Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Исследование теории и методологии управления трудовыми ресурсами на разных уровнях экономики 26
1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики 26
1.2 Механизм формирования трудового потенциала в условиях рынка 49
1.3 Методология управления занятостью трудовых ресурсов 74
1.4 Система управления трудовыми миграционными потоками 88
1.5 Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития российского общества 101
ГЛАВА 2. Маркетинговый механизм управления человеческими ресурсами 132
2.1 Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами 132
2.2 Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале 150
2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность управления человеческими ресурсами 162
2.4 Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на основе исследования имиджа компании как работодателя 179
ГЛАВА 3. Мотив анионная теория управления трудовыми ресурсами 202
3.1 Теории трудовой мотивации и их роль в процессе управления человеческими ресурсами 202
3.2 Концепция цикличности трудовой мотивации 228
3.3 Модель мотивационных состояний работников организации 250
3.4 Методика оценки профессиональных компетенций персонала 260
ГЛАВА 4. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами 268
4.1 Оптимизация управления трудовыми ресурсами с учетом роста эффективности труда 268
4.2 Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта 272
4.3 Направления повышения эффективности труда работников 284
Заключение 299
Список использованных источников и литературы 312
- Методология управления занятостью трудовых ресурсов
- Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале
- Концепция цикличности трудовой мотивации
- Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта
Методология управления занятостью трудовых ресурсов
Одной из важнейших проблем развития нашей страны в современных экономических условиях является модернизация экономической и социальной жизни страны в различных сферах народного хозяйства Российской Федерации.
Несмотря на то, что с начала 1990-х годов началось реформирование отечественной экономики, оно в первую очередь было направлено на ликвидацию отжившей экономической системы с плановой экономикой и командно-административной системой. Основная цель проводимых реформ - утверждение рыночного механизма хозяйствования в национальной экономике России - была достигнута, но при этом народное хозяйство страны понесло серьезные материальные затраты. Это выражалось в следующих факторах. Была нарушена финансово-экономическая стабильность страны; в 1992-1994 годы экономику потрясала галопирующая инфляция на грани срыва в гиперинфляцию (в 1992 году рост цен составил более 2600%), произошел массовый отток капиталов за рубеж (в среднем 10-20 млрд. долларов), девальвация национальной валюты и индивидуальных вкладов граждан, нарушение сложившихся в советское время межрегиональных хозяйственных связей привели к снижению инвестиций в сферу материального производства и утрате хозяйствующими субъектами мотивации к производственной деятельности. В связи с этим многие отрасли отечественной промышленности, в том числе наукоемкие, в первую очередь машиностроительный и военно-промышленный комплекс, бывшие до начала рыночных реформ флагманами отечественного народного хозяйства, были сильно ослаблены по сравнению с иностранными компаниями, а многие предприятия данных отраслей фактически ликвидированы. Экономика страны превратилась, по существу, в сырьевую - главным образом нефте- и газодобывающую, полностью зависимую от внешнего спроса, в то время как внутренний спрос на многие виды продукции, необходимые гражданскому населению стал удовлетворяться за счет импортной продукции, более дорогостоящей, нежели отечественные аналоги.2
Мировые экономические кризисы 1998 и 2008 годов, а также начавшийся в 2014 году национальный экономический кризис, не обошли стороной российскую экономику и еще более усугубили ее состояние.
В данной ситуации развитие и качественное обновление экономики России, скорейшая ликвидация кризисных явлений предполагает проведение ускоренной модернизации и реструктуризации экономики в первую очередь в области промышленного производства. Что и было провозглашено Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым в Послании Федеральному Собранию 12 ноября 2009 года. Приведем отдельные выдержки из этого важнейшего документа, относящиеся к рассматриваемой нами теме.
«В XXI веке нашей стране вновь необходима всесторонняя модернизация. И это будет первый в нашей истории опыт модернизации, основанной на ценностях и институтах демократии. Вместо примитивного сырьевого хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, новые вещи и
Более чем в 1,5 раза повышен максимальный размер пособия по безработице, проводятся масштабные программы поддержки занятости населения. Ими уже воспользовалось около 2 миллионов человек. Это позволяет не допустить резкого роста численности безработных. Мы будем и дальше создавать условия для трудоустройства людей, особенно тех, кто находится под риском увольнения. А таких людей у нас в стране более 1 миллиона человек. Надо больше внимания уделять опережающему профессиональному обучению, организации общественных работ, созданию временных и постоянных рабочих мест, оказывать адресную поддержку людям, в том числе и в переезде в другую местность, помогать им в открытии собственного бизнеса...
В нашей стране всегда было много талантливых, открытых к прогрессу и способных создавать новое людей. Именно на них и держится инновационный мир, и надо сделать всё, чтобы такие специалисты были заинтересованы работать в своей стране. Поэтому нужно создать постоянно действующий механизм их поддержки, привлекать к работе в России наиболее авторитетных российских и зарубежных учёных, а также предпринимателей, имеющих опыт коммерциализации подготовленных разработок.»3
Из приведенных выше положений видно, что именно трудовым ресурсам уделяется важнейшее значение в осуществлении модернизации экономики России.
\Для проведения модернизации экономики РФ необходимо наличие ряда условий и консолидации всех видов ресурсов, таких как финансовые, научно-технические, информационные, сырьевые, институциональные и, в первую очередь, - трудовые. Как уже подчеркивалось выше, рыночное реформирование экономики РФ привело к утрате многих необходимых ресурсов, в первую очередь, научно-технических и финансовых. В то же время как раз трудовыми ресурсами Россия обеспечена в достаточно полной мере как в количественном, так и в качественном плане, несмотря на так называемую «утечку мозгов», активно происходившую в 1990-е годы, когда ухудшение социально-экономической жизни привело к массовому оттоку за рубеж научно-технических и инженерных кадров, в первую очередь программистов, физиков и специалистов многих других необходимых профессий. Утечка человеческого капитала из России до 2003 года достигла не менее 1 млн. человек. Официально зарегистрированная эмиграция в 1990-1996 г.г. колебалась в пределах 90-110 тыс. человек в год. Во второй половине 90-х годов, по данным российских компаний, оказывающих услуги в этой области, поток эмигрантов был примерно такого же масштаба (до 100 тыс. человек в год).5 Трудности учета оттока квалифицированных кадров российской статистикой заключаются в том, что специалисты уезжают по рабочим визам, минуя миграционную службу, поэтому отследить точное количество уехавших из России специалистов крайне сложно.
Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале
Как отмечают специалисты в этой области, получили распространение три основных концепции корпоративной социальной ответственности.66 В качестве первой можно назвать концепцию «корпоративного эгоизма» последователей либеральной теории М.Фридмена. В 1970 году в своей знаменитой статье «Социальная ответственность бизнеса состоит в увеличении прибыли», опубликованной в New York Times, М.Фридмен заявил: «Немногие тенденции способны столь же сильно подорвать основы свободного общества, как принятие руководителями корпорации другой социальной ответственности, кроме обязанности зарабатывать как можно больше денег для своих акционеров. Это принципиально вредная доктрина».67 С позиций либерализма, корпоративная социальная ответственность выражается в выполнении социальных обязательств, предъявляемых государством к предприятиям, т.е. в выплате заработной платы, уплате налогов, выполнении социальных обязательств, зафиксированных в законодательстве. Реализация социальных программ сверх перечисленных мероприятий - это моральное право собственников компании и регулируется не государственным законодательством, а кодексами компаний. Этот подход более характерен для англосаксонской экономической модели, сложившейся в США, Канаде, Великобритании, Австралии.
Вторую концепцию специалисты называют концепцией «корпоративного альтруизма». Она находит свое применение в рамках теории социального рыночного хозяйства, и соответствует континентальной модели современной рыночной экономики, присущей странам Западной Европы и Японии. Согласно этому подходу социальная ответственность бизнеса выражается в сотрудничестве собственников с менеджерами, персоналом, поставщиками и потребителями продукции, представителями общественности. Ведение бизнеса соответствует этическим и законодательным нормам, а также общественным ожиданиям.
Третья концепция получила название концепции «разумного эгоизма». Согласно этому подходу, социальная ответственность рассматривается как «хороший бизнес», позволяющий предприятиям сокращать потери прибыли в долгосрочном периоде путем формирования благоприятной социальной среды для своих работников и территорий деятельности. В этом русле можно рассматривать категорию «социальных инвестиций», осуществляемых предприятиями. Под ними понимаются ресурсы, направляемые на решение социальных проблем, которые, в конечном итоге выступают как инвестиции в устойчивое развитие корпорации, нацеленные на получение в перспективе доходов. Исследователи отмечают, что «социальные инвестиции» повышают капитализацию и увеличивают интеллектуальный капитал осуществляющих их компаний, способствуют росту конкурентоспособности и эффективности.
Общие принципы социально ответственного поведения бизнеса изложены, прежде всего, в Глобальном договоре ООН (UN Global Compact, 2000 год). Эта инициатива тогдашнего Генерального секретаря ООН Кофи Аннана получила международное признание. Она ориентирует компании на соблюдение принципов КСО: защиты прав человека, трудовых прав, охраны окружающей, противодействия коррупции и др. (всего десять пунктов). По состоянию на март 2010 года к Глобальному Договору присоединилось около 7958 предприятий и организаций из 116 стран, из них 3 тыс. представляли бизнес. В РФ насчитывается 41 организация, присоединившаяся к Глобальному договору ООН, среди которых «Лукойл», «Трансаэро Авиалинии», «Роснефть», целый ряд общественных и научных организаций.68
Среди приоритетов корпоративной социальной политики можно выделить три главных: экономика - выпуск качественной продукции, обладающей высокими потребительскими свойствами; экология - мероприятия по сохранению окружающей среды, внедрение ресурсосберегающих технологий; социальная политика - осуществление инвестиций в «человеческий капитал».
Корпоративную социальную политику подразделяют также на внутреннюю и внешнюю: под внутренней социальной политикой корпорации понимают мероприятия, проводимые для работников корпорации, ограниченные ее пределами; под внешней корпоративной социальной политикой понимают политику, проводимую в рамках территориальных образований.
Эффект от осуществления социально-ориентированного поведения корпорации проявляется в трех основных формах. Под социальным эффектом понимают вклад компании в решение социальных проблем населения той или иной территории в целом или определенной социальной группы.
Хотя корпоративные социальные программы не направлены напрямую на получение прибыли, социальная деятельность компаний приносит определенный экономический эффект, который в данном случае можно представить как пользу социальных программ для основной деятельности компании. Имеет место и моральный эффект. Однако измерить и оценить его в конкретных единицах весьма непросто.
Концепция цикличности трудовой мотивации
С другой стороны большинство работников, особенно в промышленности, озабочены тем, чтобы обеспечить свои материальные потребности и не потерять свое рабочее место, что в условиях кризисной экономики, высокого уровня безработицы и проблемы моногородов, в которых расположено большинство производственных предприятий вполне реально. Поэтому такой тип корпоративной культуры их вполне устраивает, и они сознательно разделяют присущие ей ценностные ориентации.
Таким образом, с учетом отсутствия неудовлетворенности у работников корпоративной культурой, как одного из условий эффективности труда, можно сделать вывод, что доминирующий тип корпоративной культуры является мотивационным ресурсом управления человеческими ресурсами.
Разработана автором. Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на основе исследования имиджа компании как работодателя
Большой энциклопедический словарь трактует понятие «имидж» как целенаправленно формируемый образ (какого-либо лица, явления, предмета), призванный оказать эмоциональное воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы, достижения успеха и т.п.110
В отношении компании целесообразнее пользоваться термином «корпоративный имидж» - согласованность всех элементов визуальной коммуникации компании, передающая публике основную идею о компании и создающая благоприятный отклик, увеличивающий степень доверия клиентов и партнеров к компании. «Имидж организации - ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу имиджа организации составляет существующий стиль внутренних и внешних дел и межличностных отношений персонала и официальной атрибутики - название, эмблема, товарный знак»111.
При этом под визуальной коммуникацией понимается способ общения с помощью предметов, оттенков цвета, вариантов фактуры и пропорции, который позволяет передать (сообщить) окружающим какие-либо идеи о себе. Визуальная коммуникация может быть неподвижной (визитки, бланки, конверты, каталоги, буклеты и другая печатная символика; банеры, вывески, указатели; внешний вид персонала, одежда, прически, макияж, аксессуары и пр.; рекламные ролики, презентационные фильмы; корпоративный сайт в сети Интернет; внешний вид интерьера и экстерьера офиса компании; внешний вид транспорта компании; упаковка продукции или услуги и др.) и подвижной (манера персонала общаться с клиентами; формат корпоративных мероприятий; речь сотрудника, отвечающего на телефонный звонок (теле-имидж); манера поведения в рабочей обстановке и на публике сотрудников компании; деловой этикет, профессиональная этика). Специфичность имиджа как атрибута компании проявляется в том, что он существует вне зависимости от усилий самого предприятия (он есть, даже если и не разрабатывается специально) и, следовательно, нуждается в постоянной оценке и коррекции.
По нашему мнению, имидж компании с точки зрения маркетинга персонала, - это комплекс творческих, организационно-управленческих, и коммуникационных мероприятий, заключающихся в передаче внешней среде набора созданных компанией образов и представлений, направленных на соискателей свободных вакансий на рынке труда и повышающих ее привлекательность как работодателя112.
Многие руководители современных компаний (и крупных, и малых) часто не задумываются о том, какой имидж компании формируется (или уже сформирован) в представлении реальных и потенциальных сотрудников. Однако этот нематериальный актив существенно влияет на текучесть кадров, степень лояльности персонала, облегчает процесс подбора новых работников (особенно топ-менеджмента), и в целом положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Таким образом, внутренний имидж компании представляет собой совокупность параметров, характеризующих компанию как работодателя. Однако внутрифирменный рынок труда чаще всего не является целевым для формирования соответствующей имиджевой политики. Тем не менее, для целей кадровой политики, обеспечения компании наиболее квалифицированными специалистами, необходимо отслеживать факторы, формирующие соответствующий образ компании-работодателя. Среди наиболее значимых элементов имиджа компании-работодателя можно назвать следующие:
Размер компании. Логика соискателей такова - в больших компаниях выше заработная плата и хорошие перспективы для карьерного роста; практически исключены родственные предпочтения при наборе и продвижении сотрудников, карьерный рост основывается на профессиональных достижениях; такие компании более известные на рынке; в крупной компании престижнее работать, чем в средней и мелкой; крупные компании соблюдают законодательство.
Известность компании на рынке. Работа в известной компании прибавляет социальной значимости работнику в собственных глазах и окружающих, а также определенным образом «улучшает резюме» (что важно в случае смены места работы); работа в такой компании дает работнику чувство защищенности, так как в известной структуре очень ревностно охраняют свой имидж и стараются не допускать недовольства работников, которые при увольнении могут этот имидж снизить. «Люди, уходящие из компании, могут нанести серьезный удар по ее имиджу, распространяя во всех агентствах и других фирмах негативную информацию. Эти сказки - смерть. Им верят больше всего. Хотя понимаешь, что сейчас человек обижен, но все равно сначала ему веришь»113.
. «Национальность» компании. Как правило, соискатели желают работать в зарубежной компании, потому что для нее характерны такие характеристики, как стабильность, структурированность, гарантии пусть медленного, но зато прозрачного карьерного роста, программы обучения и повышения квалификации, «белая» зарплата и наличие социального пакета, формализация бизнес-процессов, нормированный рабочий график, в то время как, в отечественных компаниях «авралы» и неоплачиваемые переработки являются неписаной нормой.
Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта
Несмотря на то, что оплата труда работников финансовой сферы деятельности находится на достаточно высоком уровне, тем не менее, ее уровень никак не удовлетворяет материальных потребностей работников, что наглядно видно из представленной диаграммы, поэтому во всех возрастных категориях, сотрудники готовы работать по совместительству и сократить время отдыха. Особенно это проявляется в возрастной группе 26-35 лет. То есть у наиболее активных и инициативных работников. Этот факт подтверждает стереотипное утверждение, что «много денег не бывает», но в тоже время является достаточно тревожным симптомом, так как сокращает возможности повышения качества трудовой жизни, что в свою очередь означает снижение возможностей для инновационной деятельности, профессионального и делового роста, а также может привести к стрессовым ситуациям и ухудшению состояния здоровья.
Данная потребность соотносится у работников с достижением успеха в своей деятельности, и соответствует их ценностным ориентациям, поэтому в зависимости от возрастных критериев, также активизирована на всем протяжении трудовой деятельности. Практически во всех возрастных группах, все виды факторов, составляющих потребность приобретения социального статуса в равной пропорции важны для респондентов, особенно это проявляется в группе работников среднего возраста. Данное явление вполне соотносится с удовлетворением потребности материального достатка, так как почетные звания, например «Заслуженный экономист Российской Федерации» и другие такого же плана, предполагают выплату денежных надбавок, а также являются основанием для получения социальных льгот, также улучшающих материальное положение. Это же показывает и стремление к получению дополнительного дохода от творческих занятий, что показывает наличие делового подхода ко всем сферам деятельности у работников данной сферы.
Структура удовлетворения потребности в наличии семейного положения Исследование данной потребности показывает, что наличие семейного статуса очень важно для всех категорий работников, однако увеличение численности семьи в краткосрочной перспективе на достаточно высоком уровне наблюдается только у группы работников 26-35 летнего возраста, поскольку это самый подходящий период для создания семьи. Более старшие возрастные группы, отдают предпочтение карьерному росту, как будет видно из следующей диаграммы, таким образом, увеличение семьи является достаточно обременительным для таких работников. В то же время основные категории респондентов готовы жертвовать дополнительными заработками для того чтобы больше времени проводить с семьей. С одной стороны это показывает, что «ничто человеческое им не чуждо», но с другой стороны диссонирует с двумя предыдущими потребностями, где материальная составляющая превалировала над другими потребностями. Еще один фактор, соотносящийся с потребностью самосохранения, и выражающийся в стремлении стать основателем семейной династии, не вызывает должной реакции у респондентов, возможно это объясняется тем, что финансовая сфера это не предпринимательская деятельность в полном объеме, поэтому эти сотрудники не рассчитывают достичь такого положения, которое позволило бы им стать основателями финансовой империи, подобно Ротшильду.
Анализ ответов респондентов в наиболее активных возрастных группах показывает, что у работников имеет место самостоятельное планирование карьеры, что вполне объяснимо для финансовой сферы, так как наибольшей реализации здесь люди достигают путем повышения квалификации и профессиональной компетентности, поэтому горизонтальный рост имеет для большинства опрошенных более важное значение. При этом путем перевода или ротации финансисты могут перейти на другие должности в своих учреждениях, что одновременно означает смену должностного статуса, а в некоторых случаях и смену специальности, хотя последнее имеет меньшую ценность для них. В группе 46-60 лет, как правило, основной карьерный и профессиональный рост уже завершен, и основной потребностью является сохранение достигнутых результатов, отсюда невысокий уровень показателей, продемонстрированный специалистами данной группы.
Анализируя мотивационные факторы, составляющие данную потребность, можно отметить, что все они актуальны в высокой степени практически для всех возрастных категорий работников. Интересен тот факт, что сохранение результатов профессиональной деятельности, очень важно даже для молодых работников, что подчеркивает важность ценностных ориентации финансистов к своему труду. Это вносит характерные для данного вида деятельности особенности по отношению к самой концепции, в которой, по мнению автора, потребность самосохранения гипотетически должна появляться у работников после 45 лет. Интересно, то обстоятельство, что во всех возрастных группах, потребность в безопасности проявляется на достаточно высоком уровне, что, вполне реально, при работе с денежными средствами. Этот мотивационный аспект находится на одном уровне с необходимостью заботы о поддержании своего здоровья.
Таким образом, результаты проведенного исследования показывают, что практически все мотивационные факторы, описывающие вышеперечисленные шесть групп потребностей, являются актуальными и востребованными для работников финансовой сферы деятельности, для разных возрастных категорий, что подтверждает циклический характер удовлетворения потребностей, и, следовательно, выдвинутую автором гипотезу. Поэтому руководству финансово-кредитных учреждений, следует обращать на это внимание, давая возможность удовлетворения работникам социально-значимых для них потребностей. Это даст возможность повысить удовлетворенность трудом, результативность и качество их трудовой деятельности, что в свою очередь увеличит возможность максимизации прибыли и экономического роста учреждений финансовой сферы. Дальнейшие исследования автора, проводимые в рамках данной концепции, позволят обогатить знания о механизме трудовой мотивации работников.
