Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кадровые стратегии во многом обуславливают механизм вознаграждения персонала предприятий. В условиях транзитивной экономики применяемые системы оплаты труда не всегда способны повышать результативность организации, поскольку компании, ориентированные на краткосрочные цели, стремятся, как правило, к экономии издержек на персонал.
Для преобладающей части российских регионов в настоящее время характерен невысокий уровень денежного вознаграждения наемного персонала, в большинстве случаев недостаточный для выполнения воспроизводственной функции, а тем более мотивационной. В целом на региональном рынке труда Амурской области равновесный уровень заработной платы низкий по сравнению с другими регионами России, что отражается и на заработной плате персонала предприятий-производителей продуктов питания.
Особенностью переходного периода является возникновение противоречивой ситуации, когда, с одной стороны, унаследованные от прежней экономики системы оплаты труда не соответствуют потребностям в трудовой мотивации персонала, с другой стороны, копирование опыта развитых стран невозможно без учета национальных особенностей и традиций.
Однако изучение материалов публикаций и практического опыта показало, что эти вопросы еще не получили должного освещения. В научной литературе слабо разработаны особенности мотивации персонала к труду в условиях транзитивных экономик на региональных рынках труда, не выделяются отраслевые особенности, которые важно учитывать при разработке систем оплаты труда.
Изложенное выше обусловливает необходимость формирования и реализации систем денежного вознаграждения наемного персонала предприятий пищевой промышленности, учитывающих интересы работодателей и работников, что определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. С середины 90-х годов XX в. проблема реформирования заработной платы и возвращения присущих ей функций активно обсуждалось российскими учеными, что находило отражение в работах, например, Н.Н. Абакумовой, С. Белозеровой, В. Беловой, НА Волгина, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, В. Ракоти, РА Яковлева, и в основном затрагивало макроэкономический уровень.
Отдельные варианты решения этой проблемы на микроуровне и методологические подходы к трудовой мотивации представлены в трудах
Р=йЖЙ5Г|
отечественных ученых и практиков, например, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, В.Р. Веснина, НА Волгина, В.И. Герчикова, Е. Ермолаевой, М. Ильиной, Ю.Н. Лапыгина, С.К. Мордовина, Т.Г. Озерниковой, И.Н. Санниковой, СВ. Шекигаи, Я.Л. Эйдельмана.
Теоретические аспекты мотивации к труду и вознаграждения персонала хорошо разработаны учеными в развитых странах. Формированию авторской позиции во многом способствовали работы М. Аоки, Дж. Грейсона, П. Дойля, К. Дэвиса, М.Х. Мэскона, Дж. В. Ньюстрома, Д. Дж. Речмена, Р.С. Смита, Р. Шеклтона, Г. Эмерсона, Р. Дж. Эренберга.
Система вознаграждения персонала строится в рамках кадровой стратегии, являющейся в свою очередь частью общей бизнес-стратегии компании. В настоящее время это направление еще также недостаточно разработано в отечественной науке.
Таким образом, в литературе слабо представлен комплексный подход к мотивации персонала, учитывающий такие факторы как транзитивный характер экономики, отраслевые и региональные особенности формирования систем вознаграждения персонала, направленность систем одновременно на повышение результативности организации и согласование целей заинтересованных групп, что обусловило необходимость и актуальность дальнейших исследований.
Цели и задачи диссертационного исследования
Цель исследования состоит в обосновании методических подходов к разработке системы денежного вознаграждения, направленной на повышение результативности деятельности предприятия посредством учета интересов работников и работодателя. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
исследовать содержание мотивационного воздействия на персонал и вознаграждения как его оснэвного элемента;
выделить факторы формирования системы вознаграждения персонала;
дать экономическую оценку внешней среды пищевой промышленности и уровня оплаты труда персонала на региональном рынке труда;
проанализировать действующие системы денежного вознаграждения персонала предприятий пищевой промышленности Амурской области;
разработать модель денежного вознаграждения наемного персонала, учитывающую интересы работника и работодателя;
- предложить системы денежного вознаграждения отдельных
категорий персонала, направленные на повышение результативности
организации.
Объект исследования - системы денежного вознаграждения наемного персонала современных предприятий пищевой промышленности.
Предмет исследования - методические подходы к построению систем денежного вознаграждения с учетом интересов работодателя и наемного персонала.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования:
обобщены теоретические подходы к дифференциации видов мотивационных воздействий и классификации элементов системы вознаграждений;
выделены этапы эволюции отношений «работник — работодатель» и определено их влияние на структуру вознаїраждений работников;
раскрыто содержание факторов формирования систем денежного вознаграждения на основе учета интересов работников и работодателя;
определены особенности пищевой промышленности Амурской области как растущей отрасли, не исчергавшей резервов внутреннего роста, и выявлены недостатки действующих систем денежного вознаграждения;
разработана и внедрена система денежного вознаграждения производственного персонала предприятия пищевой промышленности, показавшая свою способность к согласованию и достижению целей работников и работодателя.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации
Необходимая глубина исследования, обоснованность научных результатов, достоверность выводов и рекомендаций основаны на использовании зарубежных и отечественных теоретических разработок в области трудовой мотивации наемного персонала компаний, а также обширной информационной базы, включающей статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Амурского областного комитета государственной статистики, характеризующие процессы трансформации внешней среды предприятий в Амурской области, данные управленческого учета и локальные нормативные документы отдельных производственных предприятий пищевой промышленности Амурской области, а также данные, полученные автором в процессе практической работы. Широко использовались результаты прикладных исследований и практического опьпа отдельных авторов.
В процессе исследования нами применялись системный подход,
методы прикладной статистики (анализ динамических рядов, индексный
анализ, графический метод), математической статистики
(корреляционный анализ, регрессионный анализ), имитационное моделирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
предложена классификация элементов системы материального вознаграждения на основе характера выплат и их мотивационного значения;
выделены основные направления мотивации персонала для сформированных кластеров отраслей пищевой промышленности и определены типы мотивации персонала по основным бизнес-процессам;
сформулированы принципы построения модели денежного вознаграждения персонала, ориентированные на учет интересов работодателя и наемного персонала;
построена имитационная модель денежного вознаграждения персонала предприятия пищевой промышленности;
разработаны системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту.
Значение полученных результатов для теории и практики
Работа является самостоятельным завершенным научным исследованием. Полученные выводы и результаты ориентированны на формирование систем денежного вознаграждения персонала производственных предприятий, учитывающих интересы работников и работодателя и повышающих результативность организации. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная автором имитационная модель денежного вознаграждения персонала, построенная с учетом интересов работников и работодателя, может быть применена на предприятиях не только пищевой, но и других отраслей промышленности, разработанные системы денежного вознаграждения являются адаптивными и могут быть использованы на любом этапе жизненного цикла организации.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика труда», «Организация, нормирование и оплата труда».
Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов
Разработанные имитационная модель и системы денежного вознаграждения персонала используются в ОАО «Благовещенский масложиркомбинат» (г. Благовещенск). Результаты исследования
внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Амурского государственного университета для специальностей 23.05. «Социально-культурный сервис и туризм», 06.06. «Мировая Экономика», в Байкальском государственном университете экономики и права для специальности 06.02 «Экономика труда».
Основные положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научных конференциях и методических семинарах: Международная научно-практическая конференция «Исторический опыт освоения Дальнего Востока» (АмГУ, май 2000 г.); Третья открытая конференция-конкурс научных работ молодых ученых Хабаровского края (ИЭИ Дальневосточного отделения РАН, февраль 2001 г.); Научная конференция студентов и аспирантов АмГУ «День науки» (АмГУ, апрель 2001 г.); Методические семинары кафедры Мировой экономики АмГУ (май, октябрь 2001 г.); Региональная научно-методическая конференция «Качество высшего образования и рынок труда» (АмГУ, январь 2004 г.).
Публикации
Основные результаты исследования изложены в 6 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов и периодических изданиях, общим авторским объемом 3 п.л.
Объем и структура работы
Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 199 страниц машинописного текста. Диссертация содержит 34 таблицы, 28 рисунков, список использованной литературы из 155 наименований, 7 приложений.
Основные сведения о структуре работы приведены в таблице 1.
