Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Обоснование изменения принципов управления персоналом и формирования материального вознаграждения 15 работника за труд в современных экономических условиях
Глава 2. Управление персоналом и системы материального стимулирования в экономике индустриально развитых стран ив 27 командно - административной экономике
2.1.У правление персоналом и системы материального стимулирования персонала в экономике индустриально развитых стран у,.
2.2.Управление персоналом и системы материального стимулирования персонала в командно-административной экономике. 35
Глава 3. Управление персоналом и системы материального стимулирования персонала предприятий малого бизнеса 50
3.1.Классификация предприятий малого бизнеса по численности персонала, типам организаций и методам управления персоналом. 50
3.2.Материальное стимулирование в системе управления персоналом предприятий малого бизнеса 60
Глава 4. Методика плавающих индивидуальных окладов 94
4.1.Методика плавающих индивидуальных окладов как основной механизм повышения эффективности управления персоналом предприятий малого 94 бизнеса
4.2.Результаты практической апробации методики плавающих 116 индивидуальных окладов на предприятиях малого бизнеса
Заключение 132
Список использованной литературы 138
Введение к работе
Актуальность темы Динамику развития экономики России за последнее десятилетие, к большому сожалению, нельзя назвать положительной. Одной из наиболее существенных причин негативной тенденции, отмечаемой многоими ведущими экономистами, является низкая эффективность экономической деятельности российских предприятий, что в первую очередь обусловлено неэффективным использованием человеческих ресурсов предприятия. Неэффективное использование человеческих ресурсов предприятия, в свою очередь, выражается в низкой мотивации, заинтересованности в конечных результатах своего труда персонала российских предприятий. На фоне неуклонного удорожания жизни в России и материальной неудовлетворенности российских граждан основополо-гающим элементом мотивации персонала, недооцениваемым руководителями предприятий, явлется материальное стимулирование.
Причем, несмотря на определенные положительные тенденции, наметившиеся в российской экономике за последний год, ни о каких положительных сдвигах в плане изменения подходов и о появлении новых концепций стимулирования персонала говорить не приходится.
Широко известен факт, также отмечаемый многими ведущими российскими экономистами, о том, что заработная плата, представляющая денежную форму цены рабочей силы, утратила не только свою стимулирующую функцию, но также в недостаточной степени выполняет функцию простого воспроизводства рабочей силы, не говоря о расширенном воспроизводстве рабочей силы не находит продолжения и отклика с практической стороны. Иными ело вами, руководители предприятий не обращают должного внимания на проблему неэффективного стимулирования персонала (см. таблицу 1).
Таблица 1
Соотношение заработной платы и прожиточного минимума Год Прожиточный минимум, руб. Среднемесячная заработная плата, руб. Количество наборов прожиточного минимума, который можно приобрести на заработную плату 1990 61 303 5,0 1991 154 548 3,6 1992 1900 5995 3,2 1993 20600 58663 2,8 1994 86600 220351 2,5 1995 264100 472392 1,8 1996 369400 790210 2,1 1997 411200 965000 2,3 Динамика соотношения заработной платы и прожиточного минимума, отраженная в таблице 1, позволяет сделать вывод о неуклонном сокращении покупательной способности населения России.
Причем, парадоксально, но многие аналитики отмечают, что проблема низкой заработной платы и неэффективного стимулирования персонала, встречается также часто на ведущих и сверх-рентабельных предприятиях, как и на отстающих, убыточных.
Наиболее разумное объяснение сложившейся ситуациии заключается в том, что руководители предприятий просто не желают расставаться с ежеминутными сверхприбылями, получаемыми зачастую за счет перекосов в посттоталитарной экономике России, и сознательно сокращают издержки на оплату труда персонала.
Во многом, такая ситуация связана с современными проблемами в российской экономике, в частности с высокой безработицей и монополоией рабо тодателей на продукт «рабочая сила» на рынке труда.
В то же время существуют экономические и административные рычаги, с помощью которых возможно было бы внедрить эффективную методику материального стимулирования персонала.
Настоящая диссертация ставит перед собой цель разработать и доказать эффективность такой методики, которая могла бы быть эффективно внедрена в современной экоомической ситуции в России.
Основная причина неэффективности используемых методик материального стимулирования персонала заключается, на наш взгляд, в использовании устаревших моделей оплаты труда персонала. В частности, использумые модели слишком «обезличены». В испольуемых моделях отсутствует персонализа-ция и определенный субъективизм в оплате труда, что является неотъемлимы-ми свойствами рыночной экономики.
В связи с этим, одной из самых существенных задач, которую предпогла-гается решить в методике материального стимулирования персонала, которая будет разработана в настоящей работе, - это максимальная индивидуализация оплаты труда. Иными словами методика должна быть ориентирована (подстроена под нужды) определенного намного работника.
На наш взгляд было бы неправильно и слишком масштабно рассматривать применение разрабатываемой методики в экономике страны в целом. Поэтому, нам представляется целесообразным разработать методику для определенной отрасли или сектора экономки, чтобы максимально детализировать и конкретизировать саму методику.
Наиболее разумно разработать методику для перспективного и успешно работающего сектора экономики. Поскольку, это устранит негативное влияние прочих факторов на внедряемую методику с одной стороны и позволит незамедлительно ее внедрить, в случае доказанности ее эффективности с другой стороны.
Самым перспективным и успешно работающим сектором в экономике России является сектор малого предпринимательства.
Если рассматривать динамику развития экономической ситуации на предприятиях России с точки зрения масштабов предприятий, то можно говорить о существенном усилении роли предприятий малого бизнеса в России. Это подтверждают и официальные статистические данные: по словам президента Российской ассоциации малого предпринимательства А. Иоффе в бюджет Российской Федерации лишь 20% «живых» денег, при этом 10-12% от малого предпринимательства.1 Это, прежде всего, связано с тем, что малый бизнес менее «требователен» к экономической инфраструктуре определенного региона, более мобилен в изменяющихся рыночных условиях, и более независим в финансовом отношении, чем крупные и средние предприятия.
Таблица 2 Изменение ВВП, вырабатываемого на предприятиях различных секторов экономики РФ в 199 Отрасль Экономики Изменение ВВП в 1998 г. по сравнению с 1997 г.
Прирост Уменьшение Предприятия государственной собственности 2,0%
Крупные частные предприятия 0,3% Средние частные предприятия 0,5% Мелкие частные предприятия (малый бизнес) 12% Тем не менее, доля ВВП, вырабатываемого в секторе малого бизнеса в России, все еще намного ниже, чем в индустриально развитых странах (см. таблица 3, стр. 7).
Иоффе. А. Этот бесхозный малый бизнес // www.binec.ru/press/busfall/24/forum2.htm.
В связи с этим, можно говорить об очевидном потенциале развития данного сектора экономики в России. Динамика экономического развития страны последних пяти лет, позволяет говорить о малом бизнесе, как об одном из немногих реально работающих секторов экономики. Тем более негативным, в этом плане, представляется тот факт, что управление предприятиями малого бизнеса далеко от эффективного. Об этом свидетельствует уровень банкротств предприятий малого бизнеса - на более чем 120000 предприятий и частных предпринимателей, зарегистрированных в 1996-1998 годах пришлось около 80000 банкротств. Иначе говоря, в жестких условиях рыночной экономики выживает лишь каждое третье предприятие малого бизнеса.1
Таблица 3
Место предприятий малого бизнеса в экономике развитых стран и в России Страна количествопредприятий малого бизнеса % работников, занятых в малом бизнесе, в общей численности занятых страны % ВВП, произведенного предприятиямималого бизнеса, в общем ВВП страны Великобритания 2 630 000 49 50-53 Германия 2 290 000 46 50-54 Италия 3 920 000 73 57-60 Франция 1 980 000 54 55-62 США 19 300 000 54 50-52 Япония 6 450 000 78 52-55 Россия 836 200 9 10-11 По мнению президента Российской ассоциации малого предпринимательства Александра Иоффе, существуют три основные причины, которые значительно затрудняют развитие малого предпринимательства. Первая - это через чур жесткое налоговое законодательство, которое изымает практически всю прибыль и не дает развиваться. Вторая - это административно-бюрократические барьеры. И третья - это недостаточно квалифицированный менеджмент предприятий малого бизнеса, в особенности в сфере управления персоналом, где устаревшие методы управления перенесены в новую экономическую сферу хозяйствования1.
И если макроэкономические проблемы, затрудняющие развитие малого бизнеса в России, подробно рассматривались в экономической литературе последних пяти лет в работах Ю.А. Афонина, В.А. Зевелева, Б.Н. Ичитовкина, В.М. Яковлева, П.А. Мягкова, Ф.И. Шахмалова и др., то проблемы управления персоналом на уровне предприятий, решение которых также в значительной степени может содействовать ускорению развития данной сферы экономики, в специальной литературе рассмотрены недостаточно полно.
Самой серьезной проблемой, в системе управления персоналом предприятий малого бизнеса в России, представляется использование недостаточно эффективных и гибких методов материального стимулирования персонала, что в особенности негативно отражается на персонале предприятий под влиянием непрекращающегося удорожания жизни в России2.
Таблица 4
Основные причины текучести кадров на предприятия малого бизнеса в РФ в 1998 году Причина % от общего числа 1. Территориальная миграция 18 2. Неудовлетворенность условиями труда 7 3. Неудовлетворенность оплатой труда 46 4. Неудовлетворенность методами управления 21 5. Прочие 8 Как видно из таблицы 4, основной причиной увольнений работников пред приятии малого бизнеса в России в 1998 году была неудовлетворенность оплатой труда. Наиболее серьезные проблемы также связаны с недооценкой руководителями малых предприятий самого значимого фактора производства, особенно в условиях рыночной экономики - фактора "рабочая сила".
Таким образом, на фоне усиления роли малого бизнеса в экономике страны с одной стороны и существующих серьезнйших проблем в области материально стимулирования персонала с другой стороны, тема диссертации «Повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования» представляется нам достаточно актуальной в современных условиях.
Цель работы
Настоящая работа имеет цель, изучив зарубежный и отечественный опыт в области управления персоналом и материального стимулирования персонала, учитывая сложившуюся ситуацию и современные подходы к материальному стимулированию персонала на российских предприятиях малого бизнеса, предложить новую методику оплаты труда, как составную часть новой политики управления персоналом, на предприятии малого бизнеса, применив которую можно было бы восстановить не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию оплаты труда, тем самым реализовать социально-экономические потребности работника, а также, косвенно повысить эффективность работы всего предприятия, вне зависимости от специфики его деятельности.
Осознавая тот факт, что невозможно или крайне сложно эффективно заменить лишь часть устаревшей системы управления, вместо изменения системы целиком, данная работа затрагивает и другие проблемы повышения эффективности управления, в частности, психологические аспекты управления персоналом, организационные аспекты управления малым предприятием, а также такие новые для российской экономики категории в системе управления предприяти ем, как: организационная культура предприятия, информационная обеспеченность и философия управления отдельным предприятием и их место в малом бизнесе.
Задачи работы
1. Обосновать причину несоответствия цены и стоимости рабочей силы на рынке труда в России на современном этапе, которое позволяет работодателям, обладающим олигополией на рынке труда, диктовать свою цену рабочей силы, что, в свою очередь, ведет к заниженному уровню оплаты труда на предприятиях в Российской Федерации.
2. Сформулировать положение «инвестирования в работника с учетом ожидаемого экономического эффекта от труда данного работника на предприятии на долгосрочной основе» в развитие принципа «распределения по труду».
3. Обосновать необходимость стратегического управления предприятием в современных рыночных условиях по принципу реализации бизнес-проектов. Бизнес-проект - это детально сформулированный стратегический план работы предприятия на долгосрочную перспективу, включающий в себя проектные расчеты финансовых потоков предприятия, проектные расчеты реализации продукции (услуг) и проектные рассчеты издержек.
4. Обосновать новый принцип формирования издержек предприятия на оплату труда персонала, как составной части бизнес-проектов. Данный принцип означает отход от формирования издержек на оплату труда по остаточному принципу, широко практикуемому на большинстве предприятий в России, в пользу формирования издержек на оплату труда по приоритетному принципу. (Подробно механизм описан в 1 главе).
5. Сформулировать основные проблемы, затрудняющие развитие малых предприятий на микроэкономическом уровне.
6. Сформулировать систему мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.
7. Разработать методику материального стимулирования, являющуюся составной частью системы мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.
Предмет исследования
Предметом исследования настоящей диссертации является отечественный и зарубежный опыт в области материального стимулирования персонала предприятия, управление персоналом и материальное стимулирование персонала на российских предприятиях малого бизнеса в современных условиях, взаимосвязь между материальным стимулированием персонала и эффективностью работы всего предприятия.
Объект исследования
Объектом исследования настоящей диссертации являются малые предприятия г. Москва с численностью персонала не менее 20 человек.
Методика исследования
В качестве методологической основы работы были использованы учения различных зарубежных школ управления, публикации советских ученых, посвященные проблемам управления персоналом и материальному стимулированию, а также различные положения общей экономической теории.
В качестве основного метода анализа состояния управления персоналом на малых предприятиях России в работе использовался экспертно-аналитический метод.
Информационной базой в работе служили статистические данные последних пяти лет, касающиеся развития малого предпринимательства в России.
В обосновании разработанной методики стимулирования персонала предприятия малого бизнеса, приведены практическая апробация методики на предприятиях малого бизнеса г. Москва: ЗАО «Мультитест Фарма» и ООО «Юнид Лтд».
Научные результаты, выводы и рекомендации работы являются результатами собственных научных обобщений автора.
Научная новизна работы
1. Сформулировано положение «инвестирования в работника с учетом ожидаемого экономического эффекта от труда данного работника на предприятии на долгосрочной основе» в развитие принципа «распределения по труду» Обоснована необходимость стратегического управления предприятием в современных рыночных условиях по принципу реализации бизнес-проектов.
2. Обоснован новый принцип формирования издержек предприятия на оплату труда персонала, как составной части бизнес-проектов.
3. Сформулирована система мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.
4. Разработана методика материального стимулирования, являющаяся составной частью системы мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.
Практическая значимость
Наиболее существенной особенностью методики, которая будет разработана в настоящей диссертации, будет ориентированность методики на повышение мотивации персонала в длительном периоде.
Соответственно, практическая значимость диссертации состоит в том, что применение предлагаемой в работе методики материального стимулирования в системе мер по повышению эффективности управления персоналом на предприятиях малого бизнеса в России в значительной степени будет способствовать повышению результативности работ по причине увеличения мотивации персонала, повышению эффективности работы всего предприятия, повышению конкурентноспособности и как следствие развитию малого бизнеса как важного сектора экономики. Это тем более существенно в свете той роли, которую играет сектор малого бизнеса в экономике России, в свете того внимания, которое уделяет развитию этого сектора правительство Российской Федерации.
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста, содержит 8 рисунка и 21 таблицу.
Основные положения диссертации изложены в следующих работах аспиранта
1. «Единовременный налог» как средство снижения налогового бремени и упрощения налогообложения для предприятий малого бизнеса РФ// Стратегия подъема отечественного производства и налогообложения: Материалы региональной научно-практической конференции. - Самара, Июнь 1999 г. -0,2 п.л.
2. Защита интересов наемных работников в современной России // Информационный листок № 31-093-99. Самарский центр научно-технической информации (ЦНТИ). - Самара, Октябрь 1999 г. - 0,2 п.л.
3. Проблемы материального стимулирования персонала предприятий малого бизнеса // Информационный листок № 31-094-99. Самарский ЦНТИ. -Самара, Октябрь 1999 г. - 0,2 п.л.
4. Совершенствование материального стимулирования персонала предприятий малого бизнеса в России // Проблемы совершенствования механизма хозяйствования в современных условиях: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, Февраль 2000 г. - 0,3 п.л.
5. Необходимые мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на основе восстановления профсоюзного движения // Проблемы совершенствования механизма хозяйствования в современных условиях: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, Февраль 2000 г. - 0,3 п.л.
6. Методика плавающих индивидуальных окладов как основной механизм повышения эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса // Информационный листок № 31-076-00. Самарский ЦНТИ, Март 2000 г.- 0,3 п.л.
