Содержание к диссертации
Введение
І. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы
1.1 .Мотивация как функция системы управления вузом 12
1.2. Взаимообусловленность стимулирования труда и системы менеджмента качества образования 34
2. Прикладные аспекты стимулирования качества труда преподавателей вузов
2.1.Исследование систем оплаты и стимулирования труда преподавателей российских и зарубежных вузов 47
2.2. Специфика труда и факторы качества труда преподавателей высшей школы 77
2.3. Проблемы обеспечения качества труда преподавателей российских вузов 90
2.4.Анализ современных методов стимулирования труда преподавателей вузов России 109
3. Разработка модели стимулирования труда преподавателей в системе менеджмента качества
3.1 .Состояние системы менеджмента качества в вузах России как фактора обеспечения качества образования 130
3.2. Концептуальная модель стимулирования труда преподавателей в системе менеджмента качества 144
3.3 .Результаты апробации концептуальной модели стимулирования 167
Заключение 186
Список литературы и источников 193
Приложение
- Взаимообусловленность стимулирования труда и системы менеджмента качества образования
- Специфика труда и факторы качества труда преподавателей высшей школы
- Проблемы обеспечения качества труда преподавателей российских вузов
- Концептуальная модель стимулирования труда преподавателей в системе менеджмента качества
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность проблем мотивации и стимулирования труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности С наступлением XXI века и появлением новой тенденции, направленной на обеспечение высокого качества продукции и услуг в соответствии с международными стандартами качества, возникла необходимость пересмотра сложившихся принципов и подходов в стимулировании персонала Нововведения затронули и систему российского высшего профессионального образования В настоящее время в российской системе образования осуществляется внедрение систем управления качеством на основе международных стандартов ISO 9000 2000, экспериментальное введение в некоторых вузах системы зачетных единиц и европейских приложений к дипломам Существующие сегодня системы оплаты и стимулирования преподавательского персонала неэффективны и не нацелены на решение главной цели - обеспечения высокого качества отечественного образования В связи с этим, особое внимание в российской высшей школе стали уделять повышению уровня качества труда преподавателей, и, как следствие, разработке эффективных систем стимулирования их профессиональной деятельности Это связано с тем, что ключевой фигурой реформ высшей школы является преподаватель, поэтому темпы и характер модернизации образования зависят в первую очередь от преподавательских кадров, руководителей вузов и от специфического менеджмента их отношений Уровень мотивации преподавателей вуза прямым образом связан с качеством преподавания, что является главным фактором, определяющим конкурентоспособность учебного заведения и его место на рынке образовательных услуг
Неизученной остается проблема мотивации и стимулирования преподавательского персонала, работающего в современных условиях управления высшим учебным заведением - при функционирующей системе менеджмента качества вуза. Ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа особенностей мотивации и стимулирования преподавательского персонала, каким образом они формируются и как их учитывать руководителю в теории и практике управления, каким образом направить стимулирование на обеспечение качества труда - четких рекомендаций не выработано Это обусловило актуальность выбранной темы исследования, его цели и задачи
Состояние научной проработанности проблемы. Научный интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда заставляет обратиться к анализу накопленного теоретического материала
Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К Альдерфер, Ф Герцберг, К Левин, Д МакКлелланд, А Маслоу, А Макаренко, С Шекшня, Д Новиков и др Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А Г Здравомы-слова, В П РожинаиВ А Ядова
Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж С Адамса, В Врума, И А Васильева, О Н Волгиной, Е П Ильина, С Б Каверина, Г Латхэма, В Г Леонтьева, Э Лока, Э Ло-улера, М Ш Магомед-Эминова, Л Портера и др
В работах В В Авдеева, Т П Галкиной, А И Кочетковой, Ю П Платонова и др предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду
Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А И Вишняка, Б М Генкина, В И Герчикова, Л Т Гиляровской, Д МакГрегора, А П Егоршина, В И Ковалева, В С Магуна, М В Малаховской, П Мартина, Э Мэйо, Ш Ричи, Э А Уткина и др
Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б С Бурыхин, В А Гага, Н И Захаров, И В Мишурова, Ю П Платонов, И П Поварич, Б, Г Прошкин, С Д Резник и др
Значимыми в области экономики труда и управления персоналом являются исследования таких авторов, как В Беляев, Д Аширов, Н Волгин, А Кибанов, А Наумов, Ю Одегов, Э Уткин, М Поварич, В Приставко и др
Большой вклад в разработку применяемых в настоящее время систем управ
ления качеством внесли зарубежные ученые, основоположники систем менедж
мента качества У Деминг, Д Джуран, А Файоль, М Вебер, В Шухарт,
А Фейгенбаум, Ф Кросби, Тагучи и др Среди отечественных исследователей мож
но назвать Р Каплена, Ю Адлера, Г Азгальдова, Ю Адрианова и др
В настоящее время существуют различные взгляды на решение проблем, связанных с повышением качества образования, которые реализованы в трудах А И Субетто, М М Поташника, В П Беспалько, Г П Щедровицкого, Е А Ямбурга, В И Загвязинского и др Проблему внедрения системы менеджмента качества в учебные заведения на основе международных стандартов осветили в своих трудах такие ученые и исследователи как В Кальней, В Нуждин, С А Степанов, В С Соболев, Г Б Скок, В И Левшина, Ю П Похолков, А И Чучалин и др
Таким образом, проблемы качества образования, мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы актуальны и исследуются многими зарубежными и отечественными учеными Отдавая должное проведенным исследованиям, которые создали значительную теоретическую и методологическую базу для осмысления закономерностей и процессов стимулирования труда преподавательского персонала вузов, следует отметить отсутствие взаимосвязи мотивации и стимулирования преподавательского труда с обеспечения качества образования в системе менеджмента качества, нет механизма реализации такой взаимосвязи между названными системами
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - построение концептуальной модели стимулирования труда преподавателей высшей школы в системе менеджмента качества образования Достижение поставленной цели обеспечивается посредством исследования
современного содержания и особенностей труда преподавателей россий
ских вузов,
систем оплаты и стимулирования труда преподавателей в сфере высшего
профессионального образования в России и за рубежом,
изменения структуры и величины заработной платы профессорско-преподавательского персонала российских вузов,
мотивов трудовой деятельности профессорско-преподавательского персонала, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя как предпосылки оптимизации системы стимулирования их труда,
истории возникновения и механизма функционирования системы менеджмента качества образовательных услуг,
многочисленных определений понятийно-категориального аппарата, касающегося различных толкований понятий «качество», «качество образования», «качество образовательной услуги», «система менеджмента качества вуза»,
критериев обеспечения качества образования, сложившихся в высшей шко
ле России, в зарубежных вузах и в среде работодателей,
взаимосвязи между качеством образовательных услуг и стимулированием
преподавательского труда
Объектом исследования выступает стимулирование труда профессорско-преподавательского персонала высших учебных заведений России
Предметом исследования является процесс взаимодействия систем стимулирования преподавательской деятельности и менеджмента качества образования в российских вузах
Теоретико-методологическая и информационная база исследования. В
своем исследовании автор опиралась на фундаментальные труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, стимулирования труда и организации заработной платы, а также в области менеджмента качества, в частности, менеджмента качества образовательных услуг в соответствии со стандартом ГОСТ Р ИСО 9000
Методологическая база работы основывается на системном подходе, функциональном методе, методах экономического и сравнительного анализа и синтеза, интерпретации и классификаций, экономико-статистических и социологических методах сбора и обработки информации
В числе информационных источников диссертации использованы нормативные и методические документы РФ в области трудового законодательства и высшего профессионального образования, данные статистической отчетности, сборники научных трудов, материалы периодической печати, электронные ресурсы, относящиеся к теме диссертационного исследования
Научная новизна работы состоит в обосновании нового подхода в организации стимулирования труда профессорско - преподавательского персонала российских вузов, работающего в современных условиях менеджмента качества образования Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования, заключаются в следующем
Выявлены содержательные особенности труда преподавателя вуза, формирующие его специфический характер, на основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, происходящих реформ в сфере высшего образования, причин и направлений изменения труда в сфере высшего образования
Выделены, классифицированы и оценены приоритетные стимулы труда преподавателей, нацеленные на реализацию главной задачи высшей школы России — обеспечения высокого качества отечественного образования в системе менеджмента качества
Предложена авторская трактовка взаимосвязи стимулов преподавательского труда с критериями базовой модели системы менеджмента качества вуза В диссертационном исследовании критерии базовой модели адаптированы к решению проблемы стимулирования труда преподавателей и представляют встроенный в систему менеджмента качества универсальный инструмент, который можно рекомендовать для применения в конкретном учебном заведении при условии согласования схемы стимулирования труда с миссией вуза и стратегическими планами его развития
Сформирована система индикаторов оценки качества труда преподавателей вузов, коррелирующая с критериями базовой модели качества высшего профессионального образования
Разработана и апробирована концептуальная модель комплексного стимулирования труда преподавателей вуза, применяемая при функционирующей в вузе системе менеджмента качества в соответствии со стандартами серии ГОСТ Р ИСО 9000
Апробация результатов исследования. Апробация темы исследования осуществлялась в публикациях автора с 2002 года. Основные идеи, теоретические и методические положения диссертации излагались автором на международных, всероссийских и региональных конференциях и семинарах, таких как «Качество образования технологии, экономика, законодательство» (Томск, 2003, 2004, 2005, 2006), «Социально-экономические и правовые проблемы современной России»» (Томск, 2003), «Качество - стратегия XXI века» (Томск, 2004), «Резервы экономического роста предприятий и организаций» (Пенза, 2006) Апробация также реали-зовывалась в руководстве выпускными квалификационными работами студентов высших учебных заведений Выводы и предложения, сформулированные в работе, как показывают акты внедрения, носят конкретный практический характер Результаты исследования были внедрены в Томском политехническом университете и Томском экономико-юридическом институте, что подтверждено актами внедрения
Научная и практическая значимость исследования. Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие и эффективное применение способов стимулирования преподавательского персонала в учебных заведениях высшего профессионального образования, взаимоувязанных с критериями базовой модели системы менеджмента качества вуза.
Практическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленной задачи и ее решением и состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы руководителями высших учебных заведений при построении системы стимулирования профессорско-преподавательского персонала вуза, работающего в системе менеджмента качества образования А также в преподавании учебных курсов «Управление персоналом» и спецкурса «Мотивация и стимулирование трудовой детяельности»
Публикации по теме исследования. По теме диссертации опубликовано 12 работ и 1 монография общим объемом 12,82 печатных листа.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и источников, приложения Общий объем работы состав-
ляет 217 страниц, из них 192 страницы основного текста. Работа содержит 16 таблиц, 12 рисунков и схем, списка литературы и источников из 190 наименований, приложения из 3 документов
Взаимообусловленность стимулирования труда и системы менеджмента качества образования
В результате реформ российского образования, происходящих в России с момента подписания Болонской декларации, новые преобразования набирают силу. Необходимость внедрения СМК в российских вузах связана с главной задачей образования на современном этапе - совершенствованием образовательных программ и улучшением качества предоставления образовательных услуг с целью удовлетворения потребностей общества и подготовки специалистов, отвечающих требованиям современного периода развития экономики страны и международного рынка. Причины необходимости внедрения системы менеджмента качества в вузах России следующие: возникновение рынка образовательных услуг; глобализация и интернационализация рынка образования; обострение конкуренции на рынке образовательных услуг (по ценам, программам, специальностям); динамично изменяющиеся потребности рынка труда; выход на рынок иностранных поставщиков услуг с отлаженным менеджментом качества; предложение новых форм и технологий обучения; достижение с помощью СМК оптимального соотношения «затраты - качество»; достижение соответствия внутренним потребностям вуза в саморазвитии и самосовершенствовании.
В последние несколько лет в российских вузах наблюдается ситуация озабоченности обеспечением качества образования на фоне внедрения СМК с одновременным отсутствием в вузах современных программ стимулирования сотрудников и преподавателей к качественной деятельности. Проблема, на наш взгляд, заключается в слабой зависимости существующих систем стимулирования персонала, призванных обеспечить высокое качество обучения и системы менеджмента качества образовательных услуг. Нет реальных механизмов реализации стимулирующих программ, привязанных к принципам СМК. Поэтому на настоящем этапе главной задачей администрации вузов, в качестве составной части программы реализации высокого качества профессионального образования, является обеспечение высокой мотивации труда преподавателя, путем сочетания различных видов стимулирования его деятельности.
Еще в начале XX века одной из функций менеджмента3 , определенных А.Файолем, была названа мотивация персонала. За сравнительно короткий период становления и развития науки управления (с начала XX века) в теории менеджмента было разработано и предложено к практическому применению достаточно много подходов к управлению: системный, процессный, ситуационный, информационный, поведенческий и т.п., которые нашли свое применение и при управлении образовательными системами. Достаточно широкое применение в управлении образовательными системами получил процессный подход, который рассматривается как целостный процесс реализации управленческих функций. Процессный подход задает принципы определения состава управленческих функций, выбора методов их реализации и построения структуры управляющей системы.
Активная разработка процессного подхода в 80-е и начале 90-х годов XX века в управлении образовательными системами привело к тому, что в процессном подходе к отдельным функциям стало придаваться ведущее, системообразующее значение. Примерами этого является глубокая разработка функций управленческого цикла, применяемых при внутришкольном управлении: педагогического анализа (Ю.А. Конаржевский), планирования (М.Л. Портнов, Т.Н. Шамова), организации (В.И. Зверева, Н.В. Немова), контроля (В.П. Симонов, Т.И. Шамова). Однако вопросы, связанные с активизацией деятельности педагогических работников по реализации намеченных планов, рассматривались ими, в основном, на уровне вознаграждения сотрудников с помощью различных стимулов при осуществлении функции организации.
Проникновение идей менеджмента в теорию управления образовательными системами привело к тому, что с начала 90-х годов XX века в педагогической печати стали появляться научно-методические работы, связанные с теорией и практикой реализации функции мотивации во внутришкольном управлении (А.Б. Бакурадзе, B.C. Лазарев, М.М. Поташник, Н.В. Немова, П.И. Третьяков, Т.Н. Шамова и др.).
Одним из значительных нововведений в систему высшего профессионального образования является внедрение в управление вузом системы менеджмента качества, механизм реализации которой заключается в применении процессного подхода ко всем процессам жизнедеятельности учебного заведения. С точки зрения процессного подхода, все функции менеджмента необходимы для управления процессом: планирование, организация, контроль и мотивация. Единственное уточнение относится к функции «мотивация», которая входит в состав деятельности владельца процесса как часть управления ресурсами, поскольку в стандартах серии ИСО 9000 персонал рассматривается как один из ресурсов процесса. Основной задачей владельцев процесса является эффективное использование персонала для достижения запланированных целей, используя доступные методы стимулирования. Теорию менеджмента качества в части обеспечения высокой мотивации преподавательского персонала через его стимулирование, можно адаптировать к системе высшего профессионального образования, путем разработки современных схем стимулирования, формирующих заинтересованность преподавателей вузов в высоком качестве обучения.
Специфика труда и факторы качества труда преподавателей высшей школы
Противоречивость и непоследовательность проводящихся в последние годы экономических реформ существенно повлияли на отношение работников к труду и привели к значительной трансформации их трудовых ценностей. Это влияние выражается главным образом в росте неудовлетворенности работников уровнем оплаты труда; в смещении мотивационной структуры в сторону мотивов более низкого уровня с ориентацией на получение дохода; в отсутствии реальной включенности работников в управление организацией, к снижению интереса личности к качеству труда и др. Все эти негативные моменты в совокупности отражаются на качестве труда, постоянно снижая его. Поэтому среди важнейших факторов роста современной экономики следует особо выделить качество труда. Именно через высококачественный и производительный труд можно добиться наиболее полной реализации человека в экономическом и социальном развитии.
Труд - важнейшая сфера деятельности людей. Еще К.Маркс определял труд «прежде всего как процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». В этом определении следует обратить внимание на организующую функцию работника, выполняемую им в процессе целесообразной деятельности. Следовательно, системы управления трудом в той или иной мере должны быть ориентированы на усиление эффективности мотивации организационной функции трудовой деятельности человека.
Одним из аспектов реализации содержания труда в виде процесса служат организационно-экономические процессы труда, которые являются отражением взаимоотношений между работниками, а также между работниками и работодателем. Труд включает в себя такие моменты, как: предмет труда, средства труда, результат труда. Для перехода к анализу современного содержания труда преподавателя, ориентированного на высокое качество, необходимо уточнение понятий «качество» и «качество образования».
Понимание качества продукции (услуги) многомерно, поэтому разные авторы дают ему различную трактовку. Определение понятия «качество» приводится в государственном стандарте РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 как: «Степень соответствия присущих характеристик требованиям». Там же дано определение понятию «требование»: «Потребность или ожидание, которое установлено, обычно предполагается или является обязательным» .
Наиболее общее определение качества предложено Р.Капланом : «Качество определяют как пригодность для данных целей». Столь же лаконичен и Ю.П.Адлер76: «Качество - это то, что удовлетворяет потребителя».
Как экономическая категория, качество определяется отношением людей к той или иной совокупности свойств товара или услуги и выражается через их потребительную стоимость. Таким образом, в экономическом аспекте качество характеризует степень удовлетворения потребности в конкретной совокупности свойств потребляемого продукта или услуги, что позволяет говорить о его высоком, хорошем, низком или плохом качестве.
Одной из причин расхождения во мнениях по поводу понятия «качество» является то, что само это понятие в зависимости от сферы применения неизбежно должно наполняться разным содержанием. Когда идёт речь о качестве как о совокупности характеристик, то это объективно существующая, независимо от отношений к ней людей, комплексная характеристика любой потребительной стоимости. Но о совокупности характеристик нельзя сказать, хороша она или нет, устраивает потребителей или нет. Когда речь идёт о качестве как об экономической категории, то это уже отношение людей к той или иной совокупности свойств потребительной стоимости. В этом случае качество - это общественная оценка, характеризующая степень удовлетворения потребности в конкретных условиях потребления той совокупности свойств, которыми с учетом этих условий наделили продукцию ее изготовители» .
С учётом современных философских воззрений можно определить категорию "качество" как объективную, существенную, относительно устойчивую внутреннюю определённость целостности предметов и явлений, а также специфических групп предметов, коллективов, систем, абстрактных представлений81.
Проведенный анализ понятий «качество» подтверждает мнение А.И. Субетто о том, что качество - сложная философская, экономическая, социальная и одновременно общественная системная категория, полное определение которой во всех аспектах можно раскрыть только через обобщающую систему суждений, отражающих следующие аспекты: структурно-содержательный аспект качества объекта; качество объекта в аспекте его социальной ценности, востребованности и функциональности.
Следовательно, множественное толкование понятия «качество» приводит к его неоднозначной оценке и сложности понимания данной категории, которая претерпевает различные изменения в толковании в зависимости от объекта исследования.
Для перехода к пониманию качества труда преподавателя логично выяснить, что понимается под термином «качество образования». Для решения этой задачи необходимо предварительно рассмотреть определение понятия «образование», которое также различно и многопланово и трактуется как
Проблемы обеспечения качества труда преподавателей российских вузов
Высшие образовательные учреждения всего мира работают над созданием систем гарантий качества образования, отвечающих требованиям современного общества. Обеспечение качества высшего образования требует разработки методов оценки качества образования и подготовки специалистов в вузах. Мировая практика свидетельствует, что рейтинг высшего учебного заведения определяется в первую очередь тем, как решается проблема обеспечения качества подготовки специалистов.
Качество образования или получения на выходе востребованного работодателями специалиста в первую очередь зависит от качества работы преподавателей. Известный лозунг «Кадры решают все» сегодня как никогда актуален для системы высшего профессионального образования. Низкая оплата труда преподавателя в условиях его высокой загруженности и напряженности труда не способствует привлечению для работы в вузе наиболее способных, талантливых молодых специалистов из числа окончивших магистратуру и других выпускников, работающих на ведущих предприятиях. Очевидно, что эти факторы негативно влияют на показатели кадрового потенциала и демонстрируют неудовлетворенность персонала. Поэтому создание системы оценки и мотивации труда преподавателей и внедрение ее в практику высшего образования должны стать одним из важнейших инструментов системы менеджмента качества современного вуза.
В России, в течение последних лет, просматривается тенденция к увеличению числа вузов, в основном за счет роста негосударственных вузов, которая отражается определенным образом и на профессорско-преподавательском составе, обеспечивающем учебный процесс в этих вузах. В таблице 4 приведена динамика роста государственных и негосударственных учебных заведений в России за период с 2000 по 2006 годы.
За последние шесть лет число государственных вузов возросло на 7,9%, а негосударственных на 15,3%. При этом численность студентов за тот же период возросла на 48,9 % на фоне заметного расширения номенклатуры направлений, реализуемых вузами, и резкого роста числа филиалов (более чем в 3 раза) 06. Примечание: в выборку включены вузы, имеющие государственную лицензию.
Из анализа представленных данных можно сделать вывод: рост количества учебных заведений, особенно увеличение количества негосударственных учебных заведений, создает проблему обеспеченности штатным преподавательским персоналом и как следствие, развитие института совместительства.
Проблема совместительства стала особо актуальна в последнее время. Так, в государственных вузах штатных сотрудников по отношению к совместителям в 2000-2001 учебном году было в 5 раз больше, а в 2005-2006 году только в 3,6 раз. Прирост количества совместителей составил 77% за период с 2000 по 2006 гг. Иная ситуация наблюдается в негосударственных вузах: в 2000-2001 годах преобладали совместители над штатными преподавателями: их было в 2 раза больше (27,8 и 14,4). А в 2005-2006 годах уже штатных преподавателей было больше, правда в 0,3 раза (36,7 и 28,5). Но положительная динамика наблюдается, которая во многом объяснима изложенными выше причинами выбора места работы преподавателем.
Вследствие этого явления наблюдается устойчивый дефицит преподавателей И Одновременное укрепление ИНСТИТута Совместительства. Преподаватели государственных вузов, как правило, работают и в негосударственных вузах (и наоборот), закрывая, таким образом, кадровый дефицит. Последнее обстоятельство является тревожным и влияет на качество профессиональной деятельности.
Изменение количественного и качественного состава профессорско-преподавательского персонала1 высших учебных заведений России за период с 2000 по 2006 годы представлено в табл.5. Данные показывают рост численности штатного профессорско - преподавательского состава государственных вузов России на 21,5 %, а штатных преподавателей негосударственных вузов на 54,8 %.
Значительную разницу в приросте штатных преподавателей государственых и негосударственных вузов можно объяснить сложностью трудоустройства в штат государственных вузов, особенно вузов с высоким имиджем. Требования, предъявляемые к будущему преподавателю довольно высоки, оценивается перспектива его научной работы, наличие разработанных учебно-методических комплексов, рекомендаций с прежнего места работы, опыта преподавания, опыта практической работы по специальности и иные факторы. В среде преподавателей работа в государственных вузах считается престижной. Важное значение для привлечения педагогических кадров имеет наличие в государственных вузах социальных программ.
Существенное увеличение педагогического штата наблюдается в негосударственных вузах. Позиция руководства направлена на привлечение преподавателей в штат, поскольку количественный и качественный состав преподавателей - важный аттестационный показатель оценки учебного заведения и получения права на ведение образовательной деятельности.
Концептуальная модель стимулирования труда преподавателей в системе менеджмента качества
В ходе проведения данного исследования автором выявлена взаимосвязь критериев качества образования, содержащихся в базовой модели системы менеджмента качества вуза и стимулов труда преподавателя, направленных на обеспечение высокого качества его деятельности и полученных в результате исследований (рис.12). Заданный уровень качества образовательных услуг можно получить при действующей СМК посредством обеспечения всех 9 основных критериев качества образования (декомпозированных нами на 19 подкритериев с целью определения взаимосвязи со стимулами труда преподавателя, а всего в базовой модели содержится 32 подкритерия), увязанных с материальными, материальными неденежными и нематериальными стимулами труда преподавателя, установленными в ходе проведения диссертационного исследования. Каждому из 9 интегральных критериев качественного образования, соответствует как минимум один (или более) стимулов.
В исследовании нами осуществлена интеграция критериев качества образования, содержащихся в базовой модели СМК вуза и стимулов труда преподавателей. Опираясь на которую, можно построить концептуальную модель взаимосвязи стимулирования труда преподавателя и качества образования. В предложенной базовой модели СМК образования, утвержденной Министерством образования и науки, и стимулирования труда преподавателя мы проследили определенную связь (рис.12).
Предлагаемая концептуальная модель обеспечивает стимулирование преподавателя на качество образования, критерии которого определены в базовой модели менеджмента качества вуза. Оплата труда преподавателей государственных вузов в настоящее время базируется на тарифной системе, а разработанная модель стимулирования является дополнением к сложившейся системе оплаты труда в высшей школе и ориентирована на поощрение за высокий результат. Модель стимулирования может работать только в системе менеджмента качества образования, встроенной в общую систему управления высшим учебным заведением.
На основе анализа систем оплаты и стимулирования труда профессорско-преподавательского персонала российских и зарубежных вузов и данных исследований профессиональной деятельности преподавателей вузов нами определены основные материальные и нематериальные стимулы преподавателей к высоким результатам деятельности (табл.8,9,10) и установлены их индикаторы .
В предложенной классификации стимулов труда преподавателя содержится 37 стимулов: материальных 11, материальных не денежных 9 и нематериальных 17. По результатам данных статистических опросов преподавателей разных вузов страны была выявлена приоритетность стимулов и выражена (табл.8,9,10) путем присвоения им разновесных значений.
Веса стимулов присваивались, исходя из положения, что они должны зависеть от размера фонда стимулирования труда преподавателей. Предлагается принять за основу единовременного расчета премии преподавателям за качество деятельности по результатам учебного года премиальный фонд, кратный 3 размерам окладов преподавателей, согласно занимаемой ими ставки штатного расписания.
Источниками формирования премиального фонда в государственных вузах могут быть как бюджетное финансирование, так и часть внебюджетных поступлений. В негосударственных вузах система бюджетирования не зависит от государственного финансирования, следовательно, у них больше свободы для формирования премиального фонда.
В соответствии с принципами СМК, внутренний аудит необходимо проводить организацией через запланированные интервалы для своих внут 150 ренних целей . Как правило, внутренние проверки на соответствие требованиям к СМК вуза проводятся один раз в год. Поэтому, целесообразно было бы премирование преподавателей сочетать с полученными результатами аудита.
Исследуя трудовую мотивацию в современном российском обществе, можно отметить ряд моментов. Во-первых, произошло изменение терминального типа (труд направлен на карьерный рост и самореализацию, рассматривался в первую очередь как способ самореализации личности) мотивации труда, замещение его инструментальным (отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, лежащих за пределами сферы труда). Во-вторых, наибольшую значимость приобрел такой фактор трудовой мотивации, как заработная плата. Механизмы стимулирования трудовой мотивации в нашей стране находятся в состоянии развития, и над побудительными мотивами труда в целом преобладают принудительные: труд рассматривается скорее как средство для существования, а не сфера свободной социальной самореализации человека. Результаты исследования153 проводимого среди занятого населения свидетельствуют: наиболее значимой ценностью остается хороший заработок (64,8%), второе место занимает гарантия стабильной занятости (36,8 %), третье интересная творческая работа (34,9 %). В результате обработки массива данных результатов опросов преподавателей вузов, нами установлено, что материальное стимулирование сегодня также имеет важное значение для преподавателя, поскольку удовлетворяет необходимые первичные потребности. Поэтому суммарное значение материальных стимулов предлагается принять в общей структуре фонда стимулирования равным 1,7 части, материальных неденежных стимулов - 0,455 и нематериальных - 0,845 (в общей структуре фонда стимулирования составляют 1,3 части).
Учитывая некоторую сложность расчета при отсутствии специального программного обеспечения, поощрение можно рассчитывать и выплачивать единовременно, по итогам учебного года и аудита системы качества образования (который также проводится 1 раз в год, согласно требованиям СМК). Материальное поощрение трудовой деятельности преподавателя является весомой добавкой к заработной плате и мощным инструментом стимулирования преподавателя к качественной деятельности.
При дополнительном выделении вузом средств на стимулирование качества профессиональной деятельности преподавателя, можно увеличить годовой премиальный фонд и установить его размер кратным 4, 5, 6 и более окладам каждого преподавателя. При этом предложенные значения весов стимулов также будут пропорционально увеличены, поскольку привязаны к размеру премиального фонда.
Расчет значений критериев качества образования опирается на результаты самоанализа работы преподавателя и мониторинга качества его труда. Лист самоанализа (приложение 3) представляет каждый преподаватель по завершении учебного года для начисления премии за работу. При этом должны учитываться данные, полученные в результате проведения анкетирования (оценка деятельности преподавателя на занятиях, самооценка преподавателя студентом, самооценка занятия преподавателем, мнение коллег).
Таким образом, основные положения концептуальной модели заключаются в следующем.
