Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях 10
1.1. Сущность и содержание заработной платы 10
1.2. Основные функции заработной платы и пути их восстановления в современных условиях 19
1.3. Принципы и основные элементы организации оплаты труда 34
Глава 2. Анализ состояния современных проблем организации оплаты труда на предприятии (на примере газовой промышленности) 50
2.1. Анализ применения новых форм и систем оплаты труда на предприятиях газовой промышленности 50
2.2. Анализ отечественной и зарубежной практики нормирования труда 62
2.3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии 71
Глава 3. Методические и практические рекомендации совершенствования организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности ..89
3.1. Разработка методики формирования системы оплаты труда 89
3.2. Рекомендации по совершенствованию организации нормирования труда 111
3.3. Экономическое обоснование внедрения усовершенствованной системы оплаты труда и пересмотра норм труда 123
Заключение 132
Список использованной литературы 136
- Основные функции заработной платы и пути их восстановления в современных условиях
- Принципы и основные элементы организации оплаты труда
- Анализ отечественной и зарубежной практики нормирования труда
- Рекомендации по совершенствованию организации нормирования труда
Введение к работе
Актуальность исследования. Повышение эффективности современной экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учёте её интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, а в первую очередь в сфере труда и его оплаты - является необходимым условием социально-экономического развития нашего общества.
Переход России к рыночному хозяйствованию предопределил кардинальное изменение содержания и механизма формирования трудовых доходов. Законодательное оформление права частной собственности на средства производства, ослабление государственного регламентирования и расширение прав и полномочий хозяйственных субъектов в сфере оплаты труда обусловили принципиальную трансформацию форм, структуры заработков, методов их исчисления и субъектов регулирования. Однако становление новой модели оплаты труда сопровождается серьезной деформацией распределительных отношений в трудовой сфере.
Результатом поспешности и непродуманности при переходе на рыночные отношения, стало стремительное падение цены труда, резкая дифференциация трудовых доходов, уменьшение удельного веса оплаты труда в структуре доходов населения, уравниловка в оплате труда работников средней квалификации в промышленности и высококвалифицированных специалистов в сфере науки, образования и культуры.
Мотивация труда не может быть действенной, если не достаточно удовлетворяются материальные потребности работника в первую очередь посредством заработной платы, которая и в рыночных условиях остается важным катализатором, способным существенно повышать трудовую активность в достижении личных и общественных целей.
Так как в условиях рыночной экономики и возрастающей конкуренции одной из первоочередных задач предприятия - является экономия денежных средств, то в качестве ключевого средства может выступать экономия фонда заработной платы предприятия. Экономию ФОТ можно получить путем правильной организации оплаты труда и определения оптимальной численности работников этого предприятия, что разрешается путем применения нормирования.
Совершенствование технологии, внедрение новой техники и улучшение организации труда не сопровождаются заменой норм. Применение заниженных норм ведет к их значительному перевьшолнению, не обеспечивает непосредственной связи с достижением плановых заданий по производительности труда, приводит к неоправданным выплатам денежных средств, снижает эффективность системы материального и морального стимулирования. В результате, нормы еще по настоящему не стали действенным средством обоснованного планирования и регулирования заработной платы и численности предприятия.
Действующая тарифная сетка оплаты труда, на данный момент изжила себя, а установленные параметры начисления заработной платы перестали носить функцию стимулятора к интенсивности труда.
Для успешного проведения рыночных преобразований происходящих в настоящее время в России является кардинальная реформа оплаты труда, которая способствовала бы заинтересованности работников в результатах труда.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижения на узкоспециализированных предприятиях в теории и практике оплаты труда в условиях рыночных отношений. Современная ситуация обуславливает необходимость переосмысления и уточнения ряда категорий и положений в рамках рассматриваемой проблемы.
Проблемам организации оплаты труда посвящены труды отечественных исследователей: Е.Я. Маневича; A.M. Румянцева; Б.М. Сухаревского; П.Ф. Петроченко; И.Н. Мясникова; Е.М. Теренкова; В.Ф. Майера; И.Е. Капустина; Г.А. Климентова; Е.И. Капустина В.В. Кочикяна; Г.Х Попова и других экономистов. Указанные авторы в своих трудах больше уделяют внимание развитию устаревших систем и организации оплаты труда в условиях социализма. Однако в современных рыночных условиях такое понимание является недостаточным для совершенствования оплаты труда на предприятиях.
Рыночное реформирование изменило проблематику исследований. Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах:
Р.А. Яковлева; А.Я. Кибанова; Е.А. Митрофановой; И.А. Баткаевой; Н.З. Ковязиной; Е.Воробъевой; Б.Г. Мазмановой; Н.А. Волгина; В.И. Плякся и других ученых.
Отдельные вопросы организации оплаты труда освещены в диссертационных исследованиях. Оплата труда в системе рыночных отношениях рассматривается И.А. Ильиной; СВ. Савиной; Д.А. Раджабовой; Е.А. Коньковой; Д.Ф. Вуонг; В.И. Гомовым; Ломоносовой СВ.; Соколова С.А.; Бураевой Е.В. и другими.
Большое значение при изучении проблем оплаты труда в рыночной модели хозяйствования имеют научные труды зарубежных ученых: А. Смита; Д.Рикардо; К.Маркса; Ф. Энгельса; А. Маршалла и другие. Однако западная «экономике» не делает акцента на социально-экономической сущности организации оплаты труда на предприятии. В отечественной же историографии, напротив, недостаточно исследована рыночная трактовка трудовых доходов.
Несмотря на то, что отдельные вопросы оплаты труда в современной российской науке освещены достаточно полно, системному изучению трудовых доходов в условиях рыночных отношений, по прежнему, уделяется недостаточное внимание. Появившиеся в последнее время работы, в большинстве своем, носят ситуативный характер - либо рассматривают отдельные вопросы, либо анализируют ситуацию за последние два-три года в отдельной стране, не прибегая к сопоставлению и теоретическому анализу.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы диссертации.
Предметом исследования явились теоретические и практические аспекты организации оплаты труда на предприятиях газовой промышленности.
Объектом исследования является персонал предприятий газовой промышленности. В качестве примера рассмотрено предприятие ООО «Ямбурггаздобыча» системы ОАО «Газпром».
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
Раскрыть сущность и содержание зарплаты в современных экономических условиях;
Сформировать принципы организации оплаты труда, более соответствующие современным экономическим условиям, рассмотреть взаимосвязь их с функциями;
Проанализировать существующие формы и системы действующей организации оплаты труда;
Исследовать функции, выполняемые заработной платой;
Выявить преимущества и недостатки новой системы оплаты труда, применяемой на предприятиях газовой промышленности;
Обосновать необходимость совершенствования организации оплаты труда в условиях рыночной экономики;
Проанализировать отечественный (на примере газовой промышленности) и зарубежный опыт в области организации нормирования и оплаты труда;
Выявить и развить наиболее преемственные формы и системы оплаты труда, адаптированные рыночным условиям;
Разработать методические и практические рекомендации применения новых форм и условий оплаты труда на предприятии;
Ю.Выявить экономический эффект при внедрении новых условий оплаты труда и пересмотра устаревших норм. Методическую и теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, монографии и отдельные статьи по вопросам нормирования и организации оплаты труда, законодательные и нормативные положения, собственные аналитические, методологические и практические наработки автора. Практической базой послужили материалы, отражающие методы организации оплаты труда в России и за рубежом.
Научная новизна исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ, методических и практических рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором в результате диссертационной работы, заключается в следующем:
1. уточнено понятие «заработная плата» и раскрыто её содержание с учетом таких ее свойств, как эквивалентность объему жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, зависимость от количества и качества и сложности труда, рыночный механизм формирования, что позволило выявить дополнительные возможности повышения эффективности организации оплаты труда в современных условиях; конкретизирована сущность основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, и определены пути их восстановления в современных российских условиях, включающие как макроэкономические, так и внутрифирменные методы и инструменты; сформулированы принципы организации оплаты труда, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы; разработана методика формирования системы оплаты труда, в основе которой лежит учет сложности труда и оценка качественных и количественных результатов труда, профессионально-квалификационных и деловых качеств работников; теоретически обоснована взаимосвязь нормирования труда с системой оплаты труда и на этой основе разработана структурная многоуровневая модель общегосударственной системы управления нормированием труда, включая её важнейшие уровни (Российская Федерация, субъект Российской Федерации, отрасль, организация), а также сформулированы и обоснованы основные организационные принципы управления нормированием труда в современных условиях.
Практическая значимость исследования определяется характером объекта и предмета исследования, теоретическими результатами и методическими выводами и предложениями. Проведенное исследование дополняет и углубляет теорию оплаты труда в рыночной экономике.
Результаты исследования такие, как разработка основ совершенствования организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики, доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих руководителям предприятий определить пути реформирования оплаты труда. Они могут быть использованы предприятиями при формировании систем оплаты труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на результаты работы самого предприятия. Вследствие содержащегося в исследовании комплексного анализа вознаграждения за труд и механизма формирования трудовых доходов в условиях рыночных отношений, может быть использовано: для разработки систем оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности; при разработке законодательства в области оплаты труда; при заключении коллективных договоров;
В условиях рыночной экономики, возрастающей конкуренции крайне важно обеспечить предприятия методическими разработками и информационными материалами, позволяющими принимать научно обоснованные решения при совершенствовании организации нормирования и оплаты труда.
Так же диссертантом разработаны и внедрены в систему газовой отрасли новые нормативные сборники и выявлен экономический эффект от их внедрения.
Результаты исследования нашли отражение в 5 публикациях диссертанта.
Данные рекомендации прошли апробацию в ОАО «Газпром» на предприятии ООО «Ямбурггаздобыча».
Положения диссертации обсуждались на Ш научно-практической конференции молодых специалистов и ученых «Новые решения при освоении месторождений Ямала» г. Надым 2003 год.
Структура и объем работы. Диссертация включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Основные функции заработной платы и пути их восстановления в современных условиях
Рассмотренные в первом параграфе основы установления заработной платы позволяют сформулировать функции заработной платы. В прежней экономической системе обычно выделялись две функции заработной платы: воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда; стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путём соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда. Для рыночной экономики подробно описана Яковлевым и Мазмановой [159, 82] еще одна функция: регулирующая, так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя на цены на предметы потребления и услуги. Минтруд России выделял также: социальную функцию - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей. По мнению диссертанта, необходимо предложить так же учетно-производственную функцию, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере своей роли заработной платой как экономической категории. К примеру, какую часть стоимости рабочей силы можно воспроизвести на минимальный размер оплаты труда, который с 1 сентября 2005 г. составляет 800 руб. в месяц?! Получается, что в день на работника и его семью в среднем приходится 27 руб. (800руб.: ЗОдней = 27руб.).
А тот факт, что заработная плата не выполняет в настоящее время свою стимулирующую функцию, можно проиллюстрировать на примере неудовлетворительности работников размером своей заработной платы. Например, как видно из диаграммы 1.3.1, за январь - декабрь 2002 г., по данным Госкомстата России средняя заработная плата составила в организациях здравоохранения - 3613,1 руб., культуры и искусства - 3615,5 руб., образования -3380,1 руб. Тревогу вызывает уровень оплаты труда в машиностроении 4954,8 руб. - отрасли, определяющей научно - технический прогресс. В то время как на предприятиях нефтедобывающей промьппленности, за указанный период, средняя заработная плата составила — 23444,9 руб., а в газовой промышленности - 19832,9 руб. [69] Из диаграммы 1.2.1 видно, что среднемесячная зарплата работников сельского хозяйства в 10 раз меньше зарплаты работников нефтедобывающей и газовой промьппленности.
Россия - единственная страна в мире, где тарифная оплата труда ректора ведущего вуза, главного врача медицинского или научного учреждения кое-как дотягивает до физиологического прожиточного минимума.
К примеру, минимальная зарплата за рубежом установлена в следующих размерах: Франция - 1090 евро; Великобритания - 980 евро; Словакия - 148 евро; Литва - 125 евро; Япония - свыше тысячи долл; Украина - 44 евро; в Германии даже пособие по безработице около 800 немецких марок, а минимальная зарплата - более 1500 марок, Россия - 28 долл. (с 1 сентября 2005).
Следовательно, все функции заработной платы в ближайшие годы следует восстановить, в этом заинтересованы все основные субъекты, действующие в рыночной экономике: работники; работодатели; государство.
У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую -работодатель, регулирующую - государство. Однако все они, как отмечает Р.А. Яковлев, еще не «дозрели» до осознания своей «причастности» к той или иной функции заработной платы. Во многом этому мешает формально сохраняющаяся старая организация заработной платы: в прежней экономической системе заработная плата была долей работника в фонде потребления национального дохода [19], из которого формировались фонды заработной платы, поощрительные фонды и фонды специального целевого премирования. Под эти фонды разрабатывались и все условия оплаты труда.
В рыночной экономике первичны условия оплаты, т. е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на рабочую силу, в том числе и на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой - либо другой фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Пути восстановления воспроизводственной функции Диссертант согласен с мнением Р.А. Яковлева, что для того, чтобы восстановить воспроизводственную функцию заработной платы необходимо, по крайней мере: [159] 1. принять меры к тому, чтобы прекратить процесс снижения покупательской способности заработной платы; 2. восстановить покупательскую способность минимальной заработной платы, за счет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравнению с ростом средней заработной платы, а возможно даже и возникновения элементов уравнительности в оплате труда; 3. восстановить покупательскую способность тарифной заработной платы работников высокой и высшей квалификации за счет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты труда; 4. восстановить покупательскую способность средней заработной платы. Рассмотрим особенности каждого этапа и меры, которые следовало бы принять. Одним из важнейших направлений недопущения снижения покупательской способности заработной платы, имеющим в то же время самостоятельное значение для восстановления воспроизводственной функции заработной платы, имеет коренное изменение уровня минимальной заработной платы в Российской Федерации.
Принципы и основные элементы организации оплаты труда
Проблема организации и разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).
Таким образом, достижение рациональной организации оплаты труда на предприятии призвано сбалансировать интересы наемных работников и предпринимателей.
Из вышеизложенного следует, что достижение и укрепление социального партнерства работников, предпринимателей и профсоюзов позволяет согласовать и полнее реализовать экономические интересы. Это партнерство является также важным условием совершенствования организации оплаты труда на предприятиях, что является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития рыночных отношений. Это связано с тем, что успех функционирования предприятий в условиях рынка, в конечном счете, определяется условиями, созданными для того, чтобы побудить людей к интенсивному, эффективному и качественному труду и возможностью реализации этих побуждений в практической деятельности. Ведь «...экономика огромной страны - это не только макроэкономические показатели. Напротив, включая рыночные стимулы именно на уровне конкретного человека, можно сохранить и крупное производство, и промышленные технологии, и добиться эффективного производства» [25]. В начале 90-х гг. централизованное регулирование организации оплаты труда на предприятиях было практически упразднено. В ходе экономической реформы предприятия получили полную производственно-экономическую самостоятельность, а в ее пределах был осуществлен переход от централизованного регламентирования к свободному выбору форм, систем оплаты труда, увязывающих цену труда (ставки заработной платы) с нормами труда. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было стратегически оправданным решением, поскольку в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Прямое государственное регулирование ограничивалось лишь установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы.
Однако, как показывает анализ литературных источников [20, 145, 159,160], ничем некомпенсированное самоустранение государства из сферы организации оплаты труда вызвало ряд противоречий, которые в свою очередь привели к самым отрицательным последствиям (падение реальной заработной платы, ее дифференциацию по отраслям, утрату стимулирующей функции заработной платы и т.п.).
В первую очередь это было связано с тем, что решение практически всех вопросов, касающихся формирования ставок заработной платы и организационно - технического нормирования труда согласно Трудовому Кодексу РФ, было передано непосредственно предприятиям, предоставляя право самостоятельно определять вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, а также ведения, замены и пересмотра норм труда по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
С одной стороны, современной рыночной экономике не свойственно централизованное установление ставок заработной платы, но они не могут устанавливаться исключительно предприятиями. Рынок труда не может ограничиваться масштабами хозяйствующей единицы, и по вопросам тарифных ставок (окладов) работники и работодатели развитых стран договариваются на уровне минимум территории или отрасли [112]. Отказ государства от централизованного установления тарифных ставок был бы оправдан, если бы вместо него был введен порядок отраслевого или территориального договорного определения ставок при установлении государством рекомендательного их уровня в зависимости от сложности работы и других факторов тарифной дифференциации заработной платы.
Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах, и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа [129].
В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает следующие элементы (рис. 1.3.1): а) нормирование труда - определение норм труда (меры общественно необходимых затрат труда) для каждой категории работников; б) тарифную, либо бестарифную систему оплаты труда - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда, либо положений об определении критериев и размеров оплаты труда; в) разработку и применение форм и систем заработной платы. Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда. Анализируя традиционную тарифную систему оплаты труда, можно выделить следующие ее недостатки: - не дает возможности быстро реагировать на изменения рынка труда; - уравнивает работников по комплексу обязанностей и не всегда адекватно отражает различия в компетенции и потенциале персонала; - принижает значимость индивидуального вклада работника; - различия в тарифах и окладах не всегда учитывают ценность должности для предприятия; - ограничивает полномочия для руководителей среднего звена в управлении заработком подчиненных.
Анализ отечественной и зарубежной практики нормирования труда
Неотъемлемым элементом эффективной организации оплаты труда является нормирование труда. В условиях централизованной плановой экономики нормирование труда рассматривалось в качестве одного из важных инструментов повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, совершенствования оплаты труда, достижения более полного соответствия между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Нормированием было охвачено до 90% работников. При центральных и отраслевых государственных органах действовали десятки организаций, разрабатывавших нормативы по труду и типовые нормы. На каждом крупном и среднем предприятии функционировали отделы организации и нормирования труда. В условиях, когда тарифная система и система должностных окладов, устанавливаемые в централизованном порядке, пересматривались крайне редко, применяемые нормы корректировались поправочными коэффициентами. В результате организация заработной платы превращалась в "выводиловку". Работники предприятий были заинтересованы в уменьшении плановых заданий, что отражалось на качестве норм, которые занижались, обусловливая в частности, излишнюю (по сравнению с реально необходимой) численность персонала.
С приватизацией предприятий отраслевое управление в сфере нормирования фактически перестало существовать так же, как и централизованная разработка норм и нормативов. Нормирование стало делом самих предприятий, причем большинство из них не видели смысла в продолжении данной работы. Поэтому на многих предприятиях были упразднены отделы организации труда и нормирования.
Такое отношение к нормированию труда объясняется: Во-первых, неразвитостью рыночных отношений, слабой конкуренцией, что позволяет товаропроизводителям не просто выживать, а получать приличную прибыль, не заботясь о качестве выпускаемых изделий. Во-вторых, несмотря на то, что спад производства прекратился, большинство производителей не ощущают потребности в повьшіении объемов выпуска продукции, сохраняя излишнюю численность персонала, тем более что зарплата серьезно занижена. В-третьих, зачастую собственники не заинтересованы в улучшении использования рабочей силы; В-четвертых, собственники не хотят нести затраты по организации работ нормирования труда; В-пятых, в отсутствии информации о современных подходах к организации нормирования, его месте и роли в новых экономических условиях и организации оплаты труда на предприятии.
Без оказания должного внимания вопросам нормирования и оплаты труда ситуация на многих предприятиях сегодня оставляет желать лучшего. Существующие нормативы численности, типовые структуры, проекты (карты) организации труда и другие нормативные документы устарели и утратили свою функцию регулятора. В связи с ликвидацией в отрасли нормативно-исследовательских станций была прекращена разработка новой и пересмотр устаревшей нормативной базы.
Вследствие этого на многих предприятиях и организациях необоснованно увеличилась численность работников. Из-за отсутствия новой, технически обоснованной нормативной базы технологические объекты с одинаковой производительностью, количеством и типами установленного оборудования и сроком эксплуатации зачастую обслуживаются разной численностью персонала.
На большинстве предприятий не проводится комплексная аттестация рабочих мест. Это приводит к появлению необоснованного роста заработной платы, завышенной численности работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда. Квалификация рабочих не соответствует требованиям производства, растут потери рабочего времени. По статистическим данным в России за 2005 год в строительстве и промышленности потери рабочего времени увеличились в 1,3 раза и составили свыше 40 млн. чел/дней, что равноценно ежедневному отсутствию на рабочих местах около 140 тыс. человек. Анализ материалов организаций показывает, что состояние дел с нормированием труда в 2005 году характеризуется следующими данными: охват работников занятых нормированием труда в экономике труда снизился (по сравнению с данными 1991 года) примерно на 20% и составляет около 68% работников (в промышленности-73%); учет и планирование снижения трудоемкости выпускаемой продукции осуществлялось лишь на 50% организаций; качество норм труда, применяемых в организациях, значительно ухудшилось. Так по группе машиностроительных организаций процент выполнения норм в среднем составляет 170%, а по основным профессиям рабочих 190-210%; подавляющее количество организаций (96%) пользуется нормативами по труду 1975-1980 года издания, которые не отвечают существующим техническому и организационному уровню производства и не могут способствовать повышению производительности труда; численность работников, занятых нормированием труда, сокращена (по сравнению с данными 1991 года) примерно в 3 раза. На одного специалиста по труду в экономике России приходится примерно 1200, а в промышленности около 900 работников. (42,131)
Большую роль в принижении значения норм при организации оплаты труда сыграли те ошибочные представления о месте тарифного и организационно технического нормирования труда в условиях перехода к рынку и в самой рьшочной экономике, которые сформировались у всех субъектов трудовых отношений.
Нельзя не согласиться с Яковлевым РА. [158], что на уровне предприятия организация заработной платы сводится к разработке различных систем заработной платы, увязывающих цену рабочей силы с нормами трудовых затрат и результатами труда. При этом основой всех взаимоотношений работника и работодателя внутри предприятия по поводу использования рабочей силы являются трудовые нормы, основанные на технической и организационной регламентации труда.
Применение технически обоснованных норм времени, нормативов численности дает возможность предприятию определить оперативно и на высоком уровне потребности в трудовых ресурсах, выявить резервы высвобождения численности на предприятии, обеспечить постоянный рост производительности труда.
Рекомендации по совершенствованию организации нормирования труда
Результаты исследования отечественного и зарубежного опыта и практики нормирования труда, проведенного во второй главе диссертации, убедительно показывают, что существующее состояние нормирования труда в организациях, вызывает необходимость усиления роли государства в управлении этой важнейшей функцией планирования производства и повышения производительности труда. Этого можно достичь, по мнению автора, путём создания в Российской Федерации Государственной системы управления нормирования труда (Госсистема УНТ).
Цель Госсистемы УНТ - повышение эффективности экономики Российской Федерации при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека в сфере труда.
Основными задачами Госсистемы УНТ должны стать совершенствование правового, нормативно-методического, кадрового и информационного обеспечения управления нормированием труда.
Правовое обеспечение управления нормированием труда должно предусматривать разработку новых и систематическое совершенствование действующих законодательных (прежде всего ТК) и других правовых актов по данному вопросу.
В условиях рыночной экономики нормативно-методическое обеспечение управления нормированием труда должно предусматривать централизованную разработку (совершенствование) межотраслевых, региональных и отраслевых методических и нормативных материалов для нормирования труда и обеспечение ими организаций по их заказам.
Задача подготовки квалифицированных кадров по нормированию труда должна обеспечиваться по заказам организаций в системе высших и средних учебных заведений и на специально создаваемых курсах, институтах повышения квалификации, причём преимущественно с отрывом от производства.
С коммерционализацией деятельности организаций необходимо создать новую действенную Государственную систему информационного обеспечения управления нормированием труда (возродив Министерство труда и социального развития Российской Федерации, отраслевые министерства и региональные органы по труду).
В целях функционирования Госсистемы УНТ органы исполнительной власти государственного управления на уровнях управления экономикой страны (Российская Федерация - субъект Российской Федерации - отрасль), подведомственные им нормативно-исследовательские организации и другие организации должны осуществлять следующие основные функции; Правительство Российской Федерации (Департамент по социальному развитию): а) определение основных задач в области совершенствования организации нормирования труда; б) подготовка проектов федеральных законов, выпуск постановлений Правительства Российской Федерации по совершенствованию нормирования труда; в) подготовка обязательств Правительства Российской Федерации по совершенствованию нормирования в стране к Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и организация их выполнения. Министерство труда и социального развития Российской Федерации: а) определение единых принципов нормирования труда; б) определение общих требований социальной защиты при повышении напряженности норм; в) подготовка Плана реализации мероприятий по совершенствованию нормирования труда Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и организация его выполнения; г) подготовка проектов федеральных законов, постановлений Правительства Российской Федерации в области регулирования вопросов нормирования труда и представление их в Правительство Российской Федерации; д) анализ состояния организации нормирования труда в Российской Федерации; е) осуществление международного сотрудничества со странами Содружества Независимых Государств (СНГ) по координации работ по разработке межгосударственных межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда; ж) координация работ федеральных межотраслевых, отраслевых и региональных нормативно-исследовательских организаций по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда; з) утверждение и доведение до федеральных министерств (ведомств), органов по труду субъектов Российской Федерации и других организаций: перспективных программ и годовых планов нормативно-исследовательских работ по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда; межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, рекомендуемых для применения в организациях Российской Федерации (обязательных для организаций, находящихся на бюджетном финансировании); перечня действующих межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда. и) формирование предложений по подготовке специалистов по организации и нормированию труда в системе высших и средних учебных заведениях; к) создание Всероссийской системы повышения квалификации работников в области нормирования труда; л) организация изучения, обобщения и распространения международного и отечественного опыта в области нормирования труда.
Федеральные отраслевые министерства (ведомства): а) анализ состояния уровня нормирования труда и определение основных направлений деятельности в области совершенствования нормирования труда в отрасли; б) подготовка обязательств отраслевого министерства (ведомства) по вопросам совершенствования нормирования труда в отрасли в отраслевые тарифные соглашения; в) утверждение руководством министерств (ведомств) и доведение их (после утверждения) до организаций: перспективных программ и годовых планов по разработке отраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, и контроль за их выполнением; отраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, рекомендуемых для применения в организациях отрасли (обязательных для организаций, находящихся на бюджетном финансировании); перечня действующих отраслевых нормативных материалов для нормирования труда; г) координация работ отраслевых нормативно-исследовательских организаций по разработке и совершенствованию (пересмотру) отраслевых и участию в разработке межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда в отрасли; д) организация работы по изучению и широкому распространению передового отраслевого опыта в области совершенствования нормирования труда; е) создание отраслевой системы повышения квалификации работников, занимающихся разработкой и внедрением нормативных материалов для нормирования труда в отрасли. В диссертации сформулированы функции органов по труду исполнительной власти субъектов Российской Федерации (Министерства, комитеты, управления), которые сохраняют основные направления федеральных 115 отраслевых министерств (ведомств) в организации управления нормированием труда, но в то же время отражают региональную специфику. Для НИИ труда (Министерства труда Российской Федерации) важными направлениями деятельности являются: разработка методических материалов по разработке нормативных материалов для нормирования труда; подготовка предложений по включению в проекты перспективных программ и годовых планов нормативно - исследовательских работ по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда.
