Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические вопросы исследования регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике 13
1.1. Теоретические подходы к исследованию социально-трудовых отношений 13
1.2. Особенности инновационных форм социально-трудовых отношений 31
1.3. Регулирование социально-трудовых отношений: цели, задачи и основные подходы 55
Глава 2. Анализ развития основных инновационных форм социально- трудовых отношений в аспекте их регулирования в современной экономике 75
2.1. Заемный труд: состояние и регулирование 75
2.2. Развитие и регулирование дистанционных социально-трудовых отношений 102
Глава 3. Совершенствование регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в российской экономике 123
3.1. Механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике 123
3.2. Направления и научно-практические рекомендации по совершенствованию регулирования дистанционных социально- трудовых отношений и заемного труда в России 142
Заключение 166
Список используемой литературы
- Особенности инновационных форм социально-трудовых отношений
- Регулирование социально-трудовых отношений: цели, задачи и основные подходы
- Развитие и регулирование дистанционных социально-трудовых отношений
- Направления и научно-практические рекомендации по совершенствованию регулирования дистанционных социально- трудовых отношений и заемного труда в России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях инновационного развития экономики происходят значительные изменения в системе социально-трудовых отношений, появляются их инновационные формы, сопровождающие переход социально-трудовых отношений от коллективно-договорных к более индивидуальным и социально не защищенным. Это предъявляет новые «вызовы» для всей системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее яркими формами проявления изменений в сфере социально-трудовых отношений являются дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд.
Инновационные формы социально-трудовых отношений, динамично развивающиеся и имеющие перспективы, несут в себе определенные преимущества для всех субъектов социально-трудовых отношений, способствуют флексибилизации рынка труда, вовлечению в трудовую деятельность ранее экономически неактивных групп населения, позволяют сократить безработицу. Вместе с тем они порождают и значительные риски для работников, работодателей и государства.
Во многих странах ОЭСР инновационные формы социально-трудовых отношений исследуются, оцениваются, институализированы. В России разработка данной проблемы началась сравнительно недавно, а система регулирующих их институтов недостаточно развита.
В условиях перехода к инновационной модели развития экономики России регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений предполагает решение задачи обеспечения сбалансированности интересов субъектов социально-трудовых отношений; создание условий достойного труда в стране; баланса «стабильность – эффективность» в сфере занятости. В свою очередь, это вызывает необходимость научного осмысления проблем развития инновационных форм социально-трудовых отношений, а также создания новых и совершенствования действующих институтов и механизмов их регулирования.
Степень разработанности проблемы. Исследованию различных аспектов социально-трудовых отношений, их развития и регулирования посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей. Теоретические аспекты социально-трудовых отношений исследовали классики экономической науки Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит, Ф. Энгельс и др. Существенный вклад в анализ трудовых отношений внесли такие зарубежные ученые, как С. Азариадис, А. Берли, Т. Веблен, Дж. Коммонс, Г. Минз, Э. Мэйо, Д. Норт, Дж. Сан-Паул, Ф. Тейлор, О. Уильямсон и др.
Проблемы социально-трудовых отношений, рынка труда и их регулирования исследуются в работах российских ученых: Т.В. Блиновой, Н.Т. Вишневской, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.Е. Гимпельсона, Б.Г. Збышко, С.Г. Землянухиной, Н.С. Землянухиной, Е.Д. Катульского, Р.П. Колосовой, Л.А. Костина, В.Н. Костюка, И.Е. Крысиной, К.Э. Лайкама, А.Л. Мазина, Е.Г. Мамытова, О.В. Мраморновой, Ю.Г. Одегова, Г.Я. Ракитской, Б.В. Ракитского, В.Д. Роика, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, В.Л. Сидниной, В.Г. Силина, С.Н. Смирнова, Э.Н. Соболева, Т.Ю. Стукен, В.В. Суворовой, А.А. Федченко, Т.Я. Четверниной и др.
Изучению нестандартных социально-трудовых отношений, дистанционной занятости и заемного труда посвящены труды П.В. Бизюкова, Е.Я. Варшавской, В.Е. Гимпельсона, В.Л. Иноземцева, Р.И. Капелюшникова, Р.П. Колосовой, М.В. Луданик, А.М. Лушникова, С.И. Паринова, Н.Д. Подшибякиной, Т.О. Разумовой, Л.В. Санковой, Л.И. Смирных, А.В. Скавитина, Д.О. Стребкова, А.В. Шевчука, Е.В. Янченко и др.
В процессе исследования мы опирались на блок работ современных зарубежных ученых по проблемам развития и регулирования новых форм социально-трудовых отношений: Р. Адамсома, Д. Брауна, Дж. Милнера, Дж. Ниллеса, Г. Гордона, Дж. Хилла, Дж. Пратт, Т. Никольса, Д. Сторри, Т.Хагена, Э. Хоффмана, Р. Эренберга и др.
Правовые аспекты регулирования новых (нестандартных) форм социально-трудовых отношений освещаются в работах И.М. Козиной, И.Я. Киселева, О. Кириченко, Я.В. Кривого, М.В. Курбатовой, Е.С. Садовой, А.В. Гутника, М.Г. Хохлова и др.
Несмотря на многообразие теоретических подходов, проблема регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений системно не исследовалась: отсутствует терминологическая определенность данной категории; недостаточно исследовались эффекты дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда, потенциальные риски их легализации; недостаточно внимания уделяется институциональным основам регулирования; требуют определения принципы и механизмы регулирования новых форм социально-трудовых отношений.
Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике России.
Достижение цели связано с решением следующих задач:
-
Ввести в научный оборот определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», выявить факторы их развития.
-
Разработать классификацию инновационных форм социально-трудовых отношений, определить их преимущества, риски и возможности регулирования.
-
Выявить и структурировать особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд (агентские социально-трудовые отношения).
-
Сформировать механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России.
-
Разработать направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России.
Объектом исследования являются наемные работники, трудовые коллективы и работодатели (реальные и потенциальные субъекты инновационных форм социально-трудовых отношений).
Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, складывающихся по поводу регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной российской экономике.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений и их регулирования.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного подхода, методов логического, сравнительного анализа, систематизации, теоретического обобщения, экономико-статистического и социологического анализа, диалектического метода. Методическая схема исследования приведена на рис. 1.
Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ; официальные статистические и информационные материалы Росстата; Конвенции и рекомендации МОТ по проблемам регулирования деятельности частных агентств; статистические ежегодники «Международной организации частных агентств занятости» (CIETT) и данные исследовательской организации США «WorldatWork» (The Total Rewards Associations); материалы российской, зарубежной периодической печати и Интернет-изданий по проблемам развития новых форм социально-трудовых отношений, рынка труда, занятости; а также материалы социологического исследования (опроса), проводимого автором в 2010-2012 гг. в Саратовской области.
Научная новизна результатов исследования заключается в расширении теоретико-методологических основ исследования проблем регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений.
Наиболее существенные результаты, отражающие научную новизну, состоят в следующем:
1. Введено в научный оборот понятие «инновационные формы социально-трудовых отношений» как комплекса нововведений в области взаимоотношений работников, работодателей, государства (касающихся контрактов занятости, организации трудового процесса, системы вознаграждения за труд), востребованных субъектами рынка труда, реализующихся на практике и порождающих положительные социально-экономические эффекты для различных субъектов (рост дохода, снижение издержек, обеспечение гибкости, снижение безработицы, диверсификации доходов и др.).
Совокупность социально-экономических отношений, складывающихся по поводу регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной российской экономике
Развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике России
Разработать классификацию инновационных форм социально-трудовых отношений, определить их преимущества, риски и возможности регулирования
Системный подход, методы логического, сравнительного анализа, систематизации, экономико-статистического и социологического анализа, диалектический метод
Выявить и структурировать особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)
Сформировать механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России
Разработать направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России
Введено в научный оборот определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», выявлены факторы их развития
Разработана классификация инновационных форм социально-трудовых отношений, определены их преимущества, риски и возможности регулирования
Выявлены и структурированы особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)
Сформирован механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России
Разработаны направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России
Методы
исследования
Ввести в научный оборот определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», выявить факторы
их развития
Задачи
Результаты исследования
Объект
исследования
Предмет
исследования
Цель
Наемные работники, трудовые коллективы и работодатели (реальные и потенциальные субъекты инновационных форм социально-трудовых отношений)
Рис. 1. Методическая схема исследования
Обоснованы характеристики инновационных форм социально-трудовых отношений; выявлены основные факторы их развития (управленческие инновации; технологические, экономические, социокультурные факторы; глобализация), что позволило определить направления и методы их регулирования.
2. Разработана классификация инновационных форм социально-трудовых отношений на основе предложенных автором критериев (характер отношений «работник – работодатель», количество сторон, сфера проявления, вид контракта, интеллектуалоемкость трудового процесса, вид нововведений, необходимость специальной подготовки в дотрудовом периоде, характер эффекта для их субъектов и др.). Определены преимущества, риски и возможности регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений, что позволяет выявить приоритеты и разрабатывать селективные меры регулирования.
3. Выявлены и структурированы особенности развития (структурированные по блокам: сфера применения; требования к субъектам трудовых отношений; предмет трудовых отношений; роль частных агентств занятости; степень легитимности; структурные характеристики данного сегмента и др.) и регулирования (рыночное саморегулирование, фрагментарность, отсутствие специальных институтов регулирования, недооценка экономических мер и т.д.) таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные трудовые отношения и заемный труд («агентские» социально-трудовые отношения) в современной России. Определены факторы, стимулирующие и сдерживающие их развитие и регулирование (организационные, экономические, институциональные, информационные, социокультурные), что расширяет теоретическую базу исследований в изучаемой области и позволяет разработать механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений.
4. Сформирован механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений (включающий: уточненную цель регулирования; уровни, субъекты, принципы и предметы регулирования; институционально-организационную, социально-экономическую, информационно-аналитическую составляющие; новые инструменты регулирования), интегрированный в систему регулирования социально-трудовых отношений в целом и позволяющий максимизировать положительные эффекты от развития новых форм социально-трудовых отношений и сократить риски их субъектов.
5. Разработаны направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных и агентских (заемного труда) социально-трудовых отношений в России. Предложено сформировать новый институт, занимающийся проблемами регулирования и изучения инновационных форм социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ (Экспертные советы по развитию новых форм социально-трудовых отношений). Их деятельность будет способствовать повышению прозрачности, учету новых форм социально-трудовых отношений как базы для регулирования, достижению баланса в системе «работник – работодатель».
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в углублении представлений о новых формах и новых тенденциях развития социально-трудовых отношений, а также о механизме их регулирования в условиях становления инновационной экономии. Выводы и рекомендации диссертационного исследования расширяют методологический аппарат исследования и регулирования социально-трудовых отношений.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что полученные результаты, предложенные автором направления и рекомендации по регулированию инновационных форм социально-трудовых отношений могут быть использованы федеральными и региональными органами управления при реализации социально-экономической политики, при подготовке аналитических и прогнозных материалов по развитию в России новых форм социально-трудовых отношений, программ их регулирования, при разработке методических вопросов их статистического учета, при подготовке соглашений в системе социального партнерства.
Теоретические выводы исследования возможно использовать также в учебном процессе при изучении дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда», «Управление персоналом» и др.
Соответствие диссертации паспорту специальности. Исследование проводилось в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством» (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда) в соответствии со следующими пунктами паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п. 5.1 – Теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом); п. 5.11 – Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования СТО; п. 5.18 – Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ.
Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях, проводимых в г. Симферополе, Ставрополе, Омске, Екатеринбурге, Москве, Саратове в период 2009-2012 гг.
Результаты диссертационного исследования были успешно внедрены в учебный процесс в Саратовском государственном техническом университете в рамках курсов «Экономика труда», «Рынок труда».
Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 статей общим объемом 6,91 п.л., в т.ч. 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы отражает логику, порядок решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст диссертации содержит 18 таблиц и 16 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность исследуемой темы, определяются объект, предмет, цель, задачи и научная новизна исследования.
В первой главе «Теоретико-методологические вопросы исследования регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике» рассматриваются теоретические представления о социально-трудовых отношениях, их формах, раскрыто понятие инновационных форм социально-трудовых отношений, разработана их классификация, исследуются общие подходы и принципы регулированию социально-трудовых отношений в целом.
Во второй главе «Анализ развития основных инновационных форм социально-трудовых отношений в аспекте их регулирования в современной экономике» проанализированы основные тенденции развития и существующие формы, методы регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные и «агентские» (заемный труд) социально-трудовые отношения, проведен межстрановый анализ их регулирования, определены проблемные поля их регулирования в России.
В третьей главе «Совершенствование регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в российской экономике» изложены основные направления совершенствования регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России, предложен механизм их регулирования, разработаны рекомендации по регулированию, подходы к определению эффективности мер регулирования.
В заключении подведены основные итоги проведенного исследования, сформулированы выводы и рекомендации.
На защиту выносятся:
определение категории «инновационные формы социально-трудовых отношений», факторы их развития;
классификация инновационных форм социально-трудовых отношений, их преимущества, риски и возможности регулирования;
особенности развития и регулирования таких инновационных форм социально-трудовых отношений, как дистанционные социально-трудовые отношения и заемный труд, в России и зарубежных странах;
механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений в России;
направления и научно-практические рекомендации по регулированию дистанционных социально-трудовых отношений и заемного труда в России.
Особенности инновационных форм социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения в современной экономике труда являются важнейшим краеугольным понятием, отражающим различные аспекты взаимодействия участников трудового процесса и государства как регулирующего института. Конец XX - начало XXI века ознаменовались стремительным развитием новой эпохи с новыми интеллектуальными технологиями, формами и паттернами организации труда и производства, новыми институтами, новой мотивацией труда, новыми потребностями, ценностями и ориентирами поведения людей, что обусловило кардинальные изменения в субъектах, объектах, формах и видах социально-трудовых отношений. В этих условиях важно рассмотреть изменения в содержании данных отношений на основе традиционных и новых теоретических подходов.
Следует отметить, что если отношения между работниками и работодателями в период рыночной трансформации экономики России достаточно изучены, то изменения, происходящие в формах проявления социально-трудовых отношений, а также их регулирования на этапе становления постиндустриальной экономики комплексно не исследовались. Недостаточная изученность изменений, происходящих в системе социально-трудовых отношений в новых экономических условиях, затрудняет их регулирование, способствует усилению дисбаланса в социально-трудовой сфере в целом.
Анализ социально-трудовых отношений как одной из важнейших сфер экономики, их основных характеристик, тенденций развития, новых форм и осо і . і V « бенностей регулирования в России предполагает необходимость определения концептуальных подходов к изучению данного процесса.
Проведенный анализ научной литературы показал, что традиционно социально-трудовые отношения трактуются как отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда. При этом можно отметить многогранность данного понятия, наличие правового, организационного или технико-экономического, социально-экономического его аспектов. Мы остановимся на социально-экономическом содержании данного явления.
Прежде всего, необходимо отметить, что проблемы социально-трудовых отношений исследовались представителями различных экономических школ и направлений, но при этом получали различную спецификацию. Изучение теории трудовых отношений началось еще в XVIII-XIX веках. Представители классической школы А.Смит и Д. Рикардо предпринимали первые попытки определить систему трудовых отношений и выявить противоречия в ней. В частности, они исследовали одну из ключевых проблем политической экономии - распределение продукта (или доходов) - проблему социальную и достаточно острую. Проблемы роста производительности труда, заработной платы, распределения продукта труда между различными классами граждан, рассмотренные А. Смитом в трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов»1 имеют непосредственное отношение к определению содержания социально-трудовых отношений в широком смысле слова. Подходы А. Смита к трактовке роли государства как определенного гаранта по обеспечению безопасности жизни человека, его собственности, стороны, разрешающей споры, гаранта соблюдение правил, как субъекта, который должен делать то, что индивидуум делает неэффективно либо не способен сделать также имеют проекцию на регулирование социально-трудовых отношений. Д. Рикардо, последовательно отстаивая позицию нецелесообразности государственного вмешательства в экономику и предполагающего свободное предпринимательство и свободную торговлю в «Теории заработной платы» рассматривал естественную и рыночную стоимость труда; распределение различных
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. — М.: Эксмо, 2007. 960 с. видов доходов между субъектами экономических отношений в обществе (владельцев земли, получающих ренту; собственников денег и капитала, получающих прибыль; рабочих, получающих в качестве дохода заработную плату) . При этом основной задачей экономической науки он считал определение законов распределения доходов. По сути, именно социально-трудовые отношения имплицитно ставились в центр его концептуальных построений. Противоречивую природу трудовых отношений и пути разрешения противоречий рассматривал в своих трудах Ж. Б. Сей . Большое внимание трудовым отношениям уделялось в работах К.А. Сен-Симона, Ш. Фурье 3, которые указывали на наличие связей между трудовыми отношениями и развитием средств производства. Тем самым делая первые шаги к интеграции социально-экономической и технико-трудовой составляющей отношений в процессе труда.
Значительный вклад в развитие теоретических подходов к исследованию социально-трудовых отношений внесли исследования К. Маркса4. В частности, он акцентировал внимание на противоречивом характере отношений между субъектами трудового процесса и собственниками средств производства. Наличие противоречий он объяснял особенностями купли-продажи рабочей силы. Капиталист-собственник эксплуатирует ее в процессе трудовой деятельности и присваивает себе результат труда. В своих трудах Маркс поднимает проблему детерминированности трудовых отношений формами собственности, в связи с чем, он определил возможность создания новой системы трудовых отношений в результате ликвидации частной собственности на средства производства и повсеместного внедрения общественной формы собственности. Данное положение в дальнейшем получило развитие в трудах футурологов, рассматривающих сферу труда в постиндустриальную эпоху.
Э. Мэйо исследовал проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях (с акцентов на социально-психологическую составляющую поведения). Часть его исследований была посвящена изучению влияния условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений, стиля руководства на повышение производительности труда на промышленных предприятиях;
А. Маслоу разработал модель иерархии потребностей, которая нашла широкое применение в экономике и выступила определенной базой для построения теорий мотивации и поведения людей (в том числе и в трудовой сфере);
Д. Мак-Грегор особое внимание уделил управляющей составляющей отношений «работник-работодатель», рассматривая два полярных подхода к управлению персоналом («Теория X и Y»), в работе «Человеческая сторона предприятия».
Регулирование социально-трудовых отношений: цели, задачи и основные подходы
В современной экономике внутреннее разнообразие системы социально-трудовых отношений позволяет их субъектам наиболее эффективно использовать свои «ресурсы» с целью достижения своих интересов. Как было уже указано в первой главе развитие и широкое распространение инновационных форм социально-трудовых отношении является результатом действия целого комплекса технических, социально-экономических, политических изменений. В данной главе мы более подробно рассмотрим заемный труд и дистанционные социально-трудовые отношения как такие наиболее яркие, но и наиболее дискуссионные и противоречивые формы отношения в системе «работник-работодатель». Особый акцент в главе будет сделан на проблемы их регулирования.
Обратимся к проблеме социально-трудовых отношений в формате заемного труда. В процессе исследования внимание будет сконцентрировано в большей степени на трехсторонних социально-трудовых отношениях (с участием ЧАЗ1). Поэтому мы будем называть данную форму отношений - «агентские» СТО. Сегодня многие предприятия и организации считают использование данной формы взаимоотношений с работниками источником конкурентных преимуществ, равно как и некоторые категории работников, которым по тем или иным причинам выгодны такие трудовые отношения. Проведенный нами анализ
Частные агентства занятости можно охарактеризовать как предприятия сферы услуг, в соответствии с частным правом, осуществляющие на основе договора деятельность от имени физических лиц в целях упрощения или ускорения доступа к трудоустройству или карьерному росту путем заполнения вакансий (МОТ: роль частных агентств занятости в функционировании рынка труда. Женева, 1994. СП). развития данной формы трудовых отношений позволил представить свою периодизацию этапов (см. Рисунок 6).
В 20-30-е годы ХГХ спрос на временный персонал возникает в США - американские профсоюзы искали работников для выполнения сезонных работ, организации в Чикаго занимались предоставлением офисного персонала для других организаций, имевших потребности в персонале в связи с расширением сферы услуг в новой экономике США. После Второй мировой войны происходит ряд социально-экономических изменений (усиление международной конкуренции, изменения в структуре рынка труда, колебания в спросе), которые приводят к спросу на временный персонал и стремительному росту численности ЧАЗ в США и Европе. Kelly Services основана в США в 1946 году Вильямом Расселом Келли, которого также считают и основателем заемного труда как бизнес-практики. В этот же период (1948г) основан и другой мировой лидер кадровой индустрии - Manpower. Заемный труд и временный персонал стал востребованным в тех секторах экономики, где отмечается колеблющийся уровень производства товаров и услуг, который часто обусловлен сезонными или другими эффектами. Значимой предпосылкой формирования формата заемного труда послужило действующее в то время в США федеральное налоговое законодательство Его особенности позволили организациям при помощи ЧАЗ и технологии заемного труда использовать более выгодные схемы пенсионного страхования, в первую очередь своих топ-менеджеров В 1949 году МОТ принимает Конвенцию № 96, по которым государствам дается право выбора - либо постепенный запрет ЧАЗ, либо жесткое регулирование деятельности агентств занятости этап 1960-1990 гг.
К концу 50-х годов XX века заемный труд прочно укрепляется на рынках труда Великобритании, Швейцарии, Нидерландов. Чуть позже он укрепляет свои позиции во Франции, Бельгии, ФРГ. На этом этапе развития заемного труда продолжается развитие агентств занятости. Начиная с 1970 по 1980 гг. в Европе и США начинается активная консолидация норм, призванных осуществлять правовое регулирование таких трудовых отношений. Наиболее важным моментом этого этапа мы выделяем создание объединениями работодателей в 1967 году в Международной конфедерации частных агентств занятости (CIETT), которая на данный момент объединяет 46 стран-членов и занимается продвижением и лоббированием интересов работодателей и ЧАЗ на международном уровне. Основной целью организация ставит признание позитивного вклада ЧАЗ в развитие рынка труда и борьбы с безработицей Конец этапа характеризуется тем, что трудовые отношения такого типа достигают определенного уровня зрелости, отмечается рост масштабов использования заемного труда. Стоит отметить, что в 1982 году нормы законодательства США, позволяющие американским работодателям использовать выгодные схемы пенсионного страхования, были отменены из-за признания их методами ухода от налогов. Однако, механизм заемного труда получает дальнейшее распространение.
Постепенное формирование законодательной базы заемного труда, начавшееся с 1950-х завершилось признанием роли ЧАЗ и временного персонала на рынке труда МОТ. Кульминационным событием в законодательном развитии заемного труда стоит считать 19 июня 1997 года - МОТ приняла Конвенцию № 181 «О частных агентствах занятости», в которой допускается трехсторонняя конструкция трудовых отношений, возникающая при заемном труде. Позже были приняты рекомендации № 188 для частных агентств занятости. Основной целью Конвенции № 181 является недопущение развития второсортного рынка труда с второсортными условиями труда и его оплаты. В 1990-х годах в США и Европе заемный труд был наиболее динамично растущей формой гибкой занятости. С начала этого периода заемный труд начинает использоваться и в России. На сегодняшний день заемный труд используется во многих странах, а Конвенция № 181 на момент 2011 года ратифицирована 23 странами.
Развитие и регулирование дистанционных социально-трудовых отношений
Для механизма регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений основными субъектами будут выступать работодатели, наемные работники и государство, которые в процессе взаимодействия имеют возможность сознательно принимать решения, касающихся вопросов подготовки кадров, найма, занятости, организации труда, стимулирования труда и т.д. По сути, механизм регулирования инновационных форм социально-трудовых, включает в себя весь спектр социально-экономических отношений между этими субъектами, а также юридических, организационных и психологических приемов и методов, обеспечивающих их функционирование в системе социально-трудовых отношений. Следует отметить, что ключевое значение процесса регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений имеет именно его многосубъектность. Понятно, что невозможно эффективно оказывать влияние на их развитие в случае осуществления регулирования только одним субъектом (государством), при этом не задействовав потенциал других участников регулятивного процесса. Эффективность регулирования дистанционных и агентских форм трудовых отношений будет зависеть от согласованности действий всех субъектов этого процесса. Однако, по-нашему мнению, в данный период времени в складывающихся политических, экономических и социокультурных условиях, приоритетная роль в регулировании (из числа различных субъектов) должна быть у государства, которое определяет стратегические цели, разрабатывает законы, программы, проекты, связанные со структуризацией инновационных форм социально-трудовых отношений. При этом возможности их саморегулирования несколько ограничиваются1.
В процессе регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений участвуют следующие субъекты СТО:
1. Работники, а также организации, представляющие интересы работников, Федерация независимых профсоюзов России и другие профсоюзные организации
Однако, вместе с тем, нельзя отрицать роли механизма саморегулирования инновационных форм СТО, задаваемого рынком труда, и способствующего достижению множества Парето-эффективных состояний в пространстве интересов «работодатель - работник - государство». нашей страны, заинтересованные в защите прав работников и их гарантий, представители работников;
2. Работодатели и объединения работодателей, представляющие интересы работодателей и бизнеса (в частности, Российский союз промышленников и предпринимателей, Ассоциацию частных агентств занятости и организации заинтересованные в развитии ИФСТО и др.);
3. Государство, как гарант исполнения обязательств перед другими субъектами социально-трудовых отношений. В данной системе регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений к субъектам этой категории следует причислять совокупность министерств, органов, ведомств и учреждений и институтов, отвечающих за регулирование трудовых отношений (Правительство РФ, Министерство труда и социального развития РФ, Федеральная служба по труду и занятости, Государственная служба занятости и ДР-) Совершенствование механизма регулирования новых форм социально-трудовых отношений рабочей силы должно предполагать определение уровней регулирования.
1. Глобальный (международный) уровень. На этом уровне субъектом регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений выступает прежде всего Международная организация труда, правительства стран, международные организации и т.д. Принимаются Конвенции и Рекомендации МОТ, задающие ориентиры регулирования новых форм трудовых отношений в целом, а также из блоков на национальном уровне.
2. Национальный уровень. Субъектами, осуществляющими регулирование на этом уровне будут являться ведомства и министерства, федеральные органы власти, представительства работников и работодателей (Министерство труда и социального развития РФ, Федеральная служба по труду и занятости, ФНПР, РСПП) и т.д. Важность этого уровня обусловлена тем, что от уровня четкости и грамотности и ясности проведения политики регулирования новых форм социально-трудовых отношений будут зависеть эффективность и качество 131 выполнения своих обязанностей нижестоящих уровней регулирования. В рамках коллективно-договорного регулирования на данном уровне принимается Генеральное соглашение, в котором также могут оговариваться обязательства сторон участвовать в проведении всех видов экспертизы (в т.ч. и в целях оценки регулирующего воздействия проектов нормативных правовых актов, разрабатываемых органами исполнительной власти) трудовой сферы, в процессе совершенствования правового регулирования в сфере рынка труда и занятости; проведение консультаций по формированию «правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом изменений в экономике и на рынке труда;... соблюдение установленных норм и правил в сфере регулирования рынка труда и трудовых отношений, а также повышение эффективности контроля и надзора за их исполнением»1 и др.
3. Региональный уровень регулирования СТО. Субъектами регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне выступают местные органы власти, а также отделения, филиалы крупных российских компаний, территориальные объединения профсоюзов. К примеру, в Саратовской области это Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области, Государственная инспекция труда, Областная федерация профсоюзных организаций, отраслевые министерства и ведомства. В условиях быстрого распространения дистанционных и агентских социально-трудовых отношений и учитывая высокую региональную дифференциацию их распространения к региональному уровню управлению должны предъявляться особые требования. Именно на этом уровне будут «фактически» регулироваться новые трудовые отношения, разбираться трудовые споры, проводиться политика создания эффективного рынка труда, реализация программ достойного труда.
4. Микроуровень уровень регулирования является одним из самых важных, поскольку именно на этом уровне работодатели выбирают какой профиль новых
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы // Информационно-правовой портал «Гарант». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http //www garant ru/products/ipo/pnme/doc/12081629/. свободный. форм социально-трудовых отношений будет соответствовать этапу развития их бизнеса и поддержания высокой конкурентоспособности. Работники именно на этом уровне осуществляют свою трудовую деятельность, выбирают тип занятости, организацию труда и рабочего места, модель оплаты труда. Большое значение имеет обеспечение безопасности труда работников, стимулирование труда, возможность участия в социальном диалоге, наличие льгот и гарантий со стороны организации, срок трудового контракта и т.д. От того, насколько четко и грамотно будут выстроены социально-трудовые отношения на локальном уровне, зависят качество трудовой жизни наемного работника и эффективность работы организации.
Направления и научно-практические рекомендации по совершенствованию регулирования дистанционных социально- трудовых отношений и заемного труда в России
Учитывая все вышеизложенное, рассмотренные недостатки и риски новых форм трудовых отношений являются серьезным препятствием для реализации инновационного сценария развития экономики. Таким образом, приоритетом государственного регулирования новых форм СТО должна быть ориентация на создание рабочих мест, отвечающих критериям достойного труда, снятие социальной напряженности в период нестабильности экономики, повышение уровня интеграции отдельных категорий населения в ряды занятых.
Подобный подход предполагает: во-первых, включение параметров социального развития в систему оценки экономической эффективности новых форм СТО; во-вторых, формирование системы государственного регулирования новых форм СТО на федеральном и региональном уровнях; в- третьих обеспечение сотрудничества государства с частными агентствами занятости, бизнесом и общественными институтами.
Важным моментом будет являться оценка эффективности (экономической, социальной, сравнительной) проводимого в России регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений. Это в свою очередь предполагает формулирование цели регулирования; определение критериев оценки эффективности регулирования новых форм СТО и конкретных показателей; разработку процедур расчета интегрального показателя. На наш взгляд, такими критериями являются следующие: 1) обеспечение гарантий занятости для субъектов, включенных в новые формы социально-трудовых отношений; 2)обеспечение соблюдения прав работников; 3)достойный уровень оплаты и условий труда; 4) взаимодействие субъектов трудовых отношений на принципах социального партнерства; 5) социальная стабильность в обществе; 6) сравнение прогнозируемых показателей дистанционно занятых с фактически достигнутыми; 7) уровень удовлетворенности результатами регулирования субъектов социально трудовых отношений; 8)международные сопоставления (стран с близкой институциональной структурой социально-трудовой сферы); 9) безработица; 10) соотношение заработной платы субъектов новых форм СТО и прожиточного минимума и др. Подходы к расчету эффективности зависят от вида эффективности (социальная, экономическая, техническая, сравнительная и т.д.) и от того, со стороны какого субъекта (работника, работодателя, государства) эффективность оценивается. Эффективность регулирования предполагает обеспечение оптимального выбора модели государственного регулирования с точки зрения выгод и издержек различных субъектов социально-трудовых отношений (работодателей, работников, государства) и общества в целом, достижения поставленных целей. В общем плане необходимо определить выигрыш в денежной форме всех субъектов СТО от регулирования их инновационных форм и сравнить его с затратами. Однако не все показатели могут иметь денежное выражение. Важной разновидностью эффективности регулирования новых форм СТО, на наш взгляд, выступает сравнительная эффективность (результаты государственного регулирования выше, чем отсутствии регулирования)1.
На наш взгляд, интегральный показатель оценки эффективности регулирования инновационных форм взаимодействия работников и работодателей должен разрабатываться на основе нескольких переменных, взятых из различных источников (обследования работников и работодателей, международная статистика). Мы считаем, что он должен состоять из нескольких индексов в соответствии с критериями оценки эффективности (гарантии занятости, гарантии соблюдение прав работников, безопасность труда, качество законодательства в данной сфере, степень развития коллективно-договорной практики и другое).
Подходы к расчету эффективности регулирования СТО представлены, в частности, в работе Колмаковой И Д , Колмаковой И Н , Микрюковой А С. Сравнение эффективности регулирования социально-трудовых отношений 9 на примере Уральского округа) // Вестник Челябинского государственного университета 2009 №9 (147) Экономика Выпуск 20 С 12-18
В заключение отметим, что необходимость выбора новых стратегических траекторий регулирования инновационных форм социально-трудовых отношений требует совместных усилий государства, бизнеса, наемных работников и общества, их социально-ответственного поведения.
На наш взгляд, для повышения эффективности регулирования новых форм СТО целесообразно на уровне субъектов РФ сформировать новую институциональную структуру - Экспертные советы по развитию новых форм социально-трудовых отношений, которые будут включать представителей профсоюзов, государства, бизнеса и ученых. Данные советы могли бы создаваться при Министерствах труда и занятости (или, например, социального развития) и выполнять следующие функции:
Таким образом, только системное и целенаправленное воздействие государства, профсоюзов и работодателей на переменные инновационных социально-трудовых отношений (прежде всего, на соблюдение трудовых, гражданских прав наемных работников, обеспечение безопасности труда, социальную защиту) позволят сократить их негативные последствия, достичь баланса в системе «работодатель - наемный работник», что в свою очередь является основой повышения качества трудовой жизни и стабильного экономического развития страны.
