Содержание к диссертации
Введение 4
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом 13
1.1. Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом 13
1.2. Исходные методические функции и принципы управления персоналом 20
1.3. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России 28
Глава 2. Технология построения мотивационной системы управления персоналом 37
2.1. Основные теории мотивации в системе управления персоналом 37
2.2. Определение организационного механизма мотивации персонала 53
2.2.1. Мотивационные возможности методов управления персоналом 56
2.2.2. Принципы мотивации персонала организации 81
Глава 3. Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии 88
3.1. Разработка мотивационной системы подбора персонала .88
3.2. Обучение персонала как мотивационный фактор в системе управления 100
3.3. Разработка механизма определения оптимального размера вознаграждения 114
3.3.1. Диагностика предприятия как первоначальный этап построения системы мотивации 116
3.3.2. Анализ существующих систем мотивации 121
3.3.3. Определение факторов ранжирования персонала... 128
3.3.4. Определение нематериальных факторов мотивации персонала 135
Заключение 140
Библиографический список использованной литературы...150
Приложения
Введение к работе
За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают Достижение поставленных целей.
Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.
Актуальность темы. Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.
Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает:
во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности;
во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих.
в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.
Естественно, передовым руководителям следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников на поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования.
В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Сложность и многообразие проблем мотивационного управления персоналом определяют актуальность темы диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений.
В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки. В этих моделях исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.
Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.
Еще более существенными представляются проблемы в исследовании современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия.
Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблемы создания мотивационных систем управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:
1. Провести историко-хронологический анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.
2. Обосновать необходимость системного подхода к разработке мотивационных систем и определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала.
3. Разработать и обосновать концептуальные подходы к поэтапному формированию системы мотивации персонала и раскрыть приоритетные стратегические направления и первоочередные задачи предприятия в области мотивации персонала.
4. Разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия и общества в целом.
5. Применить в экспериментальном порядке разработанную мотивационную систему управления персоналом для сотрудников предприятий Торгового Дома «Роспечать» и оценить влияние обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.
Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия.
Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия.
Теоретические и методологические исследования. Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации.
При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
Научная новизна диссертации. Научная новизна исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:
Реализован системный подход к проблеме развития методологических аспектов мотивационнои системы управления персоналом и раскрыто содержание мотивационных систем как комплекса социально-трудовых отношений, позволяющих сохранить баланс интересов работодателей и наемных работников.
Сформулирован подход к управлению персоналом с учетом возрастающей роли личности работника, влияние специфических факторов деятельности предприятия, степени ответственности и коллективного характера труда.
Определены условия реализации социально-экономических, психологических и организационно-административных методов мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом.
Разработан комплексный подход к созданию мотивационнои системы на предприятии, учитывающий интеграционную, обучающую и адаптирующую функции управления персоналом.
Практическая значимость диссертации. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что содержащиеся в нем положения, выводы и практические рекомендации представляют научный и практический интерес для процесса формирования оптимальной мотивационнои системы управления персоналом на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Особое практическое значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут быть достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей. Кроме того, разработанные предложения могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций, использование которых возможно при изучении следующих дисциплин: «Экономика труда», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда», «Управление персоналом», а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.
Результаты исследования могут быть широко использованы при внедрении и дальнейшем совершенствовании процессов управления человеческими ресурсами.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на предприятиях Торгового Дома «Роспечать».
Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов проблемы докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений», тематических семинарах: «Управление персоналом»; «Поиск минимальной цены на рынке: мифы и реальность»; «Как рядового сотрудника превратить в профессионала высокой квалификации»; «Система управления персоналом»; « Как правильно подобрать и обучить персонал»; «Эффективное управление персоналом - основа успешного бизнеса».
Основные положения диссертационного исследования получили отражение в четырех авторских работах общим объемом 1,5 печатных листа.
Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
