедеятельности регионов, отраслей и предприятий. При этом, некоторые экономисты полагают, что у работников автоматически появятся мотивы и стимулы, способствующие повышению общественного производства и труда, но как раз автоматизма не получилось. Наряду с данными предположениями, все больше и больше специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом целого спектра самых разнообразных побуждений и интересов. Но бесспорно, что экономическое побуждение является основным, решающим компонентом или каркасом мотивации трудовой деятельности.
Надо признать, что в более конкретном плане экономические и иные стимулы трудовой деятельности при переходе к рынку не достаточно изучены и пока еще глубоко не проработаны. Это в полной мере относится и к вопросу изменения и развития трудовых отношений, мотивационных механизмов повышения эффективности общественного труда и его производительности. В данный период еще существует значительная степень неопределенности в развитии более совершенных форм и новых условий производственной деятельности в период перехода к рыночному механизму хозяйствования .
Следует отметить параллелизм, наук, по логике призванных изучать процессы управления, организации производства и труда в комплексе. Трудовая деятельность в настоящее время, изучается различными дисциплинами автономно. Так, экономистов занимает экономическая сторона данной проблемы, юристов привлекает ее правовое обоснование, психологов интересует психологические аспекты изучаемого объекта, социологи методом опросов населения пытаются определить мотивы, побуждающие к трудовой деятельности различные слои населения и профессиональные группы людей, занятых в производственных процессах.
Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности труда на основе разработки нового мотивационного механизма, решение ее не может откладываться на более позднее время, когда рыночная структура окончательно сложится. Уже на дачном этапе необходимо попытаться проанализировать к выявить основные тенденции в мотивацион- ном механизме, в первую очередь определяющих рост эффективности труда, повышение его производительности в складывающихся условиях хозяйствования.
На современном этапе развития и становления рыночных отношений проблема повышения эффективности труда работников посвоему внутреннему содержанию в значительной мере совпадает с проблемой совершенствования механизма мотивации к труду.
К сожалению, в данное время полностью не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением данной проблемы и практикой формирования мотивационного механизма. Так, мотивацию к труду в работах теоретического характера рассматривают, в основном, как абстрактную категорию, а в практическом плане, напротив, сводят, как правило, к узкой проблеме текущего стимулирования.
При изучении и исследовании проблемы мотивации труда во внутрифирменном управлении необходимо рассматривать ее с точки деятельности индивидума, занятого в организации и управлении процессом производства. Следует взять за аксиому, как ариаднину нить, следующее положение; работающий должен обладать соответствующей квалификацией, ответственно относиться к работе, четко выполнять производственное задание в соответствующих производственно - технических и организационных условиях и при этом должен быть в достаточной мере удовлетворен своей работой и тем положением, которое он занимает в социальной структуре общества. И в соответствии с его трудовой деятельностью и заинтересованностью в эффективности предприятия имел бы возможность удовлетворить свои социальнобытовые потребности.
Такая постановка задачи раскрывает в значительной мере сущность регулирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении. А программа мероприятий, необходимая для решения этой проблемы, озна- чает направление менеджмента на совершенствование мотивамионного механизма и усиления мотивации к труду в сфере производственной деятельности.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что осуществляемая в стране радикальная экономическая реформа, переход к социально ориентированному рынку, создание соответствующего экономического пространства, предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя реализовать на практике, при переходе к новым экономическим условиям хозяйствования, объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов населения, уровня "мзни народа и развития экономики страны.
Предметом исследования явилась трудовая деятельность работников управления (руководителей, специалистов и слуяащих) промышленных предприятий в регионах России и мотивационные модели, действующие в мировой практике и влияющие на ее эффективность в процессе практического применения.
Цель написания данной работы состоит в том, чтобы на основе исследования процессов стимулирования и поощрения труда в нашей стране, а также изучения мотивационных моделей за рубежом, разработать практическую методику совешенствования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении реально способствующую росту эффективности труда управленческого персонала как в процессе развивающегося рынка, так и при стабилизации всего народного хозяйства в условиях рыночных отношений.
В связи с этим, в первой главе проводится теоретический анализ проблем формирования и функционирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении на современном этапе развития производства.
Также делаются попытки выявить приоритетные направления мотивации труда в процессе стабилизации производства и становления рынка. Особое внимание в работе уделяется деятельности менеджеров различного уровня (руководители, специалисты и служащие), поскольку только эффективно используя творческий и производственный потенциал управленческого персонала возможно стабилизировать развитие промышленности России.
Во второй главе, проводится изучение опыта формирования и организации трудовой мотивации в системе управления промышленным предприятием в высокоразвитых странах и России.Исследования проводились по таким направлениям, как человеческий фактор в производстве; мотивационный характер оплаты труда; система мотивов труда в г -анизации производства, а также роль состязательности в мотивации труда.
В третьей главе рассматриваются более конкретные вопросы формирования мотивационного механизма во внутрифирменном управлении. Прежде всего раскрывается механизм функционирования системы оплаты труда, и ее значение в регулировании мотивацимонного механизма.
Особенное внимание в данной главе уделено вопросу образования и распределения надтарифной (переменной) части оплаты труда управленческого персонала предприятия. В работе предлагается методическая система оценки деловых и личных качеств работников на всех уровнях управления производством, которая являлась бы основой формирования мотивационного механизма для работников управленческого труда.Помимо оценки управленческой деятельности в материальном плане, методика предложенной системы выявляет целый спектр мотивационных механизмов побуждающих к наиболее эффективной трудовой деятельности; раскрытие творческих возможностей, практическое применение имеющихся знаний, повышение квалификационного уровня, чувства причастности к общему делу трудового коллектива и единства личных интересов с общественными (производственными).
