Принципы диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена в системе управления торговой фирмой Наумова Елена Анатольевна

Содержание к диссертации

Введение 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ СРЕДНЕГО
ЗВЕНА 12

1.1. Методологические принципы исследования диагно
стики профессиональной пригодности руководите
ля 12

1. 2 . Выполнение рыночных требований как решающее

условие профессиональной пригодности руководи
теля 27

1. 3 . Методологические основы оценки и аттестации

руководителя 44

ГЛАВА II. ПРИНЦИПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕЛЕВЫХ
ПРИЗНАКОВ РУКОВОДИТЕЛЯ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
ТОРГОВОЙ ФИРМЫ 61

2 .1. Разработка концептуальных подходов к профессио
нальной пригодности руководите
ля 61

2 .2 . Формирование перечня профессионально необходи
мых качеств руководителя 79

ГЛАВА III. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ДИАГНОСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
СРЕДНЕГО ЗВЕНА 97

1. Формирование эталонной системы показателей и оптимальной модели профессиональной пригодности руководителя 97

2. Определение уровня профессиональной пригодности руководителя среднего звена и его социально-экономический анализ 107

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 146

Приложения 161

Введение к работе

Глобальный и крутой поворот в российском обществе от планового хозяйствования к рыночной экономике вызвал необходимость пересмотра сложившейся концепции управления предприятиями и организациями.

В соответствии с господствовавшей долгое время административной системой, управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения их хозяйственной самостоятельности, жесткой системы распределения и связей между предприятиями и организациями.

Новая управленческая парадигма представляет собой смену функционального типа управления на системный и ситуационный подход, определяемый целями менеджмента и предпринимательства. В этих условиях существенно меняется роль руководителя трудового коллектива, который из

исполнителя поступающих "сверху" команд должен превратиться в менеджера-новатора с "рыночным" мышлением.

Эти задачи потребовали от автора переосмысления накопленного в отечественной науке опыта по теории управления. Проблематику управления как научной дисциплины составляют такие актуальные проблемы, как анализ многообразных управленческих отношений (в т.ч. отношений руководства -подчинения) управление персоналом, инновационный менеджмент и др.

Формирование и развитие торговой фирмы как рыночного хозяйствующего субъекта, потребовало от диссертанта использования новой теории управленческого взаимодейст-

вия в организации, функционирующей в рыночных условиях. Теперь она должна самостоятельно решать многочисленные вопросы взаимодействия с внешней средой, проводить необходимые маркетинговые исследования, строить коммуникации и решать другие проблемы, которые раньше были компетенцией вышестоящих органов. В рыночных условиях необходимо формирование социального менеджмента, как концепции управления персоналом, так как принципиально меняется содержание кадровой политики по сравнению с той, которая проводилась раньше, когда кадровая работа в торговых организациях ограничивалась в основном лишь мероприятиями по набору, отбору и увольнению кадров. Кадровые службы практически не занимались вопросами развития персонала, изучением факторов, связанных с повышением трудовой активности.

Как подчеркивают ведущие английские специалисты по менеджменту М.Вудкок и Д.Френсис первоочередные задачи современного менеджера заключаются в том, чтобы раскрепостить энергию подчиненных, обеспечить их эффективную мотивацию, осуществить ситуационное лидерство, а также создать в коллективе благоприятный психологический климат и сформировать эффективную корпоративную философию [24, с.174-196].

Однако решение этих задач чрезвычайно трудно осуществить российскому руководителю в условиях неопределенности и риска, характерных для рыночной экономики {к тому же многие из них долгое время работали в условиях плановой экономики).

В этой связи первостепенное значение приобретает решение проблемы профессиональной пригодности руководи-

теля к управленческой деятельности в условиях рынка. Достаточно сказать, что даже в развитых странах с рыночной экономикой, проблема профессиональной пригодности руководителя стоит достаточно остро. Так, известный ученый-экономист Э.Уткин, приводит следующие основные причины банкротства малых фирм в ФРГ (в целом, каждая третья фирма терпит крах) [135, с.55-56]:

1) ошибки в менеджменте, слабая деловая квалификация руководителей -4 0 %;

2)ухудшение экономической конъюнктуры рынка- 30%;

3)независящие от предприятия причины (неплатежи оптовых покупателей и т. п,} - 30%.

В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. В условиях рыночной экономики на первое место выдвигаются такие деловые качества как предприимчивость, инициатива, творческое мышление, готовность к разумному риску. Эти основные требования к работе российского руководителя дают основание рассматривать его содержание аналогичным труду менеджера фирм в странах, где уже сложились цивилизованные рыночные отношения.

При этом управление организацией должно осуществляться не только традиционными методами, но и специфическими приемами, которые выработала новая наука - менеджмент.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теории и практики диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена торговой фирмы к управленческой деятельности в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели исследования решались следующие научно-практические задачи:

определить особенности управленческого труда работников среднего звена торговых фирм;

адаптировать методологические принципы и приемы диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена с учетом специфики торговых фирм;

сформировать эталонную систему показателей эффективной управленческой деятельности руководителя среднего звена торговых фирм;

выявить различные уровни профессиональной пригодности руководителя среднего звена и осуществить их социально-экономический анализ.

Достоверность полученных результатов. Информационной базой исследования являются теоретические и методические разработки по рассматриваемой проблеме, материалы и отчетные данные торговых фирм, опрос торговых работников, экспертный опрос сотрудников по оценке деловых и личностных качеств руководителей среднего звена, тестирование личностных особенностей этих руководителей и выявление стиля руководства структурными подразделениями.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом исследования является руководитель среднего звена торговой фирмы. Предметом исследования - деловые и личностные качества руководителя среднего звена торговой фирмы.

Теоретической и методологической основой исследования являются теории менеджмента и методики оценки про-

фессиональной пригодности руководителей различных уровней, разработанные отечественными и зарубежными учеными, основные положения социологии, дифференцированной психологии.

Процессы управления широко исследуются экономистами, социологами, психологами. В работе использовались труды О.Э.Башиной, О.Н.Виханского и Н.М.Наумова, Т.И.Заславской, О.В.Козловой, Э.М.Короткова, Р.Л.Кричевского, А.А.Литвинюка, И.П.Марченко, А.П.Папулова, Г.Х.Попова, А.И.Пригожина, Р.В.Савкиной, Э.А.Уткина, А.В.Филиппова и других авторов.

Значительное место в исследовании занимает анализ работ отечественных и зарубежных специалистов по проблемам руководства трудовыми коллективами. Следует отметить, что феномен руководства в отечественной теории изучался лишь применительно к условиям административно-командной системы. Здесь необходимо назвать работы А.Л.Журавлева, Д.Ф.Кайдалова и Н.С.Суименко, A.M.Китова, А.Г.Ковалева, Л.И.Кудряшев ой, А.М.Омарова, Л.А.Свенцицкого и другие. Для условий рыночной экономики фундаментальных работ по изучению управленческой деятельности и профессиональной пригодности руководителя практически нет. Имеются лишь отдельные, фрагментарные разработки по данной проблеме, в частности, до сих пор отсутствует единое понимание специфики управленческого труда российского руководителя.

В зарубежной управленческой литературе проблема руководства и лидерства представлена достаточно широко работами Ч.Барнарда, Р.Блейка и Д.Мутон, М.Вудкока и Д.Френсиса, П.Друкера, Р.Зигерта и В.Ланга, М.Питерса и

Р.Уотермена, Г.Саймона, Ф.Фидлера, П.Херси и Д.Бланшар и других. Системное изложение основных управленческих проблем в рыночных условиях содержится в коллективной монографии Мескона М.Х, Альберта М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента».

Предметом труда руководителя отечественные специалисты считают не информацию, не управленческие решения, не приказы или распоряжения, а систему экономических отношений в трудовом коллективе. На эти аспекты деятельности обращают внимание также зарубежные ученые в области менеджмента.

Анализ литературных источников отечественных и зарубежных авторов по проблемам руководства позволяют определить критерии эффективной деятельности руководителя трудового коллектива. Как справедливо отмечает А.И.Китов: " - деятельность руководителя не может оцениваться только по каким- то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей" [51, с.106] .

Основными показателями, отражающими конечный результат труда коммерческой (торговой) организации являются следующие: действенность, производительность, прибыльность. Для этого руководитель должен быть высококвалифицированным специалистом и умелым организатором.

Однако в условиях рыночной экономики для раскрытия феномена эффективного руководства этого критерия, на взгляд диссертанта, недостаточно. Усложнение процесса

взаимодействия руководителя с подчиненным требует оптимизации и усилия его управленческого влияния. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влия-ния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе, связанный в свою очередь с наличием у него сильной установки на лидерство.

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость его психологической компетентности. Психологическая компетентность руководителя предполагает определенные знания, умения и навыки в работе с людьми. В первую очередь, нужны знания для обеспечения эффективного управленческого воздействия (влияния) на работника с учетом его основных личностных характеристик: пола, возраста, образования, характера, темперамента и других. Во вторых, ему следует иметь комплекс знаний и навыков для общения и взаимопонимания с подчиненными (иметь коммуникативную компетентность).

Научная новизна исследования. В диссертации разработана одна из первых в России методик по определению уровня профессиональной пригодности руководителя торговых предприятий к работе в условиях рынка.

Новыми теоретическими положениями в данной диссертации можно считать результаты, достигнутые в ходе эмпирического исследования:

- впервые аналитически сконструирован перечень профессионально-необходимых качеств и целевых признаков руководителя среднего звена торговой фирмы;

- разработана адаптационная модель профессиональной

пригодности руководителя среднего звена, как со-

і вокупность его деловых и личностных качеств;

сформирована авторская эталонная система показателей оценки профессиональной пригодности руко-водителя;

определен порядок диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена;

разработаны рекомендации повышения уровня профессиональной пригодности руководителей различных уровней управления торговых фирм к работе в рыночных условиях с учетом сравнительной характеристики и личностно-деловых качеств.

Практическая значимость исследования. Так как руко-
^п водители среднего звена обеспечивают эффективность ра-
. боты торговой фирмы в целом, то оценка их профессио-

> нальной пригодности осуществляется с учетом их влияния ! на показатели рентабельности предприятия. Настоящее исследование направлено, прежде всего, на разработку ме-I роприятии по повышению эффективности управленческой деятельности торговыми фирмами. Выводы, полученные в

ходе исследования, позволяют на практике создать руко-I

водителя нового типа: с рыночным мышлением, предприим-

* чивого, склонного к риску, обладающего профессиональной

и психологической компетентностью.

p~t

¹ Апробация и внедрение результатов исследования. В

1997 - 1998 г.г. проводилась апробация в подразделениях Сахалинской оптово-торговой базы результатов диссертационного исследования, связанного с выявлением уровня

; профессиональной пригодности ряда руководителей средне-

11 го звена. При этом «высокопригодные» руководители были зачислены в резерв на выдвижение. «Малопригодные» руководители проходили обучение по специальной программе с целью формирования необходимых личностно-деловых качеств .

Результаты комплексного исследования апробировались на научно-практических конференциях. (Ю-Сахалинск, 1997, 1999, Москва, МГУК 1998 г.). Они использованы при разработке авторских курсов лекций по дисциплинам «Менеджмент», «Основы менеджмента», «Управление персоналом», читаемых диссертантом в Сахалинском филиале Московского Государственного Университета Коммерции. Имеются акты внедрения на ОАО «Сахалинская областная оптово-торговая база», АО «Дом торговли», Южно-Сахалинский институт МГУК, Московский государственный университет коммерции.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 4- приложений. Общий объем работы - 160 е., в т. ч. 11 таблиц, 5 схем и 2 рисунка. Список использованной литературы включает 152 источника.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИЗУЧЕНИЯ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Диссертационное исследование направленно на прове-

дение содержательного аналмза управленческих отношений

| в коммерческой (торговой) организации, с целью изучения

факторов профессиональной пригодности руководителя к

_: \ управленческой деятельности в условиях рынка. Как пока-

зывают материалы авторских исследований, основная

I управленческая проблема в деятельности торговой фирмы в > рыночных условиях заключается в существовании противоречия, связанного с одной стороны, с необходимостью обеспечения высокого качества обслуживания покупателей ( или ''суперобслуживания'', - по точному определению одного из ведущих ученых- управленцев н.Власовой, автора монографии " Шифр к сейфу покупателя") - и, с другой стороны , - продолжающим оставаться у абсолютного числа продавцов, равнодушного (или ' 'антиклиентурного' ' ) отношения к работе с покупателями.¹ [ 23 с. 3-25]

Под управленческими отношениями понимается система взаимных зависимостей, взаимных обязанностей людей и их

По результатам комплексного исследования проведенного автором ряда торговых фирм Сахалинской области, около 78% продавцов характеризуются равнодушным ("антиклиентурным") отношением к покупателям, и лишь у 11% продавцов наблюдается маркетинговое ("клиентурное") отношение к работе.

общностей, в которые они вступают в процессе осуществления управленческих функций, при этом приобретая функциональные особенности субъекта и объекта управления.

Основными понятиями объекта диссертационного исследования, требующими методологического рассмотрения, являются понятия "управление" и "руководство". По мнению диссертанта они не являются тождественными. Управление более широкое понятие, означающее направленное воздействие на любую систему {как техническую, так и социальную) или отдельные процессы, происходящие в ней с целью изменения её состояния или придания ей новых свойств. В самом общем виде управление представляет определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами : один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Их взаимодействие выглядит следующим образом:

1. Субъект управления направляет объекту управления управленческие воздействия, которые содержат в себе информацию о том, как должен функционировать объект управления;

2. Объект управления, получая определенные воздействия (команды), в соответствии с ними функционирует, т.е. управление происходит, если объект управления выполняет направленные на него управленческие воздействия.

Руководство есть частный случай управления. В управленческой литературе принято называть руководством процесс управления персоналом, когда цель ру-

ководителя - осуществлять целенаправленные воздействия (влияния) на людей в соответствии с целями организации.

Поэтому руководство можно назвать управлением, хотя не всякое управление есть руководство. В диссертационном исследовании руководство рассматривается, прежде всего, как управление персоналом, т.е. как прямое, непосредственное воздействие на трудовое поведение работника. Однако в процессе управления коммерческой организацией его руководитель и опосредованно влияет на деятельность подчиненных через осуществление таких управленческих функций, как целеполагание, стратегическое планирование, мотивация и др.

Использование методологии познания социальных процессов предусматривает методологический анализ категориального аппарата, использованного в диссертационном исследовании. Такой анализ должен быть направлен на раскрытие феномена профессиональной пригодности руководителя коммерческой организации к работе в условиях рыночной экономики. В этой связи категориальный аппарат должен включать в себя анализ двух групп понятий:

К первой группе относятся понятия:

1- Коммерческая организация;

2. Система управления организацией;

Ко второй группе понятий относятся:

3. Диагностическая система

4. Профессиональная пригодность руководителя.

Центральным методологическим понятием в системе категориального аппарата первой группы является понятие " организация".

В теории организаций и управления, проблемы которой плодотворно исследует ряд отечественных экономистов, психологов, социологов: А.Л. Журавлев, A.M. Китов, О.В. Козлова, Р.Л.Кричевский, Н.И. Лапин, А.А. Литви-нюк, И.П.Марченко, А. П. Папулов, Г.Х Попов, А.И.Пригожий, Н.Н. Обозов, A.M. Омаров, В.К. Тарасов, Э.А.Уткин, А.В. Филиппов и другие, в понятии "организация" выделяется несколько существенных признаков. Так большинство учёных выделяют следующие основные признаки организации:

5. Организация как искусственное объединение институционального характера обладает целевой природой, т.к. создается для реализации определенных целей;

6. Достижение цели обеспечивается членами организации благодаря распределению их по ролям и статусам. Поэтому социальная организация представляет собой взаимосвязанную систему социальных позиций и ролей, которые исполняются входящими в нее работниками. При этом социальные роли им предписаны социальными нормами и ценностями, принятыми в данной организации;

3. Организация возникает на основе разделения
труда и его специализации по функциональному призна
ку. Так возникают горизонтальные и вертикальные (ие
рархические) структуры. В последней четко выделяются
управляющая и управляемая подсистемы. Иерархичность
построения организации обеспечивает достижение един
ства цели, придает ей устойчивость и эффективность;

4. Необходимость управляющей подсистемы вызвана
потребностью координации разнонаправленной деятельно
сти горизонтальных структур;

5. Управляющая подсистема создает свои специфиче
ские средства регулирования и контроля за деятельно
стью организации (в т.ч. институциональные или внут-
риорганизационные нормы, требования, которые создают
ся и поддерживаются особой властью и влиянием специ
альных институтов).

На основе действия этих факторов возникает определенный организационный порядок как нормативная система, регулирующая организационные связи, взаимодействия и социальные отношения.

Отличительной чертой организации является ее понимание как целостной системы. На основе соединения различных элементов организации в целое (в т.ч. обеспечение совместной деятельности) создается особый, организационный (или кооперативный) эффект, который обусловливает так называемый синергический эффект как прирост дополнительной энергии в совместном труде, превышающий сумму индивидуальных усилий его отдельных участников.

Аналогичное понимание сущности и природы организации наблюдается и у ведущих зарубежных исследователей. Так, согласно точке зрения Д.Марча и Г.Саймона, организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ с отлаженной системой координации внутри организации. В соответсвии с концепцией Ч.Барнарда организация представляет собой такой вид кооперации людей, который отличается от других соци-

альнык групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью действий в процессе совместной трудовой деятельности.

Любая организация реализует три процесса: получает ресурсы из внешнего окружения, осуществляет производство определенного продукта {или услуги) и передает продукт (или услугу) во внешнюю среду. Для успешного существования организации необходимо поддерживать баланс между этими тремя процессами. Решающая роль в этом балансе принадлежит менеджменту. В этой связи общая цель коммерческой (торговой) организации (ее

"миссия" или "философия", политика) образует основу для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по ее основным подсистемам: маркетинг, персонал, менеджмент, финансы.

Основное назначение коммерческой (торговой) организации - необходимость "создать" покупателя. Отсюда возникает потребность в маркетинговой цели, связанной с удовлетворением потребностей покупателей. В условиях конкурентной борьбы, как показывает отечественный опыт, выживание организации обеспечивается лишь ее способностью к преобразованиям, введению новшеств к организационному развитию. В связи с этим требуется разработка инновационных целей, которые должны присутствовать во всех подсистемах коммерческой организации. Поэтому в настоящее время коммерческая (торговая) организация по природе своей должна быть инновационной.

Таким образом, маркетинг и инновация - основа для установления организационных целей.

Управление представляет собой наиболее рациональный способ организации совместного труда. Можно дать такое определение понятия "управление". Управление- это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени.

Управление является объектом изучения многих дисциплин: кибернетики, биологии, экономической теории и т.д. Социально-экономический подход к управлению характеризуется рассмотрением его со стороны деятельности, интересов и взаимодействия работников, находящихся между собой в отношениях руководства - подчинения. В связи со становлением рыночных отношений в экономике возникла новая управленческая парадигма, которая представляет собой смену функционального типа управления на системный и ситуационный подход, определяемый целями менеджмента и предпринимательства. В этих условиях существенно меняется роль руководителя торговой организации.

Методологическое рассмотрение в диссертационном исследовании "системы управления" организацией требует анализа категорий "субъект" и "объект" управления. Анализ категории "субъект управления" включает описание следующего понятийного аппарата:

7. Раскрыть понятие "руководство" как специфический вид деятельности и его основные характеристики для профессиональной пригодности;

8. Выявить соотношение понятий "руководство" и "лидерство";

В работах отечественных авторов, занимающихся изучением различных аспектов проблематики управления организациями, практически отсутствует общепринятое описание понятия руководства. На наш взгляд, сущность управленческой деятельности руководителя представляет собой диалектическое единство типического и индивидуального.

Основное назначение руководителя - выполнение управленческих функций, которые впервые были сформулированы у классика управленческой теории А. Файоля. Методологически важным представляется положение автора о том, что деятельность руководителя заключается в формировании и развитии социальных отношений как внутри организации, так и вне её. Руководство - вид деятельности, которая пронизывает всю систему управления в организации. Невозможно выполнять эффективно функции целеполагания планирования, организации, мотивации, контроля, если нет эффективного руководства. При этом чрезвычайно важно, чтоб руководитель одновременно являлся лидером,

В этой связи необходимо выявить соотношение понятий" руководство" и " лидерство".

Лидерство в системе межличностных связей в коллективе представляет собой отношения доминирования и подчинения, причем ведомые должны идти за лидером добровольно. Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей, и выражается во влиянии, оказываемым на остальных членов коллектива (ведомых или последователей). При этом влияние лидера на последователей, носящее психологический характер,

может принимать разнообразные формы: изменения, затрагивая поведенческую сферу, касаются их личностных черт характера, установок, мотивации и др. Основная цель влияния лидера на членов коммерческой организации- генерирование у работников энергии с целью максимального использования личностного потенциала и выполнения работы с полной отдачей сил и способностей.

Между феноменами руководства и лидерства много общего, в первую очередь, они являются средством координации и организации межличностных отношений работников. Но первый феномен функционирует в системе формальных (официальных, деловых) отношений, а другой -в системе неформальных (неофициальных, межличностных) отношений. Они реализуют процессы социального влияния в коллективе, но руководство, как было сказано выше, обеспечивается по официальным каналам, когда деятельность руководителя задана нормативной системой, официальными предписаниями, например, должностной инструкцией, а лидер осуществляет свое влияние через неофициальные каналы (т.е. его влияние является стихийным, оно нигде не оговорено). Поэтому, как показывает практика, нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.

Результаты социально-психологических исследований свидетельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно лишь в случае, когда руководитель коллектива одновременно является деловым лидером (по терминологии Кричевского Р.Л., автора монографии "Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в

повседневной работе..." - деловой лидер является генера-

тором энергии, мотиватором трудового поведения. Эти лидерские роли связаны с проявлением деловой активности руководителя, в то же время возникает " эмоциональная активность " лидера, или " эмоциональное лидерство"} [57 с. 172-180]. Однако наличие руководящей должности автоматически лидерства не подразумевает.

В условиях рыночных отношений управление организацией является: предпринимательским, т.е. руководитель не должен дожидаться наступления изменений во внешней среде, а только потом на них реагировать. Руководитель должен думать и действовать как предприниматель и новатор - предвидеть и опережать наступающие события, активно искать возможности нововведений и намеренно рисковать, добиваясь необходимых изменений и совершенствований.

Становление рыночных отношений в российском обществе началось практически внезапно, общество к ним оказалось не готово как психологически, так и организационно (результатом чего является глубокий и затяжной социально-экономический кризис в стране в настоящий

период), процесс становления " среднего класса", предпринимательского слоя в обществе идут неоправданно медленно.

Особое методологическое значение имеет вторая группа экономических категорий: «диагностическая система» и «профессиональная пригодность руководителя».

Социальная диагностика, как определяется она в словаре «Социальное управление» под ред. В.И.Добренькова, И.М.Слепенкова, - представляет собой

"вид оперативного анализа социального объекта с целью

определения его состояния, оценки конкретной ситуации, проблемной характеристики. Результатом такого анализа является описание объекта в системе показателей. Необходимое условие социальной диагностики - наличие норм, нормативов, ориентиров диагностируемой сферы жизнедеятельности, служащих основой социального

измерения используемых показателей..." [125, с. 42-43] .

Применительно к целям настоящего диссертационного исследования задачами профессиональной диагностики руководителя коммерческой (торговой) фирмы являются следующие:

1.Обеспечить диагностическое выявление и проверку деловых и личностных качеств руководителя через различные научные процедуры: экспертные оценки, тесты на проверку знаний (экономических,управленческих и др.}.

2.Изучить важные для руководителя формы поведения, необходимые для условий рыночной экономики: умение выявить и описать управленческую проблему, поставить цель, вдохновить подчиненных на решение задачи, обеспечить эффективное деловое общение и т.д.

3.Обеспечить формирование у руководителей лидерских и предпринимательских качеств, необходимых для работы в условиях рынка.

Эффективное управление и развитие коммерческой организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами руководителей всех звеньев управления, степенью осознания ими необходимости учиться самим и способствовать обучению своих подчиненных, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся

в условиях становления рынка социально-экономической среде.

Профессиональная диагностика руководителя представляет собой совокупность процедур, помогающих ему увидеть и оценить свои профессиональные качества и те недостатки в собственной системе знаний, умений и навыков, которые требуют соответствующего обучения и формирования- Другими словами, процесс профессионального роста и развития личности должен предусматривать возможность видеть и наблюдать свое профессиональное состояние. При этом необходимо отметить, что знания не механически переходят в деятельность руководителя, а процессы их освоения и перехода происходят в тесном взаимодействии с окружающей средой, с другими людьми. Поэтому система процедур профессиональной диагностики исследует не только взятые сами по себе качества руководителя как личности, но и как его профессиональную деятельность по взаимодействию с подчиненными, коллегами, деловыми партнерами и т.д. В этой связи статика и динамика, трудовой потенциал и механизм (как способность к самореализации) - это две взаимосвязанные и взаимно обусловленные составные части деятельности руководителя, его мышление и поведение, которые представляют предмет исследования для профессиональной диагностики.

Потенциал работника исследуется с помощью экспертных оценок, индивидуальных тестов; способность к самореализации изучается игровыми, экспертными, анкетными методами. Эти методы дают возможность выявить у руководителя такие качества, как умение оценить ситуацию, поставить

цель, привлечь к ней внимание других людей, организовать работников на решение проблемы, умело использовать идеи, заинтересовать и вдохновить на совместную деятельность, предотвратить конфликтную ситуацию и др. Специальные методы направлены на выявление лидерских качеств у руководителя, на определение индивидуального стиля руководства. Совокупность этих методов составляет диагностическую систему, которая успешно используется рядом отечественных ученых и включает разнообразные процедуры, сгруппированные в блоки - модули- Диагностическая система имеет внутреннюю логическую и психологическую связь и целостность, предполагает интеллектуальное и эмоциональное "погружение" в заданную проблему и позволяет, в конечном счете, каждому руководителю осознавать уровень развития своих психофизиологических и деловых качеств и разработать программу личного развития и самосовершенствования, резервов личностного потенциала (в т.ч. по развитию предпринимательских качеств, коммуникативных и лидерских способностей и т.д.).

Важнейшим элементом диагностической системы является оценка руководителя. Для того, чтобы иметь адекватное представление о потенциале и обеспечить его творческое использование в повседневной работе необходимо решить несколько групп проблем: какое должно быть содержание оценки (т.е. что оценивать - личные качества, процесс труда или результат работы), методы оценки (т.е. как собирать информацию, какие применять показатели и др.) и процедуру оценки. В американском бизнесе применяют формальные системы оценки управленческого персонала. Их применение позволяет админист-

рации предприятий повысить "управляемость" человеческими ресурсами.

Содержание оценки работы руководителя, как правило, представляет собой оценку его навыков, деловых и личностных качеств, результативности труда в балльной системе- Например, коммуникативные навыки (эффективность общения) раскрываются через ряд индикаторов:

9. Умение ясно и убедительно излагать свои мысли;

10. Способность обеспечить постоянный обмен информацией необходимой другим работникам для достижения общих целей;

11. Способность осуществлять эффективные управленческие воздействия {в т.ч. обеспечивать полное взаимопонимание с подчиненными в процессе делового общения) .

В целом, разрабатываемая кадровыми службами и учеными- специалистами, система оценки характеризуется тесной привязкой оценочных показателей к содержанию должностных обязанностей конкретного руководителя (в условиях рыночной экономики, естественно, будут возникать новые обязанности, а также трансформироваться уже существующие , в частности, необходимость выявления и полного использования личностного потенциала подчиненных).

Проблема профессиональной пригодности руководителя в научной литературе традиционно рассматривается в рамках работы по управлению трудовыми ресурсами. При этом профессиональная пригодность понимается как цель эффективного профессионального отбора и работы по аттестации персонала. В частности, известный экономист

- практик Тарасов В.К. справедливо отмечает, что "явной функцией аттестации является установление факта пригодности того или иного человека к определённой социальной роли - инженера, руководителя, учителя и т.д." [127, с.15]. Большинство учёных - обществоведов понимают профессиональную пригодность как совокупность "психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно - приемлемой эффективности в той или иной

профессии " [127, с.298]. Такое понимание профессиональной пригодности индивида объясняется тем, что оно формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при наличии положительной мотивации.

Основная идея профотбора заключается в стремлении к максимальному соответствию знаний и способностей людей с профессиональными требованиями с целью наиболее производительного использования трудовых ресурсов общества. Профессиональный отбор представляет собой междисциплинарную проблему: по своему происхождению и критериям эффективности такого отбора она является социально-экономической, а по методам ее решения социально-психологической. При этом необходимо отметить, что комплексность самой проблемы обусловила в настоящее время, ее недостаточную разработку.

Методологической основой изучения проблемы профотбора в целом (и профессиональной пригодности человека, в частности) является анализ основных и специфических требований к конкретной работе. Выделяются три основных компонента анализа: условий работы,

профессиональной деятельности работника, системы требований. Наиболее важно выявление системы требований, как определенного перечня необходимых для работы в условиях рынка профессиональных навыков и умений развития деловых и личностных качеств работника. При определении системы требований методологически важно определить количество признаков, которые оказались бы достаточными, но не избыточными для эффективной работы по определению профессиональной пригодности руководителя.

1.2. ВЫПОЛНЕНИЕ РЫНОЧНЫХ ТРЕБОВАНИЙ КАК РЕШАЮЩЕЕ УСЛОВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

В научной литературе сформулированы следующие принципы рыночной экономики, как экономики свободного предпринимательства :

1. Принцип свободы экономической, хозяйственной,
предпринимательской деятельности личности, семьи, груп
пы, предприятия во всех сферах жизни. В основе этого
принципа лежит правовая возможность создания «собствен
ного дела», позволяющая закончить тотальную уравниловку
в оплате труда.

2. Принцип государственного регулирования рынка и ры
ночных отношений через экономические механизмы: цены,
налоги, противомонопольные меры и т.д. Этот принцип по
зволяет впервые ввести экономическую ответственность
субъекта за свою работу, ибо будучи хозяином своего де
ла он может разорится, в то время как в условиях адми
нистративной системы, риск за плохую работу заключается

лишь в положении должности соответствующего руководителя.

3. При рынке существует диктат потребителя, а не производителя, как это было в условиях административно-командной системы.

4. Рынок диктует борьбу за потребителей, и в этих условиях происходит конкуренция производителей за завоевание потребителя.

5.Ценообразование производится в зависимости от соотношения спроса и предложения.

6. Принцип договорных, контрактных отношений (переход
от вертикальных к горизонтальным отношениям, т.е. к от
ношениям равных субъектов). На контрактные условия пе
реводятся найм и увольнение работников, оплата труда,
материально-техническое снабжение, кредитование и т.д.

7. Принцип «открытости» экономики (открытость для всех предприятий свободного выхода на внешний рынок).

8. Основополагающий принцип - создание конкретной среды для производителей.

Рыночные условия хозяйствования кардинальным образом меняют по сравнению с плановой экономикой основные управленческие признаки: цели организации (формы), роль и место работника в деятельности организации (фирмы), а также механизм управления и роль руководителя (табл.

X* » JL~ т І щ

Таблица 1.1. Основные признаки системы управления в условиях плановой и рыночной

экономики.

Целью системы управления коммерческой организацией в рыночных условиях является предпринимательская деятельность . Большинство зарубежных и отечественных ученых в предпринимательской деятельности выделяют три функции:

1.Ресурсная, т.е. создание оптимальных комбинаций и эффективное использование ресурсов в процессе производства товаров и услуг, связанное с выработкой новаторских целей и средств их достижения;

2.Творческая (предприниматель - это новатор, стремящийся вводить в обиход на коммерческой основе новые

зо продукты (услуги), новые технологии, новые формы организации бизнеса);

3.Социальная, направленная на удовлетворение материальных и духовных потребностей работников;

Предприниматель - это человек, идущий на риск, он рискует вложенным капиталом, временем, трудом, собственной репутацией.

В основную задачу предпринимателей входит целенаправленный поиск источников нововведений, указывающих на возможность достижения успеха. Нововведения, являются основным инструментом предпринимателей, средством, при помощи которого используют происходящие изменения как эффективную возможность для комбинирования ресурсов, их вложения в наиболее выгодные сферы деятельности и т.д.

В этой связи основоположник научной теории менеджмента П.Друкер в своем экономическом бестселлере «Рынок: как выйти в лидеры» приводит опыт организации сети ресторанов Макдональдс. Последний, взяв на вооружение принципы и методы управления (задаваясь вопросом: Что ценит клиент?») , стандартизировав «продукт», разработав технологический процесс и применив новые инструменты, подготовив соответствующим образом персонал, - сумел резко повысить отдачу на капиталовложения, и главное-создал новый рынок и нового потребителя [33, с.31],

Наиболее важное место в выполнении творческой функции принадлежит такому навыку предпринимателя, как умение творчески решать возникающие проблемы.

В творческом решении социально-экономических проблем, возникающих в процессе перехода от плановой к ры-

ночной экономике, специалисты по инноватике: В.С.Дудченко, Н.И.Лапин, А.И.Пригожий и др. выделяют пять стадий: изучение проблемы; выработка идей; выбор оптимальной идеи; планирование нововведений; реализация новшества.

Не менее важно в предпринимательской деятельности выполнение социальной функции. При становлении рыночной экономики эта функция развивается достаточно быстро. Она заключается в необходимости более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, позволяющих полнее проявлять индивидуальные таланты и способности. Поэтому руководитель - предприниматель должен уметь считаться с новыми реалиями и строить отношения с персоналом на принципах сотрудничества и партнерства (ибо они в равной мере могут быть совладельцами собственности, акционерами, пайщиками).

В этих условиях рыночной экономики коммерческая организация выступает как открытая система, то есть рассматривается как система, взаимодействующая с динамичной внешней средой.

Внешняя среда рассматривается обычно как поставщик ресурсов организации, как потребитель системного продукта, как сфера социального взаимодействия и, одновременно, как источник угроз существованию и жизнедеятельности организации. При этом, в специальной научной литературе термин «внешняя среда» получил широкую и узкую трактовку в понятиях «макроокружения» и «микроокружения» .

В «макроокружение» включают, в основном, характеристики культуры: нормы, ценности, институциональные об-

разцы, языковую среду. В практике современного управления чаще всего используют «узкая» трактовка понятия внешней среды.

«Узкая» трактовка охватывает «микроокружение», при этом лишь ее часть, с которой торговая организация находится в непосредственном взаимодействии, и от которого зависит эффективность ее работы и выживание.

Существенные изменения в последнее время перетерпели представления о внешней среде организаций. В диссертационном исследовании автор рассматривает внешнюю среду в «узком» понимании, как непосредственное окружение, с которым взаимодействует коммерческая (торговая) фирма. Как принято в научной литературе - это так называемые факторы прямого воздействия, к которым необходимо отнести следующих контрагентов взаимодействия: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы.

В соответствии с вышеупомянутой теорией организации как открытой системы, основные разновидности «входов» -это ресурсы (капитал, товары, материалы, сырье, рабочая сила), которые предоставляют различные поставщики, в том числе поставщики, в том числе зарубежные, что имеет как свои достоинства {дешевые цены, высокое качество и др.), так и недостатки (связанные с подвижностью и неопределенностью внешней среды - колебания курса валют, конкуренция с отечественными товарами, политическая нестабильность в стране-импортере и др.). В этой связи будет уместно сказать о безукоризненной системе снабжения японскими товарами, которая носит название «точно в срок».

Как неоднократно подчеркивал Питер Друкер, единственная подлинная цель бизнеса - создавать потребителя. В условиях рынка выживание и результативная деятельность организации зависит зависят от ее способности находить потребителей результатов своей работы и удовлетворять его запросы. Потребители, решая какие товары и услуги для них желательны и по какой цене они готовы их приобрести, тем самым определяют для организации основные факторы эффективности ее работы.

Важнейшее значение внешней среды имеет конкурентная борьба. Зачастую конкуренты в не меньшей степени, чем потребители определяют основные характеристики результатов деятельности организации.

При этом необходимо учитывать, что потребители - не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материал, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренция зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководства с подчиненными.

Наконец, на деятельность организации влияет такой важнейший фактор внешней среды, как существующее законодательство и различные государственные органы (в первую очередь, налоговые органы). В условиях российской деятельности состояние законодательства и другие акты государственного регулирования характеризуются не только сложностью, но и противоречивостью отдельных положений и высоким уровнем в неопределенности.

Среди факторов внешней среды косвенного воздействия на организацию (или факторов «макросреды») специалисты по

менеджменту выделяют следующие: состояние экономики, технология, социокультурные, политические факторы и др.

Новая парадигма управления, характерная для рыночной экономики, основана на системном и ситуационном подходах, она утверждает стратегическое управление. Основное в ней - переосмысление роли человека в коммерческой фирме, ибо главный фактор развития (как это давно признано во всех странах с развитой рыночной экономикой) не техника, а человек с ее системой потребностей и интересов. При таком подходе организация {фирма, акционерное общество, компания и т.д.) рассматривается, прежде всего, как «открытая система». Выживание и эффективность ее работы связывается теперь не только с решением внутренних проблем, а с учетом действия ряда внешних факторов с целью обеспечения институционального изоморфизма.

Коммерческая фирма в новых условиях должна удачно приспосабливаться и реагировать на внешнюю среду: экономическую, политическую, социокультурную и др. Наиболее важно умение ориентироваться на внутреннем и внешнем рынке, вовремя распознавать угрозы для своего существования в условиях конкурентной борьбы, не упустить возможности, возникающие в конъюнктуре рыночной среды и извлечь максимальную выгоду из этих возможностей - таковы главные критерии эффективности новой системы управления (по отношению к которым внутренняя рациональность отступает на второй план).

В значительной мере с перечисленными явлениями в плановой экономике была связана проблема депрофессионализации руководящих кадров. Утрата профессионализма в управлении определялась в основном тем, что подавляющая

часть руководителей имела инженерное образование и технократическое мышление. Тем самым они были способны, как правило, оставаться исполнителями поступающих сверху команд и приказов.

В связи с вышеизложенным становится очевидно, что работа органов правления в рыночных условиях требует перестройки, в первую очередь, управленческого мышления руководителей всех уровней: от президента фирмы до линейного руководителя. Из руководителей исполнительского типа они должны стать менеджерами-новаторами с «рыночным» мышлением.

В условиях рынка кардинально меняются функции управления.

Один из родоначальников классической теории управления А.Файоль выделяет следующие функции управления предприятия: предвидение, организовывание, руководство, координация, контроль. В практике управления разные ученые дают свои классификации функций, куда включают от 5 до 10 функций. На наш взгляд наиболее обоснован подход ведущих отечественных специалистов по управлению О.С.Виханского и А.И. Наумова, которые в своей монографии «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [22, с.192] конкретизируют функции управления, применительно к рыночным условиям (табл.1.2).

Таблица 1.2.

Характеристика функций управления коммерческой организацией

в рыночных условиях

Далее эти ученые проводят анализ функций управления, определяя функцию, как относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Для обоснования своей классификации управленческих функций они предлагают три критерии: функция управления должна иметь четко выраженное содержание, дол-жен быть разработан процесс ее осуществления, функция должна иметь определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.

В условиях рыночных отношений формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. Сегодня на первое место выдвигаются такие управленческие требования, как предприимчивость, самостоятельность, инициатива,

творческое мышление, готовность к разумному риску. Эти основные требования рыночной экономики к работе современного руководителя дают основание рассматривать ее содержание аналогичным труду менеджера фирм в странах, где уже сложились цивилизованные отношения.

В первую очередь, необходимо определить социально-экономическую природу управленческого труда в рыночных условиях. По сравнению с другими видами трудовой деятельности она имеет следующие особенности:

1.Результаты труда руководителя невозможно измерить натуральными показателями (например, количеством продаж, размером прибыли и т.д.). Эти результаты проявляются только косвенно, т.е. в совокупном труде всего торгового персонала.

2.У руководителя наблюдается большое разнообразие видов деятельности в зависимости от особенностей объектов управления (в первую очередь, по работе с персоналом).

3. Продуктом управленческого труда являются управленческие решения, качество и надежность которых в решающей мере определяют эффективность работы коммерческой организации.

4.Работа руководителя носит творческий, неалгоритмический характер деятельности. Зачастую она происходит при неполной информации в условиях динамической и неопределенной рыночной среды.

5.Управленческая деятельность требует от руководителя высокоразвитых деловых и личностных качеств.

Характер управленческой деятельности руководителя коммерческой (торговой) фирмы в решающей мере определяется стилем руководства.

В управленческой литературе под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием объективных, так и субъективных условий управления, а также индивидуальных психологических особенностей лич-ности руководителя.

Специалисты выделяют три классических стиля: автори
тарный, демократический, либеральный.
і Для авторитарного (директивного) стиля характерно

жестокое единоличное принятие руководителем всевозможных управленческих решений, касающихся коллектива и слабый интерес к работнику как к личности.

I При демократическом (коллегиальном) стиле управления

руководитель стремится к выработке решений с участием

^ всего коллектива, проявляя при этом интерес к неформаль-

f ному человеческому аспекту отношений.

і Либеральный (попустительский) стиль означает практи-

чески полную отстраненность руководителя от дел коллектива, отсутствие интереса как к работникам, так и к делу (т.е. работа пушена на самотек).

Различия двух основных поведенческих стилей (авторитарного и демократического) основаны на представлениях

руководителя о:

> 1)человеческой природе;

2)власти;

и.

3)источника власти.

Авторитарный стиль руководства (лидерства) связан с

так называемой теорией «X». В основе этой теории лежит

уверенность руководителя в том, что «рабочие от природы

ленивы и ненадежны»-Поэтому он должен уметь отдавать при-

казы, подробно инструктировать, что и как делать подчиненным, контролировать их выполнение, и за любые ошибки наказывать. Демократические лидеры считают, что более правильна теория «У». Они полагают, что люди, как правило, способны к самоуправлению и творчеству в работе при условии, если им предоставить самостоятельность в реализации управленческих решений. Поэтому руководители перед работниками ставят только цели, а подчиненным дают возможность выбирать собственные приемы и методы в соответствии со своими способностями. Этот стиль руководства позволяет каждому работнику раскрыть свой творческий потенциал, обеспечить самореализацию в процессе трудовой деятельности.

Основу стиля руководства составляют методы управления как способы и приемы, за счет которых достигается решение управленческих задач. Методы управления подразделяются в зависимости от характера отношений, которые определяют сущность и уровень взаимосвязи управляемой и управляющей системы коммерческой организации. Большинство специалистов выделяют пять групп методов управления:

1. Административные методы (связаны с властной при
родой руководства: приказ, распоряжение, наказание, и
т.д.}.

2. Организационные методы (методы регулирования, распорядительного, дисциплинарного воздействия, стабилизирующие методы и др.).

3. Экономические методы (в основном сюда входят методы стимулирования).

4. Методы правового регулирования (применение юридических норм, санкций и т.д.).

5. Социально-психологические методы, предназначены для воздействия на психологические закономерности поведения и деятельности работников.

В условиях рыночной экономики эффективный руководитель должен в первую очередь использовать социально-психологические методы влияние на трудовое поведение подчиненных. Известные отечественные социальные психологи Журавлев А. Л. и Таранов П. В. разделяют социально-психологические методы руководства на две большие группы: прямые методы (или непосредственные) и косвенные методы (или опосредованные). - [39, с.288].

Прямые социально-психологические методы руководства используются в процессе непосредственного управленческого общения руководителя с подчиненными и не требуют организации специальных условий для их применения.

К прямым методам воздействия руководителя на подчиненных относятся следующие:

1)убеждение

2}принуждение

3)внушение

4)указание (т.е. требование к работнику соблюдать в трудовом поведении образцы, основанные на эффектах подражаниях).

Косвенные (опосредованные) социально-психологические методы руководства характеризуются тем, что они опосредуются специальной организацией условий деятельности и поведения личности. Эти методы не требуют обязательного не опосредованного «управленческого общения» руководителя с работниками. Они реализуются в более длительный промежуток времени и требуют от руководителя не только организа-

₄ российская

ции соответствующих условий для их использования,*⁶но и самое главное - включения и вовлечения подчиненных в конкретные преобразования в организации.

К этой группе методов относятся следующие:

1)личный пример руководителя;

2)создание ориентирующей ситуации;

3)изменение или сохранение ролевых элементов в конкретной работе;

4)использование символов и ритуалов;

5)организация стимулирования;

Основными показателями, отражающими конечный результат труда коллектива и его руководителя являются следующие: действенность, производительность, прибыльность. Для этого руководитель должен быть высококвалифицированным специалистом и умелым организатором. Как специалист, руководитель решает следующие задачи: обеспечивает стратегическое планирование работы, принимает оптимальные решения, осуществляет объективную и справедливую оценку работы подчиненных. Основными функциями организаторской деятельности руководителя: создание эффективной организационной структуры коллектива, организация и координация совместной деятельности подчиненных, их мотивирование на высокопроизводительный труд, делегирование им полномочий и ответственности.

В рыночных условиях усложнение процесса взаимодействия руководителя с подчиненным требует оптимизации и усиления его управленческого влияния. При этом основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе. Последний определяет, в свою очередь,

установку руководителя на лидерство {об этом подробно сказано в 1 данной главы). В этой связи первостепенное значение приобретает роль руководителя организации как лидера и практического психолога. Условия работы организации в рыночной экономике требует от руководителя развитого психологического мышления и психологической компетентности.

Психологическая компетентность руководителя предполагает навыки работы с людьми. Во-первых, нужны знания для обеспечения эффективного управленческого воздействия на работников с учетом его основных личностных характеристик: пола, возраста, образования, характера, темперамента, способностей и т. д. Во-вторых, ему следует иметь комплекс знаний и навыков для общения и взаимопонимания с подчиненными (иметь коммуникативную компетентность).

Целью и результатом выполнения руководителем торговой фирмы перечисленных функций является перестройка психологии подчиненного {продавца), которая выражается, в первую очередь, в формировании маркетингового (клиентурного) отношения к труду, связанного с высоким качеством обслуживания покупателей (суперобслуживания, о котором шла речь выше).

В связи с вышеизложенным, решающее значение в условиях российского рынка приобретает проблема формирования у руководителей коммерческих организаций необходимых деловых и личностных качеств в соответствии с рыночными требованиями. Американский социальный психолог Р.Стогрилл проанализировал многочисленные классификации деловых и личностных качеств руководителей (менеджеров) , обеспечивших эффективную работу коммерческих фирм в различных

странах, и выделил основные из них. Такими качествами в условиях развитой рыночной экономики являются следующие: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность (стрессоустойчивость), креактивность (творческое мышление), предприимчивость, личная ответственность, общительность.

Ведущая черта эффективного руководителя организации - это его доминантность как честолюбие и стремление стать лидером, умение влиять на подчиненных. Как отмечают специалисты по менеджменту Г. Кунц и Д.О.Доннел, большинство подчиненных под воздействием традиционных методов руководства работают лишь на 65-65% своих возможностей, и лишь дополнительное личное влияние на них руководителя, как признанного лидера обеспечивает работу сотрудников с полой отдачей сил и способностей [61, с.306].

Первостепенное значение для руководителя имеет такая личностная характеристика, как уверенность в себе, представляющая собой качество, связанное с наличием у человека ясной цели и решительных действий для ее достижения. Чувство уверенности в себе жизненно необходимо руководителю (менеджеру) любого ранга, особенно в условиях становления российского рынка, ибо оно ему позволяет:

1. чувствовать себя сильнее, благодаря мобилизации физических и духовных сил;

2. чаще добиваться достижения поставленных целей;

3. снижать психологическую напряженность и снижать стрессоустойчивость;

4. в результате формирования положительных эмоций, улучшать отношения с другими людьми;

5)за счет улучшения взаимодействия с другими людьми вырабатывать оптимальные управленческие решения.

Перечисленные качества руководителя представляют собой единство как природных особенностей человека, так и результата усвоения им социального опыта в процессе обучения и воспитания. Как показывает практика представляется возможным формирование отдельных личностных качеств в процессе обучения, воспитания и самовоспитания. При этом главное условие состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, ибо, как только наступает у него «оставленное саморазвитие» - немедленно происходит разрушение уже сформированных управленческих мнений и навыков.

Таким образом, уровень выполнения руководителем рыночных требований в решающей мере зависит от совокупностей его деловых и личностных качеств, которые в свою очередь определяют эффективность управленческой деятельности. Поэтому, одним из основных методов оценки профессиональной пригодности руководителя в условиях рынка должна быть оценка по уровню выраженности его соответствующих деловых и личностных характеристик, которые определяют стиль руководства, лидерские возможности, профессиональную, психологическую и коммуникативную компетентность .

1.3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ

РУКОВОДИТЕЛЯ

Работа по управлению персоналом коммерческой фирмы в системе социального менеджмента выступает в форме кадровой политики.

Кадровая политика в организации - зто выработка стратегической линии в работе с кадрами на длительную перспективу, а также установление целей, задач, направлений, форм и метолов кадровой работы в условиях рыночных отношений.

В соответствии с формированием новой парадигмы управления в передовых фирмах происходит эволюция кадровой политики. Если в условиях административно-командной системы кадровая политика заключалась, в основном, в оптимизации численности и структуры рабочей силы, комплектовании вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами, то условия рынка требуют, в первую очередь, наиболее полного использования в работе личностного потенциала каждого работника, а также развития у него предпринимательских качеств (в первую очередь, формирования у продавцов торговой фирмы маркетингового (клиентурного} отношения к работе с покупателями).

В сегодняшней обстановке от руководителя любой коммерческой фирмы требуется нечто большее, чем простое выполнение функций. Современные руководители более чем когда либо должны обеспечивать развитие своей организации и делать это лучше, чем конкуренты, при этом их основная необходимость заключается в том, чтобы обеспечить работу каждого подчиненного с полной отдачей сил и способностей. Решающий элемент внутренней среды любой организации - это люди. В условиях рынка каждый работник должен рассматриваться, как это указывалось выше, как личность, а не рабочая сила. Поэтому управление трудовым поведением работников должно основываться не властной мотивации, а на учете их многообразных потребностей, интересов и спо-

собностей. В этой связи, как подчеркивают ведущие английские специалисты по менеджменту М.Будкок и Д.Френсис в своей монографии «Раскрепощенный менеджер: для руководителя практика», -первоочередные задачи современного менеджера заключаются в том, чтобы «раскрепостить энергию подчиненных, обеспечить их эффективную мотивацию, осуществить ситуационное лидерство, а также создать в коллективе благоприятный психологический климат и сформировать эффективную корпоративную философию «...» [24, с. 174-196]. Однако решение этих задач чрезвычайно трудно осуществить в условиях неопределенности и риска, характерных для рыночной экономики. Так, по данным зарубежных специалистов по менеджменту, основные причины банкротств малых фирм в ФРГ (в целом, каждая третья фирма терпит крах) следующие:

1) ошибки в менеджменте, слАбая деловая квалификация руководителей - 40%;

2}ухудшение экономической конъюнктуры рынка -30%;

3)независящие от предприятия причины (неплатежи оптовых покупателей и т. п.) - 30%; (Эти данные приводит экономист Э.Уткин в одной из первых отечественных монографий по управленческой деятельности руководителя в условиях рынка -«Профессия - менеджер») -[24, с.55-56].

В этой связи искусство эффективного управления организацией в соответствии с рыночными требованиями будет зависеть от характера развития внутренней среды коммерческой (торговой) организации, степени развития и соответствия друг другу ее основных элементов: целей, структуры, задач, технологий и персонала.

Цели - есть конкретное конечное состояние или желаемые результаты, которых стремиться добиться организация высшее руководство в ходе процесса плакирования разрабатывает цели и сообщает их членам организации, поэтому этот процесс дает возможность работникам знать к чему они должны стремиться.

Установление целей, является центральной проблемой в анализе коммерческой организации. Ради достижения целей формируется и функционирует организация как целостная система. Целевая функция начинается с установления общей цели организации, выражающей причину ее существования. В ней, как правило, детализируется статус организации, отражаются принципы работы, дается определение основных характеристик организации, определяется ее назначение, необходимость и полезность для общества и своих сотрудников.

Цели - это обязательство действовать, это стандарты, меры, которыми измеряется выполнение работы. В целях выражается основная стратегия коммерческой организации. Цели - это базис для работы и рабочих заданий, т.е. цели должны быть операциональными. Они должны поддаваться преобразованию в конкретные задачи и рабочие задания для исполнителей. Кроме того, они должны служить основой для мотивации в работе. Цели организации определяют ее структуру г ключевые виды деятельности и назначение исполнителей.

Основополагающий элемент внутренней среды любой организации - это люди, ее производственный и управленческий персонал.

Б управленческой практике внутренние переменные не должны рассматриваться обособленно друг от друга, между ними всегда существует тесная взаимосвязь, изменения одной переменной будут в определенной степени влиять на остальные. Взаимодействие внутренней переменной в коммерческой фирме определяет характер ее инновационного поведения. Отечественные предприятия и организации в настоящее время переживают бум новаторства: в ходе проводящейся экономической реформы произошла смена форм собственности, активно идут процессы приватизации и акционирования, развиваются новые организационные формы хозяйственной деятельности и т.д.

Подбору персонала фирмы придают решающее значение для своей эффективной работы, достаточно сказать, что при наличии в ФРГ около 1,9 млн. безработных, до 35% западногерманских фирм испытывают трудности с подбором руководителей высшего эшелона, 40% фирм - в подборе руководителей среднего звена и низшего звеньев, 2 9% фирм озабочены подбором вспомогательного управленческого персонала и до 81% фирм - подбором квалифицированных рабочих.

Поэтому Российским фирмам необходим творческий учет опята индустриально-развитых стран в области управления человеческими ресурсами, который поможет сэкономить время, избежать потерь при неудачных экспериментах, быстрее обеспечить переход от укоренившихся стереотипов к новому управленческому мышлению, соответствующему радикальным преобразованиям в нашем обществе.

Главными факторами конкурентоспособности фирм в развитых странах стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные

структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Основная работа администрации в работе с персоналом - это забота о его нуждах, о чем красноречиво свидетельствует опят США и Японии. Если американский руководитель стремится повысить заработную плату своим работникам, то японским менеджерам свойственна забота о человеке в целом, с учетом всех социальных факторов: где он живет, чем питается, как проводит свободное время, где учатся его дети и т.д. То есть проявляется забота о качестве жизни работника. Во-вторых, в процедурах принятия решений японским предпринимателям свойственна групповая форма (в отличие от авторитарных форм принятия решений в США) . В японском менеджменте распространен открытый обмен информацией и идеями между руководителями всех уровней и рядовыми работниками. До сих пор, пока рядовые исполнители и руководители низшего звена управления не создают сути проблемы и не дают свои предложения по решению конкретных задач, руководство фирмы не принимает окончательных решений по стратегическим проблемам.

Таким образом, целями системы управления персоналом торговой организации в российских рыночных условиях являются следующие:

1. Обеспечить коммерческую организацию (торговую фирму) профессионально подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

2. Обеспечить работу персонала с полной отдачей сил и способностей (т.е. создать условие для трудовой самореализации) ;

3) Сформировать у работников (продавцов) маркетинговое (клиентурное) отношение к труду следующими основными методами:

3.1. системой материального стимулирования;

3.2. управленческими воздействиями руководителя на
трудовое поведение работника;

3-3. проведением систематической оценки результатов трудовой деятельности работника;

3.4. непрерывным обучением с целью развития деловых и личностных качеств;

4. Обучить управленческий персонал (руководителей всех звеньев управления) инновационному поведению в условиях рыночных отношений.

В настоящее время ведется активный поиск и внедрение различных форм и методов работы с руководящими кадрами, среди которых заслуженное место занимает аттестация. Наблюдается повышенный интерес практиков и специалистов управления к изучению содержания и методов аттестации руководителей, который со временем еще более будет возрастать . Это объясняется высокой значимостью тех практических задач, на решение которых направлена аттестация руководящих кадров.

Ка сегодня разработаны различные системы оценки руководителей, который со временем еще более будет возрастать . Это объясняется высокой значимостью тех практических задач, на решение которых направлена аттестация руководящих кадров.

На сегодня разработаны различные системы оценки руководителей, которые можно квалифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете)

оценки является одним из исходных при формировании любого способа. Анализ того, что является содержанием оценки, а именно какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

I. деловые и личностные качества {свойства, черты) руководителей;

2.характеристики и поведения в различных ситуациях;

3.качество выполнения управленческих функций;

4.характеристики применяемых средств руководства;

5.показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов ;

б.результаты организаторской деятельности;

7.успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами;

8.8.распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных признаков.

Степень разработанности каждого из подходов не одинаковая. Некоторые {например, оценка качеств) доведены до достаточно полного методологического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов. Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт, в основе ее - признание влияния психологических свойств человека на характеристики осуществляемой им деятельности. В числе методик, основанных на данном подходе, например: балльная оценка степени выраженности у руково-

дителей некоторого наОора деловых и личностных качеств; оценка тех черт, которые в наибольшей степени корелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах; выбор посредством ЭВМ (без интерпретации количественных оценок) того перечня свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя, подготовка его делового портрета.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков ~ качества личности руководителя. В результате всего получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, констатируется обладание им определенными свойствами.

Определение психологических свойств на основе анализа труда руководителя осуществляется в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в том случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения руководителя, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач. В методике ситуационной оценки предусматривается процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа руководителя, а затем оценивается его поведение.

Рациональным основанием такой оценки является понимание того/ что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным, и эффективность тру-

дового поведения руководителей, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда руководителя, однако именно их структура остается пока еще не достаточно разработанной.

На анализе процесса труда основывается функциональная оценка руководителя, в результате которой выясняется, насколько хорошо он справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, выделяются такие управленческие функции, как планирование, организация, управление персоналом, руководство и лидерство, контроль.

В основе такого способа - представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского, и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.

Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители, она позволяет определять также слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

Разновидностью методики функциональной оценки руководителя является методика определения стиля руководства. Дело в том, что руководитель создает ценности не сам по себе, а работая «посредством» других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации

общих целей направлений. Средством решения этих задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда; главными являются личностная позиция руководителя, стиль делового общения, выбираемый им способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства, позволяет судить об особенностях, привносимых руководителем в процессе работе, выступающих важным средством его влияния, на других людей.

При осуществлении такой оценки ее предметом выступает характер взаимоотношений руководителя с подчиненными, а в результате ее раскрываются личностные особенности поведения руководителя в системе отношения руководства-подчинения.

Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, для обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда.

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов . при этом используются глазным образом, производственные и экономические показатели, относящиеся к качеству, объему, срокам получения производимых совместно продуктов (услуг). Прибыль является наиболее распространенным и универсальным показателем работы любого управляющего.

В основе такого способа оценки - признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельности коллектива. Анализируемые параметры служа.? свидетельством того/ насколько хорошо и с какими издержками руководителем выполнена его конечная задача - обеспечена эффективная реализация целей совместной деятельности, получены определенные результаты при всей значимости такой оценки и в ее итоге нельзя определить меру активности и усилий самого руководителя, его личный вклад в достижении полученных результатов, что важно при его индивидуальной оценке как субъекта труда.

Оценка по результатам является признанным способом определения успешности любой деятельности, что в случае анализа сложного управленческого труда является непростой задачей. Отдельные показатели результатов управленческой деятельности содержатся в некоторых комплексных методиках, сам же способ не является достаточно разработанным и в полной мере не используется на практике. Однако представляется, что нет такого труда, итоги которого не удалось бы представить в определенном масштабе их полезности, социальной значимости.

Анализ структуры управленческой деятельности позволяет говорить о том, что результаты труда руководителя осуществляются в достигнутых параметрах тех объектов, на которые направлена его активность. В результате деятельности руководителя происходит преобразование управляемых объектов, а также изменение (или сохранение на требуемом уровне) определенных их характеристик, необходимых для реализации целей управления и важных для осуществления совместной работы.

На основе анализа выполнения основных управленческих задач з отношении конкретных объектов управления и определения меры личных усилий руководителя при этом может быть осуществлена оценка результатов его деятельности.

По содержанию оценки результатов близок целевой способ (известно, что цели - предвосхищаемые результаты деятельности) . Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно руководители устанавливают цели (масштабные/ но достижимые) и как хорошо работают по их реализации.

Целеполагание, как уже указывалось выше, лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время осуществление целевого управления рассматривается как необходимое условие эффективного руководства. Кроме того, понятно, что трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются не проясненными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться.

Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки. Достоинством такого подхода является то, что он позволяет планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая цели их деятельности, следя за тем, в какой мере они реализуются. Оценка по поддающимся проверке целям представляет, по существу, учет того, что руководитель фактически сделал, а так же планирование его будущей работы. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо он «сработал», были ли достигнуты намеченные цели управления.

Реально в коммерческой организации названные цели оценки могут реадизовываться как все вместе (например, при аттестации руководителей) , так и по отдельности (например, при выборе претендентов на занятие вакантной управленческой деятельности или решения вопроса о разовом вознаграждении руководителя). Кроме того, в зависимости от конкретных управленческих ситуаций может возникать потребность в особых (специальных) оценках (например, при выявлении профессиональной пригодной к определенной должности) . Однако всегда цели оценки достаточно строго и определенно задают тот аспект управленческой деятельности, который будет подвергаться оценке в каждом конкретном случае и составит ее содержание.

Так оценка деловых и личностных качеств руководителя не создает предпосылок для обсуждения их реальной работы и планирования ее улучшения. Однако такой подход может быть продуктивным и даже единственно возможным для реализации других целей. В частности задачу предварительного определения потенциальных эффективностей будущих руководителей можно решать только за счет использования психологической информации о них.

Ситуационная оценка представляется важной и даже незаменимой для целей подготовки, обучения будущих руководителей. Б случае, когда важна ориентация в том, с какой работой им предстоит столкнуться, необходимо отрабатывать приемы эффективного трудового поведения. Отчасти такая методика может быть использована и для проверки профессиональной пригодности претендентов на занятие отдельных руководящих должностей.

Оценка эффективности выполнения руководителем управленческих функций позволяет определить слабые стороны в их деятельности. Ее использование создает возможности для решения задач профессионального роста руководителей.

Соотношение различных способов оценки руководителей с целями их оценки организации, а так же с основными применяемыми при этом методами представлено в табл. 1.3.

Итак, выбор адекватного предмета зависит от того, какие цели необходимо реализовать субъекту оценки. Управленческая практика формирует определенные потребности в них с точки зрения необходимости принятия определенных управленческих решений оценка руководителей в организации в первую очередь, осуществляется для следующих целей: для контролем за качеством руководства в коллективах; для аттестации руководителей; для комплектования и отбора руководящего персонала, определения программ профессионального роста руководящих кадров, (в т. ч. определение их профессиональной пригодности).

Таблица 1.3.

Характеристика целей, предмета и основных методов оценки руководителей.

Продолжение табл. 1.3.

Для оценки руководителей в качестве субъектов выступают руководители вышестоящего управленческого уровня_г по отношению к которым оцениваемые являются подчиненными, а также рядовые сотрудники. Оценки данных субъектов являются окончательными, но ке единственными к в свою очередь базируются на оценках других лиц в этом смысле субъектами оценки могут выступать так же и те работники, кто непосредственно знает оцениваемого по совместной работе.

Любой оценке предшествуют получение и анализ информации об оцениваемом и его работе. Причем использование

различных методических средств служит как раз выявлению оценок, функционирующих в рамках формальной и неформальной структур в организации в отношении оцениваемых руко~ водителей, а так же предполагает процедуру их интеграции и представления для окончательного вынесения суждения о ценности конкретного руководителя на заседании аттестационной комиссии.

Похожие диссертации на Принципы диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена в системе управления торговой фирмой

Стратегическое управление фирмой в кризисных условиях Прянишников Николай Николаевич

Управление фирмами по оказанию высокотехнологичных услуг :На материалах нефтяного комплекса Татарстана Залятов Марат Марсович

Управление стоимостью фирмы в процессе слияния и поглощения на основе взаимодействия со стейкхолдерамиВашакмадзе Теймураз Теймуразович

Стратегическое управление туристской фирмой в условиях кризисаЛукьяненкова, Анна Владимировна

Управление конкурентоспособностью фирмы на российском рынке электронных компонентовФедоренко, Константин Петрович

Управление строительной фирмой в условиях неопределенности и нестабильности : теория, методология, практикаАлиев, Сефер Насирович

Маркетинговое управление фармацевтической фирмойАсакова Мадина Саидхасановна

Управление персоналом малой аудиторской фирмыНикишина Маргарита Борисовна

Стратегическое управление экономическим пространством промышленной фирмыОбиремко Сергей Иванович

Мотивационная политика фирмы (Организация и управление) Дружинин Александр Иосифович