Содержание к диссертации
Введение 3
1. Теоретические и правовые основы формирования
современной социальной защиты на уровне
организации 16
1.1.Социальное понимание собственности и социальные функции
организации 16
1.2.Виды и организационно-правовые формы социальные защиты
(в соответствии с Конвенцией МОТ) 30
^.Законодательные основы формирования, экономического
стимулирования и реализации социальных функций
организации (обязательных и добровольных) 45
2. Инфраструктурное обеспечение современных форм
социальной защиты персонала и развития кадрового
потенциала (на примере финансово-кредитных
организаций).,... 56
Формирование социальной среды организации 56
Коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации 69
Социальные программы организации как рычаг эффективной кадровой политики 87
3. Разработка научно-практических рекомендаций по
совершенствованию форм социальной защиты и развития
персонала (на примере финансово-кредитных
организаций) 104
3.1. Совершенствование корпоративного управления в финансово-
кредитной сфере с учетом социальной политики организации 104
3.2. Развитие институционального обеспечения социальной
защиты персонала организации (НПФ, медицинское страхование
т.п.) 113
3.3. Опыт формирования корпоративной пенсионной программы в
рамках НПФ Сбербанка России и рекомендации по повышению ее
эффективности 122
Заключение 142
Библиография 155
Приложения 166
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется острой необходимостью развития современных форм социальной защиты персонала организации. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников и повышению ее конкурентоспособности на рынке. Финансовое участие государства в проведении социальной политики и социальной защиты в отношении работающего населения сокращается. В этих условиях возрастает значение необходимости развития и осуществления различных форм социальной защиты на уровне организации, за счет работодателя и работников.
Однако, опыт формирования и реализации грамотной социальной политики в российских организациях еще недостаточен. Только немногие крупные компании осуществляют социальную политику на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с целями и задачами организации.
Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.
В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого
государства. Социальная защита обеспечивается государством путем установления основных социальных гарантий, механизма их реализации и функций предоставления социальной поддержки.
Социальная защита работников включает в себя следующие направления:
создание условий для занятости населения трудовой деятельностью, позволяющей работникам зарабатывать средства для жизни в объемах, достаточных для достойного существования;
обеспечение безопасных условий труда для работников и доступа граждан к национальным системам здравоохранения, реабилитации и профессионального образования;
обеспечение работников и членов их семей прожиточным минимумом материальных средств в случаях безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, несчастного случая в быту, производственной травмы или профессионального заболевания, инвалидности, старости, смерти кормильца.
Обеспечение организацией данных условий является мощным стимулом для эффективной работы персонала, поскольку удовлетворяет не только первичные потребности работников (физиологические), но и вторичные (экзистенциальные и социальные).
В соответствии с имеющимися базовыми положениями международных документов, отечественной законодательной базой в рассматриваемой области можно выделить важнейшие принципы социальной защиты работников:
социальная ответственность общества и государства за бережное отношение к личности, реализацию его прав на свободный труд, выбор профессии, места работы и обучения, обеспечение приемлемых условий труда, защиту здоровья и жизни, компенсацию утраты трудоспособности;
социальная справедливость в области трудовых отношений - равное вознаграждение за равный труд, право на безопасность и гигиену труда, сохранение здоровья, трудоспособности граждан, на
социальные пособия в случае болезни, на высокий уровень компенсации постоянной утраты трудоспособности, обеспечение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве,
всеобщий и обязательный характер защиты работников от социальных и профессиональных рисков, обеспечение права на социальную защиту как главного ориентира социально-экономического развития общества,
минимально возможный уровень социальных и профессиональных рисков, доступность и открытость соответствующей информации, обеспечение безопасности и достижение социального согласия в обществе по поводу установления уровней профессиональных и социальных рисков, социальных гарантий по их минимизации и компенсации;
много су бъектность социальной защиты, субъектами которой должны выступать государство (в лице министерств и ведомств), работодатели, профессиональные ассоциации и объединения (товарищества по страхованию), региональные органы управления;
государственные гарантии, связанные с социальной защитой при одновременной самостоятельности и самоуправляемости негосударственных систем и программ защиты;
заинтересованность всех основных субъектов защиты (государства, предпринимателей, товариществ социального страхования и широкого круга профессиональных организаций трудящихся) в формировании и совершенствовании соответствующих систем;
солидарность всех субъектов социальной защиты на основе "социальных договоров", касающихся распределения финансового бремени по компенсации и минимизации социальных и профессиональных рисков;
экономическая и социальная свобода работников в области труда -выбор профессии с приемлемыми уровнями профессиональных и
социальных рисков, возможность получения профессионального образования, места работы, свободы ассоциации, т.е. право объединяться в профессиональные союзы, товарищества и другие подобные организации в целях защиты своих прав;
личная ответственность работников за сохранение своего здоровья и работоспособности, правильный выбор профессии, места работы с определенными уровнями профессионального и социального рисков;
многоуровневость и разноадресность способов социальной защиты - от государственных гарантий для всех трудящихся до узконаправленных мер для отдельных их категорий и профессиональных групп, что позволяет реализовать дифференцированный подход к разным категориям защищаемых;
многоаспектность и разнонаправленность мер социальной защиты. Объектами социальной защиты должны стать персонифицированные работники, а опосредованно - условия и оплата их труда, профессиональная подготовка, медицинское обслуживание, компенсация утраты трудоспособности и реабилитационные услуги.
В экономической теории и практике сложились два основных противоположных подхода в понимании роли социальной политики в организации. Сторонники одного из них признают, что организация должна преследовать производственные и экономические цели и ее социальная политика проявляется в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для 'акционеров. Сторонники другого подхода считают, что организация может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, существующих на предприятии. Оба эти подхода имеют право на существование.
Основа нынешнего благосостояния современного общества - высокая производительность, которая дает возможность получать дополнительные материальные блага при меньших затратах. Для этого используют новые более производительные технологии, более эффективный менеджмент, и конечно роль человека в этом процессе остается наиболее важной и во многом обеспечивающей конечный результат.
Человеческий ресурс характеризуется как самый мобильный и емкий в плане получения прибыли. Современный экономический рост характеризуется повышением роли интеллектуальной составляющей производства и человеческого фактора в экономике в целом.
В настоящее время все больше работодателей стремятся защитить своих работников. Однако, опыт проведения грамотной социальной политики в организации еще недостаточен. Только немногие крупные компании формируют и реализуют на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами социальную политику. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями.
Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:
материального вознаграждения
социальных выплат и льгот
Материальное вознаграждение работника как таковое решает в основном только первые две потребности человека, а остальные решаются социальными мероприятиями. Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами. Разработка и управление системой оплаты труда - это отдельная очень емкая и важная проблема, но на ней сейчас мы не будем останавливаться, а остановимся на второй составляющей.
Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. На долю выплат и льгот сегодня приходится около 30% по отношению к фонду заработной платы.
Назначение этих систем - обеспечение социальной безопасности работников усилиями организации. Они служат также мощным фактором привлечения работников, снижения текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет - пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждение его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных льгот и выплат. Это сопряжено с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.
Разработке каждой программы должен предшествовать тщательный и всесторонний анализ проблемы, оценка наиболее приемлемых вариантов, как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов организации. Выбираться должны системы, способные при относительно невысоких издержках решить серьезные проблемы (например, комплектование штата, закрепление кадров, снижение уровня заболеваемости и т.д.).
Внедрение пакета социальных программ должно сопровождаться «внутренней рекламой», рассчитанной на сотрудников. Очень важно, чтобы они располагали полной информацией в удобном для пользования виде. Обычно вся информация такого рода или отдельных программ собирается в виде специальной брошюры.
Принятие программ, свидетельствующих о социальной ответственности организации, может быть использовано для создания благоприятного образа компании вовне - для привлечения потенциальных работников и создания благоприятного фона коммерческой деятельности.
Разработка социального пакета очень важная и многосторонняя задача, которая в свою очередь связана со многими аспектами деятельности предприятия. Социальная политика организации должна характеризоваться следующими параметрами:
структурой и формой управления социальной политикой фирмы
перечнем и формой социальных льгот и выплат (социальным пакетом)
контролем эффективности как в мотивационном плане» так и в финансовом.
К сожалению в отличии от западных фирм с их огромным опытом по разработке социальной политики организации российские компании такого опыта не имеют, но пытаются формировать социальную политику где-то по необходимости (так как фирма может оказаться градообразующим предприятием), где-то в целях имиджа и решения кадрового вопроса. Но в отсутствии четкой и понятной структуры управления социальной политикой организации, а также контроля за эффективностью проведенных социальных мероприятий потери только в финансовом исчислении составляют по разным данным от 20% до 50%, а в мотивационном плане еще больше.
Подведя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики организации, без развития форм социальной защиты персонала невозможно достичь высокой эффективности деятельности организации и соответственно высокой доходности.
Цель, задачи и предмет исследования
Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении форм и методов социальной защиты персонала организации на основе ее социальной политики, выявлении перспектив социального развития организаций финансово-кредитной сферы, разработке практических рекомендаций по развитию современных форм социальной защиты организации на примере финансово-кредитных учреждений. Для достижения поставленной
цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, социологические исследования, касающиеся социальной политики и социальной защиты персонала организации, а также практика реализации мер по развитию социальной ответственности работодателя.
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
раскрыть социальное понимание собственности и социальные функции
организации;
рассмотреть виды и организационно-правовые формы социальной защиты
в соответствии с Конвенцией МОТ;
изучить законодательные основы формирования, экономического
стимулирования и реализации социальных функций организации;
определить состояние и проблемы социальной среды организации;
рассмотреть коллективно-договорное регулирование взаимоотношений
работодателя и персонала организации;
исследовать социальные программы организации как рычага эффективной
социальной и кадровой политики;
провести анализ корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации;
рассмотреть институциональное обеспечение социальной защиты персонала организации.
Предметом исследования является процесс управления социальным развитием организации на основе реализации современных форм социальной защиты персонала.
Объект исследования - социальная деятельность и социальная инфраструктура организаций финансово-кредитного сектора.
Степень научной разработанности и круг источников
Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, кодексы Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, национальные проекты, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные основным направлениям социальной политики на предприятии: Бабич A.M., Бобков В.Н., Буланов B.C., Волгин Н.А., Гендлер Г.Х., Егоров Е.В., Жильцов Е.Н., Жуков А.Л., Зубкова А.Ф., Кадомцева СВ., Катульский Е.Д., Кокин Ю.П,, Котляр А.Э., Курбанов Н.Х., Левашов В.И., Роик В.Д., Смит Р.С., Хлынов В.Н., Храпылина Л.П., Шавишвили Д.Ф., Щербаков А.И., Эренберг Р.Дж., Л. Эрхард и другие); анализу взаимодействия работодателей и работников, системы социального партнерства на предприятии, взаимосвязи социальной и кадровой политики, подготовки персонала, финансового обеспечения социальной политики на предприятии, путей и механизмов социального развития предприятия, социальной ответственности предприятия Аверин А.Н., Ворожейкин И.Е., Гусев Н.И., Егоров Е.Н., Журавлев П.В., Иванченко В.М., Колесников Н.Н., Кузнецов А.Л., Кушпов В.А, Михеев В.А., Мысляева И.Н., Попков А.А., Павлов А.И., Ракитский, Б.В., Ракитская Г.Я., Сулимова Т.С., Одегов Ю.Г., Сидоров Н.И., Слуцкий Г.В., Трухачев В.В., Турсунова А.Р., Федорук Г.Г., Федосов Р.Н., Штинова Г.Н., Шаталин С.С. )
Вместе с тем, по мнению диссертанта, не все проблемы социальной политики на предприятии получили достаточно полное освещение в научной литературе и защищенных диссертациях.
При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, социологических исследований Экспертного института Российского союза промышленников и предпринимателей, материалы аналитического центра «Эксперт», Ассоциации менеджеров России и др., научно-практических семинаров и конференций, данные государственной статистики, информация
Интернет-ресурсов, посвященных вопросам формирования социальной политики и развитию форм социальной защиты персонала организации.
Материалы для анализа были получены диссертантом в ходе изучения документов, финансовой отчетности предприятий.
Методология исследования
Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу социальной политики организации. Применение разнообразных методов исследования (системи о-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятиостного методов, методов прогнозирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.
Научная новизна диссертации
Научная новизна исследования состоит в комплексном исследовании социального развития организаций на основе современных форм социальной защиты персонала и разработке методических и практических рекомендаций по формированию и реализации корпоративной социальной политики в организациях финансово-кредитной сферы.
В процессе проведенного теоретического и практического исследования получены следующие результаты, содержащие научную новизну, которые выносятся на защиту:
1. Доказано, что в условиях реформирования российской экономики развитие современных форм социальной защиты становится важнейшим ресурсом обеспечения экономического роста. При этом государственное регулирование социального развития организаций через различные механизмы, в том числе налоговую систему, позволяет повышать степень социальной ответственности бизнеса перед обществом.
Обоснована необходимость комплексного подхода к формированию социальных программ, реализуемых в организациях. Это связано с тем, что они решают задачи не только расширения сферы социальных услуг и повышения их качества, но и мотивации высокопроизводительного труда и эффективного управления персоналом, а также формирования социальной среды организации и снижения финансовой нагрузки на региональные и местные бюджеты при решении социальных задач.
На основе обобщения отечественного и зарубежного опыта формирования социальной политики организации доказана необходимость широкой диверсификации подходов к развитию социальных программ, включая использование разнообразных инструментов таких как; «компенсационный пакет», социальные пособия, льготы, система ссуд, дополнительное пенсионное обеспечение, благотворительность, образовательные программы, кодекс корпоративного управления и другие.
Даны конкретные предложения по совершенствованию корпоративного управления в финансово-кредитной сфере с учетом социальной политики организации, связанные с развитием институционального обеспечения социальной защиты персонала организации.
По результатам исследования корпоративной пенсионной программы Сбербанка России разработаны рекомендации по повышению ее эффективности.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в
диссертации содержится комплексный анализ социальной политики
организации, исследуются законодательные основы формирования,
экономического стимулирования и реализации социальных функций организации.
В работе рассматривается социальное понимание собственности, коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности развития социальной защиты персонала организации.
Диссертационный материал представляет значимость для развития теории и практики управления персоналом и человеческими ресурсами, осуществления социальной защиты персонала организации, повышения социальной ответственности организации. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении социальной политики и социального развития предприятия, а методические рекомендации, разработанные в исследовании, использованы при разработке эффективных социальных программ на предприятиях России.
Апробация результатов исследования
Результаты исследования доложены на международной научно-
практической конференции «РЕФОРМЫ В РОССИИ И ПРОБЛЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ - 2004г.» в Государственном университете управления.
Публикации но теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования было опубликовано 4 научные статьи. Общий объем— 1,2 печатных листа.
Объем и структура диссертации
Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 136 страницах основного текста, оформлены: 6 таблиц, 4 рисунка.
Первая глава работы посвящена теоретическим и правовым основам формирования современной социальной защиты на уровне организации. Здесь рассмотрены виды и организационно-правовые формы социальные защиты, социальное понимание собственности и проведен анализ законодательных основ формирования, экономического стимулирования и реализации социальных функций организации.
Вторая глава работы посвящена социальной политике организации, являющейся основой формирования социальной среды организации. Здесь рассмотрено формирование социальной среды организации. В этой главе анализируется коллективно-договорное регулирование взаимоотношений работодателя и персонала организации с точки зрения разработки социальных программ.
В третьей главе работы даны научно-практические рекомендации по развитию социальной защиты персонала организации на примере финансово-кредитных учреждений. В частности для совершенствования корпоративного управления в финансово-кредитной сфере автором проведен анализ институционального обеспечения социальной защиты персонала организации, деятельности негосударственного пенсионного фонда Сбербанка России в части формирования корпоративной пенсионной программы. Автором разработаны рекомендации по повышению эффективности таких программ..
