Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты развития стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 11
1.1. Сущность и роль стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием в современных условиях 11
1.2. Моделирование системы стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
1.3. Политика стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 39
ГЛАВА 2. Анализ современных проблем развития стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 52
2.1. Факторы, влияющие на развитие стимулирования персонала промышленного предприятия 52
2.2. Направления анализа системы стимулирования персонала промышленного предприятия 80
2.3. Анализ стимулирования деятельности персонала на промышленных предприятиях РФ 92
ГЛАВА 3. Методические и практические рекомендации по развитию стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 111
3.1. Технология развития стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 111
3.2. Методика оценки эффективности стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием 133
Заключение 148
Библиографический список
- Моделирование системы стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
- Политика стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
- Направления анализа системы стимулирования персонала промышленного предприятия
- Методика оценки эффективности стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью решения проблем стимулирования персонала как одного из ключевых ресурсов промышленного предприятия, необходимых в процессе производства и реализации продукции. Задача оптимального распределения всех имеющихся ресурсов промышленного предприятия при производстве определенного ассортимента продукции конкретизируется в задаче распределения и дальнейшего использования такого важного стратегического ресурса как персонал промышленного предприятия.
Актуализирует необходимость решения проблемы и тот факт, что с позиции системного управления промышленным предприятием важную роль играют технологии развития персонала, а также технологии стимулирования и мотивации персонала промышленного предприятия. Стимулирование персонала показывает взаимосвязи процессов производства и распределения, общества и различных социальных групп, работодателей и работников. Кроме того, именно через стимулирование персонала проявляются степень удовлетворения потребностей работников, дифференциация их доходов, развитие адекватного рыночной экономике образа жизни, обеспечение условий для развития личности и трудового потенциала.
Особенно актуален этот вопрос для промышленных предприятий, являющихся в условиях развития рыночных отношений значимым фактором социально-экономического развития государства.
При этом сложность стимулирования персонала промышленных предприятий обусловлена причинами, характерными для всей промышленности в целом: устареванием системы мотивации и стимулирования работников, сложившейся в советский период в плановой экономике; слабостью стимулирующих программ, реализуемых в переходный период развития рыночной экономики; отсутствием государственного финансирования новых научно-практических разработок в области стимулирования персонала.
Для успешной реализации стратегических задач, таких как повышение эффективности деятельности промышленных предприятий, требуется разработка современных теоретико-методологических решений и научно-практических рекомендаций по комплексному развитию стимулирования персонала промышленных предприятий.
Все вышесказанное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам стимулирования персонала посвящено большое количество монографий, диссертаций, статей в научных сборниках и периодической печати.
Значительный вклад в разработку научных основ и методологии стимулирования персонала внесли следующие ученые и практики: И.А. Баткаева, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Волгин, С.В. Журавлева, С.В. Иванова, Р. Каплан, К. Кобьёл, М. Мароши, А. Морита, Нэд Хэй, С.А. Шапиро, С.В. Шекшня, Г. Форд, Р.И. Хендерсон, Р.А. Яковлев, Х. Рамперсад, Т. Санталайнен, и др.
Общие закономерности управления промышленным предприятием рассмотрены в работах М.И. Бухалкова, В.М. Власовой, В.М. Гальперина, И.В. Жураковой, А.И. Ильина, В.Е.Кантора, В.В. Ковалева, Э.И. Крылова, Б.И. Кузина, О.А. Кузнецовой, В.Н. Лившица,Ф. Мескона, В.Б. Родионова, В.Н. Самочкина, В.Д. Секерина, В.Д. Стивенсона, А. Томпсона, О.Г. Туровца, А.В. Федотова, Д. Формби, Г.М. Шахдинарова, В.Н. Юрьева.
В разработку вопросов системного подхода к управлению промышленным предприятием внесли свой вклад И.В. Блауберг (проблемы целостности и системный подход); Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. (системный анализ); Юдин Э.Г. (системность деятельности), Щедровицкий Г.П. (оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология, системность).
Вопросы стимулирования персонала в контексте управления персоналом организации рассматривались Г.П. Гагаринской, А.Я. Кибановым, Е.А. Митрофановой, Ю.Г. Одеговым и др.
Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. В частности, недостаточно изучены теоретические основы стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием, не выявлена и методически не проработана специфика стимулирования персонала промышленных предприятий на современном этапе развития экономических отношений, не сформирован подход к развитию стимулирования персонала промышленных предприятий.
Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблемы на фоне все возрастающей ее практической значимости, дискуссионность подходов к решению целого ряда практических вопросов предопределили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических положений и методического инструментария развития стимулирования персонала, как важнейшей составляющей эффективного управления промышленным предприятием.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
обосновать необходимость развития стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием в современных условиях его функционирования;
выявить особенности формирования политики стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием,
систематизировать факторы, влияющие на стимулирование персонала промышленных предприятий;
рассмотреть существующие системы стимулирования персонала в системе менеджмента промышленных предприятий России для выявления степени их эффективности;
разработать методические рекомендации по развитию стимулирования персонала промышленных предприятий, как фактора эффективности системы управления;
разработать методические и практические рекомендации по оценке эффективности стимулирования персонала промышленных предприятий.
Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК Минобрнауки РФ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность) – п. 1.1.13 «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов».
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) – п. 5.6 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».
Объектом исследования являются промышленные предприятия Российской Федерации.
Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, внедрения и развития системы стимулирования персонала промышленных предприятий.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам экономики труда и управления персоналом промышленного предприятия, системному подходу в управлении, принципам и методам стимулирования персонала, законодательные и нормативные положения.
Информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, аналитические обзоры, а также отчетные данные, характеризующие деятельность промышленных предприятий.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по развитию стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием.
На защиту выносятся следующие, полученные лично автором, научные результаты, содержащие элементы новизны:
- по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность):
1. теоретически обоснована модель включения стимулирования персонала в систему управления промышленным предприятием, позволяющая осуществить стратегический и комплексный подходы к управлению стимулированием персонала, принимать и реализовывать эффективные управленческие решения в системе управления промышленным предприятием;
2. разработана структура элементов внутренней политики стимулирования персонала на промышленном предприятии, которая обеспечивает непрерывность регулирования взаимоотношений работодателя и работника в системе управления промышленным предприятием. Внутренняя политика стимулирования персонала промышленного предприятия представлена в виде структуры последовательно связанных и зависимых между собой элементов, нацеленных на конечный результат деятельности предприятия;
3. систематизированы внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие методов менеджмента персонала промышленных предприятий. Подобное деление выделенных факторов позволяет более полно учитывать возможности развития предприятия и стимулирования деятельности персонала.
- по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
4. в качестве методического инструментария предложены основные направления анализа системы стимулирования персонала промышленного предприятия, среди которых: содержательный, процессный и SWOT-анализ. Предлагаемая методика анализа системы стимулирования персонала включает в себя последовательное осуществление данных направлений, показаны их методические возможности и научно-практические результаты осуществления;
5. разработана методика, позволяющая отследить весь процесс организации стимулирования персонала промышленного предприятия. Данная методика направлена на удовлетворение потребностей и интересов работников, вовлечение их в процесс разработки показателей премирования; позволяет установить оптимальные ключевые показатели эффективности труда работников с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на их трудовую деятельность, что обеспечивает справедливую оценку результатов труда работников;
6. разработана методика оценки эффективности стимулирования персонала на промышленном предприятии, которая решает задачу определения эффективности и оптимальности стимулирования на основании выявления перечня объективных критериев эффективности и оптимальности, ранжирования критериев по значимости на конкретном промышленном предприятии и оценки состояния показателей эффективности критериев.
Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработана структура управления промышленным предприятием, основанная на комплексном использовании системы стимулирования персонала, повышающей эффективность деятельности предприятий, а результаты доведены до конкретных научно-практических рекомендаций и внедрены в их деятельность. Использование разработанных предложений по совершенствованию системы стимулирования деятельности персонала, позволило промышленным предприятиям перестроить систему материального стимулирования, что создает условия, необходимые для повышения стабильности, рентабельности и конкурентоспособности деятельности промышленных предприятий.
Разработанные методики и практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда могут быть использованы менеджерами высшего звена, руководителями и специалистами промышленных предприятий в их практической деятельности.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических межвузовских конференциях: «Проблемы сохранения экономического и экологического баланса в России во взаимодействии с тенденциями поступательного развития экономики» - Москва МГОУ, 2011, «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2012», - Москва, МГОУ, 2012., «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2013», - Москва, МГОУ, 2013.
Разработанные научно-методические и практические рекомендации по развитию стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием нашли практическое применение на ряде промышленных предприятий, в том числе в деятельности ОАО «Королёвская электросеть», а также в практике преподавания дисциплин «Организационное поведение», «Теория мотивации» в ГБОУ ВПО Московской области «Финансово-технологическая академия», что подтверждено соответствующими актами и справками о внедрении.
Публикации по теме исследования. Автором работы опубликовано по теме исследования 7 печатных работ, общим объемом 2,2 п.л., (авт. 2,2 п.л.) из которых 4 опубликованы в изданиях, входящих в перечень рекомендуемых изданий ВАК Министерства образования и науки РФ.
Объем и структура работы. Структура настоящего исследования определена поставленными целями, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 237 источников, изложена на 187 страницах машинописного текста, содержит 27 таблиц, 9 рисунков и 3 приложения.
Моделирование системы стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
Массовые исследования теоретических и практических аспектов управления промышленным предприятием показывают, что данный процесс основан на планировании прогнозируемых и желаемых результатов его деятельности. Цикл управления начинается с формирования бизнес-плана (осуществляется планирование производства и реализации продукции). Основа планирования - это маркетинговые исследования, заключенные долгосрочные договора на поставку продукции предприятия, а также прогноз динамики определенных сегментов рынка сбыта, на котором работает предприятие. Бизнес-план промышленного предприятия обсуждается и утверждается его владельцами, таким образом, намечается стратегия развития предприятия на определенный период. В соответствии с общим бизнес-планом разрабатываются производственные планы, определяется загрузка производственных фондов, решаются вопросы по взаимодействию с поставщиками сырья и материалов, а также планируется потребность в кадрах.
В науке и практике имеется значительное количество публикаций по тематике экономики и управления предприятием как отечественных [83; 108; 201; 211; 224], так и зарубежных авторов [191; 198].
Обобщая существующие точки зрения, отметим, что руководству промышленного предприятия необходимо выполнять следующую основную управленческую задачу: поддерживать максимальную рентабельность производства при выполнении производственных планов выпуска продукции по номенклатуре и количеству с высокими технико-экономическими характеристиками.
В то же время управление, как процесс, включает в себя взаимодействие промышленного предприятия с внешними организациями, и в первую очередь с органами государственной власти России, а также аналогичными органами субъектов РФ.
С этой точки зрения у современного руководителя появляется дополнительное преимущество и одновременно ограничение следующего порядка: основные проблемы, цели и задачи управленческой деятельности необходимо рассматривать в рамках новой экономической модели «Предприятие - регион - государство». Руководству промышленного предприятия необходимо вписывать интересы предприятия в спектр интересов государства и региона, что обеспечивает возможность реализации поставленных целей, не только при минимальных затратах ресурсов, но и в условиях получения дополнительных стимулов или ресурсов от государства.
Исследования показывают, что для осуществления процессов стратегического и оперативного управления на современных промышленных предприятиях формируется информационно аналитический блок, возглавляемый генеральным директором предприятия. Цель создания информационно-аналитического блока -выявить и изучить тенденции развития отрасли и рынка, проанализировать возможности предприятия, отследить тревожные «симптомы» его деятельности, сформировать стратегические задачи и способы их решения, выявить необходимость осуществления структурных изменений, разработать комплекс организационных, технических, технологических, маркетинговых и иных мероприятий по оперативному управлению промышленным предприятием в условиях проводимых изменений. Затем информационно-аналитический блок формирует необходимые информационные потоки на промышленном предприятии. На наш взгляд, важнейшими составляющими управления промышленным предприятием являются, во-первых, понимание ключевых аспектов управленческой деятельности в целом и, во-вторых, -инновационных составляющих промышленного менеджмента в частности.
Современные реалии диктуют необходимость постоянной модернизации производства, разработку новой технической и технологической политики промышленного предприятия. Важной особенностью промышленного предприятия является необходимость оценивать не только управленческие технологии, но и результативность, современность производственных и управленческих механизмов и процессов. Производственный процесс, как совокупность людских действий во взаимосвязи с орудиями труда на предприятии, должен содержать главный составной элемент - технологический процесс, нацеленный на изготовление продукции. Технологическое развитие промышленного предприятия может осуществляться по эволюционному или революционному пути. Эволюционный путь имеет «предел», когда дальнейшее технологическое развитие в рамках используемой технологии становится экономически нецелесообразным. Революционный путь развития технологического процесса основан на использовании современных промышленных технологий в условиях конкретных производственных процессов.
Технико-технологическая политика промышленного предприятия нацелена на формирование наиболее эффективного варианта технологического процесса по критериям: производительности, себестоимости, качества продукции, окупаемости затрат на материалы, энергетические ресурсы, заработную плату персонала и др. Следовательно, для определения оптимального варианта технологического процесса, необходимо проводить анализ рынка технологий и необходимых ресурсов.
Другой аспект управления промышленным предприятием - это обеспечение бесперебойного функционирования финансовых потоков Финансовые потоки должны обеспечивать как текущие производственные и другие бизнес-процессы на предприятии, так и достижение стратегических задач предприятия, которые имеют связь с модернизацией существующего производства, или с созданием новых высокоэффективных производств. Функционирование финансовых потоков предусматривает: Формирование финансовой, сырьевой и сбытовой политики, направленной на оптимизацию соотношения дебиторской и кредиторской задолженности;
Поиск новых финансовых и ресурсных возможностей, гарантирующих устойчивость промышленного предприятия, например, вхождение предприятия в структуру промышленного холдинга; формирование кредитной политики промышленного предприятия, которая связана с изменением банковской политики, основанной на краткосрочных заимствованиях и на решение текущих проблем.
Поскольку в условиях постоянных изменений долгосрочное планирование на промышленном предприятии представляется затруднительным, управление предприятием в первую очередь должно опираться на такие категории, как инновационность, предпринимательский стиль, глобальное мышление и информационные технологии.
На наш взгляд, предпринимательство на традиционном промышленном предприятии до сих пор может вызывать определенные сомнения, поэтому необходимо отметить, что в рамках его отдельных подразделений целесообразно уменьшать процессы централизации, расширять самостоятельность, стимулировать подразделения к принятию собственных стратегических и оперативных решений. Подразделения промышленного предприятия в современных условиях должны, базируясь на методике SWOT-анализа:
Политика стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
На промышленном предприятии можно выделить благоприятные и неблагоприятные условия труда. Данная классификация условий труда базируется на наличии баланса между организмом человека и окружающей его средой.
Благоприятные условия труда - это условия, которые не только не оказывают негативного воздействия на функционирование человеческого организма в процессе трудовой деятельности, но и, наоборот, способствуют духовному и физическому развитию работника, усилению его трудовой мотивации, личностному и профессиональному росту.
Неблагоприятные условия труда приводят к появлению в организме человека негативных проявлений: утомления, снижения работоспособности или даже потери трудоспособности, появлению травм, инвалидности, что приводит к формированию у него отрицательного отношения к своей профессии, неудовлетворенности трудом и жизнью в целом; а для промышленного предприятия и текучести персонала.
Поэтому, на промышленном предприятии необходимо правильно формировать состав и содержание условий труда, объективно оценивать комплексное воздействие условий труда на человека в трудовом процессе, систематически анализировать изменение условий труда на предприятии. С этой целью специалистами предложен методический подход к количественной оценке условий труда, предполагающий расчет коэффициентов по каждому из факторов условий труда и расчет интегрального коэффициента по всей совокупности факторов условий труда.
В качестве критериев оценки условий труда приняты четыре группы показателей: тяжесть работы в соответствии с медикофизиологической классификацией; соблюдение предельно допустимой концентрации и предельно допустимых уровней производственной среды; степень комфортности условий труда; соблюдение работниками требований охраны труда и техники безопасности.
Влияние каждой группы показателей рассчитывается на каждом рабочем месте в каждом конкретном производстве при его паспортизации и аттестации, а изменение условий труда по результатам проведенных мероприятий оценивается на основе интегрального коэффициента.
Степень благоприятности условий труда для человека характеризуется широким диапазоном - от наиболее благоприятных, комфортных до самых неблагоприятных, рискованных. Для такой оценки предложено выделять шесть категорий тяжести труда.
Комфортными на промышленном предприятии считаются условия труда, при которых выполняемые функции по психофизиологическим критериям относятся к первой категории тяжести, по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда не содержит отклонений от установленных предельно допустимой концентрации и предельно допустимых уровней по многим факторам, не соблюдаются требования охраны труда и техники безопасности, люди работают в условиях постоянного риска утраты трудоспособности и здоровья. Таким образом, интегральная оценка условий труда в каждом конкретном случае основана на определении реального соотношения содержащихся в них элементов комфорта и риска.
В современных условиях международная организация труда (МОТ) развернула движение за гуманизацию условий труда. Вопрос о гуманизации условий труда в рыночной экономике на промышленных предприятиях является чрезвычайно трудным, поскольку именно в промышленности работа часто выполняется в неблагоприятных условиях труда. К решению данной проблемы возможно подойти с точки зрения работника и с точки зрения организации. При этом подходы к организации системы стимулирования персонала могут быть следующими:
1. Цена рабочей силы, функционирующей в неблагоприятных условиях труда, должна быть значительно выше, чем функционирующей в нормальных условиях труда. Тем не менее, такой подход совершенно не выгоден владельцам промышленных предприятий, которые могут искать простые варианты улучшения условий труда, без использования дорогостоящей техники и технологии.
Сами работники должны изменить отношение к своему здоровью и отказаться от работы в условиях, представляющих опасность. Вместо желания компенсацию за неблагоприятные условия труда работники должны стремиться повысить свою квалификацию, перейти на более технологичную, интересную, высокооплачиваемую работу. В этом случае возможности работодателя заполнить рабочие места с неблагоприятными условиями труда будут ограничены, им придется решать вопросы коренного улучшения условий труда. Либо такие промышленные предприятия перестанут функционировать.
Законодательно должны быть закреплены конкретные меры, воздействующие на руководство промышленных предприятий в сторону гуманизации условий труда: В систему стимулирования руководителей промышленных предприятий должны быть включены специальные надбавки, стимулирующие улучшение условий труда: Должна использоваться система штрафов за нарушение требований безопасности и охраны труда, размеры которых должны быть привязаны не к размеру минимальной заработной платы, а к среднему по стране размеру оплаты труда; Средства, направляемые предприятиями на улучшение охраны труда, должны быть освобождены от налогообложения;
Выплаты работодателей, ответственных за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания, должны быть повышены. В качестве общего вывода нужно отметить, что на промышленных предприятиях должна присутствовать зависимость не только системы стимулирования специалистов, технических исполнителей и рабочих от существующих индивидуальных (неблагоприятных) условий труда, но и зависимость системы стимулирования руководителей предприятия от улучшения условий труда на предприятии в целом.
Возможности работников в пространстве и времени могут быть большими или меньшими. На систему стимулирования персонала может влиять численность и состав трудового потенциала работников, социально-демографические процессы, происходящие в коллективе.
Роль и место половозрастного и профессионально-квалифицированного состава рабочих в структуре кадров предприятия.
Возрастные границы и социально-демографический состав персонала задается требованиями трудового законодательства. В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста в российской Федерации - 16 лет.
Возрастной критерий дифференцирует население на три группы: лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 14 лет включительно); лица в трудоспособном возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно; лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины, начиная с 55, мужчины с 60 лет.
В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях по половозрастному составу работников выделяются группы: мужчины в возрасте до 30 лет; 30-60 лет; свыше 60 лет; женщины в возрасте до 30 лет; 30-55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
Несмотря на то, что Трудовым Кодексом РФ «запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда»[200] , известно, что, например, у работников в предпенсионном возрасте из-за снижения квалификации и в силу физиологических особенностей (ослабления памяти, возможного замедления реакции, потерей остроты мышления) снижается и эффективности труда, в результате чего снижается и заработная плата.
Направления анализа системы стимулирования персонала промышленного предприятия
Операция - это последовательность действий, направленных на достижение желаемого состояния или цели бизнес-процесса. Событие - некоторая ситуация, позволяющая определить, что одна операция завершена и необходимо (возможно) переходить к совершению следующей. Интерфейс - участок процесса, на котором он становится кросс-функциональным (кросс-организационным), т.е. пересекает границы одного подразделения. Клиент процесса - это работник промышленного предприятия (внутренний клиент) либо контрагент предприятия (внешний клиент), пользующийся результатом процесса. В случае с внутренним клиентом, владелец и клиент процесса могут совпадать в одном лице. При организации системы стимулирования персонала необходимо сформулировать все операции, а также события, результирующие эти операции. Затем необходимо свести разрозненные операции единый технологический процесс.
Для этого целесообразно применить комплексный реинжиниринг, который при его грамотном проведении может дать необходимые и желательные положительные результаты. Среди мероприятий комплексного инжиниринга присутствуют: объединение, параллелизация операций, делегирование полномочий, индивидуализация результатов и ряд других. Все эти этапы способствуют наиболее рациональному распределению операций, установлению их логической последовательности и организации взаимодействия между исполнителями.
Объединение операций. В технологиях, основанных на содержательном, функциональном подходе, существует, как правило, множество операций по созданию отдельного результата, в который необходимо принимать участие сотрудникам разных подразделений.
Процессный подход обеспечивает возможность объединить операции и переести их в компетенцию ситуационных команд (caseteam), включающих специалистов из различных областей и подразделений, но совместно работающих с целью получения необходимого результата. В этом случае операции объединяются в последовательную логическую цепочку, и выполняются работниками различных подразделений.
Возможен вариант, когда все работы передаются одному ситуационному работнику (caseworker), который отвечает за конечный результат.
При структурном подходе подавляющая часть операций неизбежно выполняется последовательно, поскольку каждый этап цепочки должен быть передан от одного подразделения к другому. Когда цепочка операций переосмыслена как единый бизнес-процесс, видна его общая логика, и выявляются такие операции, которые могут осуществляться одновременно, параллельно, избавляя предприятие от простоев и обеспечивая экономию времени.
Делегирование полномочий принятия решений непосредственному исполнителю Делегирование полномочий зависит от следующих условий: а) Хорошо прописана общая схема процесса, - в этом случае работник понимает, какой результат от него ждут и может принять решение о том, какие действия и когда необходимо предпринять. Б) автоматизация в условиях реинжиниринга обеспечивает работнику постоянный доступ к базам данным, что позволяет ему принимать компетентное решение, соответствующее общей ситуации на промышленном предприятии.
Одной из основных задач, стоящих перед новой технологией процессного подхода, в части организации ССП, стало обеспечение работников информацией, точными и обоснованными расчетами заработной платы и удовлетворение их индивидуальных потребностей. Это возможно реализовать, в том числе, благодаря описанию множества возможных вариантов последовательностей операций и выходов процесса в зависимости от того, какие требования предъявляет к ССП работник.
Владение информацией о выполнении процесса на всех участках обеспечивает возможность оценивать, где и какие операции можно выполнить наиболее эффективно, и, на этой основе, проектировать новые бизнес-процессы. Этот фактор явился основой развития аутсорсинга на промышленных предприятиях. Суть ее применительно к организации системы стимулирования персонала заключается в расчете заработной платы и разработке других стимулирующих программ в аутсорсинговой компании, специализирующейся на работах по контракту. Разработка всей системы стимулирования персонала может быть передана аутсорсинговой компании, но это уже более сложный процесс, требующий учета специфики предприятия. За счет этого на промышленных предприятиях создается возможность сокращения накладных расходов при одновременном повышении качества результатов работ, выполняемых в различных областях.
Совместная деятельность специалистов различных подразделений над общим процессом ликвидирует необходимость согласования промежуточных результатов, поскольку все операции «прозрачны» для всех участников. По этой же причине отпадает необходимость в промежуточном контроле, что безусловно, оптимизирует время выполнения процессе при сохранении и даже улучшении качества конечного результата деятельности.
Методика оценки эффективности стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
На примере деятельности ОАО «Барнаул-энерго» и ОАО «Королёвская электросеть» были опробованы методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала. В частности, в ОАО «Барнаул-энерго» ежегодно производится оценка таких показателей деятельности, как:
Показатели оцениваются сотрудниками предприятия по 5-ти балльной шкале. В оценке принимают участие руководители высшего и среднего звена управления, а также специалисты и технические исполнители.
В связи с тем, что вышеуказанные показатели за 2010, 2011гг. оказались ниже ожиданий руководства, а также в связи с выводами проведенного анализа существующей системы стимулирования о необходимости ее совершенствования, на предприятии были последовательно внедрены предложенные этапы развития стимулирования персонала. По итогам внедрения было решено проверить воздействие данных мероприятий на показатели деятельности предприятия в целом. Каждый из показателей также был оценен сотрудниками по 5-ти балльной шкале. Итоговый процент рассчитан как соотношение фактической суммы баллов к максимально возможной сумме баллов, умноженное на 100%. Результаты изменения показателей приведены в таблице 24.
Как видно из таблицы 24, предложенная методика доказала свою эффективность. По всем анализируемым показателям в 2012 году наблюдается положительный рост, при этом текучесть кадров снижается, что является также положительным фактором. Результаты для данного промышленного предприятия в определенной степени даже превзошли ожидания руководства.
В ОАО «Королевская электросеть» по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала, также был получен положительный результат (табл. 24А). Кроме этого, разработанная структура управления промышленным предприятием позволила перестроить систему материального стимулирования персонала ОАО «Королевская электросеть», что создало условия, необходимые для повышения стабильности, рентабельности и конкурентоспособности деятельности предприятия.
Динамика изменения показателей деятельности предприятия по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала в ОАО «Королевская электросеть» Показателидеятельностипромышленногопредприятия Динамика изменения показателей по годам 2010(до внедрения) 2011(до внедрения) 2012 (послевнедрениямероприятий) Производительность труда персонала 62% 64% 72% Текучесть кадров 28,5% 18% 15% Уровень развития инноваций на предприятии 66% 65% 75% Преданность клиентов 82% 80% 87% Репутация предприятия на рынке и в отрасли 82% 84% 86% Финансовыепоказателидеятельности 72% 74% 80% Удержание талантов на предприятии 64% 65% 76% На основании оценки эффективности, проводимой, согласно предлагаемой методики, на предприятии сформирован перечень мероприятий по развитию стимулирования персонала.
Методика оценки эффективности стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием
Все бизнес-процессы промышленного предприятия необходимо проанализировать с точки зрения эффективности их реализации. Для оценки эффективности стимулирования персонала мы предлагаем следующую последовательность действий (рисунок 10). 1. Определение общей цели и конкретных задач оценки эффективности стимулирования персонала с точки зрения промышленного предприятия и с точки зрения работника V ) 2. Установление и характеристика критериев оценки эффективности стимулирования персонала промышленного предприятия 3. Выбор экспертов для оценки эффективности стимулирования персонала по категориям персонала промышленного предприятия 4. Ранжирование значимости критериев оценки эффективности стимулирования персонала для промышленного предприятия 5. Анализ экспертами текущего положения критериев оценки эффективности стимулирования персонала промышленного предприятия 6. Формулировка выводов и рекомендаций по повышению эффективности стимулирования персонала промышленного предприятия
Определение общей цели и конкретных задач оценки эффективности стимулирования персонала с точки зрения промышленного предприятия и с точки зрения работника.
Общей целью оценки эффективности стимулирования персонала, как важнейшего фактора удержания и привлечения сотрудников, является непрерывный мониторинг и количественная оценка состояния стимулирования персонала промышленного предприятия.
Конкретными задачами оценки эффективности стимулирования персонала промышленного предприятия, в связи с этим, можно назвать: определение критериев оценки эффективности стимулирования персонала;
