Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Качество труда управленческого персонала как фактор повышения эффективности деятельности промышленной организации
1.1. Содержание и особенности труда управленческих работников 10
1.2. Качество труда управленческого персонала промышленной организации: сущность, понятия, критерии 19
1.3. Факторы повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях 34
Выводы по главе 1 46
Глава 2. Методология и инструментарий анализа и повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций 49
2.1. Выбор и обоснование показателей качества труда управленческого персонала и методов их оценки в промышленных 49
организациях
2.2. Формирование системы управления повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций 66
2.3. Разработка системы стимулирования повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях 94
Выводы по главе 2 ПО
Глава 3. Методические и практические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях 113
3.1. Модель анализа качества труда управленческого персонала в промышленных организациях 113
3.2. Разработка нормативно-методического обеспечения повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях 129
3.3. Практические рекомендации по повышению квалификации управленческого персонала промышленных организаций 144
Выводы по главе 3 159
Заключение 163
Список литературы 1
- Факторы повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
- Формирование системы управления повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций
- Разработка системы стимулирования повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
- Разработка нормативно-методического обеспечения повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В процессе развития рыночных реформ России особо актуальным является вопрос качества управленческого труда, поскольку современное развитие общества показывает, что успешная деятельность любой организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Работники управленческого труда играют ключевую роль в деятельности промышленной организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны ее производственной деятельности - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени, прогрессивности которых зависит эффективность работы промышленной организации. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте промышленной организации довольно проблематично. Сложность вопроса состоит в том, что качество и эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенных на рабочем месте продукции или услуг. Результат деятельности управленческих работников включен в общую эффективность работы промышленной организации. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта, непосредственно зависящую от качества труда управленческого персонала, необходимо отнести на счет управления.
Отсюда вытекает необходимость разработки принципов и методов оценки и повышения качества труда управленческого персонала, учитывающей степень их влияния на конечные результаты деятельности конкретной промышленной организации.
Принципиальное научное и практическое значение проблема повышения качества труда управленческого персонала приобретает в условиях кризиса, обуславливающих необходимость оперативного и профессионального реагирования на вызовы внешней среды со стороны менеджмента промышленной организации.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по оценке и повышению качества труда управленческого персонала с целью обеспечения эффективного функционирования промышленных организаций.
Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:
изучить содержание и особенности труда управленческих работников;
рассмотреть теорию качества труда управленческого персонала промышленной организации;
выявить направления повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организациях;
сформировать систему показателей оценки качества труда управленческого персонала промышленной организации;
сформировать методологию управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации;
разработать систему управления повышением качества труда управленческого персонала как элемента системы менеджмента промышленной организации;
разработать систему стимулирования повышения качества труда управленческого персонала промышленной организации;
разработать модель анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации;
сформировать методические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала промышленных организаций;
разработать нормативно-методическое обеспечение повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций;
дать практические рекомендации по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях.
Объектом исследования являются российские промышленные предприятия.
Предметом исследования являются подходы, методы и процессы анализа, оценки и повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций.
Степень научной разработанности проблемы.
Вопросы управления качеством труда в условиях рыночной экономики, обучения и совершенствования персонала рассмотрены в работах А. Блинова, В. Гончарова, А. Зубковой, Ю. Кокина, О. Комарова, В. Куликова, А. Лапина, А. Ляшецкого, М. Мобиуса, А. Тягушева, Р. Яковлева. Проблемам повышения эффективности управленческого труда и его оценке посвящены работы А. Лобанова, Д. Иванцевич, Г. Попова, М. Чекалева. Управленческий труд в развитых капиталистических странах рассматривается в работах А. Астапович, Э. Молодякова, В. Супян, В. Малькова. Теоретические и практические вопросы оценки эффективности управления трудом исследуются в работах следующих авторов И. Ансофф, П. Друкер, А. Файоля, Т. Питерса, Р. Уотермана, Б. Карлоф. Незначительное количество работ посвящено проблемам управления трудом непосредственно на промышленных предприятиях. Это работы С.А. Балановского, О.А. Дейнеко, В.И. Ольгина-Нестерова, М.И. Недоступова.
Современные исследования проблематики оценки и повышения качества труда управленческого персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. В работах Г.Л. Андреева, Л.Е. Басовского, В.Н. Белкина, О.Л. Гузаковой, В.А. Иглина, И. Каору, К.Клока, Дж. Голдсмита, Т.Л. Кутасовой, Б.З. Мильнера, З.П. Румянцевой, В. Растимешина, И. Куприяновой, И.Е. Рисина, А.Ф. Сильченкова, К.Д. Скрипник, В.М. Столяровой, К Судакова, Е.А. Токаревой, М.Р. Феоновой и др. изучались вопросы оценки производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, и, особенно, руководителей.
Анализ научной литературы показывает, что проблема оценки и повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях исследована недостаточно. Многие важные аспекты качественной оценки управленческого труда не находят должного отражения в экономической литературе, что в определенной степени тормозит практическую работу по выходу промышленных предприятий из кризиса.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем оценки и повышения качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных ученых: И.В. Бизюковой, А.П. Желтенкова А.В., Егоршина, Л.Н. Зудиной, А.С. Лифшица, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Масленниковой Н.П., Митрофановой Е.А., М.Б. Курбатовой, Т.В. Погореловой, Л.Н Пономаревой, М.К. Старовойтова, В.А. Столяровой, В.Дж. Стивенсона, А.Л. Тупицына, В.П. Чичкановой, Р.А., Чудновской С.Н., Фатхутдинова, П.А. Фомина и др.
В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по вопросам управления промышленными организациями, статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Министерства промышленности и энергетики РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Научная новизна диссертации. Повышение качества труда управленческого персонала для промышленной организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности качества труда управленческого персонала, знаний и опыта разработки и применения методов оценки качества труда управленческого персонала. Анализ теории и практики в этой области свидетельствует о том, что при наличии огромного числа исследований, методических разработок отсутствуют методические и практические рекомендации, позволяющие руководству промышленной организации четко и грамотно определиться и сформировать систему оценки и повышения качества управленческого труда, адекватную специфике промышленной организации, условиям деятельности и особенностям ее кадрового состава.
В связи с этим научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по повышению качества труда управленческого персонала в промышленных организациях с целью повышения эффективности их деятельности.
Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблемы и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:
-
Обоснована сущность понятия «качество труда управленческого персонала промышленной организации» как комплексной характеристики процесса и продукта управленческой деятельности, управленческого персонала, системы управления промышленной организацией в целом, направленной на обеспечение целей предприятия.
-
Разработана система управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению повышением качества труда, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на повышение качества управленческого труда, технологии, методы, механизмы и структуры
-
Сформирован методологический подход к управлению повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций, базирующийся на классической схеме управленческого процесса и включающий две составляющие:
аналитическую часть, в рамках которой предложена модель анализа качества труда управленческого персонала промышленной организации, нацеленная на выявление существующих проблем в управленческой деятельности и определение причин их возникновения;
проектную часть, в рамках которой разработан организационный механизм повышения качества ключевых элементов труда управленческого персонала с применением петли качества и проектирования на этой основе изменений организационной структуры;
-
Разработана система стимулирования повышения качества труда управленческого персонала промышленных организаций:
разработан механизм премирования по показателям качества труда управленческого персонала промышленных организаций, основанный на использовании метода экспертных оценок;
предложен порядок организации премирования управленческого персонала: индивидуальный, учитывающей персональные показатели качества труда управленческих работников, и коллективный, основанный на распределении фонда премирования между подразделениями промышленного предприятия с учетом показателей качества их деятельности.
-
Выработаны методические рекомендации по формированию руководства по качеству труда управленческого персонала (РК) по уровням иерархии промышленной организации: общее РК; РК для различных управленческих структур полного цикла (дочерних и зависимых, филиалов и представительств и др.); РК для различных подразделений; РК для различных направлений управленческой деятельности.
Практическая значимость. Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит руководству промышленных организаций более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс оценки и повышения качества труда управленческого персонала.
Внедрение результатов исследований. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при оценке и повышении качества труда персонала в промышленных организациях различных отраслей народного хозяйства.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-практических межвузовских конференциях: «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – лето 2008», -Москва, МГОУ, 2008, «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2010», -Москва, МГОУ, 2010., «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2010», -Москва, МГОУ, 2010.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных трудов общим объемом 2,5 п.л. (из них 2,3 п.л. принадлежит лично автору), в том числе 3 научных статьи опубликованы в изданиях, рецензируемых ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Объем работы составляет 178 страниц, включая 31 таблицу, 25 рисунков, список литературы из 161 источника.
Факторы повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
Изучение качества управленческого труда представляется особенно важным с точки зрения той роли, которую играют качественные факторы в достижении результатов деятельности промышленной организации.
При рассмотрении сущности неодержання качества управленческого труда, на наш взгляд, необходимо исходить из общего понимания качества человеческой деятельности в различных.сферах.
В исследованиях, проведенных отечественными учеными, давалась неоднозначная трактовка, как самой категории качества труда, так и ее содержания. Примерно до второй половины 50-х годов под качеством труда понималась квалификация работника или сложность его труда. В конце 50-х - начале 60-х годов понятие качества труда было расширено и включало условия труда и народно-хозяйственное: значение отрасли производства [60,78]., A.F. Аганбегян ш В:Ф. Майер к перечисленным-свойствам труда добавили его тяжесть [Г];
Существуют и другие определения качества труда. Например, Золотогоров В;Г включает в это понятие сложность, квалификацию и. навыки работника; психофизиологическое состояние (способности); ш отношение к труду;: качество и количество создаваемой продукцииги эксплуатируемого оборудования [53]. Некоторые экономисты в понятие "качество труда" включают иной набор его свойств. Так, Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Єтародубцева Е.Б. показателями качества труда считают "степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств, труда, а также организации работ» [102]. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. считают, что " качество труда - это общественная значимость, степень сложности (квалификация), ответственности, напряженности (интенсивности) и тяжести труда " [17].
Другая группа экономистов (Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е. В.) рассматривает качество труда как "совокупность свойств человеческой деятельности (воздействия на природу) отражающихся в процессе труда по созданию определенных материальных или культурных ценностей" [4]. Данные свойства рассматриваются авторами как личностные, т.е. свойства, присущие личности работника и реализуемые им в процессе труда.
Энциклопедический словарь под редакцией А.Я. Кибанова содержит следующую трактовку данной категории: качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики [132].
В ряде работ экономистов к понятию "качество труда" относится и народнохозяйственное значение труда. Под этим обычно понимается народнохозяйственное значение отрасли, промышленности, а также региональные различия, т.е. работа в более отдаленных, с более тяжелыми природными условиями районах. В прежней экономической системе в отраслях, обеспечивающих технический прогресс и создающих материальную основу расширенного воспроизводства, с помощью тарифной системы создавались преимущества в. оплате труда работникам этих отраслей. Повышенные оклады предусматривались в схемах должностных окладов для инженеров-технологов, инженеров 21 конструкторов с целью обеспечения высокого технического и технологического уровня производства.
На наш взгляд, качество труда может оставаться неизменным даже при постоянно меняющейся экономической значимости соответствующей отрасли производства, в которой используется данный труд, так как сама общественная значимость обусловлена, прежде всего, объективно существующим качеством того или иного вида труда. В связи, с этим можно согласиться, что было бы неверно включать "значимость" в понятие качества труда как самостоятельный его элемент.
Кроме того, в понятие качества труда многие включают не только свойства, определяющие качество труда, но и факторы, обусловливающие это качество, что, на наш взгляд, представляется не совсем обоснованным.
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод, что в настоящее время экономисты не одинаково понимают качество труда. Многие полагают, что это совокупность свойств, но расходятся в вопросе, каких именно свойств. При этом разница в объеме и характере этих свойств подчас значительная.
По нашему мнению, подходом, наиболее адекватно отражающим качество труда, является системный анализ этой категории.
Качество как экономическая категория связана с понятиями «потребительская стоимость», «полезность», «удовлетворение потребностей». Отсюда мерой полезности продукта следует считать общественно необходимое качество, которое предопределяет достижение уровня потребительских свойств, обеспечивающего удовлетворение потребностей при наиболее производительном использовании имеющихся в распоряжении организации материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Формирование системы управления повышением качества труда управленческого персонала в системе менеджмента промышленных организаций
Достоинством данного подхода» к исследованию факторов качества труда является- раскрытие механизма действия факторов на конкретные4 элементы качества, труда. Вместе с этим недостаточно внимания уделяется1 другим- факторам; качеству предмета труда, качеству рабочей силы, организации и стимулированию труда.
О.Л. Гузакова считает фактором качества труда уровень образования работника [35]. По нашему мнению, уровень образования работника есть, прежде всего, элемент качества рабочей силы, действующий наряду с другими элементами в составе этого качества. Поэтому уровень образования самостоятельным фактором качества труда считать не следует.
Многие авторы разделяют факторы на объективные и субъективные. К объективным факторам качества труда авторы относят такие, как качество сырья, технологии, измерительных приборов, уровень организации труда, производства, и управления и т.д. Субъективные факторы: уровень квалификации работника, его личные качества, отношение к делу и пр. [6,105,54].
Ряд авторов при исследовании отношения к труду, к объективным факторам относят явления (условия и обстоятельства), которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды. Субъективные - это те факторы, которые связаны с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями [145,96]. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым видам деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. Объективные факторы авторами здесь подразделяются на общие и специфические. Общие факторы- - социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например; характер производительных сил, которые действуют через общественные отношениями обуславливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Специфические факторы -обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, степень участия в управлении и т.д.
К объективным факторам качества труда и его продукта традиционно относят: средства производства, материалы, сырье и т.д.; человека, с точки зрения квалификации рабочей силы; технологию и организацию труда и условия окружающей производственной среды. Под субъективными факторами, подразумеваются в основном факторы, связанные с отношением человека к труду. В данном случае, как мы полагаем, деление факторов условное, поскольку качество материалов, оборудования, оснастки также зависит от отношения определенных работников к труду -выполнению своих обязанностей по контролю, уходу, ремонту и т.д.
Рассматривая вопросы оценки качества деятельности управленческого персонала, Скрипник К.Д. и др. отмечают, что «качество работы характеризует достигаемую работником результативность труда определенной степени сложности, которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами. При оценке качества работы специалистов следует учитывать особенности их деятельности «...большое значение имеют показатели индивидуальной результативности труда (качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями)»[113]. Основными параметрами, определяющими результат труда и его качество, авторами выделяются: - профессионально-квалификационный уровень работника (образование, стаж работы по специальности, рационализаторская, изобретательская деятельность и т.д.); - деловые качества работника (компетентность, способность четко организовать, и планировать свой труд, сознание ответственности, самостоятельность, инициатива, способность осваивать л использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками).
Приведенные классификации не позволяют охарактеризовать факторы качества труда по степени их важности, характеру и направлению действия, и, в конечном итоге, использовать как средство повышения качества управленческого труда. Анализ показывает, многими авторами предлагается и иная классификация - исходя из характера действия факторов на элементы труда. При этом учитывается, что многие факторы одновременно оказывают влияние на несколько элементов процесса труда, и, в то же время, на каждый элемент оказывают влияние равные по своему происхождению факторы. Данный подход представлен в работах А.Ф. Сильченкова, Н. Беляцкого и других ученых.
Разработка системы стимулирования повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
Придание миссии промышленной организации четкого характера через конкретизацию ее стратегических целей также должно отличать управленца, который стремится к повышению шансов-предприятия на успех.
Вся сложность «работы по выбору стратегии развития организации ответственность за подготовку квалифицированного решения ложится в первую очередь на высший уровень управления. Для обоснования этого решения используется специальный инструментарий, специальные методы, которые не применялись в управленческой практике ранее. Во многих случаях, когда речь идет о нестандартных ситуациях, даже эти методы могут оказаться недостаточными для решения возникающих при этом управленческих задач, что потребует поиска самостоятельных методических подходов, смелости и творчества.
В связи с этим можно сделать вывод, что переход к стратегическому управлению оказывает существенное влияние на» управленческую деятельность в промышленной организации: увеличивается объем управленческих работ, возрастает их сложность, расширяется и становится все более разнообразным арсенал методов, которые применяются при подготовке управленческих решений, повышается ответственность и напряженность труда работников, занятых в сфере управления, особенно на высших уровнях, повышаются требования к их творческому потенциалу, работоспособности и волевым качествам.
При этом непопулярные решения требуют готовности к риску, смелости, решительности, а также осознания необходимости адаптации к скорости перемен, которые постоянно бросают вызов персоналу управления. Такие решения управленец обязан принимать, чтобы остаться современным. Вг данном случае он выбирает альтернативу, когда традиции, устоявшиеся мнения и даже опыт наряду с реализмом уступают место технологии, в основе которой интуиция управленца, личное убеждение и уверенность в себе. Риск в этом- случае компенсируется умением и готовностью приспосабливаться к, переменам, основывается, на уверенном самочувствии в постоянно бурлящих потоках-Развитие данной, технологии подразумевает и готовность к неудачам,, и учет всех неблагоприятных факторов принятия новых, инновационных.решений.
В- случае- принятия инновационных решений может потребоваться-.трансформация всей системы управления промышленной организацией, сокращение управленческих подразделений, упразднение полномочий. В основе такой трансформации всегда находятся процессы взаимоотношений и коммуникаций в организации, власти и авторитета руководителей. Барьерами выступают действия самого управленца, которые могут разрушать авторитет, а также препятствовать развитию карьеры других работников и внедрению инновационных решений (82).
Проблема активизации творческой деятельности руководителя также представляется весьма актуальной проблемой. Деятельность, современного. руководителя протекает в условиях нарастающего потока информации, которую несут многочисленные источники: литература по специальности, нормативные материалы, пресса, радио, телевидение, совещания, заседания, конференции. Под давлением информации руководитель часто вынужден от чего-либо отказываться. Налицо противоречие между чрезмерно большим объемом информации и возможностями для творчества.
Таким образом, подводя итоги обсуждения проблем, стоящих перед руководителями и специалистами промышленной организации при повышении качества их труда, можно сформулировать следующие пути и технологии, направленные на преодоление этих проблем.
Прежде всего, необходимо создание, внедрение и освоение соответствующего аппарата длярешения поставленных задач. Сюда относятся экономические концепции и - методики, модели, алгоритмы, а также соответствующие технические и программные средства для обработки информации. При этом, в условиях больших масштабов производственного процесса промышленной организации возникает проблема организации надежного оперативного обмена технико-экономической информацией между подразделениями и органами управления, проблема постоянного образования и самообразования управленческого персонала с использованием технологий управления, передачи знаний и методов совместного обучения.
Обучение и переподготовка управленческого персонала (руководителей и специалистов) для повышения их квалификации и приведения ее в соответствие с новыми экономическими условиями должна осуществляться по многим направлениям. Важны не только новые экономические, математические, информационные знания, но и определенная психологическая переориентация, позволяющая преодолеть сложившиеся стереотипы, отказаться от устаревших форм и методов труда.
Используя вышеуказанную методологическую схему (рис. 2.2.1.), а также классическую схему управленческого процесса (рис. 2.2.3), мы составили методику управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации и определили содержание ее этапов (таблица 2.2.3).q
Разработка нормативно-методического обеспечения повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях
Как, показало? исследование, - проведенное: автором? (параграф» 2.21) одной их основных технологий повышения5 качества труда управленческого" персонала: промышленных организаций, является образование и самообразование: управленческого персонала; Для промышленных организаций данная технология реализуется посредством обучения и повышения квалификации ее управленческих работников. При этом компетентность, уровень знаний, опыт работы, способности и интерес к обучению у всех сотрудников сильно варьируются; Кроме того, богатый профессиональный? опыт сотрудников1 также должен- постоянно пополняться новыми- теоретическими и технологическими знаниями: Во второй главе; исследования мы? классифицировали методы обучения» по целевому назначению и месту проведения обучения - признакам актуальным для; обучения персонала промышленной организации; Кроме того, на практике существует классификация методов обучения, подразделяющая их на традиционные и активные. Анализ опыта использования активных форм и методов обучения показывает, что их отличительными особенностями по: сравнению с традиционными
С помощью активных методов, как показывает анализ практики их применения, осуществляются все этапы обучения.
Принципиальная схема традиционного обучения может быть представлена звеньями: представление материала - закрепление -контроль, а со стороны обучающегося: восприятие - запоминание -воспроизведение. Мышление при таком обучении если и формируется, то, как бы помимо управляющего воздействия педагога. Не случайно поэтому многие исследователи соглашаются с тем, что «общая тенденция совершенствования методов обучения - это главным образом активизация процесса и развитие самостоятельности обучаемых», И в современных условиях хозяйствования! как никогда-остро встаёт потребность в «переходе от информативных- форм учебного процесса к развивающим, активным».
Основным же принципом повышения квалификации управляющих в США является положение, сформулированное видным теоретиком-науки управления А. Алленом ещё в 1958 году: «Человек рождается со способностями к личному руководству, а искусству управления он-должен научиться».
Определив, таким образом, понятие активных методов обучения и доказав необходимость их применения, перейдём к определению номенклатуры этих методов. Мы разработали обобщенную рабочую классификацию (рис. 3.3.1), которую будем использовать для дальнейшего выбора методов повышения квалификации в целях повышения качества труда управленческого персонала.
В основу классификации нами было положено два признака: 1). наличие модели (предмета или процесса деятельности) — имитации профессиональной деятельности и 2). наличие ролей (характер общения обучаемых). Отметим, что определённое содержание обучения в целях повышения квалификации, отобранное в соответствии с целями, должно соответствовать конкретным, адекватным ему формам и развёртываться в учебной деятельности с помощью соответствующих методов. С данных позиций мы предлагаем методику выбора методов повышения квалификациируководителей и специалистов, состоящую из двух этапов. 1. На первом этапе происходит сбор и формирование исходных материалов для выбора методов повышения квалификации в промышленной организации. На наш взгляд, ими являются заявки подразделений (таблица 3.3.1), учебно-тематический план (УТП), который формируется на основе заявок и результатов анкетирования в организации) и классификация активных методов повышения квалификации. Форма учебно-тематического плана представлена в таблице 3.3.2.
Для выбора методов повышения квалификации управленческих работников нам представляется наиболее целесообразным использовать в-большей степени активные методы обучения (АМО), поскольку они формируют умения, необходимые в процессе трудовой деятельности руководителей и специалистов. Также не следует забывать и традиционные методы обучения (ТМО), которые дают теоретические, фундаментальные знания.
Далее сопоставляются темы учебно-тематического плана (УТП) и профессиональные умения, которые необходимо получить и сформировать в ходе повышения квалификации (информация из заявок подразделений), в результате чего выявляются тематические зоны для поиска адекватных методов повышения квалификации.
Данный этап увязывает цели повышения квалификации, выраженные в заявках подразделений и тематическое содержание повышения квалификации.
Для сопоставления тем УТП и умений из заявок подразделений в организации составляется таблица 3.3.3.
В графе №1 указывается наименование подразделения, в графе №2 -ФИО и должность сотрудника, направляемого на повышение квалификации, а в графе №3 - наименование тем повышения квалификации по учебно-тематическому плану (УТП). Далее в графе №4 указывается необходимость формирования умений по каждой теме УТП (необходимость формирования каждого профессионального умения отмечается знаком «+» (наличие) или «-» (отсутствие)). Данные берутся из заявок подразделений.
Следует помнить, что темы со знаком «-» не требуют развития профессиональных умений и являются сферами фундаментальных знаний. Они и предполагают применение в большей степени традиционных методов обучения, таких, например, как лекции.
После этого в графе №5 перечисляются наименования умений, формирование которых необходимо в пределах каждой темы. На основании- проведённых операций делается вывод о том, по каким темам, предполагающим развитие определённых профессиональных умений; возможно использование активных методов обучения.
