Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Самоуправление в организации как объект исследования 12
1.1. Сущность и предпосылки развития самоуправления в организации 12
1.2. Современные тенденции развития теории самоуправления в организации 42
1.3. Зарубежный опыт и самоуправление в организациях при социализме 61
Глава 2. Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в современном менеджменте организации 85
2.1. Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в организации 85
2.2. Особенности и условия развития самоуправления на народных предприятиях 109
2.3. Особенности менеджмента в условиях развития самоуправления 121
Заключение 158
Библиографический список использованной литературы 163
Приложения 170
- Сущность и предпосылки развития самоуправления в организации
- Современные тенденции развития теории самоуправления в организации
- Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в организации
- Особенности и условия развития самоуправления на народных предприятиях
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена тем, что ослабление взаимоотношений работников с организацией, отстраненность их от средств производства и превращение исключительно в наемных работников, не принимающих участие в управлении, негативно сказывается на способности организации извлекать экономическую выгоду из технологических и организационных нововведений, что в конечном итоге снижает эффективность функционирования как предприятий, так и экономики России в целом.
Сформировавшаяся в годы реформ практика корпоративного управления не только не обеспечивает нахождение путей и механизмов вовлечения работников в самоуправление, но и сдерживает их, тем самым пренебрегая специфическим активом, содержащимся в корпоративном использовании знаний и навыков членов трудового коллектива.
В то же время в экономически развитых странах, а также странах с переходной экономикой стали реальностью новые технологии управления, объединяющие интересы собственников, менеджмента и наемных работников, реализуемые на базе развития различных форм самоуправления. Происходят трансформации и в самом менеджменте, где на смену традиционным иерархическим структурам приходят структуры горизонтального типа, ряд функций управления которыми реализуются самоуправляемыми бригадами и группами на первичном производственном уровне.
Отсутствие научно обоснованной стратегии формирования и развития самоуправления в организациях как функции менеджмента в нашей стране негативно сказывается на социально-экономических результатах деятельности современных организаций. Оно усиливает отставание России от экономически развитых стран, активно использующих новые формы вовлечения работников в самоуправление и повышающих на этой основе их ответственность за конечные результаты работы организации в целом.
Недостаточно разработана и непосредственно теория развития самоуправления применительно к реалиям XXI века. Понятие самоуправления нечетко структурировано и неполно отражает его возможности формировать и развивать способности самоуправляемых подразделений в целях извлечения экономической выгоды организациями. Весьма значим в настоящее время анализ предпосылок, приоритетных форм и складывающихся тенденций в развитии самоуправления в отечественных организациях. Кроме того, требуется выявление и осмысление особенностей менеджмента организаций по обеспечению развития самоуправления, поскольку без адекватной системы интеграции менеджмента и самоуправляемых подразделений организации, информационной коммуникации между ними невозможно ни принятие эффективных решений, соответствующих реальным рыночным условиям, ни их успешная реализация.
Требует исследования и непосредственная практика самоуправления, выявление его сильных и слабых сторон. В связи с этим разработка концептуальных основ использования самоуправления, формирования целевой функции менеджмента по его развитию является весьма актуальной задачей.
Изученность проблемы. С позиции общетеоретических аспектов проблемы развития самоуправления в организациях рассматривались такими зарубежными авторами, как Я. Ванек, П. Дракер, Я. Корнай, А. Маслоу, У. Оучи, X. Виссема.
С научно-прикладных позиций участие работников в самоуправлении организациями рассматривалось в работах таких зарубежных авторов, как Дж. Р. Блази, Л. Келсо, Д.Л. Круз, У. Мэре, Дж. Симмонс, Ф. Фицрой, О. Шик.
Проблемы участия работников в самоуправлении затрагивались в работах таких отечественных ученых, как Р.А. Белоусов, И.Е. Вилинов, А.Л. Гапоненко, Н.И. Захаров, В.В. Куликов, В.В. Попов, В. Ф. Уколов, А.А. Шулус и др.
Важное значение для анализа исторических предпосылок становления различных форм и методов вовлечения работников в самоуправление организациями имеют работы М. Туган-Барановского и А. Чаянова.
В числе авторов, посвятивших свои работы проблеме участия работников в управлении, особое место занимают А.В. Бузгалин, А.В. Золотов, Я.Н. Керемецкий, А.И. Колганова, А.Д. Радыгин, Г.Я. Ракитская, Э.Н. Рудык, С.Н. Федоров.
Однако несмотря на значительное внимание к данной теме, как в научной литературе, так и в отечественной практике нет целостного подхода к развитию самоуправления в организациях. Недостаточно изучены принципы, стратегии и механизмы становления и развития самоуправления, что открывает возможность для новых исследований и повышает актуальность темы.
Общая цель исследования состоит в поиске и аргументации новых путей решения важной научной и хозяйственной задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, разработки концептуальных основ, / дополняющих, развивающих и обогащающих научные достижения в области развития самоуправления, и обосновании научно-практических рекомендаций по их использованию в организациях.
Эта общая цель достигается решением следующих конкретных задач:
- уточнение сущности самоуправления, разработка и дополнение его недостающими элементами, а также выявление особенностей его развития за рубежом и в России;
- выявление уровней самоуправления, анализ и систематизация его форм, положительного и отрицательного воздействия на достижение эффективности организаций;
- уточнение и дополнение принципов самоуправления, выявление условий и предпосылок, которые бы обеспечивали его устойчивость и воспроизводимость в организации;
- определение основных механизмов, обеспечивающих становление и развитие самоуправления в организациях с целью оценки их характеристик и использования в тех или иных практических ситуациях;
- выявление тенденций, складывающихся в процессе развития самоуправления, поиск наиболее результативных стратегий практического использования различных его форм, обеспечивающих корпоративное использование знаний для достижения социально-экономических целей субъектов хозяйствования;
- обоснование целевой функции менеджмента по развитию самоуправления с задачей придания системе менеджмента новых качеств, повышающих результативность функционирования организаций.
Объектом исследования является процесс развития самоуправления в системе менеджмента организации.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе развития самоуправления в системе менеджмента организации.
Теоретической и методологической базой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области самоуправления в организации, прикладные работы по данной проблеме; программы, концепции, законы и другие материалы, касающиеся темы исследования. При проведении исследования использовались документы предприятий, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам самоуправления и управленческой деятельности в организации. В процессе исследования применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт предприятий России.
Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Раскрыто содержание и сформулировано авторское определение понятия самоуправления. В отличие от традиционных представлений, базирующихся на том, что это участие трудового коллектива в управлении организацией, данное понятие трактуется в его широком и узком значениях, устраняющих смешение понимания самоуправления на первичном производственном уровне и в целом в организации. В частности, выделены понятия: -самоуправление в узком смысле — как участие работников в решении вопросов производственного и социального развития организации в целом посредством участия всего трудового коллектива или его представителей в выработке стратегии и тактики управления, контроле за исполнением принятых планов; -самоуправление в широком смысле — как включение работников в управление самими собой и своими коллегами по первичному звену -бригаде, рабочей группе, отделу, выражающееся как участие в разработке и принятии управленческих решений, контроле качества продукции, распределении обязанностей, организации труда и т.д.
2. Выявлены и дополнены принципы, определяющие становление и развитие самоуправления в организациях. Ключевыми из них являются: добровольность участия в самоуправлении; доступность информации; открытость целей организации и путей их достижения; автономность и свобода действий; самоорганизация; доверие; ответственность; обучение и самообучение; вертикальная интеграция и горизонтальная координация. Установлено, что делегирование части властно-распорядительных прав на места, внешней формой проявления которого и является самоуправление, обусловлено рядом предпосылок, центральными среди которых являются: повышение роли субъективного фактора в контроле над современным гибким производством, возрастающий объем управленческой информации и сокращение времени по ее обработке и принятию решений, усиление роли образования и профессиональной подготовки. В этих условиях способность реализовать заложенные в рабочей силе знания и навыки становится специфическим активом организации. Показано, что развитие самоуправления способствует сокращению бюрократических барьеров, горизонтальному взаимодействию между первичными подразделениями организации.
3. Выделены три основных уровня самоуправления в организации.
Первый - самоуправление на уровне конкретного рабочего места. Его цель — повысить производительность труда и ответственность работника на рабочем месте. Обеспечивается за счет развития. способности к постоянному освоению и использованию новых технологических знаний, поддержки инициативы и творчества.
Второй уровень — первичное производственное звено. Цель самоуправления на данном уровне- предоставить возможность работникам самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться на этой основе экономической выгоды. Обеспечивается как за счет овладения технологическими знаниями, инновациями, так и новыми процессами взаимодействия и координации действий внутри бригады и с менеджментом организации.
Третий уровень (корпоративный) - основан на самоуправлении в его узком понимании как участие работников в управлении организацией. Его цель - реализация знаний, опыта и инициативы работников в процессе управления организацией в целом. Обеспечивается за счет развития способности включаться в интеграционные процессы по управленческой вертикали, следовать единым стандартам и ценностям организации.
4. Установлены и предложены механизмы становления и развития самоуправления в организациях:
-разработка специальных программ становления и развития самоуправления в организации, центральным элементом которых является обучение всего персонала организации его особенностям, принципам и формам;
-реструктуризация предприятий с целью формирования на местах автономных самоуправляемых рабочих команд и бригад с передачей им части функций иерархических структур;
- превращение самоуправляемых автономных подразделений в самостоятельные бизнес-единицы, создание в организациях внутренних рынков и увязка на этой основе оплаты труда с конечными результатами хозяйствования, включение работников в число лиц, обладающих правом на остаточный (предпринимательский) доход;
-построение системы широкой информационной коммуникации, достижение информационной открытости организации, привлечение на этой основе работников к планированию деятельности своих подразделений и организации в целом;
-сохранение и поддержание традиционных ценностных ориентиров: коллективизма, артельности, справедливости и развитие новых, проявляющихся в присущих данной организации стандартах деятельности;
-формирование особого, партнерского стиля управления, основанного на горизонтальной координации и вертикальной интеграции,
нацеленного на корпоративное использование знаний, инициативы и самостоятельности работников.
5. Выявлены и классифицированы используемые в российской практике стратегии развития самоуправления в организациях:
а) пассивно-сдерживающая стратегия, строящаяся, с одной стороны, на пассивной поддержке преимуществ, получаемых от стихийного развития самоуправления по личной инициативе работников, а с другой - на сдерживании их желаний участвовать в управлении организацией, получать достаточную информацию о ее состоянии и планах на будущее. Наиболее широко данная стратегия используется организациями с закрытой, теневой системой учета и управления, жестким отношением к персоналу как к «винтикам, обслуживающим механизм производства»;
б) стратегия компенсационной поддержки самоуправления. Она базируется на поддержке инициативы работников участвовать в самоуправлении и поощрении достигнутых при этом результатов. Данная стратегия используется организациями, не желающими или не готовыми к крупным структурным изменениям, но стремящимися эффективно использовать отдельные инициативы работников, увязывая их материальное вознаграждение с полученными организацией конечными результатами;
в) стратегия развития самоуправления как основы эффективного функционирования организации в условиях рынка. Характеризуется созданием условий для использования различных форм самоуправления. Применяется в организациях с высокой адаптивностью к изменениям внешней рыночной среды и ориентацией на поддержку инициативы работников, раскрытие их талантов и навыков в процессе самоуправления.
6. Доказано, что становление самоуправления в организации во многом зависит от способностей менеджмента следовать корпоративной философии, в основе которой - предоставление права работникам действовать самостоятельно в рамках интересов организации; разрабатывать и реализовывать стратегию развития предприятия, ориентированную на получение комплексного социально-экономического эффекта за счет корпоративного использования знаний как в процессе вертикальной интеграции собственников, менеджмента и наемных работников, так и горизонтальной координации в рамках самоуправляемых рабочих бригад на местах.
Установлено, что одной из целевых функций нового менеджмента является формирование и реализация программ развития самоуправления в организации как форм ее адаптации к меняющимся требованиям рынка.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных практических рекомендаций по развитию самоуправления в системе менеджмента организации, достижению на этих условиях организациями экономических преимуществ. Ее результаты используются в деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности.
Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организаций и рядовых работников, при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий, в консультационной деятельности.
Апробация результатов исследования. Положения и выводы исследования апробированы автором в ходе практической деятельности, докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры Общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.
Сущность и предпосылки развития самоуправления в организации
Трудности, переживаемые сегодня российской экономикой, обусловлены целым рядом факторов системного характера. Меняются государственные, политические и экономические формы, ведется поиск и внедрение новых социальных и производственных технологий. Все эти процессы существенно повышают значимость управления современным производством, которое само трансформируется в соответствии с реалиями XXI века. В частности, такая трансформация во многом связана с большими переменами в социальном объекте управления, то есть в работниках, составляющих производственные коллективы предприятий. Теперь управленцы сталкиваются не с малообразованными послушными исполнителями, а преимущественно с людьми, имеющими высокий образовательный и профессионально-квалификационный уровень. В современной экономике в связи с этим, отмечает Питер Друкер, основными профессиональными группами становятся «управляющие и специалисты»1, противоречия между которыми и определяют динамику практически любой организации. Дополняет картину и то, что современное, гибкое производство по своему технологическому строю предполагает участие в нем такого работника, который не только самостоятельно обеспечивает работу сложной техники, но также должен проявлять творчество и высокую ответственность за результаты своего труда, умение работать во взаимосвязи со своими коллегами и менеджментом.
В этих условиях одной из центральных проблем управления является проблема нахождения путей и механизмов согласования интересов всех сторон, участвующих в процессе производства на микроэкономическом уровне - в организации.
Одним из таких путей является включение работников организации в процессы самоуправления, то есть лиц, не отвечающих непосредственно за управление предприятием в целом, а обеспечивающих функционирование конкретного производственного оборудования.
Несмотря на то, что исторически возникновение самоуправления относится к периоду первобытной кооперации, но и сегодня ни в науке, ни в практике его формы еще не получили однозначного толкования. Так, одни исследователи используют непосредственно термин «самоуправление»1, другие определяют различные его формы как производственную демократию2, третьи как экономическую демократию3, четвертые - социальное партнерство4.
В связи с таким разнообразием подходов возрастает необходимость научного анализа процессов развития самоуправления в условиях как, динамично меняющихся современного производства, так и внешней среды, где функционирует организация.
Прежде всего необходимо определиться с самим термином самоуправление. В соответствии с малым экономическим словарем самоуправление - это «...участие трудового коллектива в решении вопросов производственного и социального развития или решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, организации, фирмы. Реализуется путем участия работников в выработке стратегии и техники управления предприятием и контроля их исполнения на основе действующего законодательства»1.
Согласно такому определению самоуправления можно констатировать, что в нем участвуют все работники организации (рабочие, специалисты, менеджеры) через формирование стратегических планов и контроль за их исполнением. Под техникой управления, видимо, следует понимать формы и методы, которые реально наполняют содержанием участие трудового коллектива в самоуправлении.
Представляется, что данное толкование понятия «самоуправление» в целом верно, но нечетко определяет роль трудового коллектива, выделяя только то, что он участвует в выработке стратегии и техники управления, не раскрывая конкретного содержания участия в решении вопросов «производственного и социального развития». В частности, теряется важнейшая составляющая самоуправления — включение работников в процесс управления самими собой, а также первичным производственным звеном - бригадой, группой, отделом и т.д. На этом уровне процессы самоуправления на российских предприятиях в значительной степени выходят лишь за рамки участия в выработке стратегии. В таких первичных производственных коллективах, особенно если они работают в условиях автономии внутренних рынков в процессе самоуправления решаются куда более разнообразные проблемы, в числе которых: принятие решений, контроль качества продукции, распределение обязанностей и т.п
Современные тенденции развития теории самоуправления в организации
Современные теории, раскрывающие научные основы самоуправления в организации, сформировались в основном во второй половине XX века. Однако их идейные и концептуальные предпосылки были вскрыты значительно ранее. К числу первооткрывателей следует безусловно отнести авторов теории «утопического социализма» К. Сен-Симона, Ш. Фурье и Р. Оуэна, выдвинувших идеи самоуправления на основе участия работников в управлении предприятиями. Среди же приближенных к сегодняшнему дню следует выделить теории, которые в первую очередь демонстрируют отход от слепого следования тейлористским рекомендациям, низводящим работника до «винтика», и выдвигают аргументы прагматического характера в пользу создания условий и действенных стимулов повышения мотивации к труду в условиях самоуправления.
К «новым» теориям управления, исходящих из того, что мотивация работника более всего связана не столько с внешними факторами управления - «кнут и пряник», сколько с «внутренним миром человека, его потребностями, ценностями, устремлениями»1, и в связи с этим нового понимания места и роли их участия в самоуправлении можно отнести: - теорию иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой у человека имеются потребности высокого уровня, удовлетворяя которые можно с наибольшей эффективностью воздействовать на его мотивацию; - теорию внутренней и внешней мотивации труда Ф. Херцберга - в соответствие с которой содержание самого труда (качество, перспективы продвижения по службе, возможность участия в принятии решений) оказывают стимулирующее воздействие на повышение производительности и качества труда; - «новую» теорию управления или теорию «игрек» («Y») Д. МакГрегора, согласно которой только привлекая работников к труду, носящему творческий характер, вовлекая их в процессы самоуправления, можно максимально раскрыть трудовой потенциал людей, направить их усилия на достижение целей компании, в которой они работают. - и, наконец, необходимо упомянуть теорию «Z», в основе которой лежит участие рабочих в кружках и других формах самоуправления, получившие широкое распространение в Японии2. Опираясь на эти общие подходы в управлении, целый ряд авторов выдвинули собственные теории, раскрывающие концептуальные основы современных фирм, где важное место занимает и самоуправление. К основным среди них можно отнести следующие. Концепцию «двухфакторной» или «бинарной экономики», разработанную американским ученым Л. Келсо.
Для «однофакторной экономики», отмечает он, сформировавшейся в период первоначального накопления капитала и функционировавшей на этапе раннего, «нецивилизованного» капитализма, характерно абсолютное господство только одного фактора производства - капитала. Другой фактор - труд был полностью отстранен от участия в управлении производством и распределении его результатов. В этих условиях взаимоотношение труда и капитала неизбежно приняло L антагонистический характер со всеми вытекающими негативными политическими, социальными и экономическими последствиями не только для труда, но и для капитала, а также в целом для существующего (т.е. буржуазного) общества»1.Таким образом, согласно данной теории речь может идти только лишь об управлении организацией посредством нанятого собственником предприятия менеджмента. В такой «однофакторной экономике» фактически нет места для самоуправления в его различных формах.
«Для «двухфакторной экономики» - экономики развитого, капитализма» - характерно производство товаров и услуг на основе «добровольного и всеобщего сотрудничества пришедших к согласию работников труда и работников капитала при наличии правительства, Lk- проводящего демократическую политику»2.
Иначе говоря, в «двухфакторной экономике» наемный работник воспринимается не только как человек, обслуживающий технику и обеспечивающий производственный процесс, но и как такой фактор производства с которым в интересах эффективности производства необходимо сотрудничать и собственникам и менеджменту. То есть JM выделяется необходимость предоставить такому работнику право на соучастие в управлении или участие в самоуправлении в его узком смысле, а также включать в процессы управления организацией в целом. Развивая идеи Л. Келсо, отечественные авторы В. Кошкин и Я. Керемецкий, пишут: «Для однофакторной модели характерны небезызвестное первоначальное накопление (сопровождаемое переходом от формального к реальному подчинению труда капиталу), формирование класса собственников-капиталистов, растущее отчуждение работников Й непосредственных производителей от процесса производства, движение к поляризации общества и развитие противоположности классовых интересов»
Основные стратегии и механизмы развития самоуправления в организации
Материалы, изложенные в первой главе, показали не только теоретическую возможность, но и наличие убедительного международного опыта привлечения работников к самоуправлению в организациях.
С момента взятия курса на развитие рыночных отношений в Российской Федерации сделаны некоторые шаги по привлечению наемных работников к участию в самоуправлении. К их числу можно отнести: - принятие Законов РФ «О коллективных договорах и соглашения[» от 11 марта 1992 г., «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г.; возможность передачи имущества государственного или муниципального предприятия в хозяйственное ведение юридическому лицу, образованному его трудовым коллективом (в период действия Закона о предприятиях и предпринимательской деятельности с января 1991 г. по декабрь 1994 г. включительно); предоставление трудовому коллективу государственного предприятия, подлежащего приватизации или не состоявшего в списке предприятий, запрещенных к приватизации, права: выступать с инициативой относительно проведения приватизации своего предприятия; давать предложения по проведению приватизации; быть представленными в комиссии по приватизации; высказывать мнение относительно предпочтительного для него способа приватизации, которое должно быть учтено при выборе комиссией по приватизации рекомендуемого ей способа приватизации и т.д.1; передача в доверительное управление находящегося в государственной собственности пакета акций предприятия только с согласия его трудового коллектива2; - наделение трудового коллектива правом быть представленным в Совете директоров открытого акционерного общества, созданного при приватизации государственного или муниципального предприятия, но без установления нормативов и только на период его приватизации3; - предоставление персоналу акционерных обществ (народных предприятий) возможность участвовать в работе общего собрания акционеров с правом совещательного голоса, а также права иметь одного своего представителя в составе Наблюдательного совета, осуществляющего общее руководство хозяйственной деятельностью народного предприятия4.
Наряду с возможностью превратиться в собственника, пусть даже с минимальной величиной акций предприятия, и тем самым обрести чувство хозяина, ради которого в том числе и проводились разгосударствление и приватизация, на процессы привлечения работников к самоуправлению воздействуют и ряд объективных факторов. В частности, развитие технического прогресса требует от владельцев предприятий особого отношения к работнику. Связано это в первую очередь с тем, что «современная фирма - это производитель не столько товаров, сколько знаний. Это означает, что работники занимаются производством знаний, организации становятся обучающимися, а инновации - источником вновь созданной стоимости. Конкурентные преимущества в виде новых продуктов и технологий изменяются. В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится единственным устойчивым конкурентным преимуществом»1.
В силу указанных обстоятельств ряд организаций начинают осознавать, что наиболее ценным капиталом, которым они располагают, являются знания и опыт их работников. Поэтому вкладывая немалые средства в развитие работников, повышение их профессионального мастерства, они одновременно пытаются найти способ и пути использования накопленных корпоративных знаний своих работников. Одним из направлений достижения данной цели является развитие самоуправления. Этому во многом способствует то, что, во-первых, представленный работниками «человеческий капитал» стал играть в процессе производства по меньшей мере такую же роль, как и вкладываемый в дело сам капитал, направляемый на приобретение средств производства. А, во-вторых, повышение образовательного уровня рабочих, превращение труда в сложный творческий процесс все в большей степени ставит предпринимателя в зависимость от наемного работника, в которого вложено немало средств для того, чтобы он мог работать на современном оборудовании. Отсюда подготовленный работник в глазах руководства фирмы становится весьма ценным, чтобы менять его в расчете на то, что на рынке труда он может найти лучшего или как минимум такого же.
Особенности и условия развития самоуправления на народных предприятиях
Рассмотренный в первой главе мировой опыт свидетельствует, что набирает силу производственное самоуправление, экономической основой которого является постоянный рост доля акций компании, которыми владеют сами служащие, вплоть до контрольного пакета, когда компании фактически становятся собственностью работающих. Главная задача при этом состоит в том, чтобы поставить личное благополучие работников в зависимость от успехов компании. В этих целях «...500 крупнейших компаний США продали, как правило, на льготных условиях своим сотрудникам от 20 до 40 (в ряде случаев до 50-60) % акций. А свыше 11 миллионов американцев (12 процентов рабочей силы США) уже стали совладельцами-собственниками своих предприятий в рамках законодательно утвержденных американским сенатом специальных программ, в частности, принятой в 1974 году программы ESOP»1
Практика свидетельствует, что данный путь выбирают не третьеразрядные компании, а те из них, где функционирует высокотехнологичное, наукоемкое производство, когда влияние собственника на результаты труда объективно меньше, чем непосредственных производителей, заинтересованность и творческая активность которых играет важнейшую роль в успехе компании.
В России такой подход характерен для народных предприятий, создаваемых на основе Федерального Закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». В соответствии с данным законом народное предприятие - это разновидность закрытого акционерного общества, в котором: а) более 75% уставного капитала должно принадлежать его работникам; б) работник-акционер обязан при увольнении продать принадлежащие ему акции народному предприятию, а предприятие обязано их купить по выкупной стоимости, которая не может быть менее 30% его чистых активов; в) вновь принятые работники наделяются акциями в зависимости от трудового вклада не ранее чем через три месяца и не позднее двух лет после приема на работу; г) не допускается покупка акций генеральным директором, его заместителями и помощниками, членами Наблюдательного совета и Контрольной комиссией НП; д) среднесписочная численность работников НП не может составлять менее 51 человека, а число акционеров не должно превышать 5000 чел.; е) контрольная комиссия НП, избираемая общим собранием акционеров, наделяется чрезвычайно широкими полномочиями; ж) большая часть решений принимается общим собранием акционеров по принципу «один акционер - один голос», в то время как решение по чисто экономическим вопросам принимается по принципу «одна акция — один голос»; з) число работников акционерного общества, которые не являются его акционерами, за отчетный финансовый год не должно превышать 10% общей численности работников (без учета работников, с которыми заключены трудовые договоры или контракты на время выполнения определенной работы, а также сезонных работников); и) выпускаются только обыкновенные (голосующие) акции; к) допускается совмещение должностей генерального директора, выбираемого общим собранием акционеров, и председателя Наблюдательного совета; л) устанавливается ограничение размера оплаты труда генерального директора общества, который не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника предприятия за отчетный финансовый год; м) один работник не может владеть количеством акций, номинальная стоимость которых превышает 5% уставного капитала НП; н) во время работы в народном предприятии работник-акционер имеет право продать по договорной цене не более 20% принадлежащих ему акций другим акционерам или самому народному предприятию, а в случае их отказа - работникам народного предприятия, не являющимся его акционерами
Приведенные выдержки из Федерального закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» показывает, что экономическая сущность народного предприятия как формы хозяйствования заключается в том, чтобы обеспечить полновластный, гарантированный от внешних воздействий контроль работающих над его финансовыми показателями. Отсюда преимущество в создании народного предприятия состоит в том, что открываются широкие возможности привлечения работников к самоуправлению, поскольку оплата труда здесь прямо связана с конечными результатами работы организации.
