Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование коллективных форм организации труда в строительстве на современном этапе развития рыночных отношений в России 11
1.1. Анализ строительного бизнеса в регионах с высоким инновационным потенциалом 11
1.2. Ретроспективный анализ применения коллективных форм организации труда в строительстве в России 20
1.3. Зарубежный опыт применения коллективных форм организации труда 35
Глава 2. Развитие коллективных форм организации труда на основе создания рабочих команд в строительстве 42
2.1. Анализ принципов командной работы как основы для развития коллективных форм организации труда в строительстве 42
2.2. Исследование стилей руководства и формирования рабочих команд
2.3. Оценка влияния командной работы в строительном бизнесе 77
Глава 3. Эффективность внедрения командной работы и коллективных форм организации труда в строительных организациях 84
3.1. Оценка организационных изменений на основе развития командной работы - 84
3.2. Разработка организационных процедур процесса командообразования (формирование команды) - 101
3.3. Разработка организационных процедур и рекомендаций по развитию командной формы организации труда 111
Заключение литература
- Анализ строительного бизнеса в регионах с высоким инновационным потенциалом
- Ретроспективный анализ применения коллективных форм организации труда в строительстве в России
- Анализ принципов командной работы как основы для развития коллективных форм организации труда в строительстве
- Оценка организационных изменений на основе развития командной работы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Стратегической целью современного общества выступает повышение качества жизни населения на основе экономического роста, обусловленного усилением мотивации работников на достижение конечного результата. Это требует совершенствования форм коллективной организации труда, направленных на повышение эффективности работы предприятий, вовлечения работников в управление производством, стимулирования-творческой инициативы и производственной дисциплины работников предприятий и организаций.
Коллективные формы организации труда присущи многим отраслям экономики (строительству, промышленности, сельскому хозяйству, торговле и общепиту и др.), они в полной мере отвечают требованиям современного производства и возросшему уровню требований со стороны потребителей к качеству продукции и услуг.
Коллективные формы организации труда находили применение в России еще XIX веке. Можно отметить такую наиболее распространенную форму как артельный подряд. В советский период научно-практическое решение коллективного подряда получило широкое развитие. В ходе рыночных реформ внима--ние ученых к коллективным формам организации труда и их внедрение в хозяйственную практику снизилось. Это вызывает необходимость исследования проблемы совершенствования и развития коллективных форм организации труда в современных условиях функционирования российской экономики. Этому способствует позитивная ситуация в отрасли строительства, где наметился экономический рост и требуется активация деятельности строительных организаций на основе внедрения коллективных форм организации труда. Все это определило выбор темы, цели и задач диссертационной работы, объекта и предмета исследования.
Степень разработанности проблемы. Работы в области исследования научных форм организации труда появились в начале XX века. Большой интерес представляют работы Н.М. Бахраха, А.А. Богданова, Э. Бреча, Н.И. Бухарина, Н.А. Витке, Г. Ганта, А.К. Гастева, A.M. Гинзбурга, П.М. Керженцева, В.И. Ленина, Е. А. Петрова, Ф.У. Тейлора, Г. Форда и других авторов.
Во второй половине XX века интерес к проблемам коллективных форм организации труда и мотивации персонала усилился. Среди работ данного научного направления можно выделить труды отечественных ученых: Р.З. Акберди-на, Е. Валя, В.М. Васильева, Т.П. Галкиной, Б.Н. Генкина, Л.Н. Качалиной, А.С. Кудрявцева, В.Н. Машкова, Ю.Г. Одегова, Ю.П. Панибратова, С.Д. Резника, Н.М. Римашевской, М.Г. Седова, Г.Л. Таукача, Н.И. Травкина, Л. Фаткина и ряда других российских ученых.
Вместе с тем, вопросы совершенствования коллективных форм организации труда на современном этапе развития рыночных отношений в строительстве еще недостаточно проработаны.
Цель диссертационной работы - повышение эффективности управления-производством на основе развития коллективных форм организации труда и создания рабочих команд в строительных организациях.
Для достижения поставленной цели в диссертационной работе были определены следующие задачи:
1. Исследовать развитие коллективных форм организации труда в строительных организациях на современном этапе развития рыночной экономики России.
2. Исследовать факторы создания эффективных рабочих команд в трудовом коллективе строительной организации.
3. Исследовать методы мотивации рабочих команд в условиях применения коллективных форм организации труда в строительстве.
Объект исследования - строительно-монтажные организации Ханты-Мансийского автономного округа.
Предметом исследования являются вопросы развития коллективных форм организации труда на основе создания рабочих команд.
Методологической основой работы послужили теоретические и практические исследования отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованиями в области экономики и управления коллективными формами организации труда на предприятиях. В диссертации использованы методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнения, ста- тистических группировок, промышленной психологии, обобщений, аналогий, прогнозирования, балльной оценки и графический.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы Госстроя РФ и Госкомстата РФ, Министерства труда и социального развития РФ.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Определены концептуальные основы развития коллективных форм организации труда на современном этапе развития рыночной экономики России.
2. Исследованы факторы, в наибольшей степени определяющие создание рабочих команд: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, групповое единомыслие, минимизация конфликтности, статус членов команды, роли членов, команды, выбор лидеров, эффективность команды, и разработаны методические основы создания рабочих команд.
3. На основе теории лидерства и управления изменениями предложен подход к оценке необходимости организационных нововведений на основе формирования и использования рабочих команд. Разработаны конкретные организационные процедуры и рекомендации по формированию и развитию мотивации рабочих команд в деятельности строительных предприятий.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования полученных основных результатов и положений данного исследования для обоснования и внедрения коллективных форм организации труда и создания эффективно действующих рабочих команд в строитель- ных организациях.
Предложенные методические подходы к определению принципов и
организационных процедур формирования рабочих команд позволяют повысить эффективность деятельности и конкурентоспособность строительных организаций.
Теоретические и методические рекомендации могут быть использованы при подготовке специалистов с высшим образованием по направлению «Экономика», специальностям «Экономика труда», «Менеджмент организации» и «Экономика и управление на предприятии».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации апробированы на 8 научно-практических конференциях и совещаниях:
- «Третьих Кондратьевских чтениях», 2000 г., г. Иваново;
- «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии», 2001 г., г. С.-Петербург;
- НТК «X Бернардосовские чтения», 2001 г., г. Иваново;
- «Прогресс-2001», 2001 г., г. Иваново;
- «Управление организационным поведением в условиях современного рос-, сийского предприятия», 2001 г., г. Набережные Челны;
- «Управление персоналом в условиях рынка», 2001 г., г. Пенза;
- «Проблемы региональной экономики», 2002 г., г. Иваново;
- «Стратегическое управление: регион, город, предприятие», 2002 г., г. Н. Новгород.
Результаты исследования были также обсуждены на научных семинарах кафедры менеджмента и маркетинга Ивановского государственного энергетического университета и рекомендованы к внедрению в производство и учебный процесс.
Предложенные в диссертационной работе организационно-методические мероприятия применения коллективной организации труда внедрены в ЗАО «Стройинвест» в Ханты-Мансийском национальном округе.
На защиту выносятся:
1. Анализ развития организациях на современном этапе развития рыночной экономики России.
2. Методика создания эффективных рабочих команд в трудовом коллективе строительной организации.
3. Рекомендации по мотивации рабочих команд в условиях коллективных форм организации труда в строительстве.
Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 10 публикациях автора общим объемом 1,2 печатных листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Содержание работы изложено на 128 страницах машинописного текста и включает 21 таблиц, 7 рисунков, список литературы на 120 наименований.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Гаджиев А.А., Магомедов О.М. Коллективные формы организации труда в строительстве (опыт и перспективы) // Современное состояние, проблемы и перспективы развития российской экономики: Материалы третьих Кондратьевских чтений. - Иваново, 2000. - 0,2 п.л., в т.ч. соискателя 0,1 п.л.
2. Магомедов О.М. Организационные аспекты внедрения органических систем управления // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 3-й Международной НПК. - СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001.-0,1 п.л.
3. Карякин A.M., Магомедов О.М. О совместной, коллективной и командной работе // Тез. докл. Международной НТК «X Бенардосовские чтения». - Иваново: ИГЭУ, 2001. - 0,06 п.л., в т.ч. соискателя 0,03 п.л.
4. Карякин A.M., Магомедов О.М. Ретроспективный анализ применения коллективных форм организации труда // Тез. докл. Международной НТК «Прогресс-2001». - Иваново: ИГТА, 2001. - 0,06 п.л., в т.ч. соискателя 0,03 п.л.
5. Карякин A.M., Кукушкин М.В., Магомедов О.М. Рабочие команды - базовый элемент динамической сетевой структуры управления // Тез. докл. Всероссийской НПК «Управление организационным поведением в условиях современного российского предприятия». - Набережные Челны, 2001. — 0,1 п.л., в т.ч. соискателя 0,03 п.л.
6. Карякин A.M., Гажур А.В., Магомедов О.М. Усиление роли командной работы на современном этапе развития рыночных отношений // Материалы Всероссийского НПС «Управление персоналом в условиях рынка». — Пенза, 2001. - 0,2 п.л., в т.ч. соискателя 0,06.
7. Магомедов О.М. К вопросу о стиле руководства командой // Материалы международной НПК «Проблемы управления социально-экономическим развитием региона». - Архангельск, 2001. - 0,2 п.л.
8. Магомедов О.М. К вопросу о стиле руководства командой // Пробле- + мы экономики, финансов и управления производством: Сб. научн. тр. вузов
России. - 2001. - № 7. - 0,4 п.л.
9. Карякин A.M., Магомедов О.М. К вопросу о формировании команд // Материалы Всероссийской НПК «Проблемы региональной экономики». —. Иваново: ИвГУ, 2002. - 0,12 п.л., в т.ч. соискателя 0,06 п.л.
10. Магомедов О.М. Развитие коллективных форм организации труда на основе создания рабочих команд // Стратегическое управление: регион, город, предприятие: Материалы научно-практической конференции. Нижний Новгород. 10-12 октября 2002 г. - Н.Новгород: НИМБ, 2002 (в печати), 0.2 п.л.
Анализ строительного бизнеса в регионах с высоким инновационным потенциалом
Прежде чем перейти к рассмотрению предпосылок развития коллективных форм организации труда, сформулируем свою позицию о соотношении понятий «совместная работа», «коллективная работа» и «командная работа». Споры по соотношению первых двух понятий ведутся достаточно давно. Сегодня, в связи с широким распространением рабочих команд, этот вопрос, по нашему мнению, раздвинул свои границы - стало актуальным понятие «командная работа». Несмотря на схожесть этих трех понятий, их взаимопроникновение, существует и целый ряд принципиальных различий.
Во-первых, совместный труд подразумевает фиксацию в пространстве и времени. Тогда, как и коллективная работа, и командная не имеет таких границ. Примером этому могут служить виртуальные организации и виртуальные команды [114].
Во-вторых, совместная работа представляет собой соединение знаний и умений, коллективная - прежде всего обмен знаний и умений, командная -взаимодополнение и взаимообогащение знаний и умений. Свидетельством это- му являются целый ряд исследований посвященных рассматриваемой проблематике. Так, проведенные в 1999 году исследования команд в Германии показали, что 80% членов команд в качестве решающего преимущества командной работы называют возможность профессионально учиться у коллег [41, с.6].
В-третьих, совместная работа характеризуется тем, что в определении сущности ее экономических форм решающее значение имеет отношение сотрудника к третьему лицу - собственнику. При коллективной работе решающее значение приобретают отношения сотрудников друг к другу. При командной — последний фактор дополняется отношениями с внешней средой (при совместной и коллективной работе эти отношения, как правило, опосредованы через третьи лица). Это выражает и различия в сфере влияния работников. Например, самоуправляемые рабочие команды, взаимодействуя с поставщиками и потребителями, имеют широкие возможности воздействия на них [114].
В четвертых, коллективная работа предполагает полную (иногда определяющую долю) собственность на условия и результаты труда или ответственность самих сотрудников. При командной работе сфера ответственности, как правило, шире. Совместная работа, в подавляющем большинстве случаев, основана на экономическом принуждении и отчуждении работников от собственности.
Социально-политическая стабилизация в стране в последние годы положительным образом повлияла и на экономическую ситуацию, что в свою очередь способствовало развитию строительного бизнеса. Так, в 2000 году подрядно-строительных работ произведено на 11 % больше, чем за предыдущий год (рис. 1.1) [25, с.6]. Нельзя не отметить и тот факт, что толчком к изменению ситуации послужил кризис 1998 года. Уже в феврале 1999 года объем производства в промышленности строительных материалов и изделий составил 103.3% к уровню февраля 1998 года. В январе 1999 г. сальдированный финансовый ре-, зультат (прибыль минус убытки) крупных и средних предприятий и организаций в строительстве составил - 0.8 млрд.руб. (рост на 35.7 %). Удельный вес убыточных предприятий и организаций в январе 1999 года по сравнению с декабрем 1998 сократился на 15.9 % и по состоянию на 1 февраля составил 39.3% от общего числа организаций, в том числе в строительстве - 36.8%.1
Ожесточилась конкурентная борьба в строительном бизнесе, и, как следствие, необходимость совершенствования деятельности строительных организаций, повышения их эффективности. Эти тенденции особенно явно проявляются в регионах с высоким инновационным потенциалом.
Основные исследования диссертации проведены на примере Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО). По данным журнала «Эксперт» ХМАО входит в двадцатку первых регионов по объему промышленного производства (табл. 1.1) и в пятерку регионов страны с наиболее высоким инновационным потенциалом (табл. 1.2) [26].
Структура экономики Ханты-Мансийского автономного округа имеет ярко выраженную индустриальную ориентацию. Экономическое положение округа в целом сильно зависит от состояния дел в доминирующей отрасли - нефтедобывающей, на которую приходится более 3/4 объема промышленного производства.
Только за январь-декабрь 2000 года промышленными предприятиями округа произведено продукции (в действующих ценах) на 360253 млн. рублей. Индекс физического объема произведенной продукции к январю-декабрю 1999 года по округу составил 106,2 %. Формирование и развитие промышленного сектора в округе определяется в первую очередь объемами продукции в ее натуральном выражении .
Ретроспективный анализ применения коллективных форм организации труда в строительстве в России
Коллективные формы организации труда не являются чем-то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития общества. Корни этого явления тянуться из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождалась из родового быта. Также следует иметь в виду, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная собственность никогда не поощрялась церковью. Поэтому для России всегда были свойственны две формы собственности: государственная (казенная) и общинная (общественная), а частная была как бы вторична. В законодательстве XXVIII века и ранее не найти определений и понятий артели, компании, союза и т.п. [33, с.89].
В первую очередь истоки современной коллективной организации труда в России следует искать в территориальной общине, которая хотя и сохраняла в некоторых местах кровнородовую основу («печище» на севере, «задруга» у южных славян, даже долевое «сябринное» землевладение на Украине), но уже характеризовалась преобладанием хозяйственных интересов, а не кровнородовых. Очень часто такие общины формировались вскладчину, т.е. по договору, иногда на определенный срок [118, с.90-92].
Много общего с современными коллективными формами организации труда в строительстве имели артели. Документальные источники свидетельствуют о существовании промысловых артелей в России уже в ХШ веке (рыбопромышленные артели, «ватаги» в Новгороде) [118, с.135]. Известно и то, что на Руси в первой трети XIII века действовало строительные артели [1, с.85]. В XVII веке кроме прочих широкое распространение получили артели каменщиков, плотников, кузнецов. Во второй половине XVII века документально появился термин «подрядная артель» [106, с.6]. Интересно, что в XVIII веке, стала наблюдаться некоторая территориальная «специализация» артелей, например, большее количество артелей плотников, каменщиков, маляров было сосредоточено в европейской части России [117]. Проф. Бронштейн В.В. подчеркивает своеобразную организацию в плотницких артелях в XVII - XVIII веках. От прочих эти артели отличались высокой" активностью подрядчика и пассивностью, крестьян, входящих в артель. Подрядчик набирал 8-15 человек, известных ему профессиональным мастерством, и назначал гарантированную заработную плату, оплачивал питание и проезд до места работы. Процедуры, связанные с заключением договоров, находились в компетенции подрядчика. Он нес и материальную ответственность в случае убытков, он же распоряжался и полученной прибылью [106, с.13].
Артели характеризовались разнообразием организационных форм и применяемых подходов. Например, заработная плата в различных артелях могла быть распределена: - поровну каждому члену артели; - в зависимости от опыта и квалификации работника (без оценки трудо вого вклада); - пропорционально индивидуальному вкладу в работу; - с учетом вложенных материальных средств [106, 114,117]. Управление в артелях, как правило, осуществляли выборные органы в соответствии с уставом артели. В некоторых случаях, в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или лица, назначаемые стороной осуществлявшей финансирование артели. Но наиболее важные вопросы решались общим собранием членов артели.
Особенности каждой артели определялись, прежде всего, характером производимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром [114, с.29-30].
В конце XIX - начале XX века во многих сферах деятельности автономные производственные организации, подобные артелям, утратили свое значение. Ряд авторов среди основных причин ослабления роли артелей в конце XIX - начале XX века выделяют следующие: развитие крупных производств, узкую специализацию в промышленности, низкий образовательный уровень основной массы рабочих, возможность использования интенсивных методов в конкурентной борьбе, последствия русско-японской и первой мировой войн (разрушение внутригрупповых связей при мобилизации отдельных членов) [114]. Немаловажным фактором являлся также акцент в деятельности государства на казенную форму собственности. Так, уже указами Петра I вводились ограничения на частную собственность [33, с.81].
Однако строительство оставалось той сферой, где артели продолжали функционировать и в первые годы советской власти, хотя после революции 1917 года основной акцент в развитии промышленности был поставлен на_ абсолютную централизацию планирования и финансирования на уровне правительства страны. Определенное ослабление директивного управления произошло в середине 20-х годов. В этот период в России появилось большое число работ, посвященных различным вопросам научной организации труда и управления производством. С точки зрения коллективных форм организации труда большой интерес представляют работы Н.А. Витке, А.К. Гастева, A.M. Гинзбурга, П.М. Керженцева [5]. Например, П.М. Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. Особый интерес представляет сформулированная под руководством Н.А.Витке концепция человеческого фактора в управлении, которая в качестве определяющих моментов в организации производственного процесса признавала целесообразность организации людей как участников «единой трудовой кооперации», умение делегировать полномочия, высокую роль коллективных решений и ряд других. Важными также представляются идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной самостоятельности и инициативы производственных звеньев [6, с.66-67].
Анализ принципов командной работы как основы для развития коллективных форм организации труда в строительстве
Теория рабочих команд, командные методы в различных странах в последнее время получили широкое распространение в самых разнообразных сферах от малого бизнеса до транснациональных компаний. Их эффективность уже доказана практикой. Хотя нельзя не отметить и тот факт, что на многих предприятиях командная работа существует на словах, а не на деле. Этот факт подтверждается и многими учеными [41]. Так, например, Г.Лей после проведенных исследований на ряде предприятий Германии сделал следующий вывод: «Хотя предприятия и говорят, что делают командную ра- боту, но фактически они делают ее не всегда». Аналогичное мнение высказал на одной из конференций в 1999 г. П.Друкер: «Мы часто слышим, что сейчас все делается с помощью команд. Число команд не увеличивается за некоторым исключением». Интересно и высказывание приведенное в книге «Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления» [68] в разделе «Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд» Д.Г. Бойетта и Д.Т. Бойетта: «В начале 1990-х гг. лишь очень небольшое число организаций можно было назвать действительно высокоэффективными, а в 1993 г. институт экономической политики сообщил, что, несмотря на новые и новые доказательства того, что компании, инвестирующие в... реорганизацию трудового процесса, вовлечение рядовых работников в принятие решений и повышение квалификации рабочих, добиваются значительных достижений в увеличении производительности, эффективности и в способности быстро выводить на рынок продукты, в США все эти изменения распространяются медленно».
Поэтому представляется целесообразным проанализировать базовые положения теории рабочих команд с точки зрения возможности применения их для совершенствования коллективных форм организации труда в строительстве. А также исследовать организационно-методические аспекты применения наиболее предпочтительных организационных нововведений.
Как указывает целый ряд авторов, теория рабочих команд в ее практическом приложении в производственной сфере еще находится в стадии становления [13, 16, 75, 86, 90, 92, 114]. Поэтому прежде чем рассматривать вопросы применения командной работы в строительстве на современном этапе развития рыночных отношений в России, попытаемся сформулировать основные принципы командной работы и выявить наиболее предпочтительные составляющие для развития коллективных форм организации труда в строительстве.
Сами термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по разному трактуются исследователями. Так, например, по определению М.Армстронга: «Команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» [5, с.471]. Тогда как В.В. Борисов, ссылаясь на И.Салас, Р.Берд и С. Таненбаум, называет командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. В дополнение они указывают, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли [14].
Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т.С. дают следующую развернутую характеристику команд: «Для этого типа групп характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются. Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации» [38].
В работе Дж.Г. и Дж.Т. Бойеттов приведено следующее определение: «Рабочие команды проектируют, производят и поставляют какой-либо продукт или предоставляют какую-либо услугу внешним или внутренним потребителям. Такие команды в большинстве организаций состоят из рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями, производством продукта, продажами, обслуживанием потребителей и выполнением большей части работ, повышающих ценность продукта. Это производственные команды, команды по разработке новых продуктов и предложений, консультативные команды, команды продаж и обслуживания и т.д. В производственной среде такая ко- манда может состоять из групп рабочих, имеющих несколько профессий, что позволяет им выполнять все операции, необходимые для выпуска определенного продукта. В секторе услуг, например, в страховом деле рабочая команда может включать специалистов по обработке требований о выплате страховых сумм, представителей обслуживания клиентов и страховщиков, работающих в определенном географическом регионе» [74].
Оценка организационных изменений на основе развития командной работы
Командообразование - одна из наиболее острых проблем во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие. Создание команды представляет сложный творческий процесс, требующий финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем, и не случайно специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако хотя их помощь полезна, все же основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, и именно это, в конечном счете, является его главной задачей. Он должен помочь им выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения [50].
С другой стороны, эффективность команды определяется тем, насколько хорошо ее члены могут работать вместе, т.е. сплоченностью команды. Из этого ясно, что менеджеру надо стремиться к соответствующему уровню сплоченности команды, принимая во внимание опасность конформизма. Граница между сплоченностью и конформизмом достаточно условная. Чем более близки члены команды между собой по своим данным (происхождению, квалификации, ценностям), тем большие удовлетворение и сплоченность они будут выражать. К сожалению, команда может превратиться в элитарное и скрепленное круговой порукой сообщество, которое будет требовать конформизма от своих членов. Это приводит к тому, что групповое единомыслие проявляется в такой степени, что нежелательные идеи, данные и информация, умышленно игнорируются.
Хотя процедуры командообразования, по мнению большинства специалистов, с трудом поддаются универсальной алгоритмизации, можно с учетом конкретного объекта и условий его функционирования, на основе накопленного зарубежного и отечественного опыта разработать ряд практических ре--комендаций и организационных процедур, которые будут способствовать повышению эффективности процесса внедрения и функционирования команд на предприятиях.
С учетом последующей детализации, рассмотрим процесс формирования системы управления, основанной на применении команд, в разрезе четырех крупных этапов: 1. Определение необходимости преобразований. 2. Разработка стратегии внедрения нововведений. 3. Процесс командообразования (формирование команды). 4. Развитие команд.
Одним из основных направлений деятельности практически любой ор- ганизации является мониторинг внешней и внутренней среды. Менеджеры организации должно постоянно следить за основными компонентами внешней среды и делать выводы относительно потребностей в переменах. Как правило, среди этих компонентов выделяют экономические (например, глобализация рынка или его региональная дифференциация, соотношение конкурентных сил), технологические (например, распространение новых технологий), политико-правовые (например, изменения в законодательстве), социально-культурные (например, демографические сдвиги, изменения в системе ценностей) и экологические (например, климатические условия, нагрузка на экосистему).
На организацию, стоящую перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры. К первой категории относятся сфера деятельности, организация и особенности производственного процесса, организационная культура, применяемые техника и технологии, отношения собственности. Среди кадровых параметров наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.
Как правило, толчком к изменениям являются кризисные ситуации. С экономической точки зрения кризисы следует различать по тому, в каких областях они представляют опасность для достижения целей организации. Так, кризис ликвидности означает реальную потерю платежеспособности. Поэтому необходимы срочные меры, иначе предприятие будет вынуждено уйти с рынка (например, в результате его продажи с торгов или других ликвидационных процедур). Кризис успеха характеризуется явным негативным отклонением фактического состояния от запланированного (например, по показателям продаж, денежных поступлений, прибыли, рентабельности, затрат и пр.). Причинами возникновения такого кризиса могут быть ошибки в исследовании рынка, производстве, капиталовложениях, кадровой политике.
Менее заметным и не столь непосредственным является стратегический кризис. Хотя положение фирмы в данный момент (ситуация успеха) может казаться вполне удовлетворительным, наступление кризиса необходимо диагностировать, если происходят сбои в развитии предприятия, снижается по-тенциал успеха, ослабевают защитные возможности в конкурентной борьбе. Намечающийся разрыв между вероятными и желаемыми результатами может быть ликвидирован лишь путем изменения прежней или принятия новой ориентации (например, выход на новые рынки, продуктовые или технологические инновации). Как правило, такие изменения рассчитаны на многие годы
