Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы регулирования и обоснования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах 11
1.1 Достойная и справедливая заработная плата как фактор развития человеческого потенциала 12
1.2 Соглашения и коллективные договоры - ключевое звено в механизме регулирования заработной платы 30
1.3 Методы обоснования заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений 48
Глава 2. Анализ уровня гарантий по заработной плате в соглашениях и коллективных договорах 61
2.1. Диагностика показателей, формирующих уровень достойной и справедливой заработной платы в соглашениях и коллективных договорах 61
2.2. Аудит минимальной заработной платы и ее тарифного регулирования в коллективных договорах и соглашениях 76
2.3.Коллективно-договорная практика регулирования переменной части заработной платы 96
Глава 3. Развитие методов обоснования достойной и справедливой заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений 113
3.1. Пути совершенствования методов обоснования гарантий по базовой части заработной платы 113
3.2. Рекомендуемая методика обоснования достойной и справедливой заработной платы 130
Заключение 146
Список литературы
- Соглашения и коллективные договоры - ключевое звено в механизме регулирования заработной платы
- Методы обоснования заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений
- Аудит минимальной заработной платы и ее тарифного регулирования в коллективных договорах и соглашениях
- Рекомендуемая методика обоснования достойной и справедливой заработной платы
Соглашения и коллективные договоры - ключевое звено в механизме регулирования заработной платы
В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятием человеческий капитал. В научной литературе можно встретить следующее определение человеческого потенциала: «накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, а также в уровне и структуре потребностей» . В некоторых источниках человеческий потенциал определяется как совокупность физиологических, психологических, личностных, образовательных, квалификационных, управленческих и экономических возможностей человека, определяющих границы его эффективной трудовой и общественной деятельности. Это так же совокупность всех производительных качеств работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ. Концептуальный подход к социально-экономической сущности понятия «человеческий потенциал» предполагает комплексное рассмотрение составляющих его структурных элементов. В него входят физиологический потенциал, психологический потенциал, личностный (социальный) потенциал, образовательный и научный потенциал, квалификационный потенциал, управленческий потенциал, экономический потенциал . И развитие потенциала в различных его проявлениях в решающей степени зависит от заработной платы, установление которой на
Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития. М. : Наука, 2007. С. 12.
Методология управления трудовыми ресурсами: монография / Под. Ред. А.П.Егоршина, И.В. Гуськовой. Н.Новгород: НИМБ, 2008. С. 22-24. достойном уровне выступает одной из основных задач государства и сторон социального партнерства.
Несмотря на отсутствие единой методологической базы понимания категории «человеческий потенциал», на его развитие решающее влияние оказывает уровень заработной платы. Именно достойная заработная плата позволяет объяснить определение человеческого потенциала (капитала) по Г. Беккеру, который рассматривал его как совокупность приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Понятно, чтобы обладать знаниями, навыками, энергией, мотивацией, необходимо иметь достаточные ресурсы в виде достойной заработной платы. С одной стороны, развивать человеческий потенциал можно, обладая достаточными финансовыми ресурсами, достойной заработной платой, а с другой стороны, - только обладающий развитым человеческим потенциалом человек способен создавать высокую добавленную стоимость и получать, соответственно, высокую заработную плату.
Однако и универсальные навыки, и знания, и профессиональная квалификация, и компьютерная грамотность, и мобильность вознаграждаются достойной заработной платой. Поэтому человеческий потенциал и достойная заработная плата являются взаимосвязанными понятиями: достойная заработная плата создает условия для развития человеческого потенциала; реализация высокого человеческого потенциала обеспечивает формирование достойной заработной платы.
Ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях и его невозможно свести только к количественной оценке, поскольку точных способов измерения возможностей не существует. В связи с этим главным представляется не измерение данного показателя, а обеспечение возможностей для максимально полной реализации потенциала и в первую очередь обеспечение работников достойной заработной платой. При таких условиях человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал и принести пользу предприятию, экономике и обществу. В России условия для эффективной реализации человеческого потенциала еще не созданы, так как на большинстве предприятий по-прежнему используется дешёвый труд, а заработная плата не рассматривается как вид инвестиций. Известный специалист по моделям динамических систем академик РАН Роберт Нигматулин на основе анализа экономики России доказал, что главным тормозом развития нашей страны является крайне низкая заработная плата большей части населения .
С целью улучшения уровня жизни населения и развития человеческого потенциала работников следует уделить особое внимание вопросу установления достойной и справедливой заработной платы. При низкой заработной плате невозможно заинтересовать работника творчески относиться к своим обязанностям. Но, с другой стороны, и работодатели объективно заинтересованы в том, чтобы работники получали достойную заработную плату, поскольку она стимулирует работодателей внедрять новые технологии и повышать конкурентоспособность компаний. Ким Гран, президент компании Nokian Tyres утверждает: «...большие затраты на персонал в Финляндии стали для нас высшим благословением, подвигнувшим компанию на инвестиции в технологии» .
Согласно Конвенции Международной организации труда №117 («Об основных целях и нормах социальной политики») человек имеет право на такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и членов его семьи. Это представляется возможным только при наличии достойной и справедливой оплаты труда для всех категорий граждан. Однако рыночный механизм не всегда может устанавливать адекватную и справедливую заработную плату, и в таких случаях должны использоваться государственные меры регулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовного потенциала страны. В противном случае, в стране
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник.. - 5-е изд., изм. и доп. М. : Норма, 2008. С. 225.
Ким Гран. Нельзя было позволить им умереть // Ведомости № 167 от 07 сентября 2011 г. может наблюдаться упадок науки, образования и культуры с очевидными негативными последствиями.
Одним из количественных критериев определения достойной заработной платы выступает доля затрат домохозяйств на питание в общих расходах. Если эта доля составляет не более 15 %, тогда оставшейся части расходов домохозяйств будет достаточно, чтобы решать все те проблемы, которые обеспечивают достойную жизнь. К примеру, в США и Великобритании по данным Росстата в 2008 г. доля затрат на питание в расходах домохозяйств составила (без учета расходов на питание в ресторанах) соответственно 6,0% и 6,8 % . При этом в России в 2013 г. расходы на покупку продуктов для домашнего питания составили 27,5 % или в 4,0-4,6 раза больше. Таким образом, чтобы добиться выплаты работникам достойной заработной платы (с учетом рассмотренного критерия) необходимо в России повышать реальную среднюю заработную плату в несколько раз. Это подтверждают и проведенные компанией «РБК.Рейтинг» опросы россиян, которые показывают, что для половины из них достойной является заработная плата, превышающая выплачиваемую в настоящее время, в пять раз . Таким образом, и субъективные и объективные критерии показывают, что заработную плату, чтобы она стала достойной, необходимо повышать в не менее, чем в 3 раза. И это несмотря на то, что за 2000-е годы заработная плата в России существенно выросла в реальном выражении.
Примечательно, что если в долларовом выражении средняя заработная плата с 2000 г. по 2013 г. (таблица 1.1) выросла в 11,9 раза (942 : 79), то по количеству прожиточных минимумом трудоспособного населения - только в 2,25 раза (387 : 172).
Методы обоснования заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений
В основе таких индикаторов и гарантий при обосновании уровня и динамики заработной платы, по нашему мнению, целесообразно использовать следующие показатели: стабильность и надежность заработной платы; соответствие размера заработной платы рыночной цене труда, требованиям по воспроизводству и развитию персонала, финансовым возможностям организации; соответствие минимальной заработной платы требованиям нормального воспроизводства рабочей силы; распределение валовой добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками с учетом требований социальной справедливости; соотношение уровня медианной и средней заработной платы; обоснованность структуры и размера фонда заработной платы и социальных выплат. Для оценки стабильности и надежности следует уделить внимание таким показателям как: своевременность выплаты заработной платы; выплата строго по
Бобков В.Н. О социальной Доктрине развития России // Ноосфера. Общество. Человек. Электронный научный журнал - 2012. - № 9. URL: http://noocivil.esrae.ru/226-1068 (дата обращения: 02.12.2013). ведомости; сохранение и повышение покупательной способности заработной платы (своевременное проведение индексации); достаточный размер гарантированной части заработной платы, которая обеспечивала бы воспроизводство рабочей силы; повышение минимальной заработной платы до прожиточного минимума трудоспособного населения с последующим повышением до минимального потребительского бюджета; обеспечение стабильной занятости; обоснованные компенсационные выплаты при высвобождении сотрудников в связи с сокращением объемов производства или банкротством компании.
Своевременность выплаты заработной платы зависит от эффективности работы предприятия и обеспечивается при соответствующей ответственности работодателя. Следовательно, в обеспечении эффективности работы предприятия заинтересованы и работодатель, и представители наемных работников. К соответствующим мерам, которые целесообразно предусмотреть в соглашениях и коллективных договорах, могут быть отнесены совместная разработка сторонами социального партнерства эффективных систем стимулирования персонала за результаты труда, активное участие персонала в управлении производством, внедрение не только технически, но и социально обоснованных норм труда, формирование совместными усилиями сильной корпоративной культуры.
С другой стороны, с целью повышения социальной ответственности работодателя целесообразно повысить размеры компенсации работникам за задержку выплаты заработной платы. Если за несвоевременную выплату заработной платы законодательством предусмотрена санкция в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки, то в коллективном договоре целесообразно предусмотреть более высокие размеры компенсации. Другой мерой обеспечения своевременной выплаты заработной платы могло бы быть формирование резервного фонда на случай снижения валовой добавленной стоимости.
Стабильность покупательной способности заработной платы обеспечивается также за счет установления оптимальной доли постоянной части в общем заработке или тарифной части в начисленной за отработанное время заработной плате. При выборе метода обоснования оптимальной доли постоянной части в общем заработке целесообразно исходить из того, что, как показывает опыт передовых компаний, чем выше занимаемая должность, тем меньше гарантированная часть заработной платы. Такой подход сдерживает соотношение между минимальным и максимальным окладами в разумных пределах, обеспечивает более высокую заинтересованность руководителей компаний в результатах деятельности, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы всем категориям персонала.
МОТ считает низкой такую заработную плату, которая ниже 2/3 ее медианной величины. Мучкаев К. Ю. «Серая» зарплата: ответственность работодателя и работника // Справочник экономиста. -2012. - № 6. URL: http://www.profiz.ru/se/6_2012/seraja_zarplata (дата обращения: 02.12.2013). Методологический подход к определению минимальных гарантий по заработной плате, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, основывается на международных и отечественных социальных стандартах, которые включают в себя ПМ ТН, минимальный потребительский бюджет, Отраслевые социальные стандарты оплаты труда, стандарты МОТ и Европейской социальной хартии.
Решая проблемы повышения реальной заработной платы, нельзя не учитывать ее связь с занятостью населения. В кризисные периоды развития экономики, когда падает совокупный спрос на выпускаемую продукцию, может оказаться целесообразным согласиться на неполную занятость, чтобы сохранить рабочие места. В то же время, особое внимание при этом должно уделяться непрерывному обучению и повышению квалификации, чтобы работники сохраняли свою конкурентоспособность, развивали свои компетенции и могли с минимальными потерями в случае вынужденного высвобождения с предприятия трудоустроиться в новой организации. Из этого следует, что в коллективных договорах целесообразно предусматривать минимально гарантированные суммы средств, выделяемых работодателем на организацию непрерывного обучения персонала.
При заключении коллективных договоров решается задача не только установления минимальных гарантий, но и гарантий по установлению достойной и справедливой заработной платы. С этой целью обеспечивается рост реальной заработной платы с учетом темпов роста производительности труда дополнительно к индексации заработной платы. Эксперт МОТ по социально-трудовым отношениям Франк Хоффер подчеркивает, что «номинальный рост заработной платы .... должен равняться сумме национального роста производительности труда и целевого уровня инфляции Центробанка»
Аудит минимальной заработной платы и ее тарифного регулирования в коллективных договорах и соглашениях
Примечательно, что в Московском трехстороннем соглашении на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей вполне обоснованно принят более конкретный пункт о том, что работодатели обязуются способствовать ежегодному увеличению доли оплаты труда в структуре валового регионального продукта. Решение задачи более справедливого распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом согласуется с высказыванием Гая Райдера, генерального директора МОТ, заявившего при оценке итогов 2013 г. и перспектив 2014 г. следующее: «Необходимо сосредоточить усилия на продуктивной экономике и принять на себя твердые обязательства инвестировать в людей, профессиональные навыки и рабочие места, преодолевать экономическое неравенство» .
Инвестиции в людей, более справедливое распределение вновь созданной стоимости зависит в значительной степени от соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. В проанализированных коллективных договорах авиационной промышленности существуют пункты, указывающие на взаимосвязь производительности труда с размером заработной платы.
В восьми из одиннадцати коллективных договоров есть пункты, предусматривающие обеспечение взаимосвязи между ростом заработной платы и увеличением производительности труда (приложение Д). Например, в коллективном договоре ОАО «КОРПОРАЦИЯ «ТАКТИЧЕСКОЕ РАКЕТНОЕ ВООРУЖЕНИЕ» на 2012 - 2014 гг. предусмотрено, что «стороны проводят политику заработной платы, направленную на обеспечение связи оплаты труда с его результатами, повышение доходов работников не за счет уменьшения занятости, увеличения сверхурочных работ и работ в выходные дни, а за счет роста эффективности и объемов производства, внедрения прогрессивных систем оплаты труда, роста производительности труда». Аналогичные положения о
Райдер Г. Сократив неравенство, можно ускорить рост экономики // Российская газета от 21.01.2014 г. взаимосвязи темпов роста производительности труда и заработной платы есть и в других коллективных договорах предприятий авиационной промышленности (приложение Д).
Однако при этом отсутствуют более конкретные механизмы или процентные соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на предприятии. С точки зрения актуальности решения проблемы движения к достойной и справедливой заработной плате, важно уделить внимание тому, каким образом будет реализовываться ее взаимосвязь с производительностью труда на практике и на сколько справедливо будет распределяться валовая добавленная стоимость между работниками и собственниками предприятия.
Способствуя увеличению валовой добавленной стоимости и добиваясь ее справедливого распределения между наемными работниками и собственниками, профсоюзы обеспечивают повышение реальной заработной платы, в том числе ее переменной части. Прирост фонда оплаты труда за счет увеличения валовой добавленной стоимости распределяется между работниками с помощью системы стимулирования, при построении которой важную роль играет зависимость переменной части заработной платы от результатов труда.
Одной из моделей гибкого регулирования заработной платы является использование стимулирующих надбавок к окладам. Так, в ОАО «ЧНПП «Элара» (таблица 2.17) для каждой должности руководителей, специалистов и рабочих используется восемь персонифицированных квалификационных классов. Размер надбавки к окладу устанавливается в зависимости от присвоенного работнику класса должности.
В условиях, когда осуществляется ежегодный пересмотр размера надбавки к окладу до 80 % с учетом результатов труда, профессионализма и деловых качеств, исключительно важно профкому обеспечить объективность и справедливость оценки персонала. Подобная система стимулирования будет эффективна только тогда, когда сотрудникам минимальный базовый оклад (тарифная ставка) устанавливается на уровне не ниже минимального потребительского бюджета. В противном случае было бы логично профкому добиваться включения стимулирующих надбавок в базовые оклады.
Примером придания гибкости тарифной системе является и практика ООО «Лукойл-Нижневолжскнефтепродукт», где в коллективном договоре предусмотрено с целью привлечения и удержания высококвалифицированных рабочих, а так же руководителей и специалистов установление им индивидуальных ставок, размер которых не более чем на 30% превышает размер тарифной ставки (оклада). При этом численность таких рабочих, специалистов и руководителей не может превышать 2% от общей численности персонала. С помощью данной системы индивидуальных окладов и тарифных ставок обеспечивается реальная заинтересованность персонала в достижении более высоких результатов, так как есть возможность существенно увеличить свой заработок.
В коллективных договорах некоторых компаний устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство. К примеру, в ООО «Лукойл-Нижневолжскнефтепродукт» такая надбавка предусмотрена в размере до 15% часовой тарифной ставки (оклада) при соблюдении следующих условий: качественное выполнение более ответственных работ; систематическое достижение более высоких производственных показателей; оказание помощи рабочим более низкой квалификации; освоение новых профессий и т.д. Отменяется данная надбавка в случае прогулов, замечаний, при нарушении требований инструкций, нарушении дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. В компании «Газпром добыча Астрахань» надбавка за профессиональное мастерство устанавливается в более высоком размере и составляет до 30%.
Еще одним примером выступает КД между работниками и работодателем ОАО «СЭГЗ» на период с 01 июля 2011г. по 30 июня 2014г., в котором предусмотрены следующие стимулирующие надбавки (таблица 2.18).
В этой же компании предусмотрено «за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу в Обществе, новаторство в труде, активное участие в общественной работе и другие достижения в жизни общества применять следующие виды поощрения работников» (таблица 2.19).
Рекомендуемая методика обоснования достойной и справедливой заработной платы
Основным источником повышения медианной заработной платы, то есть заработной платы, которую получает большинство работающих на предприятии, является валовая добавленная стоимость. Чтобы выявить возможности ее использования при обосновании уровня заработной платы в организации необходимо проанализировать данные форм бухгалтерской отчетности, которые утверждены приказом Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 02.07.2010 № 66н в ред. от 04.12.2012 № 154н. Годовая отчетность включает в себя:
Анализ данных бухгалтерского баланса позволяет оценить платежеспособность (ликвидность) организации, характеризующую уровень стабильности ее финансового состояния, от которого зависит возможность использования валовой добавленной стоимости на своевременную и полную выплату заработной платы, а также на ее повышение. Данные формы бухгалтерского баланса показывают изменение стоимости основных средств за счет инвестиций в новую технику и технологии, к которым относятся как действующие, так и находящиеся на реконструкции, модернизации, восстановлении, консервации или в запасе основные средства. Если работодатель обосновывает отказ в повышении заработной платы необходимостью обновления основных фондов в целях повышения конкурентоспособности и стабильности функционирования организации и соответственно своевременной выплаты, а в будущем повышения работникам заработной платы, то профсоюзный комитет по результатам анализа этих данных сможет принять взвешенное решение о возможной корректировке своих требований при заключении коллективного договора.
Если в организации имеет место задолженность по заработной плате, то следует оценить размер денежных средств в разделе «Оборотные активы», которые при их наличии могут быть направлены на погашение этой задолженности. Если данные бухгалтерского баланса показывают, что денежных средств на расчетных и валютных счетах достаточно и коэффициенты платежеспособности превышают минимально допустимые значения, то работодатель не имеет никаких оснований для задержки выплаты заработной платы. Исследуя возможные источники повышения заработной платы до достойного уровня целесообразно проанализировать статью «Дебиторская задолженность», данные которой позволят оценить, кто является должником предприятия, какие меры предпринимались руководством компании по взысканию долга и насколько эффективны эти меры.
Анализ статьи «Запасы» в разделе «Оборотные активы» позволяет оценить фактическую производственную себестоимость и нормативную (плановую) себестоимость остатка продукции, прошедшей все стадии (фазы, переделы), предусмотренные технологическим процессом, а также стоимость остатков товаров, приобретаемых организациями торговли или оказывающими услуги общественного питания.
Если уровень указанных запасов является необоснованно высоким, или имеет место негативная динамика их накопления, то мы можем сделать выводы о затоваривании вследствие слабой конкурентоспособности товаров, их низком качестве, или несвоевременном выполнении организацией своих обязательств перед потребителями. И наоборот, низкие запасы или их уменьшение может свидетельствовать о снижении деловой активности или возможно о нехватке оборотных средств для закупки необходимого количества запасов. Следовательно, в коллективном договоре целесообразно предусмотреть меры, направленные на оптимизацию остатков товаров за счет повышения их конкурентоспособности или увеличение оборотных средств, чтобы не столкнуться в будущем с проблемами своевременной выплаты заработной платы и повышения ее реального содержания.
При наличии в компании нераспределенной прибыли важно проанализировать данные соответствующей статьи Ш раздела бухгалтерского баланса. Одним из выводов при наличии значительных ежегодных объемов нераспределенной прибыли может быть констатация того факта, что имеются неиспользованные финансовые возможности для повышения заработной платы и для развития предприятия. Результаты анализа этих и других статей формы отчетности «Бухгалтерский баланс» позволят сделать вывод о платежеспособности и финансовых возможностях организации, что имеет ключевое значение для стабильности ее функционирования и повышения заработной платы персоналу до достойного уровня.
При обосновании уровня заработной платы особое внимание целесообразно уделить анализу отчета о финансовых результатах. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету, доходы и расходы, учитываемые в организации в отчете о финансовых результатах, подразделяются на: - доходы и расходы по обычным видам деятельности; - операционные доходы и расходы; - внереализационные доходы и расходы. При оценке данных, представленных в отчете о прибылях (финансовых результатах) целесообразно проанализировать, используя данные таблицы 6, какую долю занимает оплата труда в себестоимости продаж в сопоставлении с базисным периодом, а также данными социально ориентированных компаний и среднеотраслевого показателя. И хотя доля оплаты труда в себестоимости продукции не является критериальным показателем , тем не менее, важно проанализировать динамику этого показателя, и если он снижается, особенно при уменьшении реальной заработной платы, то следует выяснить причины этого явления.
