Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ существующих научно-методических подходов к управлению корпоративной культурой в российских транспортных организациях 9
1.1. Обзор научных разработок в области корпоративной культуры компаний 9
1.2 Основные подходы к оценке качества управления компанией 26
1.3 Влияние корпоративной культуры на качество управления российской транспортной компанией 32
1.4 Современные проблемы формирования корпоративной культуры в российских транспортных организациях 39
Выводы по 1 главе 54
Глава 2. Исследование становления и развития корпоративной культуры в транспортных организациях России и за рубежом 57
2.1. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в транспортных компаниях зарубежных стран 57
2.2 Специфика российских транспортных компаний и особенности формирования корпоративной культуры 65
2.3. Анализ результатов диагностики корпоративной культуры в ОАО «РЖД» 81
Выводы но 2 главе 99
Глава 3. Разработка организационно-методических основ формирования Кодекса корпоративной культуры в организациях железнодорожного транспорта для повышения качества управления 103
3.1. Методика формирования корпоративной культуры в российских транспортных организациях 103
3.2 Внедрение Кодекса корпоративной культуры организаций железнодорожного комплекса в системе управления 118
3.3. Влияние внедрения Кодекса корпоративной культуры на качество управления ОАО «РЖД» 126
Выводы по 3 главе 144
Заключение 148
Список используемой литературы 152
Приложение 162
- Основные подходы к оценке качества управления компанией
- Специфика российских транспортных компаний и особенности формирования корпоративной культуры
- Методика формирования корпоративной культуры в российских транспортных организациях
- Влияние внедрения Кодекса корпоративной культуры на качество управления ОАО «РЖД»
Введение к работе
В последнее время руководству транспортных компаний приходится решать ряд проблем, затрудняющих развитие организации. Исчерпаны многие резервы для дальнейшего роста производственной деятельности, повышения качества управления, достижения конкурентоспособности, производительности труда персонала.
В российских компаниях, в том числе транспортного комплекса, остро стоит вопрос расслоения коллективов по уровню дохода, социальному положению, возрасту, а также уровню национальной и внутренней культуры. В значительной степени такие тенденции спровоцированы не свойственной российскому менталитету системой рыночных конкурентных отношений между людьми всех социальных групп.
Сложность воздействия на коллективы с целью повышения производительности труда заключается и в том, что общепринятые в науке методы мотивации персонала не дают ожидаемых результатов, поскольку на первое место выходят такие понятия как социальный статус, комфортные условия жизни, отодвигая такие важнейшие потребности человека как здоровье и безопасность.
Указанные тенденции не способствует повышению эффективности деятельности организаций и экономики в целом и требуют новых применению эффективных методов управления. В качестве фактора, влияющего на повышение качества управления с помощью заинтересованности персонала в результатах труда, в последнее время часто выступает корпоративная культура организации. Однако работа с персоналом не встраивается органически в целевые задачи управления предприятием, кроме того, при формировании системы управления корпоративной культурой не учитываются особенности отрасли, в том числе специфика транспортных компаний.
Вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей. Исследованию отдельных аспектов корпоративной культуры посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В.Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области организации и управления на транспортных предприятиях: А.Г. Поршнев, Б.З. Мильнер, Э.М. Коротков, О.С. Виханский, Н.Н. Громов, В. А. Персианов, Н. С. Усков, Е.Ф. Косиченко, Б. М. Лапидус.
Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе повышения качества управления нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева, О. Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, Д.Кравеца, Дж. Томпсона, Д.Мейера.
Кроме того, в области корпоративной культуры использованы научные статьи Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, М. Субботиной, У. Чукаевой, а также методические материалы В.А. Спивака, Э. А. Капитоновой, Г.В. Серебряковой.
Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры, однако существует ряд моментов, наталкивающих на дальнейшее изучение данной проблематики:
отсутствие в исследованиях методики формирования корпоративной культуры в транспортных организациях в зависимости от нахождения предприятия на том или ином этапе жизненного цикла;
в рассмотренных научных исследованиях отсутствуют предложения по формированию корпоративной культуры в транспортных компаниях с учетом их специфики;
проблемы адаптации элементов зарубежной корпоративной культуры к современным российским условиям;
отсутствие рекомендаций по созданию в транспортных компаниях единого документа (Кодекса корпоративной культуры), описывающего последовательность внедрения элементов корпоративной культуры в процессе развития организации.
Поиск решения неосвещенных вопросов в имеющихся научных исследованиях определяет актуальность данного исследования.
Цель исследования заключается в повышении качества управления транспортными предприятиями на основе разработки методики формирования корпоративной культуры путем внедрения Кодекса корпоративной культуры (на примере ОАО «РЖД»).
Для реализации поставленной цели решены следующие задачи:
проведен анализ существующих подходов к понятию корпоративной культуры;
проведена диагностика действующей корпоративной культуры в Холдинге ОАО «РЖД»;
разработана методика формирования корпоративной культуры транспортной организации для повышения качества управления;
сформированы рекомендации по созданию и внедрению в систему управления транспортной организации Кодекса корпоративной культуры;
выявлено влияние корпоративной культуры транспортной компании на повышение качества управления и результаты ее деятельности.
Объектом исследования является система управления и основы формирования корпоративной культуры транспортной компании.
Предметом исследования является корпоративная культура российских и зарубежных транспортных предприятий, элементы корпоративной культуры и механизм ее влияния на качество управления компанией.
Теоретической и методической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, теории фирмы и корпоративной культуры, инноваций и высокотехнологичных производств, конкурентоспособности предприятия транспортной отрасли России.
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем:
выявлена специфика корпоративной культуры организаций транспортного комплекса России и особенности ее формирования;
предложена методика формирования корпоративной культуры, сформулированы ее основные функции на этапах жизненного цикла транспортных компаний;
предложено выделение в системе управления ОАО «РЖД» Отдела управления корпоративной культурой, сформулированы его основные задачи и направления работы;
составлен портрет работника ОАО «РЖД», выделены его личностные качества, соответствующие уровню корпоративной культуры компании;
предложено внедрение Кодекса корпоративной культуры как основный элемент совершенствования корпоративной культуры в организациях железнодорожного транспорта;
предложен механизм оценки влияния корпоративной культуры на качество управления и результаты деятельности транспортных компаний на основе анализа существующих научных разработок.
Теоретическая и практическая значимость диссертации определяется прикладным характером ее основных положений и выводов, направленных на повышение качества управления транспортной организацией через совершенствование корпоративной культуры. В диссертации решены задачи, позволившие разработать методику формирования корпоративной культуры транспортной компании в процессе ее жизненного цикла с учетом специфики отрасли, даны рекомендации по формированию Кодекса корпоративной культуры как основного документа, определяющего степень развития корпоративной культуры на предприятии транспорта. Полученные результаты могут быть использованы:
организациями транспортного комплекса, в том числе предприятиями железнодорожного транспорта, а также взяты за основу при создании Кодекса корпоративной культуры российских предприятий других отраслей;
учебными заведениями при разработке учебно-методических материалов в рамках дисциплин «Управление качеством», «Организационное поведение», «Производственный менеджмент» для студентов специальности «Управление на транспорте».
Апробация работы. Результаты исследования обсуждались на Международных и Всероссийских межвузовских научных конференциях в 2009-2011 гг. в Государственном университете управления, а также были предметом обсуждения на Пятой международной конференции «Управление развитием крупномасштабных систем (MLSD'11)» в Институте проблем управления имени В. А. Трапезникова РАН, в 2011 г.
Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 8 научных работ общим объемом 3,35 п.л. (автору - 3,35 п.л.), в том числе 3 работы в журналах, рекомендуемых ВАК.
Структура и объем работы. Диссертация содержит 163 страницы машинописного текста, включая введение, три главы, заключение, список литературы из 153 наименований, 7 таблиц, 20 рисунков и приложение.
Основные подходы к оценке качества управления компанией
В научных исследованиях существует множество определений понятия качества. В настоящее время имеются разнообразные аспекты данного понятия, в числе которых экономические, социальные, управленческие и другие. Как показывает анализ научной литературы, понятие качества чаще всего рассматривается как свойство продукта или услуги.
Однако, если рассматривать понятие «качества управления», то можно отметить что несмотря па актуальность рассмотрения данного аспекта и важности его оценки, существует сложность исследования и разработки рекомендаций по оценке качества управления, что обусловлено следующими причинами:
- недостаточность современных теоретических знаний и практических рекомендаций;
- отсутствие необходимых ресурсов в организациях;
- длительный период исследования и оценки;
- отсутствие рекомендаций по совершенствованию качества управления в транспортных компаний с учетом их специфики.
Процесс совершенствования качества управления базируется на создании системы управления, ориентированной на конечные результаты. Качество и его совершенствование - это не мера административного контроля для обеспечения определенного заданного уровня. Повышение качества - это процесс, обеспечивающий постоянное улучшение результатов транспортной компании, который сопровождается совершенствованием всех аспектов его деятельности -финансового, социального, культурного, технического и других.
Повышение качества управления является основным фактором улучшения конкурентоспособности транспортных компаний, что особенно актуально в современных рыночных условиях. Появление множества коммерческих фирм провоцирует руководителей компаний повышать прибыль за счет экономии средств на внедрении инноваций, совершенствовании технологий и улучшении условий груда персонала, что в спою очередь влечет низкий уровень качества услуг, снижая конкурентоспособность компаний и подавляя дальнейшее развитие транспортных компаний. В целом это влечет за собой снижение уровня безопасности транспортных услуг для конечного потребителя. Поэтому отечественные транспортные предприятия зачастую неконкурентоспособны на внешнем рынке.
Следует отметить, что в экономической литературе приводятся разнообразные способы и факторы повышения конкурентоспособности предприятий, по-разному оценивается весомость этих факторов. В отечественной научной литературе отмечается, что уровень конкурентоспособности любого предприятия можно определить следующими тремя группами факторов:
- конкурентоспособность продукции и услуг предприятий (микрофакторы);
- уровень развития предприятия (мезофакторы):
- качество внешней бизнес-среды (макрофакторы).
Указанные факторы оказывают прямое и косвенное воздействие как на эффективность и качество управления производством, так и в целом на всю систему управления транспортными компаниями.
Внешняя среда рассматривает факторы, влияющие на развитие функциональной внутренней структуры предприятия. Заказчики, поставщики и посредники, субподрядчики, конкуренты, представляющие собой предприятия или отдельных лиц, не поддаются прямому управляющему воздействию.
Слаженная работа подрядных организаций и своевременные поставки необходимых ресурсов обеспечивают бесперебойность деятельности, что является основным признаком высокою качества управления транспортной компанией.
Воздействие субподрядчиков на качество управления предприятием не вызывает сомнений. Предприятия, работающие по договору субподряда, обычно выполняют несколько видов работ. Эффективная координация действий таких предприятий важна для эффективной деятельности транспортных компаний.
Транспортные компании имеют определенные возможности для повышения конкурентоспособности своей продукции. Один из важных методов конкурентной борьбы - использование методов ценовой конкуренции. Это требует непрерывного слежения за конкурентной средой, оперативной реакции на изменение внешней среды.
Качество и эффективность функционирования системы управления предприятием только частично зависит от факторов, обуславливающих влияние внешней среды.
В значительной мере работа системы управления предприятием зависит от факторов, действующих внутри предприятия.
В отечественной научной литературе О.Ф. Алехиной и Е.А. Фроловым и [3, 138], внутренние факторы обычно связывают с формированием целей, задач, стоящих перед компаниями.
Определение целей деятельности управления транспортной копании служит основой для определения структур, подбора методов и механизма управления. Эти цели справедливы по отношению ко всему предприятию. Можно выделить более конкретные цели, например цели управления производством, стоящие перед отдельным структурным подразделением.
Управление транспортной компанией базируется на разработке системы внутренних стандартов, определяющих структуру управления, а организационная структура, в свою очередь, выделяет область ответственности каждого отдельного сотрудника системы управления производством.
Формулировка стоящих перед подразделениями задач позволяет руководителю разрабатывать рекомендации, направленные на улучшение организационной структуры транспортных компаний и повышение производительности труда.
Технология как фактор внутренней среды также имеет значительное влияние на процесс деятельности транспортных компаний. В научной литературе в узком смысле термин «технология» обычно связывают с изобретениями, машинами, а в широком смысле - это способ, который при помощи необходимых знаний, трудовых ресурсов позволяет эффективно использовать оборудование.
Построение системы управления транспортной компанией сводится к формированию отношений между руководством и персоналом предприятия, выполняющим производственные операции, которые обеспечивали бы достижение стоящих перед предприятием целей.
Таким образом, специфика указанной системы состоит в том, что решающую роль в процессе управления играет человек. Современное поведение людей в группах, предприятиях - источник существенных внутренних возможностей повышения качества деятельности предприятия без значительных затрат ресурсов. Реализация данных возможностей зависит от способностей людей выполнять поставленные перед ними цели и задачи. Это достигается за счет мотивирующих инструментов, главным из которых является корпоративная культура компании.
Достижение целей по повышению конкурентоспособности возможно благодаря эффективным действиям по управлению транспортной компанией применительно к качеству.
Специфика российских транспортных компаний и особенности формирования корпоративной культуры
Все виды транспорта в современных условиях взаимодействуют и конкурируют друг с другом, предоставляя пользователям транспортные услуги различного объема и качества, исходя из своих технико-экономических особенностей и возможностей. Имеют месть слияния и поглощения транспортных компаний.
Транспортная система страны представляет собой совокупность различных видов грузового и пассажирского транспорта, обслуживающего процессы производства, сферы материального обращения и перемещения людей.
Транспортный сектор России, как целое, достаточно благополучен в последние годы, несмотря на региональные особенности и различия отдельных видов транспорта. В целом объемы грузовой и пассажирской транспортной работы растут, происходит снижение транспортоемкости экономики и рост подвижности населения.
В рыночной экономике важным условием для достижения успеха в финансово-экономической деятельности предприятия является знание и умение использовать свои конкурентные преимущества, что может существенно повысить доходность предприятия. Компании должны уделять своим конкурентам не меньше внимания, чем целевым потребителям [135].
Таким образом, в современных условиях актуальность приобретает проблема обеспечения конкурентоспособности предприятий, решить которую позволяет выявление особенностей их деятельности, изучение внутренней среды организации. Внутренняя среда транспортного предприятия во многом зависит от норм, правил и регламента работы, который уївержден менеджментом компании.
Совершенствование корпоративной культуры на предприятиях транспортной сферы не только позволяет улучшить климат внутри организации и регламентировать работу сотрудников, но и привлечь пассажиров, создать выгодный имидж организации, что позволяет повышать результаты деятельности компаний и как следствие качество управления.
Наиболее важными экономическими особенностями транспорта являются следующие:
1) продукция транспорта не имеет вещественной формы, транспорт не производит новых вещей, а лишь перемещает товары, продукцию, созданную в других отраслях материального производства;
2) продукцию транспорта нельзя накопить, отложить в запас;
3) на транспорте особая форма ценообразования на его продукцию, особый учет и измерение его продукции в натуральном выражении: тонно-километрах; пассажирокилометрах;
4) перевозимый груз не принадлежит транспорту;
5) транспорт не создаст и не добавляет ничего вещественного к перевозимым товарам [71].
Доля коммерческих предприятий в транспортном комплексе страны постоянно увеличивается, что создает сильную конкуренцию. Этим также обусловлено стремление компаний улучшить имидж, увеличить узнаваемость бренда своей организации путем различных преобразований внутри компании.
В последнее время на практике в качестве таких преобразований в крупных транспортных предприятиях зачастую начинают появляться корпоративные стандарты поведения. Корпоративные стандарты являются проявлением корпоративной культуры, их можно определить как нормы профессиональной деятельности и правила осуществления тех или иных действий, принятые в организации и оговоренные различного рода положениями.
Корпоративный стандарт - свод правил, комплект документов, описывающий выполнение требоваииіі или определенные действия в наиболее часто повторяющихся или сложных ситуациях. Однако, подобные документы зачастую носят локальный характер, не затрагивая всю систему управления транспортной кампании и направлены только на регламентацию отдельных элементов корпоративной культуры (правила поведения в коллективе, организация рабочего места и т.д.)
В различных компаниях эти правила могут быть разными - например, в ОАО «РЖД» это Кодекс корпоративной этики - усредненный перечень правил сводится к следующему:
- отношения с коллегами (отношения руководителей и подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, общение при заказчике, порядок повышения квалификации и обучение нового сотрудника);
- отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, прощание);
- рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
- отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании) [71].
Система стандартов компании как последовательное рекомендуемых руководством компании к исполнению несложных действий помогает:
- создать и массово воспроизвести лучшие приемы работы с клиентами. коллегами, поставщиками, тем самым - повысить в целом эффективность рабочих процессов;
- предотвратить типовые ошибки и конфликты в отношениях с клиентами, коллегами, поставщиками, прекратить повторение негативных для бизнеса ситуаций;
- упростить максимально действия сотрудников в ситуациях, допускающих варианты поведения;
- выработать и закрепить полезные навыки работы новым сотрудникам, сократить срок их адаптации:
- упростить рабочие отношения, создать благоприятную обстановку, избавить сотрудников от лишних непродуктивных размышлений, тем самым снизить усталость персонала и повысить качество работы;
- задать единый корпоративный стиль, сделать компанию узнаваемой привести в единообразие одежду, интерьер, оформление витрин, документов;
- конкретизировать нормы корпоративной культуры [33].
Принципы формирования корпоративной культуры на российском транспортном предприятии, в общем, отражают особенности организации, отрасли, по также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой корпоративной культуры. Формируя корпоративную культуру, менеджмент компании руководствуется следующими принципами:
- корпоративная культура должна отражать основные идеи существования организации. Если это представляется целесообразным, в идеологические постулаты корпоративной культуры включаются элементы идеологии бренда или брендов, под которыми организация ведет свою деятельность;
- эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;
- разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);
- формируемая корпоративная культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям сё существования;
- нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для повой культуры.
Методика формирования корпоративной культуры в российских транспортных организациях
Рассмотрев все недостатки корпоративной культуры на российских транспортных предприятиях, а также в представительствах зарубежных организации на территории России, целесообразно предложить алгоритм внедрения корпоративной культуры в процесс развития организаций, а также разработать рекомендации по совершенствования действующих корпоративных культур.
В результате диагностики корпоративной культуры Холдинга ОАО «РЖД» во второй главе диссертационного исследования автором выявлено, что основным стандартом является Кодекс корпоративной этики, который основан на влиянии на деятельность персонала через его ценности и мотивы. Данный документ не является системным и не учитывает специфику развития корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта, а также сложности совершенствования корпоративной культуры с учетом закономерностей развития компаний на различных этапах жизненного цикла.
Таким образом, существует необходимость формирования единого документа -Кодекса корпоративной культуры, который не только отражает систему ценностей компании, фиксирует корпоративную идентичность, помогает транслировать эту систему ценностей вовне, но и отражает специфику сферы деятельности компании, встраивая элементы корпоративной культуры в систему управления компанией и учитывая закономерности существования предприятия железнодорожного транспорта на всех этапах его развития. Кодекс корпоративной культуры предприятия регламентирует не только нормы поведения внутри организации, но и особенности общения с потребителями услуг, то есть с пассажирами (рисунок 18).
Содержание и структура Кодекса корпоративной культуры должно отражать, цели, миссию и стратегию руководства компании. Кодекс корпоративной культуры может совершенствоваться при различных ситуациях и условиях, на различных стадиях развития бизнеса, однако в нем должны быть прописаны направления развития корпоративной культуры компаний на различных этапах ее существования.
Поэтому, по нашему мнению, в Кодексе корпоративной культуры компаний железнодорожного транспорта необходимо принять во внимание состояние деятельности и финансового благополучия компании на различных этапах ее жизненного цикла, поскольку процесс формирования корпоративной культуры в организациях, находящихся в постоянной динамике.
Создание Кодекса корпоративной культуры - это масштабный проект, который требует существенных интеллектуальных и временных затрат. Па разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т.к. валшо сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.
Для внедрения Кодекса корпоративной культуры, необходимо провести мероприятия по его внедрению, такие как:
- информирование и обеспечение доступа к Кодексу;
- ознакомление новичков с положениями Кодекса;
- информационное продвижение Кодекса через каналы корпоративных коммуникаций;
- коллективные мероприятия:
- разработка системы исполнения Кодекса.
При разработке и внедрении изменений в стратегию, структуру и в другие элементы системы управления необходимо оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости разрабатывать программу по ее изменению. Как отмечалось ранее, культура по своей природе более инерша, чем остальные элементы системы управления, поэтому действия но ее изменению должны опережать все остальные преобразования.
По результатам изучения научных разработок по данной проблематике в первой главе выявлено, что корпоративная культура, являясь неуловимой, неосязаемой категорией, существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо целенаправленно. Стихийно корпоративная культура организации всегда возникает как реакция на проблемные ситуации, существующие внутри и вне организации, что позволяет ей адаптироваться к изменившимся условиям и достигать поставленных целей. Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания корпоративной культуры, ее стихийное развитие, то есть решение проблем по мере их поступления, без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации, вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствие индивидуальных целей общеорганизационным.
Управление формированием и развитием корпоративной культуры не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; необходимо лишь ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями.
Для формирования Кодекса корпоративной культуры компании, который поддерживал бы стратегию организационного развития, необходимо осуществлять последовательность шагов.
В холдинге ОАО «РЖД» сформирован Кодекс корпоративной этики, в котором прописаны миссия компании, этические принципы поведения сотрудников внутри коллектива, а также правила взаимодействия работников с клиентами и партнерами компании. Данный документ направлен на поддержание корпоративного духа сотрудников компании, приобщение их к общей цели, а также описание общих ценностей компании. Однако, учитывая масштабы Холдинга и то, что корпоративная культура должна носить системный характер и участвовать в развитии транспортных компаний на всех этапах жизненного цикла, а также положительно влиять на внедрение нововведений в области управления, по нашему мнению, в данной ситуации актуально внедрение документа, который более широко раскрывал понятие корпоративной культуры в транспортной организации. И на основании проведенной диагностики, мы считаем, что таким документом должен стать Кодекс корпоративной культуры, который отражает все вышеперечисленные аспекты, а также влияние корпоративной культуры на качество управления компанией.
В Кодексе корпоративной культуры должна приводиться методика формирования корпоративной культуры на различных этапах жизненного цикла организации.
Для разработки методики формирования корпоративной культуры на транспортном предприятии автор рассматривает наиболее распространенный цикл развития организации. Возникновение - становление - развитие - высшая точка -спад - ликвидация. По нашему мнению, каждому их этих этапов будет соответствовать свой уровень корпоративной культуры (рисунок19).
Влияние внедрения Кодекса корпоративной культуры на качество управления ОАО «РЖД»
Кодекс корпоративной культуры, по нашему мнению, - это документ, который носит системный характер, в нем отражаются правила взаимодействия подразделений компании, влияющие на качество управления транспортной компании в целом.
Понимание необходимости отслеживания уровня качества управления в компаниях влечет создание систем управления качеством, которые позволяют отслеживать качество принимаемых решений и их выполнение всеми сотрудниками компании. Использование систем управления качеством позволяет достигнуть следующих целей:
- существенно повысить качество услуг для обеспечения эффективной конкуренции и освоения новых, ранее недоступных компании рынков;
- максимально полно удовлетворить ожидания и требования потребителей по качеству, безопасности, доступности и ассортименту предоставляемых компанией услуг;
- планомерно снизить непроизводительные затраты и повысить прибыльность работы на основе внедрения процессного подхода и формирования экономических рычагов управления внутренними процессами компании;
- сформировать источники инвестиций для разработки и внедрения новых, востребованных рынком транспортных услуг.
Корпоративная система управления качеством в ОАО "РЖД" в настоящее время находится в стадии проектирования, сформирована Функциональная стратегия управления качеством. Внедрение системы управления качеством во все производственные и управленческие процессы компании осуществляется последовательно и включает в себя несколько этапов, результатом каждого из которых будет переход на новый уровень качества. Для достижения нового качественного уровня оказания услуг в компании реализуется механизм достижения высокого качества технологических процессов на основе формирования системы потребителей и производителей внутренних услуг, что обеспечит создание системы управления производственными взаимоотношениями, не допускающей отклонения в реализации промежуточных операций, приводящих к предоставлению некачественных услуг клиентам.
Создание эффективной системы управления качеством в компании требует максимальной вовлеченности всех работников в процесс создания и функционирования системы, а также увеличения доли работников, обладающих лидерскими качествами, способных работать наиболее динамично, творчески, умеющих создавать и организовывать работу команд для реализации конкретных проектов. Наличие сильной корпоративной культуры уже на начальном этапе обеспечит заинтересованность и участие в построении новой системы работы как высшего руководства, так и менеджмента компании на всех уровнях управления.
Каждый сотрудник ОАО "РЖД" в рамках своих должностных обязанностей должен иметь возможности, рычаги її стимулы для создания качественной продукции и услуг. Для этого в компании выстраивается система мотивации персонала, в которой четко определены критерии оценки качества выполненных работ, ответственность и формы поощрения за достижение необходимого уровня качества [8].
Очевидно, что качество управления сегодня - это фактор, обеспечивающий успех компаний, их конкурентоспособность. Качество управления транспортных компаний - это совокупность свойств, определяющих возможность создания надлежащих условий для эффективного функционирования, развития и обеспечения конкурентоспособности предприятия в отрасли, выбора средств воздействия на определенные факторы внутренней и внешней среды. Это способность управления компании генерировать и реализовывать принятую стратегию развития с учетом конкурентных преимуществ. Повышение качества управления связано с изменениями в системе управления и элементах этой системы.
Понятие качества управления транспортной компанией это не только качество менеджмента, но и результативность деятельности предприятия на рынке, проявление того, в какой степени установленные цели деятельности соответствуют состоянию внешней среды, оказываемые услуги - запросам потребителей, используемые стратегии - действиям конкурентов, работа персонала соответствует должностным инструкциям и технике безопасности и т.д.
Поскольку функционирование систем управления в рыночных условиях, характеризующимися, как известно, быстрыми изменениями внешней и внутренней среды и их неопределенностью, возможным направлением повышения качества управления транспортной компанией является разработка показателей оценки их качества. Как было отмечено ранее, данное направление научных исследований вызвало интерес у целого ряда авторов, например, в работах С.Г. Демченко, О.Т. Макаренко и других [19].
В Кодексе корпоративной культуры целесообразно указать основные показатели качества управления. Основываясь на результатах проведенного анализа научной литературы, изучив подходы к оценке качества управления, по нашему мнению, целесообразно выявить следующие параметры оценки качества управления транспортной компанией:
Результативность управления. Это способность системы управления достигать результаты, соответствующие поставленным целям.
Адаптивность системы управления. В решении задачи адаптации предприятий к рыночным условиям системе управления производством принадлежит существенная роль. С.Г. Демченко [19J, под адаптивной системой управления производством понимает систему, которая способна к самонастройке, изменению морфологии (структуры) системы управления.
Своевременность принятия решении. Данный показатель означает своевременность принятия решений руководством компании, а также оперативность информирования о решениях исполнителей.
Точность выполнения поставленных задач. Этому способствует обеспечение высокой точности информации в транспортных компаниях. Кроме того данный аспект напрямую связан с квалификацией исполнителей. Поэтому важно, чтобы коллектив состоял из профессионалов, вписывающихся в систему управления предприятием.
Оптимизация процессов. В последнее время в связи с развитием технологии вопрос оптимизации напрямую связан с технологическим оснащением структурных подразделений транспортных компании. Здесь важно также внедрение инновационных средств, позволяющих оптимизировать процессы перевозок. В данном разделе также решаются проблемы регулирования мощностей, в том числе проблема надежности транспортных средств и систем, координирующих грузопотоки, использование специализированных программных продуктов.
Гибкость управления. В данном случае под гибкостью подразумевается способность решить поставленную цель различными способами или с помощью интеграции -элементов. Возможность решить поставленную задачу различными методами увеличивает шанс ее решения и дает возможность выбора наилучшего варианта, повышая качество управления.
Похожие диссертации на Повышение качества управления транспортной организацией на основе совершенствования корпоративной культуры
