Введение к работе
Актуальность исследования. В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» озвучены стратегические целевые показатели: вхождение России в группу ведущих мировых держав по объёму ВВП (по паритету покупательной способности); переход от энергосырьевой экономики к инновационной модели; развитие инвестиций в человека и ряд угроз, препятствующих их достижению. Данные угрозы включают: усиление глобальной конкуренции, новую волну технологических изменений, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития. Для успешного претворения в жизнь указанной Концепции в условиях противостояния угрозам внешней среды промышленные предприятия стремятся разрабатывать и реализовывать проекты освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. С этой целью достаточно активно осуществляется работа по созданию, внедрению и сертификации на промышленных предприятиях систем менеджмента качества (СМК) на соответствие международным стандартам ИСО серии 9000. Широкое распространение при развитии СМК получила концепция TQM (total quality management) - всеобщего управления качеством. В мировой практике TQM рассматривается как способ повышения конкурентоспособности компании через осознанное вовлечение персонала в реализацию миссии организации и применение бизнес-процессов. Таким образом, основная нагрузка по переходу к инновационному типу экономики через повышение конкурентоспособности продукции, технологий, бизнес-моделей ложится на персонал российских предприятий, его творческий потенциал, активность и заинтересованность в организационном развитии.
На повышение роли персонала в инновационном и конкурентном развитии предприятий указывают новые версии стандартов ГОСТ Р ИСО 9000-2008 и ГОСТ Р ИСО 9001-2008 г., ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества». Последний предназначен для содействия достижению экономической жизнеспособности любой организации на длительное время, независимо от её размера, типа или вида деятельности на основе предоставления качественных продукции или услуг и обеспечения удовлетворённости потребителя. Значительный акцент сде-
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.
лан на вопросах менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие организации; улучшении, инновациях и обучении персонала. Следовательно, одним из наиболее важных для вопроса повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий при внедрении и совершенствовании СМК является принцип менеджмента качества «Вовлечение персонала».
Степень проработанности проблемы. В числе отечественных учёных, внесших значительный вклад в разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо отметить: А.Ю. Барневу, В.А. Быкова, Б.И. Герасимова, М.А. Гершмана, В.П. Горшенина, Г.А. Краюхина, М.Г. Круглова, Е.П. Мазур, Н.П. Масленникову, Ш.М. Нургалиеву, Я.В. Смирнова, Г.А. Смирнову, С.А. Сологубову, М.Н. Титову, Л.Ф. Шабайкову, Л.К. Шамину и других учёных. Современные представления о значении персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества развиты в работах: Ф.Ф. Бездудного, М.Н. Беляевой, Е.Б. Кручиной, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, О.Н. Мельникова, С.Н. Мясоедова, О.Д. Нечаевой, С.Д. Резника, К.В. Сидоренко, Д.В. Сорокина, С.А. Судакова, Л.Ф. Суходоевой, Н.П. Тарасовой и других учёных.
Серьёзный вклад в изучение влияния СМК на кадровую подсистему предприятия внесли учёные: Н.Н. Аниськина, В.В. Антропов, Ю.Н. Богданов, Г.Е. Герасимова, В.Д. Дорофеев, Ю.В. Зорин, К.А. Кравченко, В.К. Малиновский, Н.В. Михайлова, Л.А. Небалуева, М.З. Свиткин, Т.Д. Синявец, Л.А. Соколова, Л.А. Федорова, О.Н. Шинкаренко, Ю.А. Широбоков, А.Н. Шмелева, Д.А. Шмонин, Е.В. Шубенкова, В.Т. Лрыгин и другие исследователи.
Тем не менее, на сегодняшний день системно не проработан и не охарактеризован механизм управления персоналом (УП) при внедрении на предприятии и дальнейшем совершенствовании СМК по стандартам ИСО серии 9000, в центре которого находятся принципы «вовлечение персонала» и «постоянное улучшение».
Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
- теоретически обосновать формирование и развитие механизма управления персоналом в СМК предприятия;
уточнить структуру управления персоналом в рамках механизма УП в СМК предприятия;
сформировать практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия;
разработать технологию управления мотивацией работников в СМК предприятия на основе процессного подхода;
предложить методику оценки конкурентоспособности компании предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК;
выявить перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.
В качестве объекта исследования рассматривается механизм управления персоналом в СМК предприятий.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятий.
Методология и методика исследования. Для решения поставленных задач научного исследования использовались системный, процессный, ситуационный и количественный подходы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, экономико-статистические методы. В процессе работы использовались средства математической и статистической обработки данных MS Excel, Statistica. Работа выполнена в рамках п. 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции.
Информационная и эмпирическая база исследования. Комплексный характер работы обусловил использование при проведении диссертационного исследования знаний из различных научных областей. Источниками информации послужили монографии, брошюры, научные статьи российских и зарубежных учёных; доклады региональных, всероссийских и международных конференций; нормативно-правовые документы Российской Федерации; информационные ресурсы Интернет, а также результаты научных исследований и проектных работ, выполненных при непосредственном участии автора на промышленных предприятиях г. Пензы.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма
управления персоналом в СМК предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:
выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия: клиентоориентирован-ность; инновационность продукции, услуг, процессов и технологии; вовлечение персонала в управление качеством; лидерство и компетентность руководства в управлении качеством; эффективное взаимодействие с поставщиками; совершенствование внутриорганизационной производственной системы;
введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в СМК с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности;
уточнена структура управления персоналом в СМК предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала как планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности труда и мотивация; оценка удовлетворённости персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия;
предложены практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия на основе системной и целенаправленной реализации следующих процедур управления: рассмотрение управления персоналом и мотивации как процессов; организация процесса коллективного улучшения работ; повышение культуры производства; разработка системы обучения персонала. В отличие от традиционной классификации методов управления персоналом автором выявлены методы управления, инициируемые внедрением СМК по стандартам ИСО серии 9000;
разработана технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия, включающие следующие комплементарные функции: планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления определенных видов мотивационной деятельности; управление процессом мотивации персонала; координация деятельности структурных подразделений и функциональных служб
по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персонала; анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности, позволяющие выявить сложившийся уровень мотивации, удовлетворённости и вовлечённости персонала; формировать заключение о приемлемости уровня мотивации; устанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворённости персонала; формулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации;
разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК, позволяющая осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании (в соответствии с циклом Э. Деминга PDCA) и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК;
выявлены перспективные направления развития механизма УП в СМК предприятия, заключающиеся в реализации стратегии «Обучающаяся организация» и использовании бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом на основе моделей совершенствования бизнеса и премий по качеству.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических положений управления трудовыми ресурсами в СМК предприятия на основе разработанного механизма управления персоналом, направленного на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности.
Практическая значимость исследования определяется его актуальностью, научной новизной и возможностью решения задачи повышения конкурентоспособности российских предприятий путём формирования и развития механизма управления персоналом в СМК.
Самостоятельное практическое значение имеют:
механизм управления персоналом в СМК предприятия;
технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия;
методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК предприятия.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты работы представлены и обсуждались на заседаниях кафедры «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства»
(филиал в г. Пензе), а также на страницах журналов «Экономика и управление», «Перспективы науки», «Век качества», «Менеджмент инноваций», международных, всероссийских конференциях и симпозиуме.
Основные результаты работы приняты к использованию отделами управления качеством предприятий г. Пензы: ОАО «Пензтяжпромармату-ра», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод», что подтверждено актами внедрения.
Материалы диссертации использовались при подготовке курсов «Управление инновационной деятельностью», «Теория инноваций», «Управление организационными изменениями» в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (филиал в г. Пензе) при подготовке инженеров-менеджеров по специальности 220601 «Управление инновациями» и магистров техники и технологий по направлению 220600 «Инноватика», что подтверждено соответствующей справкой.
Публикации. Основные теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 14 научных работах, включая 4 статьи в рецензируемых журналах перечня ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объём составил 5,35 печ. л. (авт. -4,15 печ. л.). Список публикаций приведён в конце автореферата.
Структура диссертации определена поставленной целью и последовательностью решения сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
