Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Роль кадрового потенциала в повышении конкурентоспособности строительной организации 8
1.1. Понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации 8
1.2. Факторы повышения конкурентоспособности строительной организации 17
1.3. Кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития 37
ГЛАВА 2. Методика планирования кадрового потенциала в строительной организации 48
2.1. Планирование показателей по труду в составе производственно-экономического плана 48
2.2. Комплексное планирование развития кадрового потенциала строительной организации 56
2.3. Плановые расчеты потребности в рабочих кадрах организации 66
ГЛАВА 3. Формирование кадровой политики строительных организаций, направленной на повышение ее конкурентоспособности 75
3.1. Понятие и направления кадровой политики в организации 75
3.2. Повышение профессионального уровня работников 90
3.3. Мотивация трудовой деятельности 100
3.4. Социальное партнерство и социальный заказ 109
Заключение 116
Список использованной литературы
- Факторы повышения конкурентоспособности строительной организации
- Кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития
- Комплексное планирование развития кадрового потенциала строительной организации
- Повышение профессионального уровня работников
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема конкурентоспособности в рыночной экономике носит универсальный, всеобщий характер. Ныне она затрагивает практически все страны мира, всех товаропроизводителей. Задачи обеспечения конкурентоспособности важны и актуальны как для экономики страны в целом, так и для организации в частности.
Конкурентоспособность организации определяется ее потенциалом: производственным и инновационным. Потенциал организации можно определить как меру готовности к выполнению поставленных перед нею производственно-экономических и инженерно-технических задач.
Если рассматривать сущность факторов, определяющих потенциал организации, можно считать, что все они зависят от активности, профессионализма и трудоспособности коллектива работников, от кадрового потенциала. Это утверждение особенно относится к строительству, где технический уровень производства значительно ниже, чем в высокотехнологичных отраслях промышленности. Строительные машины используют для механизации работ и трудовых процессов, а труд работников остается главной производительной силой отрасли и предприятия.
Эффективное решение проблем повышения конкурентоспособности организации строительного комплекса России требует совершенствования управления развитием кадрового потенциала, что определяет актуальность и практическую значимость данного исследования.
Целью диссертации является определение направлений и факторов развития кадрового потенциала строительной организации, обеспечивающих ее конкурентные преимущества.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
рассмотрение понятия конкурентоспособности и факторов ее повышения;
определение понятия кадрового потенциала, и направлений его развития;
обоснование методики комплексного планирования развития кадрового потенциала в строительной организации;
разработка модели плановых расчетов потребности в рабочих кадрах;
обобщение направлений кадровой политики строительной организации, направленной на повышение ее конкурентоспособности;
исследование методов мотивации трудовой активности в производственном коллективе;
обоснование предложений по развитию принципов социального партнерства.
Объектом исследования является производственно-экономическая деятельность строительных организаций в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования являются направления развития социально-трудовых отношений в производственном коллективе с целью повышения эффективности деятельности организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретические основы учения о трудовых отношениях были заложены представителями классической школы в экономической науке А. Смит, Д. Рикардо, Ж-Б. Сэй, Дж.М. Кейнс, П.А. Самуэльсон, К. Маркс.
Проблемы повышения эффективности деятельности строительных организаций, использования трудовых ресурсов рассматриваются в трудах Ардзинова В.Д., Асаула А.Н., Барановской Н.И., Бузырева В.В., Васильева В.М., Вахмистрова А.И., Горбунова А.А., Ершовой С.А., Заренкова В.А., Казанского Ю.Н., Каплана Л.М., Панибратова Ю.П., Пасяды Н.И., Петрова А.А., Пузыревского Л.С., Роботова А.С., Смирнова Е.Б., Фролова В.И. и многих др.
Информационную базу исследования составили справочные и статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы по исследуемой проблеме, материалы научных изданий, а также законы Российской Федерации и постановления Правительства РФ, Санкт – Петербурга, Интернет – источники.
Методы исследования. В качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический метод); методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения результатов исследования в управлении конкурентоспособностью кадровым потенциалом строительных организаций. Некоторые теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы при разработке методических материалов по ценообразованию в строительстве, а также в процессе преподавания курса экономики строительства, планирования на предприятии, управления персоналом.
Наиболее существенные результаты, содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
-
Обоснованы факторы повышения конкурентоспособности строительных организаций путем развития производственного, инновационного и кадрового потенциалов;
-
Систематизированы основные понятия, характеризующие трудовую составляющую производственных процессов (производительных сил);
-
Уточнено понятие кадрового потенциала и сформирована система показателей, его характеризующих;
-
Развиты основные положения кадровой политики строительной организации, направленной на повышение ее конкурентоспособности;
-
Предложены комплексный подход к планированию развития кадрового потенциала строительной организации, методика составления плана «Кадры и социальное развитие строительной организации»;
-
Разработана методика и модель определения численности рабочих строительной организации, основанная на использовании нормативного и балансового методов плановых расчетов.
Апробация результатов исследования Основные положения диссертации были доложены и одобрены на 59-й и 60-й Международной научно-технической конференции молодых ученых (аспирантов и докторантов) и студентов (г. Санкт-Петербург, СПбГАСУ, 2006 г., 2007 г.); 66-й научной конференции профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов СПбГАСУ (г. Санкт-Петербург, 2009 г.). Отдельные положения диссертации были опубликованы в научных изданиях и сборниках.
Публикации. Основное содержание и выводы по теме диссертации отражены в 7 опубликованных научных работах, общим объемом 2,5 усл.п.л., в том числе 2 в изданиях, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов, рекомендованных ВАК.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с шифром специальности 08.00.05, областью исследования 15.57 «методологические проблемы повышения и обеспечения конкурентоспособности строительной продукции и предприятий», согласно Паспорту номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Внедрение основных результатов диссертационного исследования было осуществлено в Управлении капитальным строительством Республики Тыва.
Объем и структура диссертации. В соответствии с целью и решаемыми задачами исследования была определена структура диссертации, состоящая из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Факторы повышения конкурентоспособности строительной организации
В России право на конкуренцию и реализацию конкурентных принципов в первую очередь основывается на конституционных принципах свободного перемещения товаров, услуг, финансовых средств и свободы экономической деятельности (п.1 ст.8 Конституции РФ) и на конституционном праве граждан на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (п.1. ст.34 Конституции РФ).
В истории антимонопольной политики России выделяется несколько этапов. Такое разделение обусловлено, прежде всего, различными этапами формирования рыночной экономики в России.
На первом этапе реформ цели экономической политики не только определяли нормативные положения зарождающейся антимонопольной политики, но и доминировали при практическом осуществлении последней, даже в ущерб ей самой. Конкурентная политика сводилась к государственному антимонопольному контролю и разработке реестра действий, подлежащих запрету. В начале 1990-х годов предпринимались неоднократные попытки регулировать цены всех предприятий, включенных в Реестр монополистов. Государственные органы намеревались в принудительном порядке вернуться к прежним хозяйственным связям между предприятиями на основе чисто административных мер, принудительной реорганизации предприятий и снятия директоров с занимаемых должностей. Антимонопольная политика использовалась в качестве административной формы контроля над государственными предприятиями в интересах экономической политики.
Второй этап развития антимонопольного регулирования начинается в 1994-1995гг., когда были приняты постановления правительства РФ «О Государственной программе демонополизации экономики и развития конкуренции на рынках Российской Федерации» (1994) и Федеральный закон «О естественных монополиях» (1995). Эти нормативные акты определили долгосрочную стратегию развития антимонопольного регулирования и придали ему необходимую системность и организованность.
Началом третьего этапа в развитии антимонопольного регулирования в России можно считать август 1998г., когда после финансового кризиса изменились ориентиры и" методы экономической политики, пришло понимание того, что антимонопольная политика может, как способствовать, так и препятствовать проведению и эффективной и экономической политики. Постепенное понимание того, что конкуренция равных требует неравного отношения государства к экономическим агентам рынка, игнорирование принципов антимонопольного регулирования может породить негативные эффекты по некоторым направлениям экономической политики, а сама экономическая политика может выступать как дискриминационная и нарушающая принципы свободного рынка. Расширяются представления о концентрации и монополии, формируется понятие необоснованной экономической концентрации. В то же время развитию конкуренции в законодательстве уделяется все еще мало внимания.
С 2004г. начинается новый этап развития антимонопольного регулирования. В рамках административной реформы государственных органов управления создается Федеральная антимонопольная служба (ФАС), задачей которой является не только и не столько антимонопольное регулирование, сколько развитие полноценной политики поддержки конкуренции. ФАС проводит политику, направленную на участие антимонопольных органов в формировании государственной промышленной политики в России, в то время как экономическая политика пока еще в недостаточной степени ориентируется на согласование с конкурентной политикой. В России на данном этапе проблема монополизации перестает быть чисто экономической, все больше становится политической. Развитие конкуренции на товарных рынках обусловило появление понятия конкурентоспособности.
В экономической литературе понятие «конкурентоспособность» имеет различные интерпретации, по разному анализируется и зависит от того, к какому объекту применяется. Термин «конкурентоспособность» употребляется применительно к товарам, предприятиям, отраслям и даже странам.
Наиболее известным, распространенным и универсальным можно считать определение, данное в Экономической энциклопедии, где конкурентоспособность определяется как «свойство товара, услуги, субъекта рыночных отношений выступать на рынке наравне с присутствующими субъектами рыночных отношений» [ 104].
В то же время понятие конкурентоспособности имеет особенности применительно к объектам конкуренции.
Конкурентоспособность товара (услуги) - характеристика товара, отражающего его отличие от товара конкурента как по степени соответствия конкретной общественной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение[13].
Конкурентоспособность организации - это ее способность вести успешную конкурентную борьбу, противостоять ей.
Понятие «конкурентоспособность» фирмы (организации) - является комплексным, включает различные характеристики (требования), которым должна соответствовать преуспевающая организация.
Конкурентоспособность организации определяют ее сравнительные конкурентные преимущества по отношению к другим предприятиям, действующим на данном рынке. Конкурентоспособность организации -понятие относительное, т.е. оно может быть выявлено только на основе сравнения ряда объектов.
Кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития
Производственные и социальные аспекты планирования труда в организации тесно взаимосвязаны. В диссертации предлагается объединить план по труду и план социального развития коллектива организации в один раздел производственно-экономического плана «Кадры и социальное развитие организации» (рис. 2.1). Таким образом, обеспечивается комплексный подход к планированию количественных показателей и качественных характеристик развития кадрового потенциала. Дополнительным аргументом к обоснованию этого предложения служит то, что в данном случае достигается единство в методике планирования и экономического анализа показателей по труду.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей [2]. С другой стороны, должны учитываться интересы работников организации, т.е. должны быть созданы условия для мотивации более1 высокой производительности труда, и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где имеются условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок [93].
В соответствии с целями кадрового планирования рекомендуется состав показателей раздела «Кадры и социальное развитие организации». Они могут быть объединены в пять групп: 1. Численность и движение работников. 2. Качественные характеристики кадрового состава. 3. Производительность труда работников. 4. Оплата-и стимулирование труда работников. 5. Социальное развитие коллектива организации. Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы: S сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; S каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал; S как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями; S как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; v как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; S каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия [92]. Исходными документами и данными для разработки раздела «Кадры и социальное развитие организации» являются следующие материалы: Производственная программа, строительной организации: общий объем подрядных работ, выполняемый собственными силами, тыс.руб.; ведомость физических объемов работ, натуральные показатели; План технического развития строительной организации: мероприятия по снижению нормативной трудоемкости строительно-монтажных работ (применение новых технологий, современных методов организации труда и производства); Плановые нормы затрат труда и заработной платы; Затраты труда и заработная плата по плану подсобных производств. Результаты анализа отчетных данных о численности и оплате труда работников; оценка состояния и проблемы социальных отношений в организации. Методика расчета основных количественных показателей раздела «Кадры и социальное развитие организации» базируется на общепринятых, традиционных положениях [62].
Главной задачей плана по труду является определение численности работников, необходимых для выполнения производственной программы, при условии их рационального, эффективного использования.
Для исчисления численности работников на определенную дату используется показатель, который называется списочным составом работников.
В списочный состав работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники данного предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном списке отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть указано, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки совместителей должны находиться по месту их основной работы).
В списочный состав не включаются работники, работающие по договорам подряда, а также лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответствующей выплати зарплаты, и др.
Списочный состав работников устанавливается на каждый календарный день периода. При этом на каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. Численность работников в выходные или праздничные дни приравнивается к численности предшествовавшего рабочего дня.
Для характеристики списочной численности за период находится средняя списочная численность. В анализе используется показатели среднесписочной численности за месяц, квартал, год.
Среднесписочная численность работников за месяц (Чср) равен сумме списочной численности за каждый календарный день отчётного месяца, делённой на календарное число дней месяца. z 4 =- —, (2.1) где 4t - списочная численность работника за каждый календарный день, чел. Т - календарное число дней в месяц. Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два: _ЧН+ЧК ср , (2.2.) Среднесписочная численность работников за периоды более одного месяца (квартал, полугодие и год) определяется по формуле средней арифметической из месячных данных или как средняя арифметическая для моментного ряда динамики (в зависимости, от имеющихся данных).
Общая численность работников (Ч0бщ) включает работников, занятых на строительно-монтажных работах (Чсмр), в подсобных производствах (Чподс) и обслуживающих хозяйствах (Ч0бС). "общ смр ""подс обс КА Э)
Численный и профессиональный состав рабочих кадров определяются планируемыми объемами строительно-монтажных работ. Методика планирования потребности в рабочих кадрах дана в разделе 2.3. Численность административно-управленческого персонала принимается по штатному расписанию, обусловленному, прежде всего организационной структурой управления предприятием. Последняя представляет собой состав и схему взаимодействия управленческих подразделений (отделов, служб, центров) и отдельных должностных лиц организации; она является организационной формой, в которой реализуется процесс управления производством. Организационная структура должна изменяться и совершенствоваться в соответствии с развитием строительной организации, с тем чтобы быть необходимой и достаточной для обеспечения профессионального управления строительным производством, техническим развитием, экономикой и финансами, кадрами и социальной сферой.
Наряду с определением потребности в работниках (среднесписочной численности) следует планировать движение кадров в течение года. С этой целью рассчитывается численность работников, всего и по категориям, на начало и конец года и на начало 2, 3 и 4 кварталов. Рассматриваются также данные (отчетные или ожидаемые) на конец прошлого года. Сопоставление показателей численности работников на определенную дату характеризует движение кадров: дополнительный прием (+), либо сокращение (-).
Комплексное планирование развития кадрового потенциала строительной организации
В диссертации под кадровой политикой организации понимается система- принципов, методов и организационных форм, управления кадрами, направленная на сохранение и развитие кадрового потенциала, т.е. на создание работоспособного трудового коллектива, соответствующего требованиям современного производства и рынка труда. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, направленных на развитие кадрового потенциала в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
При широком, понимании кадровой политики, необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий- и стиля руководства.. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и г правилах внутреннего трудового» распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — - отбор, составление штатного расписания аттестация, обучение, продвижение - могут заранеепланироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил,, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Например, рекомендации уже работающих в компании сотрудников, могут использоваться в качестве аргумента при решении- конкретного кадрового вопроса.
Кадровая работа в организации заключается в определении численного и-квалификационного состава работников, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости- и повышения квалификации и образования с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, в разработке системы трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий, отдыха и т.д.
В научной литературе 60 - 80-х годов 20 столетия нашли отражение результаты исследования различных производственно-хозяйственных факторов и их влияния на количественные характеристики трудовой деятельности. Предполагалось, что деятельность коллектива должна быть направлена на планомерное достижение производственно-экономической цели, которая заключалась в получении конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов(2,3,4).
Приоритетными задачами были формирование и организация функционирования трудового коллектива, формирование, создание организационно-экономических отношений в коллективе и их регулирование (формы и методы самоуправления, развитие трудовой и общественной активности работников, материального и морального стимулирования и т.д.).
В современных условиях на результативность деятельности организации определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом, технология, организация производства и труда, эффективное использование работников по времени, квалификации, уровню образования и т.д.
Но возникли новые проблемы в деятельности организаций и в работе с кадрами, обусловленные изменившимися социально-экономическими условиями. Соответственно кадровая политика должна быть основана на новых методах работы с персоналом, ориентирована на успешное решение задач социального характера, развитие кадрового потенциала для повышения конкурентоспособности организации.
Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации и его всесторонний критический анализ
Управление кадровым потенциалом является ведущим фактором эффективности современной организации, что подтверждается практикой японских фирм, где роли трудового коллектива придается большое, значение. Зарубежные и отечественные специалисты пришли; к выводу, что большинство издержек в экономике связано с отсутствием, научно-обоснованной кадровой политики, что не позволяет также эффективно: использовать кадровый потенциал организации. В-этой связи возрастает, важность концепции управления кадровым потенциалом, базирующейся; на признании1 экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс, что обусловлено задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее. обучения; поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала развития.
Главной целью кадровой политики должно стать создание; системы-управления персоналом , базирующейся не только на административных методах, но: и на экономических стимулах и социальных гарантиях,. ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Повышение профессионального уровня работников
Мотивация - термин, часто употребляемый в последнее время, при деловых встречах и беседах, затрагивающих вопросы управления в целом или более частные вопросы управления и стимулирования труда в строительных организациях.
Мотивация - система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
Мотивация труда — совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.
В-литературе по управлению мотивация характеризуется как явление, определяющее причины, каналы и рычаги человеческого поведения. Мотивация не исчисляется количественно, но ее следствием является повышение производительности, эффективности и качества работы. Этот термин стал неожиданно популярным, когда американские компании попробовали искать новые пути стимулирования качества строительного проекта — от создания до воплощения.
Строители, в силу «технического» характера их деятельности, не часто сталкиваются с литературой по мотивации. Отчасти это оправдано тем, что мотивация относится скорее к проблемам управления, в то время как характер обучения строителя направлен, прежде всего, на формирование у него технических навыков и знаний.
Перед практиками очень часто возникает вопрос, как стимулировать подчиненных, чтобы они ответственно выполняли обязанности и задачи, которые ставит перед ними организация.
Многие полагают, что мотивировать рабочего очень просто, для этого нужен только здравый смысл. Традиционно считается, что рабочего можно успешно мотивировать денежными выплатами. Это возможно лишь в определенных пределах, т.к. далеко не все работают лишь ради денег. Произведут ли работники на 10% больше продукции, если им пообещают повысить оплату на 10%? Известно, что лишь до определенного уровня рост зарплаты влечет за собой рост производительности труда.
Г. Эмерсон, представитель классической школы управления, в свое время писал: «...вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений принципа. Иногда человек бывает готов умереть за улыбку...». Поэтому отношение к деньгам как к вознаграждению у различных школ управления было разным. Наряду с тем, что деньги — наиболее очевидный способ, которым можно вознаградить подчинённых, материальные стимулы не являются единственными. Главные рычаги мотивации — интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив — внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида.
Стимул — более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Высокая значимость способа стимулирования кадров, подтверждается практикой. Так, например, фирмы, лидирующие в области эффективного бизнеса, используют многообразные ситуации, которые они считают подходящими для организации раздачи своим работникам значков, брошек, жетонов и медалей. При этом поиск дополнительных предлогов для выдачи наград не прекращается.
Необходимо подчеркнуть, что такой факт достаточно резко опровергает существующее мнения о том, что переход к новым рьшочным отношениям влечет за собой утрату моральных и нравственных, ценностей за счёт господства материальных. Так, например, опыт подсказывает, что порой своевременное «спасибо» в форме рукопожатия начальника бывает для человека значимее денежной премии. Поэтому для повышения общего уровня мотивации работника к деятельности целесообразно рационально применять сочетание материальных и моральных стимулов.
При этом бесспорна значимость учёта личностных особенностей подчинённых. Внутреннее состояние удовлетворенности (как и успешности) в осуществляемой деятельности, и готовности к ней индивидуально для каждого человека. Разные люди обладают различными потребностями, поэтому одни и те же вознаграждения они оценивают по-разному.
В то же время руководитель должен сопоставить и привести в соответствие стимулирующие воздействия не только с потребностями, но и со способностями конкретного сотрудника. Работники сумеют достичь требуемого уровня результативности;, если; их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Такое положение подчёркивает значимость индивидуального; подхода вк достижении оптимального уровня, мотивации:: работников. ".
Оптимальность уровня мотивации работника: к-, профессиональной? деятельности обеспечивается: применением различных стимулирующих: факторов? в . определённом порядке и последовательности. Правило; устанавливающее частоту и: силу используемых видові стимулов, принято .. называть режимом стимулирования. На сегодняшний день исследованы различные варианты; режимов; стимулирования.; Все; они могут быть-классифицированы- по двум, основным параметрам: времени: и определённого числа2 «реакций».
. По? параметру времени? отличают такие; графики стимулирования; когда? очередное воздействие происходит только І после! окончания! определённого периода; времени с моментам предыдущего стимулирования; Принято выделять, режимыстимулированияс постояннымш вариативным; интерваламиівремени;
Режимы пропорционального» стимулирования характеризуются; тем, что. последующее стимулирование возможно только после того, как, произойдёт определённое число реакций на;предыдущее.. Они бывают с фиксированным или с вариативным коэффициентами реакций. Последний из ниххарактеризуется; тем, что человек не может вычислить, когда состоится следующее стимулирование. Такой подход будет побуждать работника продолжать эффективную деятельность, так как он ранее - уже осознал, что подкрепление обязательно произойдёт.
