Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
РУКОВОДИТЕЛЕЙ 12
1.1. Соотношение понятий «руководство», «управление»,
«лидерство» 12
Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал 36
Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов 57
Глава 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-
ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ В
КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ 84
Методические основы разработки комплексной оценки руководителей 84
Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих банков 103
Исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков 142
Глава 3. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-
ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ 172
Технология проведения комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей 172
Разработка интегрированной технологи управления развитием : лидерского потенциала 187 Заключение 198 Библиографический список 203 Приложения 217
Введение к работе
Актуальность исследования
Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.
Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
Современный уровень развития банковского сектора экономики в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала банка, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.
Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития профессионально-личностных
4 характеристик руководителей. В современных банках, как правило, данный
процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в полной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономки и : малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.
В связи с динамично меняющейся ситуацией и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду.
В российской банковской среде по-прежнему работают менеджеры-администраторы, руководителей же, обладающих лидерским потенциалом, мало. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих постах, гораздо лучше подготовлены как менеджеры, чем как лидеры. И это становится серьезной проблемой, когда им приходится адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.
С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего,
5 влияющих на эффективность его деятельности и, следовательно, на конкурентоспособность организации в целом.
Таким образом, уровень конкурентоспособности любой организации, в том числе функционирующей в банковской сфере, зависит от эффективности использования профессионально-личностных характеристик руководителей. Следовательно, деятельность организации будет тем успешней, чем эффективней будут использоваться профессионально-личностные, качества руководителей, в том числе их лидерский потенциал, в управленческой практике.
В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.
Степень научной разработанности проблемы
Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческих кадров.
Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Ананьева Б.Г., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Петровского А.В.
Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах А.А. Бодалева, В.А. Бодрова, О.В. Горлова, К.М. Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, И.Д.
Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, Л.А. Ясюкова.
Различные аспекты деятельности менеджера и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Т.Н. Осипова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.
Проблемам лидерства посвящены работы Р, Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Голмана, Дж. Грэна, А.Л. Журавлева, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, А.Л. Свенцицкого, Н. Тичи, Ф. Фидлера, СР. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.
Вопросами типологии стилей руководства занимались в разное время К. Бирт, И.П. Волков, А.А. Годунов, Н. Готтлиб, Г. Гибш, ІО. Емельянов, А.Л. Журавлев, С. Кофман. И. Кхол, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, К. Левина, Р. Липитт, Г. Никарти, Ж. Прильвиту, А.Л. Свенцицкий, М. Форверг, X. Хеншель.
Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, А.А. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.
Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе исследована недостаточно, что и предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов формирования методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.
7 Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отечественных и зарубежных авторов, вносят свой вклад в развитие методологии комплексной оценки профессионально-психологических характеристик руководителей.
Цель исследования состоит в разработке организационно-методических подходов к формированию комплексной системы оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом.
В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:
проанализировать соотношение понятий «управление», «руководство» и «лидерство», основные аспекты деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;
выявить особенности управленческой деятельности и проблемное поле лидерства в банковской сфере;
на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую модель профессионально-личностной компетентности руководителя;
провести анализ применяемых в банковской сфере методов оценки управленческого персонала на предмет выявления ими лидерского потенциала руководителей;
оценить лидерский потенциал руководителей коммерческих банков и выявить их профессионально-личностные характеристики;
разработать комплексную методику оценки профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения конкурентоспособности организации в целом;
разработать интегрированную систему управления развитием лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки
профессионально-личностных характеристик руководителей и предложить методику оценки эффективности ее функционирования.
Предметом исследования выступают отношения и процедуры,
возникающие в процессе создания и внедрения комплексной системы оценки
профессионально-личностных характеристик руководителей,
обеспечивающей эффективное использование управленческого потенциала (методология индивидуальной оценки руководителей для целей развития управленческого потенциала и повышения конкурентоспособности организации в целом)
Объектом исследования являлись коммерческие банки города Рубцовска (Рубцовское отделение СБ РФ № 270, ОАО «Алтай бизнесбанк», Барнаульский филиал ОАО «Сибакадембанк» офис «Рубцовский»).
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что внедрение комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, применяемой на всех уровнях руководства, позволит повысить уровень профессионализма руководителей и обеспечить каждого руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного личного и профессионального развития, а также повысит уровень конкурентоспособности организации в целом.
Как инструмент осуществления политики развития управленческого потенциала комплексная оценка позволит повысить конкурентоспособность управленческого персонала. Кроме того, комплексная оценка руководящего состава организации предоставит возможность выявить не только проблемы каждого менеджера в отдельности, но и общие проблемы менеджмента организации, что позволит планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.
Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам оценки управленческих кадров организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников,
9 научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования, законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и отчетность коммерческих банков Алтайского края, данные других тематических социологических опросов и исследований.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
уточнены смысловые различия между руководством и лидерством, выявлено проблемное поле лидерства в банковской сфере, что имеет важное значение, как с точки зрения практического менеджмента, так и в отношении разработки методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;
предложена теоретическая модель профессионально-личностной компетентности руководителя, что можно расценивать, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня компетентности управленческих кадров, во-вторых, как ориентир для подготовки руководителей в различных системах труда, в-третьих, как условие для его самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда руководителей;
выявлены качества руководителей банка, отвечающие требованиям инновационного лидерства и мнениям работников банковской системы, которые могут быть использованы при построении комплексной методики оценки профессионально-личностных характеристик руководителей банковской сферы;
разработана комплексная методика оценки профессионально-личностных характеристик руководителей;
разработана интегрированная система управления развитием лидерского потенциала организации и оценка ее эффективности.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
внедрение комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит более полно использовать и : развивать управленческий потенциал организации и выявлять существующие проблемы в менеджменте;
разработанные практические рекомендации по применению комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей позволит в полной мере интегрировать отечественную методологическую базу в современные технологии оценки, в том числе с целью анализа лидерских способностей руководителей, и существенно повысить степень экономической обоснованности принимаемых решений в области управления развитием управленческого потенциала;
отдельные результаты работы используются в Рубцовском отделении СБ РФ № 270, Барнаульском филиале ОАО «Сибакадембанк» дополнительный офис «Рубцовский», учебном процессе филиала АлтГУ в г. Рубцовске.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, изложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры менеджмента Филиала АлтГУ в г. Рубцовске, а также на следующих конференциях:
международной научной конференции «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» (Киров, 2003г.);
международной научно-практической конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2003)
международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями.. и '. организациями» (Пенза, 2003)
международной научно-практической конференции «Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы» (Барнаул, 2004)
международной научной конференции «Проблемы менеджмента и рынка» (Оренбург, 2004)
межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы ; повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2004)
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работы общим объемом 1,76 печатных листа.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 24 приложения. Объем работы - 197 страниц основного текста, 16 таблицы, 49 рисунков. Список литературы составляет 207 наименований.
